網路公司的培訓職責

⑴ 網路公司的崗位職責

網路優化崗位職責：
1. 負責集團網路的安全監控和日常管理
2. 保證集團網路安全、穩定網路中出現的問題 ，提出解決方案並組織實施
3. 學習網路新技術，優化和擴展網路功能
4. 完成公司領導交辦的其他任務

終端維護崗位職責
1. 接待並處理終端用戶報告的計算機及網路故障
2. 解答用戶提出的與終端、網路相關的問題
3. 為終端用戶計算機操作系統、應用軟體和網路通信及其他硬體設備安裝、調試提供服務
4. 完成領導交辦的其他工作

軟體開發項目組長崗位職責：
1. 負責制訂軟體開發項目的計劃，實施整個項目的管理；
2. 參與項目需求分析, 研究項目技術細節，進行系統框架和核心模塊的詳細設計及規劃；
3. 根據新項目開發進度和任務分配，開發相應的軟體模塊；根據需要及時修改完善；
4. 研究項目技術細節；完成項目初始至終結的全部技術跟蹤協調工作
5. 按照項目計劃，按時按量保質完成項目編碼、文檔及測試工作
6. 參與客戶溝通、項目需求調研分析並維持良好的客戶關系；
7. 解決項目開發過程中一些突發的技術難題，跟蹤開發團隊的開發進度
8. 完成公司領導交辦的其他工作

軟體工程崗位職責：
1. 參與項目需求分析, 研究項目技術細節，進行系統框架和核心模塊的詳細設計；編寫相應的技術文檔；
2. 根據新項目開發進度和任務分配，開發相應的軟體模塊；根據需要及時修改、完善軟體；
3. 根據公司要求規范，編寫相應的技術文檔；編制項目文檔、記錄質量測試結果
4. 研究項目技術細節；完成項目初始至終結的全部技術跟蹤協調工作
5. 根據開發進度和任務分解完成軟體編碼工作，配合測試工程師進行軟體測試工作；
6. 參與客戶溝通、項目需求調研分析並維持良好的客戶關系；編寫需求分析報告。
7. 完成公司領導交辦的其他工作

網站美工崗位職責：
1、 負責網站網頁設計，根據用戶要求進行網頁的創意設計；
2、 負責網站網頁製作，配合公司網站的需要製作網頁；
3、 配合網站編輯，在需要的時候協助網站編輯進行頁面修改工作，根據設計稿，進行頁面切割製作。
4、 完成公司領導交辦的其他工作

⑵ 企業要培訓哪些內容

企業培訓根據不同復的分類有不制同的培訓內容，可以根據以下幾個方向：
一、根據層級分類有：管理人員培訓、基層崗位培訓、新員工入職培訓等等
二、根據部位分類有：人力資源部門培訓、測試部門培訓、研發部門培訓、運營部門培訓、產品部門培訓等等
三、根據公司培訓有：網路安全培訓、企業規章制度培訓、公司文化培訓等等
以上有根據部門、層級、制度等等方面進行了分類，每一個要培訓的項目，他的培訓內容都不一樣的，所以所不能直接說企業要哪些培訓內容。如果想新員工入職培訓這種實用性可以覆蓋到每個人的培訓可以設定標準的培訓內容，但是想部門培訓這種無法標准化的培訓項目是無法說出一個標准答案的。每個企業的情況不一樣，所以要根據企業自身的需求、員工的需求去做培訓計劃，合適的培訓內容才是好的培訓內容。
所以你首先要知道的是培訓項目有哪些，而不是培訓內容有哪些，內容是根據項目制定的。

