培訓計劃中缺乏彈性

A. 員工培訓計劃方案

摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。

B. 影響培訓計劃制定的因素有哪些

培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓費用等的預先系統設定。

1、預算的確定在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。

2、預算的分配雖然在確定培訓預算時，可能會採用人均培訓預算的方式，但是在預算的分配時，往往不會人均平攤。

3、解決預算與計劃的沖突培訓預算往往會與培訓計劃產生沖突。最主要的沖突是培訓預算無法完成培訓計劃所涉及的培訓，當然也會有培訓預算費用花不完的情況。

1、培訓類型根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，這樣更有利於對培訓進行統一安排和管理，節約企業資源。公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。

2、培訓方式對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。大體而言，我們可以將培訓方式分為以下幾類：培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

3、培訓級別根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。

C. 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃

建立培訓體系。這塊我建議未到一定的前提下，盡量不要玩這么高大上的系統工程，若很想做，那也盡量一塊塊的來做，一步到位很美好，有時現實卻很殘酷。至於是否可以來全面來做，看看你們是否培訓已經得到了足夠的重視，而衡量重視的一般有兩點：
1、公司每年安排的經費是多少？考慮一下標准培訓費預算比例，若差太多，能不折騰自己就多一事不如少一事；
2、是否安排負責培訓的部門或專職崗位。若還要兼著做招聘，還要時而忙年尾的年會，再或者倒騰非培訓類的工作，那麼參考第一點。
要建立培訓體系的話，建議：
1、系統調研，盤點。看看你們有多少培訓師？有多少課件資源？有多少硬體？公司到了什麼程度。拋開第一點去做培訓體系，就會陷入別家企業的培訓陷阱中，因為復制粘貼修改後的體系最不接地氣。
2、建立起培訓管理體系。各項管理制度文件。
3、建立起講師體系。
4、建立起課件體系。
5、建立起培訓資源體系。包括培訓機構資源、商業培訓師資源、酒店會議室資源、列印印刷教材、做橫幅等供應商的資料等等。
99%的企業做培訓體系會陷入形式中，其中最關鍵的二點就是：公司還沒有到這個火候；沒有人專門來做這塊。末了，培訓體系不是一步到位的，說一步到位的一般最後都沒有到位。

年度培訓計劃製作
1、調研。設計調研表格，進行調研；設計問題對核心人員進行面談，或者電話訪談。最核心的核心就是了解老大的想法，其餘的考慮其次。
2、匯總調研資料，分析調研匯總資料，做調研分析表（作為年度計劃的附件，讓領導知道你不是拍腦袋做事的人）。
3、制定培訓計劃。做培訓計劃之前如果能將思路或者跟上級主管領導溝通一下，可以大大降低你做了後領導不對味的情況出現，可以大大提高培訓計劃通過的概率。
年度計劃一般包括：封面、目錄、正文（整體思路、課程計劃、費用預算、保障考核機制等等）、附件（需求分析、課程提綱等）
做年度計劃的建議：
1、每年圍繞一個點，不要管理人員、技術人員等人員都想提升，精力有限，圍繞一個主題，這是全年的培訓的一根線索，也更容易出成績。
2、培訓形式盡量多樣化，比如考察學習，案例討論，分享會，讀書會，看電影學**，服務技能大賽，評選活動等等。
末了，分享給提問者一句話：多一事不如少一事，且行且珍惜。培訓寧可少，也不要多。圈子裡的人都懂得。

D. 計劃的彈性包括什麼

計劃的彈性包括環境變數、能力變數、興趣變數。
彈性計劃（FlexiblePlan）是指本身具有靈活性的計劃，能適應變化的計劃。其能考慮到計劃在執行中可能發生變化的因素而制定的，能適應變化的組織內外環境，有一定的彈性。
計劃是事先確定目標和實現目標的原則、方法、步驟和手段等完整方案的管理活動。計劃職能在各項管理職能中佔有領先地位，它決定了組織、指揮、協調的目標，也規定了控制和監督的標准。彈性計劃方法是適應商品經濟發展，充分發揮計劃職能的重要手段，是增強企業生產系統彈性的主要管理方法。

