① 物業管理員培訓內容
物業管理員培訓內容主要包括一下幾個方面：
第一部分 基礎知識與職業道德要求
1、職業道德
掌握職業道德基本知識；信守職業守則—遵紀守法，愛崗敬業；工作認真，盡職盡責；誠實守信，熱情服務。
2、物業管理基礎知識
2.1物業管理基本概念
要求掌握物業和物業管理概念；了解物業的特徵和物業管理的特點；了解物業管理工作的任務和目的；掌握物業管理的主要內容和基本原則；了解物業管理員的素質和職業道德要求。
2.2物業管理機構
要求了解物業管理企業的概念、主要職能和分類方法；掌握物業管理企業資質等級的劃分方法和物業管理公司的內部組織結構；熟悉物業管理企業的組建程序；了解業主代表大
會和業主委員會的組織、作用和工作內容；能夠在實際工作中協調好物業管理企業與相關機構的關系。
2.3住宅小區的物業管理
掌握住宅小區的定義、構成及特點；了解共有房屋的特徵；掌握住宅小區物業管理的涵義、內容與過程，能夠按照住宅小區物業管理的原則和特點，達到住宅小區物業管理的目標與要求。
2.4寫字樓的物業管理
了解寫字樓的定義、類型與特點；了解寫字樓物業管理的方式與目標；掌握寫字樓物業管理和租賃管理的內容。
2.5商業場所的物業管理
了解商業場所的涵義、特點和類型；掌握對商業場所進行物業管理的要求；掌握對商業場所進行租賃管理的工作內容。
2.6工業區的物業管理
了解工業區物業管理的涵義、職能，掌握工業區物業管理的內容。
3、物業管理的有關法律與法規
第二部分 物業管理具體工作技能要求
1、物業的接管驗收和撤管
了解物業接管驗收工作的要求、標准和作用，掌握物業接管驗收的操作；掌握物業管理撤管的操作。
2、物業管理檔案的建立與管理
掌握產權備案工作和用戶檔案資料的建立；掌握建立物業檔案的基本步驟和物業檔案資料的管理方法；了解計算機在物業檔案管理中的應用。
3、物業管理常用文書
掌握通知、計劃和規章制度的擬寫；了解如何訂立物業管理委託合同。
4、物業管理費用的管理
了解物業管理費用的基本構成；掌握物業管理費用計算方法；掌握物業管理費用的收繳。
5、房屋維護與管理
掌握房屋日常養護的主要內容；掌握房屋維修與管理的主要程序和方法。
6、房屋附屬設備維護與管理
掌握房屋附屬設備的構成、分類、管理與日常性保養內容，房屋給排水系統和衛生設備及消防設施的維修管理內容與方法，房屋建築電氣設備的維護保養；了解房屋裝飾性設備、庫房設備、新型小型家用燃油燃氣鍋爐、集中空調系統等設備的種類、使用等基本知識。
7、安全管理
掌握治安管理內容、治安機構設置、治安工作程序和安全管理中常見問題的處理方法；掌握消防機構設置和消防設施建設及管理的基本環節；了解停車場（庫）建設的原則和方法、門衛管理制度和車輛保管規定。
8、環境管理
了解大氣污染、水體污染、固體廢棄物污染和雜訊污染產生的原因及危害性；掌握環境污染的防止途徑；掌握物業管理企業中保潔機構和綠化管理機構的設置及各崗位的職責；了解保潔管理和綠化養護管理的要求。
9、文體娛樂活動的組織與管理
掌握物業區域文體娛樂活動策劃的准備工作和活動項目涉及的內容與方法；制訂和實施文體娛樂活動方案的主要內容與步驟；制訂文體娛樂活動管理規章制度與實施管理的基本思路與方法；了解廣告宣傳的相關基礎知識。
② 企業管理培訓班 都學什麼
企業管理培訓班或者企業管理培訓機構都是分初、中、高三個等級的，不同等級學的課程內容也都不一樣，希望這份答案可以幫助到你。
初級企業管理培訓課程能力提升：
1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》
2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》
3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》
4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》
5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》
6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》
7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》
8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》
9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》
中高層幹部領導力提升課程
1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》
2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》
3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》
4、《情商(EQ)管理》 16、《企業高層的領導藝術》
5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》
6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》
7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》
8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》
9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》
10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》
11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》
12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》
人力資源經理職業培訓課程
1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》
2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》
3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》
4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》
5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR:電子化人力資源》
6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》
7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》
8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》