⑶ 網路工程師的工作職責是什麼

網路工程師共有是個工作職責。

⑷ 網路管理員的崗位職責是什麼

1、負責公司數據維護、電腦維護、網路維護、網站建立

2、負責網路及數據安全回策略的實施

3、負責公司網路答安全進行設置、管理以及維護

4、負責公司業務系統、辦公系統的維護及業務數據的管理

5、服從上司的工作分配IT基礎設施管理職責

⑸ 網路培訓的主要內容

網路工程：網路工程是指按計劃進行的網路綜合性工作。本專業培養掌握網路工程的基本理論與方法以及計算機技術和網路技術等方面的知識，能運用所學知識與技能去分析和解決相關的實際問題，可在信息產業以及其他國民經濟部門從事各類網路系統和計算機通信系統研究、教學、設計、開發等工作的高級科技人才。計算機網與通信網（包括有線、無線網路）的結合是本專業區別於其他高校網路工程專業的顯著特色。 軟體開發：軟體開發是根據用戶要求建造出軟體系統或者系統中的軟體部分的過程。軟體開發是一項包括需求捕捉，需求分析，設計，實現和測試的系統工程。軟體一般是用某種程序設計語言來實現的。通常採用軟體開發工具可以進行開發，軟體分為系統軟體和應用軟體。 軟體並不只是包括可以在計算機上運行的程序，與這些程序相關的文件一般也被認為是軟體的一部分。 軟體設計思路和方法的一般過程，包括設計軟體的功能和實現的演算法和方法、軟體的總體結構設計和模塊設計、編程和調試、程序聯調和測試以及編寫、提交程序。 網路營銷：網路營銷（On-line Marketing或E-Marketing）就是以國際互聯網為基礎，利用數字化的信息和網路媒體的交互性來輔助營銷目標實現的一種新型的市場營銷方式。簡單的說，網路營銷就是以互聯網為主要手段進行的，為達到一定營銷目的的營銷活動。 JAVA開發：Java，是由Sun Microsystems公司於1995年5月推出的Java程序設計語言和Java平台的總稱。用Java實現的HotJava瀏覽器（支持Java applet）顯示了Java的魅力：跨平台、動態的Web、Internet計算。從此，Java被廣泛接受並推動了Web的迅速發展，常用的瀏覽器現均支持Java applet Android開發：Android早期由「Android之父」之稱的Andy Rubin創辦，Google於2005年並購了成立僅22個月的高科技企業Android，展開了簡訊、手機檢索、定位等業務，基於Linux的通用平台進入了開發。Google公司在2007年11月5日正式公布這個操作系統，2008年，Patrick Brady於Google I/O演講「Anatomy & Physiology of an Android」，並提出的Android HAL架構圖。HAL以*.so檔的形式存在，可以把Android framework與Linux kernel隔開。

