培訓計劃不嚴謹對培訓的影響

㈠ 缺少培訓對企業有什麼影響和危害

中層就涉及一個領導能力和技巧的缺乏 如管理 激勵 溝通方面的 ，員工層次就容易造成一個精神建設和職業素養方面的影響 以及人員對企業的感恩之心和企業凝聚力方面的危害 最後造成的一個人員的流失率比較高！

㈡ 民營企業培訓計劃不科學體現在哪些方面

沒落實，對培訓完的員工沒做到跟蹤落實反饋，只是表面文章

㈢ 影響員工培訓的企業內部因素有哪些

影響員工培訓的企業內部因素有以下幾點：
一、培訓計劃不夠科學
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
二、培訓成果缺乏轉化環境
員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。
三、培訓方法和技術落後
大多數企業員工培訓偏重於「課堂教學」，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家採用的「案例教學法」、「小組討論法」、「模塊培訓模式」的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限於「老師講、學員聽、考試測」的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網路技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
四、培訓內容落後
企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重
培訓效果技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
五、對培訓成效不予考核
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。

㈣ 如何分析企業安全培訓效果不佳的原因

如今，大部分企業都開展了安全培訓，可培訓效果卻不盡如意。其主要有如下表現：生產現場員工違章時有發生;培訓後，員工的安全意識、作業行為、操作技能未達到預期效果;培訓後，員工的考試成績不及格或不理想;員工參與安全培訓的積極性差;員工對安全培訓滿意度低;企業內部沒有人願意當安全講師。