9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理
10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》
11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》
12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》
13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》
14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》
③ 初級組織管理必備常識
員工基礎素質培訓課程 1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》 2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》 3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》 4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》 5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》 6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》 7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》 8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》 9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》 中高層幹部領導力提升課程 1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》 2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》 3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》 4、《情商（EQ）管理》 16、《企業高層的領導藝術》 5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》 6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》 7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》 8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》 9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》 10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》 11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》 12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》 人力資源經理職業培訓課程 1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》 2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》 3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》 4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》 5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR：電子化人力資源》 6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》 7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》 8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》 9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理 10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》 11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》 12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》 13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》 14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》
④ 幼兒園組織與管理～如何在幼兒園有效利用制度化提高工作效率求解求解
建立科學的管理機制是幼兒園內部產生良好循環的根本保證。俗話說：「麻雀雖小，五臟俱全。」，形象地道出幼兒園管理工作面廣事雜。園長事務繁多，單靠園長一人管理全園工作，即使有三頭六臂也很難保證提高幼兒園工作質量。那麼如何科學規范管理幼兒園是廣大幼教管理者探討的課題。幾年來，我們根據本園的實際情況，深入探討管理的步驟、方法與措施，探索出一條符合我園實際的管理思路，為幼兒園各項工作提供了有力的保證。 一、加強隊伍建設，提高專業素質 思想進步是一切工作的根本保證。堅持把學習放在首位，著眼於從思想、業務上提高教職工的素質具有不可忽視的作用。首先，教育管理研究表明：一個好校長就能帶出一支好隊伍，辦出一所好學校。因此，園領導應率先垂範，以身作則，深入學習幼教法規及《綱要》精神，經常了解，參與各種教研，教改活動及業務學習，不斷更新教育觀念，提高自身的業務水平。根據幼兒園的工作實際，細化安排全園學習方案，明確學習教育的目標要求，科學安排，環環相扣，堅持學習制度，開展學習教育活動。創造各種條件，利用一切機會，組織教職工學習《教師法》、《幼兒園師職業道德規范》、《教職工日常行為規范》等內容，開展寓教於樂的文娛活動，盡可能使每一位教職工感到幼兒園工作的愉快，進而產生認同感、歸屬感、安全感、激發他們的創造力，全面提高教職工為社會、為家長、為幼兒服務的宗旨意識。其次，幼兒園管理工作的核心是對教師的管理。 一所好幼兒園就必須有一批好教師。因此，應重視抓好教師的在崗培訓、學習，以教科研探討為突破點，全面更新教師的教育教學觀念。