⑹ 網路公司都有那些職能

人力資源的管理其實是一個既古老又新興的研究課題。現代的人力資源管理已經不再單純強調個體的作用了，它更加強調來自群體的力量，強調從人力資源的戰略特性出發，安排每個人的職能活動來配合公司的總體戰略。這一點在現在的網路公司尤為明顯。 選拔人才——「水下冰山理論」 所謂「水下冰山理論」是根據每個員工的個體素質的不同表現形式，將其分為可見的「水上部分」和深藏的「水下部分」。其中，「水上部分」包括基本知識、基本技能，是人力資源管理中人們一般比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發展，培訓起來也比較容易見成效。而「水下部分」包括社會角色、自我概念、特質和動機，這方面處於冰山的最下層，是比較難於評估和改進的。但在選拔人才中，這部分內容卻最具有選拔的預測價值，同時它也是「水下冰山理論」的核心內容。 目前的許多網路公司在選拔人才的時候，往往基於表層的知識與技能，而忽視了人的潛在能力。如現在許多網路公司都聲稱自己的CEO是來自××名校的MBA。誠然，這些從海外歸來的學子擁有豐富的專業知識，但是否真的具有較高的水平來管理和建設一個網路公司？是否有能力管理自己的團隊？他們對國內市場，尤其是IT市場的了解及把握程度如何？都很難說。 在網路公司中如何對人員進行管理，使每個人都能發揮自己的作用，往往是公司成敗的主要因素。曾經有一家位於北京國貿大廈的網路公司，由於CEO無法與自己的CTO和CFO進行良好的溝通，觀點不一致，從而導致了CTO與CFO的人員變動和公司的解散，但其實他們每個人都是很優秀的。現在的網路公司中，在高層次的技術、市場、專業和管理崗位上，每個人都是大學以上文憑，甚至還有很多碩士、博士。但如何用人？如何用好人？此時，作為「水下冰山部分」的個人綜合素質方面就比與任務相關的技術、智力或學業等顯得更為重要。 提高人才——注重人才培訓 現代公司一般都較重視公司文化的建設，講究「以人為本」，講究員工個人生涯與公司目標的一致性。 人力資源的開發強調對員工的培訓，不斷充電、不斷更新知識是使員工快速成長的有效手段，也是公司建立自己的公司文化、留住人才的重要舉措。據調查得知：公司對員工的培訓是員工應聘時非常看重的因素，它的重要性僅次於對薪水的要求。 公司對於人才的培訓主要側重於對公司人才能力的培養、技能的訓練、潛在能力的發掘和提高。人才培訓的實施流程. 附：2000年國內網路公司員工薪水分布 （￥） 收入1000-2000 2000-4000 4000-6000 6000-8000 10000以上 比例8% 28% 48% 11% 5% （數據來源： CCID賽迪咨詢） 對於人才培訓之後必須進行有效的跟蹤管理，及時反饋信息，得到培訓效果的分析並給真正的人才一個更好、更大的發展空間。培訓對員工來說是件好事，但若沒有跟蹤管理，公司就無法知道培訓的效果，達到既定的目標，這對公司來說就是無效的投資。 如今的網路公司在人才培訓方面遠遠不如傳統公司做得好。大部分公司根本沒有培訓的計劃，有培訓的也僅僅局限於簡單技能的培訓，並沒有將員工的個人目標與公司發展的長遠方向結合起來，這也是網路公司人員流動較大的原因之一。 管理人才——實施績效考核 績效考核是公司管理者與員工為達到同一目標而實施的一種管理方法。績效管理不是簡單的一個任務管理的概念，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高。績效管理不僅僅強調結果導向，而且重視員工實現工作目標和個人和諧發展的過程。 對於員工個人來說，個人成就需求、努力和目標的實現，要通過公司的目標、激勵考評的強化引導，才可以轉變為基於公司目標的個人績效。 對於公司來說，它的發展目標要通過目標層層分解來落實到個人頭上，以便通過員工的努力達到公司目標的實現。 公司的績效管理過程可以分為以下四個方面： 1.目標設計：制定工作目標，澄清主要責任； 2.過程監控：考核人要輔導、激勵被考核人，並得到反饋信息； 3.實施考核：要考核工作目標的結果和過程； 4.獎勵發展：制定與績效掛鉤的薪酬調整及培訓發展計劃。 留住人才——合理調整薪酬 在人力資源管理的諸多領域中，薪酬管理是最富有挑戰性的，因為員工所得到的報酬的多少是吸引和留住人才，提高其工作的積極性，使其安心本職工作並保持較高的業績水平的最主要的因素。 在這方面，國外的公司特別強調「金手銬」即股票期權。股票期權是由公司所有者向公司員工提供物質激勵的一種薪酬制度，通常是允許公司員工在特定的時期內（一般是3～5年），按照某一預定價格購買本公司普通股。但這些股票不可以隨便兌現，既要有一定的時間，也要有一定的條件，它能夠很好地體現激勵與制約並重的特點。如果公司運轉良好，公司的股票升值，期權的擁有人就可以獲得很大的回報，這對於公司員工全身心投入工作有極大的促進和激勵作用。與此同時，由於公司員工是用自己的錢或銀行貸款購買公司期股的，所以如果公司經營不善，自己的錢就將貶值，這就迫使員工必須努力工作，為公司創造利益，與此同時也是為自己創造更多的利益。 國內一般公司的薪酬可以分為：基本工資、技能工資、業績（或利潤工資）和福利工資。目前，股票期權制被越來越多的公司所運用。在國內，越來越多的國有公司尤其是國有股份制公司也開始對公司員工採用這一薪酬形式。網路公司則更是流行給與員工期權的做法。然而有許多網站，員工還沒有得到期權，公司就經營困難，甚至倒閉了。這種現象固然與網路公司的特殊性有關，但還有其他重要的原因，即股票期權制進入我國市場的時間還不長，缺乏規范的資本市場和人才市場。首先，目前國內資本市場特別是股市不能客觀反映上市公司的經營業績，因而期權價值的升降不能反映公司員工的價值。其次，國內公司員工人才市場尚未形成，資本擁有者無法選擇最優秀的公司員工，員工的個人素質得不到保證。 人才的競爭日趨激烈，公司為了在人才的競爭中保持優勢，會經常對員工進行薪酬調整。一般有以下幾個依據： 1.基於行業市場的整體調整。為了保持本公司薪酬的市場競爭力，公司的薪酬范圍會定期隨著本行業市場的變化進行調整。 2.基於工作表現的調薪。為了鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對於表現差的員工，公司可能不調薪。由於升職也會調薪，而職位的提升意味著更為重大的責任。 3.基於能力的調薪。公司認可的與工作相關的能力也會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，同時是有明顯的提升而使公司能夠認可的。 報酬的管理在某種程度上表現出公司對員工的信任關系。國內網路公司的薪水一般都比傳統的公司要高很多，從表1的薪水分布來看：網路公司經營上的泡沫也不可避免地帶來了薪酬制度的「泡沫」，從而也就有了年初傳統媒體的人員紛紛跳槽到網站的現象。在網路業經過這幾個月的調整，一部分泡沫逐漸破滅後，各網路公司由於財政的問題不得不開始考慮員工的薪酬問題，但由於降薪將會影響到所有員工的情緒，而裁人則會給每個員工敲響警鍾，促使其努力工作，於是這兩個月頻頻有網站宣布裁人的消息。 善用人才——網站成功之道 如今的網站為何經營困難，日子難過？從它們的人力資源的配置我們也許可以看出一些問題。而近期Nasdaq股市的大調整則使得國內網路公司核心業務產生了轉移，轉向了以IT服務為核心的業務經營，而且服務更加細化，更加縱深化，這就要求更多更優秀的人才的加盟，從而使得國內網路公司競爭也開始向人才的競爭上轉移。一個成功的網路公司不僅要有優秀的人，而且還要使每個人都能發揮自己的力量，真正做到「人盡其才，物盡其用」、「用人所長，集體配合」的方針。 綜上所述，網路公司的成功最終應歸結於人才競爭的成功和人力資源的合理利用。

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