效果不佳的原因
企業缺乏認知
企業對安全培訓的認知存在誤區，或者管理層不夠重視安全培訓，具體表現有：認為安全培訓只針對一線員工和生產管理人員;認為安全培訓就是安全管理部門的工作;不重視員工的安全意識教育;不重視班組的安全培訓;人為安全培訓浪費時間和人力，影響生產;把安全培訓當成形式，走過場，有培訓記錄和員工簽名就可以;把安全培訓當作給予員工的額外福利。
制度和獎勵措施不健全
部分企業缺乏安全培訓的制度支持和相關的激勵措施，比如企業沒有對安全培訓從制度上規定出安全培訓的責任部門、組織實施人員、課堂紀律要求、不參加安全培訓或培訓考核不合格的處理規定以及對優秀學員和講師的激勵措施，導致學員參加與不參加一個樣，考試好與壞也一個樣，也沒有人願意去當安全講師。
未識別員工的安全培訓需求
安全培訓需求的識別是企業開展有效安全培訓的前提，然而許多企業卻對此置若罔聞。他們覺得這既繁瑣又浪費時間，沒有必要開展這樣的工作，這往往導致培訓沒有針對性，不能很好地解決學員的問題。企業實施的培訓並不是員工所需求的，而員工實際需求的，企業又沒予以組織實施，這就引起員工對安全培訓的反感。
培訓內容沒有針對性
培訓內容沒有針對性表現為沒有根據不同的崗位和對象製作培訓教材，通常一套幻燈片教材對所有員工講，一講幾年，循環使用，沒有更新。另外，培訓課程沒有系統性，想當然地為員工設定安全培訓課程，沒有從企業安全發展規劃和安全生產現狀，從員工實際的安全培訓需求出發去制定教材和設計培訓課程。
培訓計劃不科學
許多企業的安全培訓計劃缺乏科學性和合理性，具體表現為長期培訓和短期培訓同時進行，缺乏系統安排、明確的培訓目標和標准。把培訓集中在安全生產月，或佔用員工休息時間進行培訓，這自然會招致員工對安全培訓的反感，出現抵觸情緒，很難融入課堂學習。
培訓方式單一
大多數企業安全培訓偏重於傳統的課堂教學，都是以安全講師為中心，缺乏講師和學員之間、學員與學員之間的互動與交流。講師的教學方法單一，普遍採用「填鴨式」教學，造成課堂氣氛沉悶，沒有吸引力，學員被動地接受培訓，這不符合成年人的學習特性，安全培訓的效果自然不佳。
缺乏安全講師隊伍
安全講師隊伍可分為兩類，一是企業內部安全講師，二是外部聘請的講師。企業往往把安全管理人員當作安全講師，這是不科學的。安全管理人員並非萬能，例如設備操作類的培訓應由設備人員來實施更合適。造成企業安全講師隊伍缺乏的原因有：對企業內部的安全講師，沒有選撥和培養制度、任職資格標准及獎勵措施;企業捨不得花錢聘請外部專業的講師，外部講師對企業生產特性不了解，不熟悉現場情況，把握不準員工與企業的需求等問題。
未跟蹤評估培訓效果
大部分企業未對學員的知識掌握程度和行為改變情況作出評估，也未對講師授課能力、教材內容、培訓環境和培訓組織進行評估，認為培訓結束了就大功告成了，對是否達到了預期目的不甚了解。
培訓成果未進行轉化
有些企業對安全培訓非常重視，有較完善的安全培訓體系，課堂上的培訓效果也不錯，但是未能對培訓成果進行轉化，課堂上的成果僅停留在員工的腦海中或筆記上，缺乏相應的後續行動把培訓效果轉移懂實際的安全生產工作中。
效果不佳的對策
提煉培訓理念 重視安全培訓
安全管理表現優秀的企業都非常重視安全培訓，能認知到有效的安全培訓所產生的價值。有些企業則提出：管理幹部都應是合格的安全培訓師。企業也要凝練出自己的安全培訓理念，並通過各種形式的參透，改變企業各級管理者對安全培訓誤區認識的觀念，重視安全培訓。
完善培訓制度和激勵機制
大多數企業都制定了安全培訓制度，但在落實時卻問題百出，這是因制度本身存在問題，是由相關責任部門和人員的職責不清晰，安全培訓程序混亂和執行不力造成的。所以要根據企業安全管理運營的狀況適時的修改和完善制度。比方在物質方面給予安全講師授課補貼，在精神方面可以給安全講師頒發安全講師證書，給予優先參加外部培訓等特權。
識別培訓需求
培訓需求的識別包括3個步驟：
第一步製作調研問卷。問卷內容包括：填寫者的崗位、姓名、期望接受的培訓內容、喜歡的培訓形式、工作崗位上遇到的安全問題等。第二步按一定比例選取管理者和員工進行訪談，第三對問卷和訪談結果進行整理分析。
課程體系「崗位定製」
根據員工崗位特性和安全培訓矩陣制定出基層員工、管理層、領導層應接受的安全培訓課程，這樣可完善企業的安全培訓課程體系，讓安全培訓更具系統性，幫助員工及管理者提升安全技能
科學制定安全培訓計劃
科學制定安全培訓計劃，靈活實施，突出「微課程」和「現場訓練」，培訓計劃包括了培訓的實施時間和培訓時長。安全培訓計劃制定者要結合以往情況和企業生產形勢的預測，與受訓者主管部門管理者進行溝通後制定。
建立安全講師隊伍
優秀的安全講師隊伍是企業安全培訓實施成功的保障。建立內部安全講師隊伍，首先要制定安全講師管理制度，明確安全講師選拔和不同級別講師的標准，以及相應的授課補貼和獎懲措施;其次確定內部安全講師的培養方式。隊伍建設時，要充分調動內部安全講師的積極性，注重安全講師梯隊的建設。
豐富培訓方式
比方說外出考察、參觀，參加研討會等都是可利用的培訓方式，並且員工參與度高。做到培訓形式多樣、教學方法多樣，這樣有利於提供學員參與的積極性和激發他們更好地思考和學習。
做好課後評估
培訓效果評估可以檢驗培訓是否達到目的，也是提高後續培訓質量的有效途徑。如何做安全培訓評估?首先，培訓結束後，讓學員填寫評估表格，表格內容主要包括培訓內容是否合適、講師態度等，往往採用打分法。其次，根據課程內容確定是否有必要對學員學習掌握的程度進行考試。再次，通過對學員的觀察、主管的評價、同事的評價來了解學員培訓後其行為方式有無發生改變。最後，對這些評估的結果進行分析，並以此對培訓課程及實施進行相應的調整。
成果轉化
有了課程成果，接下來就要進行轉化。如果是解決方案型的成果，就要制定行動計劃;如果是知識性的成功，就要指導學員應用，指導方式包括督促，提醒和討論交流等。原文來源於http://www.safewaychina.com/Article/qiyeanquanpeixunxiao.html

㈤ 影響培訓計劃制定的因素有哪些

培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓費用等的預先系統設定。

1、預算的確定在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。

2、預算的分配雖然在確定培訓預算時，可能會採用人均培訓預算的方式，但是在預算的分配時，往往不會人均平攤。

3、解決預算與計劃的沖突培訓預算往往會與培訓計劃產生沖突。最主要的沖突是培訓預算無法完成培訓計劃所涉及的培訓，當然也會有培訓預算費用花不完的情況。

1、培訓類型根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，這樣更有利於對培訓進行統一安排和管理，節約企業資源。公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。

2、培訓方式對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。大體而言，我們可以將培訓方式分為以下幾類：培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。