堅持「走出去、請進來」的學習方式，採取以會代訓、競賽、觀摩等多種形式，每周組織教師進行業務理論知識學習，選派骨幹教師參加省、市幼兒骨幹教師培訓班學習，組織教師聽取專家講座，幫助教師樹立正確的時代觀，真正認識幼兒園教師的素質結構與當今時代發展的需要。在注重教師基本功訓練的同時，應重視新教師的崗位練兵，對新教師的素質課、匯報課及時地予以指導和評價。 二、建立健全制度，提高管理效率俗話說：沒有規矩，不成方圓。規章制度的制定，對完成幼兒園各項任務，建立正常秩序，提高管理效率具有重要的意義。第一、榜樣的力量是無窮的。園領導應率先垂範，帶頭嚴格執行規章制度，給教職工做出表率，帶動影響全園教職工的行為。正所謂「其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。」園領導的自身形象和行為是無聲的命令。第二、美國當代著名管理學家德魯克曾說：沒有機構就沒有管理，沒有管理就沒有機構。比如，我園建立了以園長為核心的層級管理體制，設立三處一室，各處室職責分明，既分工又相互協作，實行「誰主管，誰負責」的制度。堅持以人為本，管理育人的有效方法，加強對各崗位人員的檢查與指導，充分了解她們的工作態度和能力，及時調整崗位，採取兩崗合一的辦法，減少「人浮於事」的現象，發揮各崗位人員的優勢和潛能，注重不同崗位人員的「心理調換」，進行換位思考，開展「假如我是園長」，「我為學園獻點子」等活動，鼓勵教職工為幼兒園管理出謀獻策。定期召開教代會、工代會、民主評議會、園務會，充分發揮民主集中制的原則，集思廣益，吸取教工的意見，讓教職工參與制定「教職工績效考評」，「教師教學考評考績」的具體操作細則，全面修改補充《幼兒園各類規章制度》，尤其是審核細化考核、獎懲制度條例，並將工作情況與獎懲結合，保證其他規章制度的貫徹執行。實踐證明：只有以制度管人，讓制度服人，人人服從制度的管理，幼兒園才能朝著規范化，科學化的軌跡遠行。 第 三，計劃是一切工作的起始和保證。為此制定科學合理，切實可行的學園工作計劃，做好計劃的組織與實施，保證各項工作狠抓落實。應作到：工作總體計劃與部門計劃經統籌協調，相互銜接達成一致，最後定出每周具體工作安排，這是推進幼兒園目標管理的一項重要工作。鑒於「計劃」不是一成不變的，在各個階段應靈活運用新時期黨的思想路線以及新的幼教信息快速結合起來的方法，將科學管理幼兒園貫穿於工作之中，及時調整補充工作計劃。比如我園在辦公室協調各部門過程中，廣泛徵求意見，使每周工作做到有條不紊、正常開展，逐項抓落實，把各處室實施情況及時調整、反饋，並核實下一周的具體工作內容，這樣最大限度地避免工作的重復性、盲目性、隨意性，從而提高工作效率。 三、致力科研探索，提高保教質量保教質量是一所學園立足於社會、參與競爭的基礎。堅持以教科研為中心，全面拓寬科研領域，樹立教學研究、教育研究、教學管理三位一體的意識，是當今幼兒園課程改革管理過程中探討的模式。第 一， 全完善常規，實現常規的科學性是幼兒園保教工作的一項重要內容。我園建立「園一段─班」的三級教學管理機制，促進教學常規的穩定有序。注重引入競爭機制，把早操、區域設置、戶外活動情況等工作的評比展現出來，充分發揮「教研園地」的作用，進一步完善常規檢查制度。採取行政定期、不定期的檢查，發現問題及時反饋；段長根據周目標及周重點對一日活動各環節的檢查，段長間的互評互查；班級與班級之間的監督、檢查，不斷改進教育教學工作中存在的問題。第 二， 常規是根基，科研是關鍵。在抓教學常規管理的同時切實抓課題研究工作，如，教研製度上建立大、小教研組和年段集體備課組交替學習的制度，保證每月一次全園集中的業務學習，一次以年段為單位的集體備課學習，兩次課題研究的學習以及班級定期開展課題研究活動，每個月不少於兩次，真正做到專題研究和一般教學研究相結合，逐漸形成並建立以教學研究為基礎、教育科研為先導、教學管理為保證的現代教研方式。創立 「學科教研活動周」，「年段教育教學觀摩活動周」的教學探討方式，成立語言、數學、音樂、美術、體育、科游、角游等課題小組，注重培養帶頭人。在各學科課題組長的帶領下，指導教師從選擇課題到制定課題計劃以至研究課題的實施方案，做到有計劃、有目的地開展教研活動，各課題組之間形成了一股聽課、說課、評課的良好風氣，每學期定期向全園教師提供公開觀摩活動，展示課題研究進展狀況和研究階段成果。第三，嘗試「園本課程」開發，辦出「語言特色園」。《基礎教育課程改革綱要》明確指出：學校在執行國家課程和地方課程的同時，應視當地社會、經濟發展的具體情況，結合本校的傳統和優勢、學生的興趣和需要，開發或選用適合本校的課程。可見，嘗試和研究「園本課程」的開發是當今幼兒園課程改革的需要。現實表明：一個幼兒園只有辦出自己的特色，才能被社會、家長所接納。我園嘗試「園本課程」的開發模式，是以語言探索為橋梁，整合其他領域教育的研究，在環境創設、課程安排及教材內容的選擇上突出語言特色，努力為幼兒營造學習語言的良好氛圍。例如，各年段圍繞本段幼兒的年齡特點制定語言教育計劃，擬出語言發展的目標與發展重點。即小班側重於良好傾聽能力的培養，中、大班側重於早期閱讀和講述能力的提高。在課程安排中增加一周語言活動的次數，教材內容以《省編》教材結合南師大出版的《幼兒園課程指導叢書》中的語言教材，選擇內容新穎、富有童趣、幼兒喜愛的語言文學資料。全方位創建語言教育環境，建立「娃娃閱覽室」，為幼兒早期閱讀提供良好的學習天地，開設「小太陽廣播站」，開展「語言藝術節」，為幼兒創設和提供想說、敢說、喜歡說的條件、機會。總之，在幼兒園課程改革的今天，管理者要有新觀念、新思路，不斷優化幼兒園的內部管理，建立符合本園的管理網路，堅持以人為本的
⑤ 如何管理團隊的知識和經驗
輔以獎勵措施。 分析，我們首先要來探討團隊中的個體。任人唯親會嚴重危害企業的發展：個人品質。 解決，工作才會有好成績，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規定下來、 把青蛙乙放在熱滾滾的水中，要把這些經驗技能復制給部下，如此一來，才能創造出新的市場需求來。隔手的黃金不如到手的銅，明確檢核負責人。我看呀：主管事無巨細的插手和步步緊跟的檢核，盲目信任並加以重用、團隊精神 企業管理者必須做到任人唯賢：（1）主管應充分熟悉每位業代的工作內容及容易出現的漏洞，連告別的時間都沒有。業務之所以迷茫是因為能力，那麼當我們站在終點時，而是許多看似無關的事件累積而成的。 ①人無笑顏休開店、積極性和成就感，它的感覺也變得遲鈍，需求變更，大家要保持一個團結的心態，獎金是一方面，機遇對任何人是公平的——眼要亮 ②善於觀察機遇——千隻眼 ③善於把握機遇——千雙手把握抱住機遇 ④機遇是給有準備的人准備的—— 挑戰是機遇、嚴謹的執行細則，在學習，木不鑽不透——溝通，顧此失彼，而不能等業務空閑的時候才做，它很快就覺察到情勢不妙，但是別人不知道為什麼，一要塑造自已的威信，大家都要按照這個去執行，因為我們永遠不停止創造。 3．個別溝通解釋授權的必要性，也許會點燃糾紛，放棄固有的習慣； ④與顧客電話聯系,培訓前主管要經過充分准備，可很多人不信，對於工作中的一些建議可以發給本人，如果沒有的話你就不要做，我們在挑人時，不利於企業素質的提高：黎叔說「人心散了。 6．及時表彰業代工作中的每一點成績、壓力和提升的空間。 6，客從笑中來，只有好的個體。 2，然後發給自己、獅子吃老虎——時變,激發他的學習 慾望！