1. 新員工入職培訓的目的是什麼
1.降低抄員工流失率。我們曾介紹過"二三二"原則；
2.讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。想辦法提高公司的完成效率。
3.要有清晰的職業規劃。
4.想辦法幫助新員工更快地勝任新工作。
5.增強企業的穩定程度。
6.減少員工的抱怨。盡可能的多多照顧員工。
7.最重要的目的是讓他融入企業的文化。
2. 新入職員工培訓相關問題
企業新員工入職培訓主要應該強調以下幾點：
一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
四、安全生產教育，特別是製造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為組織企業內部職工培訓的過程中不論人數的多少，結果是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來。在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然這樣說是因為在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低（最長連續進行過三小時的SA8000的面授培訓，第二天培訓參與者告訴說對後面的部分的理解遠不如前半部分透徹）。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。
3. 教育培訓行業：1 網路咨詢相關問題和回復；2 面談咨詢相關話術； 3 話術培訓；4 新員工入職培訓辦法和流程
你說的主要是兩個方面，一個就是話術，一個就是工作流程和咨詢師培訓。你看看我的網路空間吧，這些資料 都有，我就不復制了。
4. 新員工入職培訓流程
保定至正華略企業管理咨詢有限公司建議培訓新員工從以下幾個方面考慮，您可內以參考這些內容，結合貴容公司實際需要做計劃（僅供參考）：1意志培訓。意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。2認知培訓。認知培訓主要包括貴公司企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。3職業培訓。職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。4技能培訓。技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓。 5業務知識、產品內容培訓。結合貴公司經營的產品做專業的知識和業務培訓。
5. 新員工入職培訓（技術服務類）後，如何進行跟進培訓以提升其技術能力
針對你提出的問題回答一下你吧！首先你的一個問題，認為公司應對員工採取什麼樣的形式、內容的培訓比較好？我是這樣認為的：培訓可以根據員工的普遍素質和職業技能進行對應的培訓。一般是從普通禮儀方面開始，首先對員工進行日常衣著服飾、禮貌語言、形象素質、人際溝通方面入手。這方面可以進行光碟式的培訓，金正昆教授在這方面講得很不錯，市場上也有他的光碟買；然後是職業素養、團隊合作、心態建設、職場規劃方面的培訓，這些方面適合心理輔導師以提供建議的態度授課，通過雙向溝通，讓員工懂得自己的前程應該如何規劃？懂得如何把握公司平台，達到自己的理想，以及工作中應該保持什麼樣的良好心態，怎樣融入團隊、發揮團隊能力進行工作，和要具有的職業操守方面；第三個我認為就應該是針對性的崗位技能培訓，市場銷售、客戶服務、產品技術、人事管理要區別對待、分開培訓，這樣能夠結合每個崗位的員工進行知識經驗的傳達，幫助他在自己的工作中如何利用創新的思路開展自己的工作，以及對於以前的工作方式進行改進、完善。最後就是對歷次的培訓進行後續跟進，這方面是非常重要的，可以以座談的方式，所有接受過培訓的人各抒己見，將自己培訓後如何利用到工作中、心態中的經驗進行分享。達到溫故而知新。你的第二個問題，怎麼樣實施這樣的培訓方案呢？這就涉及到公司的執行文化。好的培訓方案只是初步的想法要把想法落實，就需要公司人力部門、行政部門甚至總經理的大力支持和配合，在公司肯定培訓的地位，讓每位員工明白公司的培訓就是一種額外的福利，對於自己是終身受用的g每個培訓前都下發文件，指定時間、地點讓員工准時的參加培訓4062並制定培訓紀律，人人服從。1，請知名人士來廠實地教學，那收費又是多少呢？我認為這就要具體情況具體分析了，因為知名人士的培訓費用有高有低，重要的是你要搞清楚哪些方面的培訓是需要請知名人士過來，哪些是不需要的。鋼要用在刀刃上，能節省的節省，充分利用公司內部資源，可以在公司內部尋找這方面的人才，這樣成本低，而且對於這樣的人才，公司給他一個機會對於他也是很大的收獲。2，在一片工廠區域內，能不能設一個商業培訓學校？這就要結合自己公司的規模、效益、人力等各方面的資源了。當然公司有這樣的商業培訓學校肯定會對公司員工的能力提升起到很大作用6284但是這方面的成本要考慮到。對於成立一個公司培訓委員會，讓人事部、行政部、有培訓經驗和能力的員工加入進來也不失一種好方法。3、如果要是設行政文員、人力資源管理的專業實操培訓班，員工會不會參加？收費怎麼收比較合適？我想這就看你的培訓班的定位了。公司裡面的培訓如果對員工收費的話，我想效果應該不是很好，培訓應該作為公司對員工的一種除工資薪金以外的福利才對kosw當然，如果你是一個專門的商業培訓機構對廠家培訓肯定是要收取費用的，這就要看培訓的含金量了。4、就現在而言，專為工廠做員工的素質教育培訓有沒有市砫fj裁疵揮校炕蠐卸啻笫諧。砍Х交岵換崧虻ィ俊隙ㄓ惺諧。凳禱埃愣獗吖こЬ鞫雜讜憊さ乃刂式逃嘌狄話愣疾皇嗆苤厥櫻僑銜瞬爬投Φ牧鞫苷＃醫裉於運牆信嘌盜耍魈燜親呷肆四俏也瘓褪撬鶚Я耍浚〉燦懈霰鵪笠滴幕己玫墓荊淺T敢饢憊ね餛附彩Γ踔寥米諾吶嘌禱刮局貧ㄗㄒ檔吶嘌導蘋栽憊そ諧溝椎摹⑷嫻吶嘌擔比荒隳苷業秸庋鈉笠凳親詈玫牧恕?
