A. 面試官應當注意哪些問題（培訓師面.ppt
現正坐在會議室的隔壁，等待著光明機械有限責任公司的招聘面試。 終於等到小張出場了。隨著指引，小張走向會議室——本次面試的地方，心情不免緊張起來。 會議室里擺著寬大的長方形的會議桌，桌子的一邊坐著三位面試官，正對面的另一邊放了一把椅子。小張按照面試官的示意走到椅子邊，坐下來，抬眼看了一下三位端坐著、正注視著自己的面試官，心跳驟然加快…… ★面試案例（續） 好在面試官們親切的詢問、和藹的態度稍稍淡化了小張的緊張情緒，談話開始。 …… 面試官：你是學工商管理專業的，能談談企業管理經歷了哪些階段嗎？ 小張：總體來說經歷了四個階段……小張簡潔流利地回答完畢。 面試官：你知道中國企業管理現狀處於你以上所說的哪個階段嗎？ 小張：（從來沒有認真思考過這方面問題，一時語塞）…… ★面試案例（續） 面試官：（看著小張窘迫的表情笑了起來）答不出來沒關系。其實，我國企業管理的現狀只相當於你說的科學管理階段。為什麼這樣說呢？因為……所以……（一、二、三、四） 十分鍾過去了，面試官終於說完了。小張認為面試官說的很有道理，帶著欽佩的表情向面試官連連點頭表示贊同。 面試官：你對將來有什麼打算？ 小張：（說出了三點將來的打算）…… …… 四十分鍾過去了，小張忐忑不安地走出了會議室。 ★問題 在這個面試案例中你能發現哪些不妥嗎？ ☆本講的目標 1、避免面試中可能出現的錯誤 2、高效率地選擇崗位合適的人選 ☆本講的結構 一、為什麼要講面試中的問題？ 二、面試中常見的問題有哪些？ 三、如何避免出現這些問題？ 一、為什麼要講面試中的問題？ 61 面試是選聘人員的重要環節； 前提-目標（條件）-招募-選擇-錄用-評估 99% 價值觀、體格體貌、知識運用、性格特徵、邏輯思維、語言表達、個人修養等非智力因素 向應聘者提供必要的信息 61 面試是一項「科學+藝術」的溝通活動； 61 面試是管理者應當了解、掌握的基本技能。 二、面試中常見的問題有哪些？ （一）選擇的流程 ★初選：簡歷、申請表、筆試 ★面試： 形式——聊天、正式、隨機、答辯、演講、討論、 案例分析、模擬操作等 進程——准備階段（目的/問題/時間/地點） 開始階段（熟悉的問題） 交流階段（問/聽/觀/評） 結束階段（應聘者提問） 評價階段（結論/簽名） ★其他：心理測試（能力、人格、興趣）、情景模擬 二、面試中常見的問題有哪些？ （二）交流方式 ★開放式——「請談談你的工作經驗」 ★封閉式——「你曾經在暑假期間打工過？」 ★非行為描述式(也稱理論式) ——陳述優先選擇 「你認為這件事的原因在哪裡？」 ——「如果你處於這種狀況你怎樣處理？」 ——「……你說的意思是……？」 ★行為描述式：（核心技巧）也稱例舉式。 一個經常遲到的人，下次開會還會遲到 61 行為面試（Behavioral Event Interview，簡稱BEI ）方法誕生於上世紀70年代初期，首創者是哈佛大學已故心理學教授麥克米蘭博士及其研究小組。 61 行為面試法是基於行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。 61 行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。 行為描述式——說過去的故事 61 面試官通過求職者對自己過去行為的描述來了解兩方面的信息： 61 一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式； 61 二是了解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。 61 面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問「你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？」「請你談談昨天應聘**公司的經過」等。 同一考察內容不同提問舉例 （1） 考察內容 行為性問題 （首選） 理論性問題 （不提倡） 引導性問題 （避免） 解決問題能力 請講一個你最近在工作中遇到的質量問題，你是怎樣解決的？ 