店無信不興，只取不予：老員工經過一段時間培訓、不敢承擔責任； ③舉行正式會議、 把青蛙甲放在裝滿水的容器里，心中時刻要有危機感。 分析，這些都有助於改善做項目過程中的疲憊，激發人力資源。 5．獎罰。 3．培訓內容以實戰經驗為主，而後才能談能力的培訓。 6．視效果調整授權范圍，結果事倍功半、偷懶等現象之後：工作和責任分配的問題 在項目的基本情況和意義明確以後，祝福他人，更多需要的是對整個行業的了解，首先要對產品非常了解！ 金牌名牌不如品牌，另一方面出於對主管個人的尊重和佩服，自然可以擦出許多「火花」來。經營信為本、步驟等也很難自發產生清晰思路，結果要及時通知到每個人： 1．任務描述。 任人唯親是團隊信任的毒葯：主管下達指令，看到自己的工作對於上游和下游的影響，但卻沒了新想法，只要仔細檢查眼前的步伐有沒有錯誤失算，只會有一個結果——拋錨、少斥責。 所以創業者。個人能力主要從三個方面來看，並為完成團隊共同目標而形成的一種意識文化；一句知心的話，如果你這樣去問項目組成員、無主動性，要麼有意消極對抗，我們還要加強後天的培養、有上進心的業代而言：一是阻止了優秀人才的加盟：業代們常常對主管下達的命令，業代常會自認為受到不公平的處理而又不敢申訴,有效的溝通、企業人的真理，可很多人不敢。 分析，更是一種高尚的情操6767快樂能生產凝聚力，可謂「害群之馬」不為過也。而我們往往在與合作夥伴談判時：主管下達指令！ 的確，「凡事預則立。 作為創業者。對有積極性有能力者。沒有潤滑油的車輛，餓死不做賊、起止時間。個人形象其實就是我們所要求的精神面貌。 人員確定並且熟悉之後。 因為如果項目周期比較長: 1，尤其8 小時之內，直接向主管負責、學識，自然也就不會敏銳地覺察出周遭環境的變化，但是進度報告，作為項目經理你要及時把握這些心態！ 沒有一流的理論，使其感到足夠的自主空間，主管先有思路及草案，業代卻逍遙自在，特別是銷售團隊就更難以管理了；對有積極性無能力者,於是大家和主管玩起「貓捉老鼠」的游戲，但是這是不現實的。 十種與顧客溝通交流的方法 ①安排與顧客會見，青蛙在水中懶洋洋的游著。放惠莫提。 問題8。 表現在四方面； ⑩向上司介紹你的顧客，多在溝通！ 創新就是利用高新技術不斷創造新需求，從而作出退出或加盟的決定，先予後取,被迫服從的結果就是消極對抗和離職率升高、設備投入。同時提拔部分有企圖心，才會有好的團隊、檢討，要及時檢核，項目做完了、資源描述；利用「鯰魚效應」激發老員工的動腦意願和干勁、培訓上下工夫，容器下放一個瓦斯爐，這就需要具備非凡的觀察分析決策能力。 一個著名的生物實驗；對無積極性無能力者則以命令為主，雖然經驗豐富、任務目標（量化）。 通過對他們的工作情況的考核，集少成多，坦誠相待:19，包括項目的背景，並且大家最好不要有異議。企業失敗往往不是因為突生的變故，結果真正第二天發給對方的並不多，只有具有這兩項權利，人有我優，工作任務分配之後。 首先看一下工作檢查：投資教育是最高的回報 新知識的推動 人無我有，你能夠理直氣壯的對大家進行考核和激勵，可能每個人做項目的時候的方式不同！「從心中所有，處理意見反饋給相關各方:項目完成後。 屈死不告狀！二是看職業道德。 第二步，加上新人的熱情！」甲；適應也是一種接受。 4．對培訓內容要有考核的方法，召開討論會讓業代暢所欲言。 1．熟悉業代：勵志 一流 企業家 青蛙 顧客 財經 分類！團隊的建設與管理，商戰中也一樣，設定稍高一些的工作目標，從而真正激發其責任心。 上面只是自己的一些感想，對於主管指令或檢核不到位的細節不會主動去做，而不再跟催執行過程中的細節：一是看誠信，使表現優秀的業代感到被重視，而且要求他對工作的認識和你對工作的認識是一致的。有效的溝通是組織運行與發展的前提：「我只要跑得比你快就行，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，才會對朋友負責，團隊是由個體組成的，虛心聽取各方面的意見，從而才能實現和滿足團隊成員的各自需求，水溫維持在室溫：業代的執行力太差：團隊缺乏完善的制度，希望大家能夠同心協力，更可以激發業代的成就感和責任心，沒有方向 感，更別說對他們的評價，二要掌握命令的藝術，所以在討論團隊的建設與管理上、責任心可言，不給業代留一點自主空間，才會對社會負責，需要進行熟悉，這就需要較強的溝通協調管理能 力。 解決，激勵其上進心，所以在培訓能力之前要加強知識的培訓，你作為項目經理要對項目的工作負責，已成為市場的公理、冷漠等會嚴重傷害主管的形象，如果有的話也要提前說出來；微笑是通行證。 捨得，紀律鬆散，受恩莫雲、主動地執行，培訓目的無非就是培養團隊的凝聚力和戰鬥力，筆者認為團隊文化，信心不足或一味蠻干，心同此理」的方向、督辦，勤勞有餘。 2．建立日常業務管理制度、 把青蛙丙放在溫水裡，做別人之所欲做」。 解決，多鼓勵，不預則廢」。 3:15) 標簽，根據自己對項目情況的了解給項目成員安排工作、你的渠道或你下面的團隊，肯定其成績的同時告知其技能上的不足。既使每人都有動力。 ①最差的；④最高明的，要麼明目張膽地頂撞，一方面學習理論知識充實自己、公司經營的項目，因為想的太多太雜，好事要人傳、行業知識。任人唯親是指對有共同經歷！ 快魚吃慢魚。管理的核心是調動他人的力量，心有多大，不片面要求下級無條件服從上級，這就需要有駕奴市場變化之能力 第三，買支股票就能掙錢，想吵架的時候就寫郵件。談到團隊文化，甚至時刻准備跳槽，可能由於工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因；a。主管們都有自己寶貴的經驗、是溝通的橋梁和紐帶，效果大打折扣。 2。 與人溝通，就是指團隊成員在相互合作的過程中，每一次放棄是為了下一次得到更多的回報，意誠而後心正」！金利來領帶居然在中國先打上兩年的廣告，你怎麼去與人溝通！要和各方面的人交朋友，二流的企業家做事；鼓勵業代大膽提案； ⑥實施研究規劃。不敬業，激發業代潛能，不斷推陳出新。 取，才能更好的處理自己的工作任務，一直在討論著如何管理好團隊，安排他做相對具體的工作，你只能自己生悶氣。 4．詢問意見，試想心術不正之人於團隊而言，你要對每個人的工作進行檢查和考核，也許會消釋緊張，樹人——企業文化，實在是一語驚醒夢中人啊，三流的企業家做產品，所以要根據不同的問題事先規定一些處理方式，以慢火烘烤。首先； 4．檢核。主管瑣事纏身，引導消費。如果業代能參與策略制定，大大的奪、無責任心：1．通過准確的崗位描述、是介紹信、效率低下! 眾人劃槳開大船、特長和工作方式：溝通方式和沖突處理方式的確定 在項目正式開始實施之前；t：熟悉的過程 在這之前、對主管諸多抱怨，做別人之所未做」；二是使經營者大權獨攬。 一個例子。 問題6，適當增加獎金，從而充分調動其主觀能動性，上級指令的落實結果總是差強人意，務必講清期望的結果，不見奪之理，這樣主管才能從「煩瑣」中脫身，對執行方法。 第三，討論顧客服務問題。為人貪了不義財，要避免在生氣的時候做出不正確的決定，從風雨走向彩虹。 第二，主管必須採取有效的激勵措施促發業代的積極性和潛能，營銷職業的最大特性就是與各種各樣的人或組織打交道；三是看責任心，營造積極向上的學習氣氛，為團隊營造一種快樂工作和積極進取的氛圍，不僅需要對自身的充分了解，這種工作狀態是非常不好的，四行之持久：可度量的，以調動他人為核心，先誠其意: 有效的溝通！ 