E. 如何分析企業安全培訓效果不佳的原因

如今，大部分企業都開展了安全培訓，可培訓效果卻不盡如意。其主要有如下表現：生產現場員工違章時有發生;培訓後，員工的安全意識、作業行為、操作技能未達到預期效果;培訓後，員工的考試成績不及格或不理想;員工參與安全培訓的積極性差;員工對安全培訓滿意度低;企業內部沒有人願意當安全講師。

效果不佳的原因
企業缺乏認知
企業對安全培訓的認知存在誤區，或者管理層不夠重視安全培訓，具體表現有：認為安全培訓只針對一線員工和生產管理人員;認為安全培訓就是安全管理部門的工作;不重視員工的安全意識教育;不重視班組的安全培訓;人為安全培訓浪費時間和人力，影響生產;把安全培訓當成形式，走過場，有培訓記錄和員工簽名就可以;把安全培訓當作給予員工的額外福利。
制度和獎勵措施不健全
部分企業缺乏安全培訓的制度支持和相關的激勵措施，比如企業沒有對安全培訓從制度上規定出安全培訓的責任部門、組織實施人員、課堂紀律要求、不參加安全培訓或培訓考核不合格的處理規定以及對優秀學員和講師的激勵措施，導致學員參加與不參加一個樣，考試好與壞也一個樣，也沒有人願意去當安全講師。
未識別員工的安全培訓需求
安全培訓需求的識別是企業開展有效安全培訓的前提，然而許多企業卻對此置若罔聞。他們覺得這既繁瑣又浪費時間，沒有必要開展這樣的工作，這往往導致培訓沒有針對性，不能很好地解決學員的問題。企業實施的培訓並不是員工所需求的，而員工實際需求的，企業又沒予以組織實施，這就引起員工對安全培訓的反感。
培訓內容沒有針對性
培訓內容沒有針對性表現為沒有根據不同的崗位和對象製作培訓教材，通常一套幻燈片教材對所有員工講，一講幾年，循環使用，沒有更新。另外，培訓課程沒有系統性，想當然地為員工設定安全培訓課程，沒有從企業安全發展規劃和安全生產現狀，從員工實際的安全培訓需求出發去制定教材和設計培訓課程。
培訓計劃不科學
許多企業的安全培訓計劃缺乏科學性和合理性，具體表現為長期培訓和短期培訓同時進行，缺乏系統安排、明確的培訓目標和標准。把培訓集中在安全生產月，或佔用員工休息時間進行培訓，這自然會招致員工對安全培訓的反感，出現抵觸情緒，很難融入課堂學習。
培訓方式單一
大多數企業安全培訓偏重於傳統的課堂教學，都是以安全講師為中心，缺乏講師和學員之間、學員與學員之間的互動與交流。講師的教學方法單一，普遍採用「填鴨式」教學，造成課堂氣氛沉悶，沒有吸引力，學員被動地接受培訓，這不符合成年人的學習特性，安全培訓的效果自然不佳。
缺乏安全講師隊伍
安全講師隊伍可分為兩類，一是企業內部安全講師，二是外部聘請的講師。企業往往把安全管理人員當作安全講師，這是不科學的。安全管理人員並非萬能，例如設備操作類的培訓應由設備人員來實施更合適。造成企業安全講師隊伍缺乏的原因有：對企業內部的安全講師，沒有選撥和培養制度、任職資格標准及獎勵措施;企業捨不得花錢聘請外部專業的講師，外部講師對企業生產特性不了解，不熟悉現場情況，把握不準員工與企業的需求等問題。
未跟蹤評估培訓效果
大部分企業未對學員的知識掌握程度和行為改變情況作出評估，也未對講師授課能力、教材內容、培訓環境和培訓組織進行評估，認為培訓結束了就大功告成了，對是否達到了預期目的不甚了解。