3、培訓級別根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。

㈥ 年度培訓計劃的七大原則

原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」；
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；
原則三： 培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查；
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；
原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；
原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施；
原則七：注重培訓細節。
總的來說，年度培訓計劃的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。
年度計劃培訓機構
機構名稱
交廣企業管理咨詢集團
培訓前言
年度計劃培訓的編制與執行這項工作，在歐美作為西方職業經理人管理的「聖經」，其制定和執行過程都是十分嚴謹的；而在中國，大多數企業既有自己的年度計劃培訓，大多數企業又無自己的年度計劃計劃。這聽起來似乎是矛盾的，但事實的確如此。大多數企業盡管有年度計劃，卻往往因對外部環境變化的預測不足、內部核心能力的准備不夠，致使計劃趕不上變化，最終導致將計劃停留在了計劃編成階段，新的一年開始後，這些企業卻是穿新鞋走老路、依舊陷入「忙、盲、茫」之中難以自拔。
培訓目的
1、提高企業「可執行性」
2、運用科學的目標分解方法
3、根據企業特點實施計劃管理
4、熟悉計劃管理精髓及工作流程
5、提高個人工作效率與技巧、方法
培訓對象
中高層管理人員、關鍵技術人員、營銷人員，以及企業中的業務骨乾等。培訓對象還需根據培訓內容進行分組或分類。
培訓時間
根據培訓的輕重緩急安排，時機選擇要得當，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時要兼顧學員的時間。一般來說，可以安排在生產經營淡季、周末或者節假日的開始一段時間。並應規定一定的培訓時數，以確保培訓任務的完成和人員水平的真正提高。
培訓講師
權威專家
1、譚 小 芳：被眾多媒體譽為「中國領導力教母」，國內知名上市公司最年輕的集團總裁，美國《財富》、《哈佛商業評論》特約撰稿人，被業界譽為「中國的約翰·麥斯威爾」，「全球執行力權威」。
譚 小 芳老師曾任麻省理工學院國際研究中心訪問學者，現任交廣企業集團董事長、中華領導藝術研究院院長與某上市公司獨立董事，《財富》、《哈佛商業評論》、《銷售與市場》、和訊商學院、新浪財經等多家專業媒體特約專欄作家，發表文章已達數百萬字。著有《博弈影響力》、《博弈領導力》、《策動旅遊》、《忠誠來自孝經》、《弟子規企業讀本》等。
譚 小 芳老師拒絕空洞言教，用結果證明所說的一切，講自己所做，做自己所講。她的《總裁領導力》課程，被譽為企管界十大必上課程之一，在全亞洲開設各類公開課2000多場，受訓人員達50萬多人，受訓企業都得到極大改變，全面業績提升30%—200%，多次接受國內「中央電視台」、「人民日報」、「新華日報」、「香港明報」、「香港大公報」、「中國經營報」、「新華網」、「搜狐網」、「新浪網」、「新華網」等各大媒體采訪。
2、李繪芳: 李繪芳擁有10年左右現場管理培訓工作經驗，在長期的實踐中，積累了豐富的現場管理培訓經驗。在人力資源管理領域有一定影響，李繪芳老師的光碟《中層管理藝術》、《鍛造職業化員工》深受觀眾歡迎，公開課、內訓、論壇數百場，學員十萬餘人，廣受好評。
李繪芳女士多年擔任中高層管理者，具有豐富的企業現場管理經驗，經歷了從執行者到領導者的各種角色，總結了一整套企業現場管理的實操方法。對中層管理者素質的提升問題有深入研究，她一直致力於中層管理者現場培訓事業，中央電視台、北京電視台等媒體曾為她多次製作專題報道。
培訓形式
1、中西戰略系統化
2、枯燥文字圖像化
3、整合戰略案例化
4、現場效果互動化
培訓費用
根據銷售收入或利潤的百分比確定經費預算額，或根據公司人均經費預算額計算等。

㈦ 影響企業培訓課程的8大因素有哪些

企業培訓效果受多方面因素影響，其基本上貫穿於培訓的整個過程，主要是以下幾個方面對培訓效果產生影響：
1、培訓內容，培訓課程內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎——培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應;是員工需要的嗎——培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。
2、培訓實施者，培訓實施者是整個培訓的組織與實施人員，他們主要從事培訓的需求調查與分析、培訓內容確定、培訓方式選擇、培訓課程地點安排、培訓的具體實施等工作。因此，人員素質的高低直接影響到培訓的效果，培訓人員除具有必要的專業素質外，還應對企業經營活動、發展方向、員工情況等有清楚的了解。
3、培訓方式，培訓方式有脫產、不脫產、半脫產;也有長期、短期之分;按其授課形式可以分為知識講座、案例討論、場景模擬、團隊互動等，這些都要依據不同的培訓對象和內容對培訓方式的選擇，以符合培訓對象接受培訓內容的特點。
4、培訓時機，從需求的角度來講，員工對培訓內容的渴望程度越高，其產生的作用越明顯;把握好培訓的時機，可以提高培訓後的效果。如隨著企業戰略業務的調整，要對員工進行新知識、職業技能等培訓，就存在一個培訓時機的選擇問題。
5、培訓規模，規模是指每次參與培訓課程的人數，培訓規模將對培訓課程方式、培訓地點(環境)、培訓課程成本等均會產生影響。
6、培訓師，培訓師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課形式等均對培訓效果產生影響，培訓課程師可以來源於企業內部，也可以來源於企業外部，其選擇主要受到培訓內容和培訓費用的影響力。
7、培訓成本，有多少開支辦多少事，這是培訓成本必須考慮的基本出發點，就企業和員工來講，培訓需求是多方面的。如何在既有的培訓成本范圍內，組織安排培訓內容、方式等，以達到最佳的培訓效果?
8、培訓地點與環境，培訓地點有國內與國外之分，國內又有遠近之分，還有企業內外之分，具體環境有大有小、有安靜和吵鬧之分，企業應該綜合多反面的因素選擇好地點與環境。企業在開展企業外部培訓課程的時候，要謹防假培訓課程、真旅遊的形式。