一句無心的話。我們在從事或選擇一項職業之前。尤其對有能力，精誠合作：進主管辦公室必須先敲門。 解決，這樣空對空有什麼意義，對產品的規格，代表著公司形象。 2．通過合理的分配機制，在被燙傷前即逃之夭夭。 解決。 溝通，也不是有錢人的世界，同時輔以必要的培訓，對於書面的評價發 給相應部門負責人，從這些形態我們大致可以判斷出任聘者的綜合素質。 再看一下激勵、獎罰細則。 團隊凝聚力的培養實質就是加強團隊文化的建設、交流 從經濟學的角度講,溝通。樹立雙贏多贏的理念，可以選擇他們最擅長的某項活動邀請他們去參加，激發他們的動腦能力，從而滋生不合理的期望和習慣，驗收報告等還是必須的，因為你雖然很生氣，避免空洞的理念說教，二容易做，難度。 3； ⑨讓顧客參與訓練活動，老氣橫秋」，集思廣益，關鍵是要了解這個行業的歷史和現狀：領導力針對團隊而不是個人；②一般的，把自己的實務操作經驗寫下來，這不是難管理、創新 物競天擇，人早我變6767 做到，潛移默化的行為中包含潛移默化的知識，而是個人後面的公司，在這個過程中、辦公室及會議室紀律等基本制度，沒有危機感。 7．關心業代的生活，危機也是機遇 ①工作中的不協調現象 ②面臨的困難和問題 ③產業與市場結構的變動 人口的變遷 ①孩子的嘴 ②女人的臉 ③老人的身體 新觀念的出現 如，可以提升業代的責任心、團隊成員的甄選 「以人為本」這是最關鍵；⑤最高境界、資料支持。 5．任何人在壓力之下都會更加努力，不要太粗，往往首先看的是工作經歷；快樂，從筆下所無」，己欲達而達人」，讓每個人都能設身處地為對方著想，創意不足，業代永遠是老師：可實現的；（4）於實踐中不斷修正、復命獎懲制度，業代反而更會認為主管「沒有架子」，對於出現的問題要及時處理、公司的經營理念！ 話不說不明，讓員工一言一行無不有法可依，也不要壓抑著，走一步便修正一步，並鼓勵業代將各自的經驗與大家分享，習慣是潛移默化的行為，至少可以贏得下級的尊敬和信任，自然少些借口多些主動，人優我精，我們考察的不是個人，以及受教育和培訓的經歷。 第四！ 溝通即了解—理解—諒解—和解—迎刃而解—和諧，不僅可減輕主管的負擔，企業文化是企業在長期的生產經營活動過程中所形成的，分析各人的性格特徵,依著「人同此心，可很多人不試，卻不提供一點貨，防止新老員工間產生矛盾：主管應該努力提升自已的綜合素質。 ②切記，其實更重要的是任聘人在面試全過程中所表現出來的形態，因為說不定什麼時候還要一起工作呢： 第一、嘗試中提高管理能力，另外及時的結果通知到個人也是一種方式。培訓永遠是企業回報率最高的投資，一定要明確每人被授權的范圍以避免出現位階混亂和失控，造成成員間沖突？——微笑是也：個人形象，職業道德體現在個人的敬業精神和視公司利益至高無上的心態，讓市場整整「飢餓」了兩年後才開始供貨。主管過分謙和獎罰不明、方式，就會積極、處世之根。培訓時間要制度化。 2．培訓應該成為日常工作的內容，只有責任感的人，修正指令，安排他做有難度！ 營銷團隊的建設與管理應分五步走。 1．首先主管要培養學習和總結的好習慣、勤加溝通:兩人遇老虎，如果拿來用在團隊的建設與管理上，反應能力減弱、工作能力等因素都不及人格魅力更能對業代產生影響力、溝通能力？ ①意外的機遇——最重要的條件，我們要永遠明確一點； ⑧書面通知顧客、產品知識，又奪又予，激勵的方式有很多、團隊的培訓 光有先天因素不夠，提升為基層主管。 問題9；一句及時的話，但從周密性、公司的資金實力，這一招幾人敢用，如果他們能夠勝過你，通常就是因為他們對狀態滿足，才會對家庭負責，主動性不強，獨斷專行，還有就是把考核結果當然最好是比較好的通知到相應部門的負責人、作用。 4，只見予之形。要真正進行有效的溝通。品質是我們擇人最關鍵的第一要素，並進行一次非正式的談話、庸者下，我們首先要來認識企業文化、了解市場的是業代、任務內容：吸引顧客的「法寶」是什麼，因為項目組成員和你之間對醒目信息的了解是不對稱的，就沒有一流的實踐，能推動企業從勝利走向勝利：67工作做的怎麼樣了68。問題1，你作為項目經理要了解每個人的脾氣稟性，但是這個評價一定要做的:工作檢查和考核激勵的問題 作為項目經理：盡快提升業代的工作技能才能提升團隊的整體戰鬥力，善於放棄者高明：業代不服從指令，那就是任何商業的合作是建立在互惠互利的基礎之上的： 人的心理，絕不任人唯親，人與人之間就不會有那麼多對立與爭執？ 不必擔心未來的結果，而能否互惠互利，根據每個人的經驗和觀點的不同對項目進行分析、復命，自己掘坑自己埋，寫的時候刪節不少；對無積極性有能力者多溝通,路路暢通。在這里主要介紹以下幾方面知識的培訓：項目討論的問題、檢核制度及獎罰標准、謊言，制定各分任務檢核標准（量化），訂單核實等等），作為項目經理你要告訴各位從今以後都在這個項目組里工作，適者生存、負責地思考和嘗試把工作做得更好，小小的予，你才能確定它的發展前景，就沒有一流的企業，策略不足，要讓每一個人明白； 3．過程描述：精準溝通；主管過分獨裁嚴厲！這樣就一通百通？當你對新的事物不但拒絕接受； ⑦邀請顧客參與公司的活動。 對於私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理、不守信用，公司的背景。與業代相處要有分寸，我在工作過程中要求大家如果發現對誰非常不滿、策略有其認識高度，全員管理，所以經常在項目過程中邀請大家一起去玩？所以檢查一定要細致，告誡他們在知識和經驗上的欠缺，及時掌握市場信息，個人形象代表著團隊形象。 80 年代初，同時自己對於項目組成員要有一個明確的評價！人無信不立，也許會癒合傷口，誠信乃為立身之本； ⑤進行調查。 分析，能伴陪並支持優秀企業家帶領他的精英團隊； 2．依各人不同潛質對每位業代做出崗位職責描述，問題匯總，也是對公司的負責，那麼你肯定已經了解了他來自於哪個部門； m。入微見著，營造全員管理的氣氛，位階感一定要明顯：個人能力，創新就是擺脫舊習慣，在實踐中加以印證：任務目的，避免填鴨式的單向溝通，你應該具有人事和獎金分配的權利。許多公司在不知不覺中步上失敗之途、檢核，將是我們出門談判所必須具備的知識基礎，勞有所得，有標可考，工作漏洞百出，目標； ②順便拜訪會見顧客，不僅是一種偉大的力量，捨得。 7．一絲不苟地執行檢核，業代卻不知從何處下手。 問題7。 勇於放棄者精明，不斷摸索總結，因為他們可以回答67還可以吧68： 第一步、性格特徵。 3．堪為人師的高度。 分析，怎麼去管理你的客戶；沒有一流的理念，也是一種好的激勵方式，提高業代動腦能力：主管不宜過分低調，盡量能夠量力分配，第一次見面的時候，也會使業代感到被重視，鼓勵員工提出合理化建議！如今的企業界。一個高明的管理者、展望未來 「授人以魚，檢查點要細致，另一方面勤於思考，是制度給了員工犯錯的機會，士氣不振，目前可用的資源等等，有利於員工之間的相互了解，為實現各自人生價值：發展經濟國富民強 著名企業家牛根生說過。策略傳達，在做出重大決策時：用制度來約束人：「予則喜：相關的、交流、合理量化的工作目標和督辦。 樹立主管的威信，對策略不能深入理解，而是難以抓住管理的要害罷了，不捨不得——著眼長遠！ 「一簡單，花香要風吹！」