培訓成果未進行轉化
有些企業對安全培訓非常重視，有較完善的安全培訓體系，課堂上的培訓效果也不錯，但是未能對培訓成果進行轉化，課堂上的成果僅停留在員工的腦海中或筆記上，缺乏相應的後續行動把培訓效果轉移懂實際的安全生產工作中。
效果不佳的對策
提煉培訓理念 重視安全培訓
安全管理表現優秀的企業都非常重視安全培訓，能認知到有效的安全培訓所產生的價值。有些企業則提出：管理幹部都應是合格的安全培訓師。企業也要凝練出自己的安全培訓理念，並通過各種形式的參透，改變企業各級管理者對安全培訓誤區認識的觀念，重視安全培訓。
完善培訓制度和激勵機制
大多數企業都制定了安全培訓制度，但在落實時卻問題百出，這是因制度本身存在問題，是由相關責任部門和人員的職責不清晰，安全培訓程序混亂和執行不力造成的。所以要根據企業安全管理運營的狀況適時的修改和完善制度。比方在物質方面給予安全講師授課補貼，在精神方面可以給安全講師頒發安全講師證書，給予優先參加外部培訓等特權。
識別培訓需求
培訓需求的識別包括3個步驟：
第一步製作調研問卷。問卷內容包括：填寫者的崗位、姓名、期望接受的培訓內容、喜歡的培訓形式、工作崗位上遇到的安全問題等。第二步按一定比例選取管理者和員工進行訪談，第三對問卷和訪談結果進行整理分析。
課程體系「崗位定製」
根據員工崗位特性和安全培訓矩陣制定出基層員工、管理層、領導層應接受的安全培訓課程，這樣可完善企業的安全培訓課程體系，讓安全培訓更具系統性，幫助員工及管理者提升安全技能
科學制定安全培訓計劃
科學制定安全培訓計劃，靈活實施，突出「微課程」和「現場訓練」，培訓計劃包括了培訓的實施時間和培訓時長。安全培訓計劃制定者要結合以往情況和企業生產形勢的預測，與受訓者主管部門管理者進行溝通後制定。
建立安全講師隊伍
優秀的安全講師隊伍是企業安全培訓實施成功的保障。建立內部安全講師隊伍，首先要制定安全講師管理制度，明確安全講師選拔和不同級別講師的標准，以及相應的授課補貼和獎懲措施;其次確定內部安全講師的培養方式。隊伍建設時，要充分調動內部安全講師的積極性，注重安全講師梯隊的建設。
豐富培訓方式
比方說外出考察、參觀，參加研討會等都是可利用的培訓方式，並且員工參與度高。做到培訓形式多樣、教學方法多樣，這樣有利於提供學員參與的積極性和激發他們更好地思考和學習。
做好課後評估
培訓效果評估可以檢驗培訓是否達到目的，也是提高後續培訓質量的有效途徑。如何做安全培訓評估?首先，培訓結束後，讓學員填寫評估表格，表格內容主要包括培訓內容是否合適、講師態度等，往往採用打分法。其次，根據課程內容確定是否有必要對學員學習掌握的程度進行考試。再次，通過對學員的觀察、主管的評價、同事的評價來了解學員培訓後其行為方式有無發生改變。最後，對這些評估的結果進行分析，並以此對培訓課程及實施進行相應的調整。
成果轉化
有了課程成果，接下來就要進行轉化。如果是解決方案型的成果，就要制定行動計劃;如果是知識性的成功，就要指導學員應用，指導方式包括督促，提醒和討論交流等。原文來源於http://www.safewaychina.com/Article/qiyeanquanpeixunxiao.html