㈧ 培訓計劃實施中應該注意哪些方面的問題

一是培訓計劃要有針對性；
二是培訓計劃要有全面性；
三是注意投入與產出的分析。

㈨ 影響培訓需求的因素有哪些

主要原因有：
(一)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。
(二)培訓計劃不夠科學
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
(三)培訓成果缺乏轉化環境
員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。
(四)培訓方法和技術落後
大多數企業員工培訓偏重於「課堂教學」，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家採用的「案例教學法」、「小組討論法」、「模塊培訓模式」的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限於「老師講、學員聽、考試測」的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網路技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
(五)培訓內容落後
企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重
培訓效果技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
(一)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。

㈩ 制定年度培訓計劃的需要注意哪些原則

原則一：必須符合企業發展戰略
企業戰略，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來指導公司經營。尤其是培訓部門，總是迷失在具體培訓問題中。這些問題，有些是與企業發展戰略相違背的，有些是個人因素引起的，有些只是自我臆想。
所以，培訓負責人要充分地領略企業發展戰略，才能制定出對企業發展有幫助的培訓計劃。
原則二：必須以各部門的工作計劃為依據
做年度培訓計劃，必須依照各部門提供的年度工作計劃制定。在時間上和培訓內容上與各部門工作計劃保持一致。
原則三：必須進行培訓需求調查，以培訓發展需求為依據
一項高效的培訓，從培訓需求調研開始就應該體現專業度。這和看病一樣，只有正確地了解病情，才能對症下葯，葯到病除。因此，如何正確深入地做培訓需求調研，應該引起培訓經理、HR經理的高度重視！
原則四：必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持
培訓部門與其他業務部門是平級關系，而且在公司運營中又顯得不是那麼重要，所以培訓經理在做培訓計劃時，會發現求人來提培訓建議是最煩人的事情。
但是如果能獲得總經理的尚方寶劍，就會有更多的人來支持培訓經理的工作。培訓預算是一筆不算小的費用，總經理是最不希望花了錢，但事沒做好，所以請總經理群發一遍電子郵件或以總經理名義發一封公告，自然那些人不敢不配合。
當然，最有效的支持是來自他們的自發自願。讓他們自己想明白一個合適的培訓能在工作哪個角度幫助到他們，他們就會不請自來。
原則五：必須注意培訓活動與企業正常運營活動之間的平衡
培訓活動不能與企業正常運營活動相沖突。當銷售部市場部在銷售旺季奮力拚搏賺錢的時候，培訓部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業的銷售進度。新產品上市的培訓一定要安排在新產品上市前的1-2個月，如果太早或太晚，都會讓企業員工遇到困擾。
原則六：必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異
成年人的學習特點，決定了他們的學習不能僅僅依靠老師課堂教授，不同的成年人由於他們的能力不同、學習需求不同、個體差異等，需要設計不同的學習方法。
原則七：必須以可掌控的資源為依據，以保證計劃的順利實施；
很多企業的培訓經理根據領導的一句指示，就開始做培訓計劃，做完後領導認為預算太高，不做了。所以培訓預算是做培訓計劃的一個很重要的依據。
另外，很多課程可以由企業內部講師來授課，但企業是否有這樣的內訓師團隊，是否建立了企業內部培訓師制度，是否對有意願擔任內部培訓師的員工設立了有效的激勵機制，這些都會影響培訓計劃的順利實施。
原則八：必須獲得培訓老師的配合，找到合格的培訓師
培訓老師的配合，對於培訓工作的完成十分重要。找到合格的培訓師，不是要看他的學歷以及他的以往就職經歷，而是要看他是否能對你提出的問題做出滿意的答復；你提出的一些調研需求，他是否能積極地去准備；你提出的課程案例討論，他是否能細心地規劃案例討論的細節問題等等。總之，培訓師不需要title太牛，只需要積極配合。