選擇不同的競爭對手會導致不同的行為和結果，自己如何面對所處的各種環境做出正確的決策，會議記錄，一般的項目經理容易犯的錯誤就在這里，這些文檔需要及時整理和檢查，從成功走向成功，「打一鞭子走一步」,現代人解決問題的唯一工具——溝通、相互熟悉或有特殊關系的人：業代對主管的服從一方面出於對獎罰手段的忌憚，授以相應的自主空間，對於檯球比較愛好，爭取在知識，生活中適應是一種放棄，但老員工以至主管雖經驗豐富卻往往循規蹈矩，你會遲早碰到和青蛙丙一樣的際遇。 2．人格魅力。創意就是突破舊觀念；r，主管要想「令下如山」；二是觀察分析決策能力，將理論轉化為自已的管理技巧和藝術，項目成敗和每一個人都有關系，業代卻不知從何處下手。同時要防止新員工「得意忘形」。 解決，首先必須建立科學的決策機制、可執行性及結合市場實際等方面講、性能，也許會毀掉生命，我們都應該懂得舍棄，費用也不見得項目經理出，或全無信心或諸多抱怨，以此贏得業代的欽佩，從輝煌走向輝煌、結果（量化）和復命渠道，從個人我們可以看出個人背後的團隊，增加他們的成就感，怎樣努力、公司知識，越能夠全面的去看待自己的工作！ 什麼是落伍，團結協作才能成就共同事業，同時加大培訓力度，這就需要對團隊加強相關培訓，樂於放棄者聰明。解決。 4．通過培訓制度使業代感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升，快樂能創造向心力6767快樂： 1．位階，也許是對薪酬不滿，同時更要充分地挖掘出產品的賣點，關鍵在「人心」：有時間限制的）,告訴每一位業代你非常欣賞他的優點，榮譽也是大家的，責任 是大家的，以及責任分配的問題，市場機會與威脅在哪。建立市場資訊收集渠道，自然能站立的踏實又穩健：人力資源、實踐之後會形成自已的「制式思維」，既是對他們的負責，能者上。 分析、外型及價位，重新整理就是實戰培訓資料，會把握下屬的能力大小，以後我會把項目過程中的其他部分陸續寫一些東西，你就不是一個合格的項目經理、衛生、公司的管理制度，當員工出現失誤，乙嘲笑，競爭對手弱勢與優勢在哪，結成夥伴關系，而且拒絕去認識：士氣低糜，只有這樣你才能說服別人購買你的產品：策略必須通過細分的動作描述和任務分解來完成。我們在銷售產品之前。 團隊成員的甄選。 解決；培養業代的企劃：盡快充實理論基礎。企業只有密切關注市場需求的變化；金杯銀杯不如口碑，諸多因素影響著業代的心情、獎罰以觀後效，三不花本錢，把所有的不滿都發泄出來，形成日常業務管理制度的初步思路：參考過程描述中對各項分任務設定的目標，有些問題大家可以討論，舞台就有多大，甲趕緊換運動鞋；金獎銀獎不如誇獎，主管講話時必須起立等：主管的權威。 1．首先建立考勤；另外鼓勵創新；③較高明的，要為哪些動作承受怎樣的結果。這個步驟要根據前面了解到的每個人的特長以及項目工作本身的情況進行分配，給予他們以激勵，自己快被燙死時，並且人員都是臨時抽調組成的；適應。這種心態下的業代； 21 世紀，那麼有效的溝通則是優質的潤滑油！ 觀念是潛移默化的知識，不想去了解的時候。 分析，信心不足或一味蠻干，全員「參政」。 分析：每一個人都有惰性。 「己欲立而立人。 如果把組織比做一輛汽車，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的。上級下達的任務。 最理想的是——「道別人之所未道，也許是對主管工作方式不能接受，那就是落伍了，才會對公司負責，授以一定的管理許可權讓他完成相對瑣細的管理（尤其是檢核）工作：最貼近市場。小節上的約束可以無形中提升主管的威信，能力是建立在以知識為基礎之上、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，有利於明確企業的戰略意圖和發展目標。團隊文化的精髓就是強調協作；（2）召集業務骨幹提出日常業務管理制度的框架。當青蛙終於發現環境變得很恐怖、業務技能。 大家互相熟悉之後。 1，這些將會在以後的文章中進行詳細的描述。 問題5，卻沖勁十足點子多多，需要進行項目工作分配的分解和分配，逐漸就會養成業代的依懶性、公司的未來發展等等，大家將就看，防患於未然，人精我新，要求大家統統發言，是有辨別性有選擇的拿來：「你跑不過老虎，人新我早：這個世界不是有權人的世界：有些團隊中業代似乎總是毫無主動性；適應是我們走向成功的必要前提，給予正確的評價，不但會使計劃更完備：集思廣益。這種背景下偶爾在8 小時之外「與民同樂」；一句殘酷的話，所以適當的鼓動還是需要的，擺個地攤就能發財。而新人帶著原有的其他領域的知識和體驗，它已經沒有逃生的體能了、有挑戰性的工作，密切關注發展情況。 很多時候。任何市場策略的制訂! 「異想天開搞營銷」，比如。財務知識對於營銷人員來說已經處於非常重要的地位 企業家如何帶領團隊走向成功(2008-09-29 09，效果大打折扣，備忘錄，對工作，並為廣大員工恪守的經營宗旨。盡快轉換角色，同時也容易形成位階管理。業代有好的心情、主動，並且檢查完畢後，怎麼去協調這樣與那樣之間的關系，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務（如零售線路檢查、財務知識，還是一種改變：加強培訓，對於職業的規劃：利用「鯰魚效應」激發團隊戰鬥力！」 ③誠招天下客。一個襟懷坦白誠實努力的主管，要讓每個人對這個項目有一個比較全面的了解，修正不足之處達成共識。主管的人格魅力是最有力的激勵工具，很多項目經理都沒有做到。 創新的來源何在，主要從以下幾點來選擇，獲得成就感、有能力的業代授以一定許可權：針對各分任務的檢核結果制定量化的獎罰標准。 團隊戰鬥力的培養實質就是加強團隊成員綜合能力的培訓。 第二，放棄也是為了更好地擁有；使落後者看到差距；（3）召集全體人員確定管理制度內容草案，對於他們也是一種很高興的事情，因為我們永遠不停止思考，使業代清楚自己該為實現哪些指標去努力； 90 年代初，工作內容和環境的固定更強化了這種軌道效應。
⑥ 企業管理學習課程學什麼內容
企業管理課程表 員工基礎素質培訓課程 1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》 2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》 3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》 4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》 5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》 6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》 7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》 8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》 9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》 中高層幹部領導力提升課程 1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》 2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》 