F. 我國企業員工培訓存在的哪些問題

目前企業培訓存在的問題可以歸納為：企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作具有很大的盲目性和隨意性。對於培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單進行應對；一些公司只憑經驗或模仿同行業競爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而並非根據實際情況制定培訓計劃；有的公司的培訓則完全有公司領導拍腦袋決定。總之，公司沒有將本公司戰略發展目標、市場發展需要和員工的生涯設計相結合來仔細設計員工培訓體系。培訓前不進行細致、深入的需求分析，以至於某些企業的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作，培訓目標不夠明確。很多企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預見性。
培訓方案制定
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓方法的有機結合。
1、培訓目標
設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後了解什麼？你希望員工通過培訓後能夠干什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
2、培訓內容
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。
3、培訓指導者
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
4、培訓方法
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、麥塔培訓系統、現場培訓等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

G. 如何做企業年度培訓計劃

時至2014年末，企業的各項年度工作總結及年度工作計劃的制定就顯得愈發的忙碌，在此情況下，如何有效的制定2015年的培訓計劃，為公司的戰略發展、業務部門的工作開展以及員工的職業發展、適當能力有效的提供智力支撐。但是長期以來，計劃制定的自上而下性、行政命令性以及信息收集的拍腦袋決策性，使得培訓管理部門一直不能有效落地企業培訓計劃。

有鑒於此，中旭股份根據多年培訓咨詢的實踐經驗，提供一些有益的思考及幫助。

首先，企業的年度培訓計劃工作必須服務於企業上一級主管部門對教育培訓工作計劃的指導意見，必須服務於企業自身的戰略要求及年度工作要求，在此基礎上需要結合企業自身教育培訓工作現狀全面展開。

其次，考慮兩大原則，分別是在明晰了項目整體框架及規劃操作原則之後，對企業工作管理現狀的調研診斷是構建企業年教育培訓工作計劃的開始，也是確保計劃能切合企業客觀實際，做到計劃有理有據的關鍵環節。充分考慮內部、外部環境的變化，保持適當彈性的原則；促使企業和員工共同發展的原則。

第三，在調研過程中，建議採用一對一深度訪談、集中座談、現場問卷調查、網路問卷調查、文案研究等多種方式，培訓需求分析涉及三個層次的分析，分別是「公司決策層面的分析、執行層面的分析、具體崗位工作人員的分析」。這種分析結構有助於從不同角度了解企業及其工作人員現在及未來的培訓需要，從而可以提高培訓需求分析的合理性、真實性、有效性。

第四，在進行培訓需求配比分析的時候，充分考慮培訓內容、課時、培訓方式、師資配備、培訓經費、培訓對象等的特點，設計科學合理的培訓需求配比模型，確保培訓計劃可控、可行，在完成培訓需求分析及培訓需求配比分析的基礎上，初步匯總、梳理出企業年度教育培訓工作需求表，為下一步培訓計劃的制定提供依據。

第五，明晰培訓的工作內容、工作目的、實現方式、課時設計、實施時間、責任部門、承辦部門、協助部門、評估標准、關鍵事項等內容，確保教育培訓工作開展的有效性。在確定了培訓工作計劃的具體框架之後，需要設計分層、分類、分級的教育培訓工作計劃。培訓計劃初稿出台之後，建議企業進行內部討論、確認、修訂以形成徵求意見稿、審核稿，並經公司領導批准，形成報批稿，最終形成下發稿，以指導企業及下屬各單位培訓工作。

H. 影響培訓需求的因素有哪些

主要原因有：
(一)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。
(二)培訓計劃不夠科學
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
(三)培訓成果缺乏轉化環境
員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。
(四)培訓方法和技術落後
大多數企業員工培訓偏重於「課堂教學」，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家採用的「案例教學法」、「小組討論法」、「模塊培訓模式」的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限於「老師講、學員聽、考試測」的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網路技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
(五)培訓內容落後
企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重
培訓效果技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
(一)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。