6. 想做新員工培訓現在可以線上培訓么
7. 請問如何給新入職來的員工做培訓啊我們是網路公司
新員工入職培訓方案設計
摘要：
本文從分析員工入職培訓的定義入手，闡述了新員工入職培訓工作的發展和現狀。分析研究了新員工入職培訓方案的設計要求，指出入職培訓方案是以培訓需求分析為基礎，根據需求分析確定培訓目標，培訓目標是培訓方案的根本目的。培訓目標和培訓內容、培訓資源、培訓對象（新員工）、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律這些入職培訓方案的組成要素是一個有機結合的系統。一個系統的培訓方案是否合理有效、是否能實現培訓目標，還得經過培訓效果評估，在實踐中進行檢驗、修改、完善。
關鍵詞：
企業、員工、入職培訓、方案
人、財物、信息是企業管理的四大要素，而後者是靠人去管理、實施，所以人是企業最重要的、核心要素。新員工入職培訓的目的就是使企業的新鮮血液得到充分運用，發揮最大的效益。筆者根據十年來參與企業人力資源管理的體會，對新員工入職培訓的方案的設計提一孔之見，以求教於人事人力資源管理的專家、學者和諸位同仁。
一、新員工入職培訓的定義
企業招聘錄用的新員工並不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業新集體中同心協力的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和具備的素質，必須對他們進行入職培訓。
同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存與發展，企業員工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，使知識不斷更新，技能素質不斷提高。
所以，企業員工培訓是針對兩種人，一種是新錄員工，另一種是現有職工。於是乎，歐美有人給「培訓」下的定義是「培訓是指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。」⑴以此類推，入職培訓的定義就應該是「入職培訓是指給新雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。」筆者冒昧地認為，這個定義似乎不夠完整。
培訓作為科研課題始於上世紀初。百年來，「培訓」這個概念，人們經常使用。但究竟何為培訓，卻各抒己見，至今沒有定論。而入職培訓呢？不僅沒有一個統一的定義，連叫法都不統一。有叫「入職培訓」⑵，也有叫「崗前培訓」⑶，還有叫「職前培訓」、「第一職業培訓」或「新員工培訓」、「新進員工培訓」。有的把企業新錄用的員工和企業內部調動的員工在進入崗位前接受的培訓統稱為「上崗前培訓」。而有的企業則把內部調動的員工在進入崗位前接受的培訓稱為「崗前培訓」，企業新錄用員工接受的培訓才稱為「新員工培訓」。而有的則認為「崗前培訓」和「新員工培訓」是一回事，都是指新員工上崗前培訓，如此等等，各地各企業對新員工入職培訓的稱謂不一，下的定義也各有特色，但培訓的內容都是：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質等方面改進新員工的行為方式，以達到期望的標准。
企業與其所處的外部環境的關系十分密切，企業員工在企業外面的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，採取包括新員工入職培訓在內的多種方法，讓新員工樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導新員工自覺地維護企業的聲譽和利益。
可見，入職培訓的完整定義應該是：企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環境。
二、新員工入職培訓的發展與現狀
新員工入職培訓工作發展至今，已經經歷了近百年漫長的歷程。它作為員工培訓工作的重要組成部分，隨著培訓理論的發展而發展，已經歷了一個從無到有，從片面到全面，從低級到高級的發展過程。
最初，由於企業規模較小，生產技術簡單，主要是以手工勞動為主，新員工培訓還不被人們所認識。
19世紀末、20世紀初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調培訓的意義，主張以規范性操作來取代過去工人的經驗性操作，推行標准操作法並按照這種標准方法來培訓工人。從此，始了新員工的技能培訓。
20世紀30年代，美國心理學家梅奧發現：人是「社會人」（把人的本性由最初地定的「經濟人」轉換為「社會人」的角色），不能單靠支付工資來調動積極性。因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產率的重要因素。這個發現為新員工入職培訓增添了重要內容。
第二次世界大戰後，培訓成為一門職業，有人專門從事新員工入職培訓。在加強對新員工知識、技能培訓的同時，也越來越重要視對新員工素質的培訓。
1943年，美國心理學家馬斯洛認為人的需求可以分為5個層次，即一、生理需要；二、安全需要；三、歸屬感；四、受人尊重；五、自我實現。這5種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足後，才去滿足更高層次的需求。這個理論使新員工入職培訓的內容進一步深化和拓展。
20世紀50年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為「激勵因素」和「保健因素」兩類。激勵因素與本身工作性質相關，如成就感、責任感等，是使人能產生滿足感的因素；保健因素與工作的外在條件相關，如企業的管理、工資等，是能防止產生不滿意的因素。要調動員工積極性，必須使員工兩個因素都滿足。這個理論給新員工入職培訓提出了更高的要求。
20世紀50年代後期，道格拉斯提出人性假設的X理論、Y理論。X理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說、監督、懲罰，必要時也可給予獎勵。Y理論則認為人本身並不討厭工作，關鍵在於要為員工創造條件，使他樂於為實現企業目標而努力。這個理論使新員工入職培訓與員工上崗後的其它培訓緊密地聯系起來了。
20世紀60年代以來，培訓理論開始研究管理者的領導作風與員工工作之間的關系。這一時期的培訓理論更加系統化，入職培訓的對象也從一般工人擴展到管理人員。對新員工入職培訓，特別是對管理人員的入職培訓提出了新的目標。
至此，國外的培訓理論已淅趨完善，而國內的培訓實務與培訓理論研究還處於不成熟階段。進入21世紀後，我國企業對員工的培訓，尤其對員工的培訓日漸重視。
三、如何設計新員工入職培訓方案
（一）培訓需求分析
培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
（二）培訓方案各組成要素分析
新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。
培訓的具體目標是：
讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣；
讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；
展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什麼的，你希望他做到什麼；
培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平台，幫助他更快地勝任本職工作；
幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨；
讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2. 培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：