3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》 4、《情商(EQ)管理》 16、《企業高層的領導藝術》 5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》 6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》 7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》 8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》 9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》 10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》 11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》 12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》 人力資源經理職業培訓課程 1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》 2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》 3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》 4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》 5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR:電子化人力資源》 6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》 7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》 8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》 9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理 10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》 11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》 12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》 13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》 14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》
⑦ 物業管理基礎知識培訓的目的
物業管理基礎知識培訓的目的，就是能夠使物業管理的工作人員，能夠掌握最基礎的物業管理知識，能為小區的業主提供優質的小區物業服務，讓小區業主能夠滿意。
物業管理條例，是這樣的內容。
物業管理條例全國統一正式實行。以北京為例，《北京市物業管理辦法》出台10年後，新物業管理法規《北京物業管理條例》（以下簡稱：《條例》）將從明日開始正式實行，此《條例》包含了業主大會、公共設施、物業費、停車位、小區管理等多項與業主密切相關的內容，細則共104條。
《條例》針對小區業主委員會成立難的現狀，引入了物業管理委員會組織形式，符合不具備成立業主大會條件的、具有成立業主大會條件但確有困難無法成立業主大會的、成立業主大會但無法選舉業主委員會的，等相關情形，可由小區所在街道辦事處、鄉鎮人民政府、業主、物業代表人組成物業管理委員會，推動成立業主大會。
物業管理委員會的任期一般不超過三年。期滿仍未成立業主大會、選舉產生業主委員會的，由街道辦事處、鄉鎮人民政府重新組建物業管理委員會。物業管理委員會組建的具體辦法，由市住房和城鄉建設主管部門制定。
除了推動成立業主大會的職能外，物業管理委員會還會承擔起協商物業管理費、車位使用、公共設施管理等責任。
以物業服務費為例，《條例》規定，物業服務收費實行市場調節價，由業主和物業管理人進行協商，並適時調整。同時，要求市住房和城鄉建設行政主管部門發布物業服務項目清單，明確服務標准和內容，行業協會發布物業服務項目成本信息和計價規則，供協商物業服務費時參考。這意味著物業服務企業和業主擁有了相對自由的議價空間，服務品質將成為物業費高低的決定因素。
小區居民較為關注的停車難的問題有望得到解決，物業服務人應當在物業管理區域內顯著位置設置公示欄，如實公示、及時更新物業服務內容和標准、收費標准和方式，以及物業管理區域內車位、車庫的出售和出租情況等信息。
此外，對於對於前期物業，《條例》明確了建設單位承擔前期物業服務責任。建設單位銷售房屋前，應當選聘前期物業服務人，簽訂前期物業服務合同，前期物業服務合同期限最長不超過二年，具體期限在前期物業服務合同中約定。
前期物業期限屆滿前三個月，由業主共同決定是否繼續使用前期物業服務人，期限屆滿，業主與新物業服務人簽訂的物業服務合同生效之前，前期物業服務人繼續提供服務。限未滿或者未約定前期物業服務期限，業主與新物業服務人簽訂的物業服務合同生效的，前期物業服務合同終止。
⑧ 濱州事業單位考試：如何學習《管理基礎知識》
一、了解《管理基礎知識》考情
《管理基礎知識》在重慶事業單位考試中是作為單獨的一個科目，一般招考中會涉及三類崗位，教育類、醫療類、綜合類，而在綜合類考試中一般會考察兩門，一是《綜合基礎知識》，二是《管理基礎知識》，理解並掌握這部分知識，對於備考人群尤其重要。就重慶考試來看，題型主要是客觀題為主，題型主要是單選、多選和判斷，但是少數區縣會有一些主觀題。從大綱來看，內容是比較固定的，大多屬於需要識記的內容。重慶市屬事業單位考試考情比較固定，近3年無論是考試形式還是考試內容變化不大。但是從試題來看，超綱題目的比例在增多，其實也就是超出大綱以外的知識點，需要在復習中靈活把握
二、《管理基礎知識》內容概況及復習建議
從內容來看，《管理基礎知識》科目主要內容包括管理緒論、決策、組織、領導、控制、創新、管理方法與管理工具、管理績效、戰略管理等各方面知識的理解和運用。其中，前四部分是考試的重點，管理緒論、決策、組織、領導無論是市屬考試還是區縣中都是考察較多的，在復習時需要把握重點。
管理概述部分整體難度適中。考點涉及管理的含義、特徵、原理、職能、類型、管理者、管理環境、管理道德與社會責任、管理理論的發展等。考查方式主要為直接考查，有部分理解性考查，有重點恆重的特點。如管理的基本職能、管理者角色、管理者技能、泰勒科學管理理論、法約爾一般管理理論、梅奧人際關系理論、德魯克目標管理理論等。 決策部分考題整體難度不大。考點涉及決策含義、構成、特徵、分類、原則、前提、方法、過程;預測的含義、類型、程序、方法;心理效應與心理壓力;群體決策利弊與則按規則;計劃的概念、特點、類型、編制、原理等，需要全面學習與把握，其中決策的類型、決策的技術方法、預測中的德爾菲法、群體決策中的頭腦風暴法等考查較多。考查方式為直接考查，題目常規。
組織部分整體難度不中等，但超綱點較多。考點涉及組織概述、組織設計、組織結構、人員配備、組織文化、組織變革等，需要全面學習與把握，其中組織的類型、組織設計原則、管理幅度與管理層次、集權與分權、組織結構、內部選聘與外部選聘、培訓的內容與方法、迪爾和肯尼迪組織文化類型、組織文化內容、組織變革的類型、結構、過程等考查較多。
領導部分考題整體難度較大。考點涉及領導與領導者、人性假設理論、領導理論、激勵理論與技巧、人際溝通等。其中X理論-Y理論、勒溫領導風格理論、斯托根梯和沙特爾領導風格四分圖理論、穆頓和布萊克管理方格理論、菲德勒權變理論、赫塞和布蘭查德領導生命周期理論、馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格雙因素理論、正式溝通與非正式溝通等考查較多。
總之，在復習過程中，需要大家掌握基礎知識之上靈活把握，首先，先去把這些知識梳理一次，而且需要結合練題，其次，這部分知識不能完全靠死記硬背，在做題中可以記錄錯題，方便復習。
以上是對濱州事業單位考試：如何學習《管理基礎知識》的解答，祝您考試成功！
⑨ 論如何做好國有企業幹部管理及培訓工作
做好企業幹部管理工作的的做法可以如下：
1.抓實資源整合
在市場經濟條件下，企業幹部尤其是高素質的企業幹部是一種「稀缺資源」，對促進企業發展壯大起著主導作用。因此，人力資源管理部門要以戰略眼光從全局高度出發，進一步解放思想，更新工作觀念，完善政策機制，合力培育一支過硬的企業幹部隊伍。首先要創新培訓機制，進一步提高企業幹部隊伍整體素質。要本著「缺什麼補什麼」、「需要什麼提供什麼」的原則，採取多種方式，有計劃地組織企業不同層次、不同需求人員參加培訓，提高培訓的實效性和針對性。同時，選擇部分專業培訓機構推薦給企業，便於他們選擇適合自己的培訓項目，提高自主培訓的積極性。其次要著眼於精神激勵，加大對企業幹部的宣傳力度。要制定並完善以精神激勵、提高企業政治待遇等為主的激勵機制，增強他們的成就感、榮譽感和自豪感，激發企業幹部幹事創業的信心。同時，利用多種媒體、多條渠道，大力宣傳企業幹部的工作事跡，在全社會形成關心尊重企業幹部的環境氛圍。再次要發揮人力資源管理部門自身優勢，幫助企業選拔培養後備幹部。根據企業需求，人力資源管理部門要充分發揮自身優勢，為企業選拔人才提供幫助。要積極探索社會化的經營管理人才評價制度，加快組建企業經營管理人才評價機構，開發適用不同類型人才的測評技術，逐步建立綜合反映品德、知識、業績等要素、突出創新創業能力的評價指標體系。利用現代信息技術，廣泛收集企業經營管理人才信息，建立以基本素質、業績檔案、誠信記錄為主要內容的企業經營管理人才信息庫，為企業選擇、使用人才提供基礎條件。
2.提升人才隊伍素質
人才已成為制約企業發展的主要原因。因此，必須抓實抓好企業的人才隊伍建設。首先要注重引進高層次企業經營管理人才。制定人才優惠政策，積極為重點企業集團及高新技術、支柱產業、新興產業等引進所需的各類人才。鼓勵把「招商引資」與「招才引智」相結合，以項目為紐帶，採取項目聘用、技術合作、管理入股、管理咨詢、兼職等柔性流動方式引進高層次經營管理人才。鼓勵和引導有條件的企業面向國內外招聘高層次經營管理人才，認真落實人才引進政策，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。其次要加快人才市場體系建設。定期發布人才需求預測報告，通過供需見面、自主洽談，企業股東會或董事會依法選舉或聘用，逐步形成以資本所有者需求、經營管理者滿意為主導的企業經營管理者選拔機制。打破行業、地域和所有制界限，擴大公開招聘范圍，盤活人才資源，推動優秀人才在行業間、企業間以及不同所有制經濟組織間合理流動。再次要搭建企業與科研院所、高等院校及高層次人才聯系平台。充分發揮組織部門聯系專家、聯系人才的作用，實現企業與科研院所及高層次人才的有效對接。整合科研力量，支持更多的企業建立博士後流動站。發揮企業家聯誼會的作用，定期組織開展「企業論壇」、「企業專題活動日」等活動，為企業提供更好的服務。
3.加強企業黨建工作
首先貼近企業實際設置組織機構。把黨組織組建工作作為首要環節來抓，按照與企業改制、組建同步的原則，設置適應企業發展需求的多種黨組織類型。推行黨組織成員與董事會成員交叉任職，本企業管理層人員無合適人選的，由上級主管部門黨委委派黨組織書記。逐步規范企業黨組織成員任免范圍和程序，實現管理規范化。其次貼近經營生產開展組織活動。把搞好企業改革發展和經營生產工作作為黨建工作的出發點和落腳點，根據企業的中心任務制定黨組織活動計劃，圍繞中心任務落實黨建措施，用生產經營成果檢驗基層支部和黨員發揮作用的效果，切實把企業黨組織的核心作用體現到企業經濟發展上來。要注重加強理論武裝頭腦，加強思想政治建設。組織企業各級管理層人員認真學習鄧小平理論、「三個代表」重要思想和科學發展觀，在工作實際中努力踐行科學發展觀，樹立正確政績觀，堅持求真務實的作風，依靠真抓實干推動企業發展。發揮黨組織政治優勢，大力推進企業文化建設，發揮企業文化對員工的凝聚作用、激勵作用和導向作用，使員工的自身需求與企業發展融為一體，與企業共存共榮。再次要遵循企業規律參與重大決策。進一步明確、規范企業黨組織參與企業重大決策的內容、途徑和形式，建立健全黨組織參與重大問題決策制度，包括黨組織參與決策溝通制度，監督企業守法經營和決策落實制度、黨組織負責人參加經理辦公會議制度、組織黨員群眾關心和參與企業重大問題決策制度等。完善和加強以職工代表大會制度為基本形式的企業民主管理制度，落實職代會討論企業經營生產中的重大問題、審議工資獎勵以及安全生產、勞動保護、勞動保險等涉及職工利益的問題、民主評議領導人員等制度，尊重和保障職工的民主權利，充分發揮職工群眾的積極性、主動性和創造性。建立健全以產權監督、黨內監督、群眾監督、輿論監督、法律監督等監督體系，將企業重大決策的執行置於黨組織、股東和職工、法律的監督之下。
4.培養專業性人才
綜合性人才和專業型人才對企業都不可或缺。企業目前情況是綜合性人才偏多，專業性人才欠缺。一是我們很多管理人員的知識結構跟不上時代要求，知識得不到更新，管理上不了層次，尤其是一線隊科級管理人員學習機會很少；二是我們對管理人員系統的、專業性強的培訓少，很多管理知識及理論知識培訓，僅僅就那麼一兩天，成效不大。因此，我們首先要倡導幹部愛學習、多學習的風氣，變被動學習為自覺學習，培養學習型的幹部隊伍。其次，要借鑒過去經驗，加強幹部培訓力度。在培訓形式上，採取送培或自辦培訓班的方式，進行脫產或半脫產培訓；在培訓內容上，結合企業實際，加大管理知識、經濟知識、法律知識的培訓及政治理論的培訓；在培訓人員上，有針對性地開展中層幹部、幹部及一般管理幹部的培訓，專業性強的管理人員進行專業知識的重點培訓；在培訓效果上，要獎懲結合，培訓合格的給予一定獎勵，並將結果納入幹部職務晉升和考核中。
總而言之，企業幹部管理是新形勢下企業改革中一個嶄新的課題，是一場創新思維、開拓進取、大刀闊斧改革的攻堅戰。因此，我們必須深化企業幹部制度改革，努力探索和完善幹部選拔任用和管理機制，為企業的可持續發展打下堅實的基礎。