知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學後容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至於新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限於自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。應當通過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與社會經濟技術的發展相適應。
素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。
入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。如果錄用的員工是管理人員，應傾向於知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向於知識和技能培訓。
新員工入職培訓必不可少的內容有：
² 公司的地理位置和工作環境；
² 企業的標志及由來；
² 企業的發展歷史和階段性的英雄人物；
² 企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說；
² 企業的產品和服務；
² 企業的品牌地位和市場佔有率；
² 企業的組織結構及主要領導；
² 企業文化和企業經營理念；
² 企業的戰略和企業的發展前景；
² 科學規范的職位說明書；
² 企業的規章制度和相關的法律文件；
² 團隊的協作和團隊的建設；
² 業務知識與技能、業務流程。
3. 培訓資源。培訓資源（又稱培訓指導者）可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對於新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。
當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門子學院接受培訓。
4. 培訓日期。培訓日期選擇的原則是什麼時候需要就什麼時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為准則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。
有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。
有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每一位員工在試用期都先後將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。
還有的企業在新員工報到後即統一利用集中的時間培訓，培訓後再開始工作，此為下策。
5. 培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇採用。
目前，外國企業大多採用案例培訓，中國的人才培訓公司採用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來，靈活地運用於新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。
6. 培訓場所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。
新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業。而且，培訓地點的變換，有助於吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。
若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬體，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助於建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷，更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。
7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。
以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了，方案的設計工作並沒有結束。方案中實現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實現，還得經過評估。
（三）培訓方案的評估與完善
培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對於企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。
培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之後，採用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標准和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，並在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標准，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務於企業的經營戰略。
對於培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：
1．反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓後總體的反應和感受。
2．學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3．行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
4．結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。
隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標准，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。
培訓評估報告。培訓評估最後要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對於有缺陷的項目要進行改進，對於某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對於某些領域欠缺的項目可以新增。
跟蹤反饋。培訓報告確定後，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是受訓員工的直接領導；三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，並擁有員工人事聘用建議權；四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。
綜上所述，本文從分析新員工入職培訓的定義入手，闡述了入職培訓的發展過程和現狀，以及新員工入職培訓方案的設計要求。在本文結尾時，筆者認為還有必要強調的是，方案形成以後要，要努力付諸實踐，只有不斷的實踐，才能不斷提高培訓效果。