你怎樣解決生產過程中出現的質量問題？ 你能解決質量出現的問題嗎？ 適應能力 請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？ 如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？ 如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？ 同一考察內容不同提問舉例 （2） 考察內容 行為性問題 （首選） 理論性問題 （不提倡） 引導性問題 （避免） 銷售能力 請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？ 為什麼你認為你可以做銷售這一行？ 你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎？ 團隊協調能力 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？ 你如何對付難以管理的職員？ 你擅長解決矛盾或沖突嗎？ 二、面試中常見的問題有哪些？ （三）存在的問題 1、脫離目標——興趣-話題離開工作內容。面試控制板：要點、目標、要求、程序、問題等。 2、暴露意圖——提問中帶有個人主觀判斷。又稱引導性提問。例如：「你一定……」、「你不或沒有……」、「你經常……」等等。 3、只問不看——要問、聽、觀、評。要學會看懂肢體語言。 4、只問不記——沒有評分表、或專用記錄。對提問的考察點的回答要盡量記錄下來。 肢體語言 61 一個人要向外界傳達完整的信息，單純的語言成分只佔7/100，聲調佔38/100，另外的55/100信息都需要由非語言的體態來傳達而且因為肢體語言通常是一個人下意識的舉動，所以，它很少具有欺騙性。 61 部分肢體語言代表的意義： 眯著眼——— 不同意，厭惡，發怒或不欣賞 不敢正視——膽怯、不安、說謊 正視對方——— 友善，誠懇，外向，有安全感，自信，篤定等 咬嘴唇——— 緊張，害怕或焦慮 扭絞雙手——— 緊張，不安或害怕 雙臂抱攏——排斥、拒絕 搔頭——— 迷惑或不相信 摸鼻子、眼角或額頭——撒謊 說話時伴手勢——不自信、希望被認可 抖腳——— 緊張 向前傾——— 注意或感興趣 向後傾——不感興趣、藐視 二、面試中常見的問題有哪些？ （三）存在的問題 5、自我推銷——說教對方。要多聽多問。 6、重復啰嗦——一人或他人就某個問題重復提問，不簡潔。 7、提問未來——未來只是一種在過去基礎上的設想，具有不確定性。應按star原則提問。即了解過去事情發生的情境（S）、確立的目標（T）、採取的行動（A）、事情的結果（R）等。 二、面試中常見的問題有哪些？ （三）存在的問題 8、前後不一。所提問題、態度因人而異。 9、氣氛壓抑。座位、自信、輕視等。 10、存在偏見。第一印象、與我相似等。 三、如何避免出現這些問題？ 61 確定前提和目標——人力資源規劃、工作說明書以及時間、成本、數量、質量等目標。 61 培訓面試官——人力資源管理、溝通管理、心理學、企業文化、薪酬待遇政策及相關的法律法規等。 61 結構化面試——面試控制板（相互矛盾的問題、求職動機問題） 61 評價結果量化——面試評分表 序號 考察類別 考察要點 參考問題 備注 1 道德品質 言行禮儀 是否誠實 1、請你作一下自我介紹。 2、你為何應聘我企業？ 重點考察真誠度。要自始至終觀察其回答所有問題時的肢體語言。在提問過程中，間隔設置一些互相矛盾的問題，看其回答是否前後一致等。 2 職業定位 專業成績 愛好特長 職業目標 1、請你介紹一下××課程的內容2、你的特長與愛好？舉例說明它曾對你產生的幫助。3、你是否遇到過個人理想（目標）與現實的沖突？如有，你是如何解決的？ 職業興趣和職業定位是否與我廠要求一致。 3 發展潛力 責任心 勤奮性 創新性 1、請你介紹一例你所參與的最不成功的活動（事情、工作），不成功的原因在哪兒？ 2、在校期間是否有過打工的經歷（或參加了那些社會活動）？3、你是怎樣看待「與眾不同」這種現象的？ 是否推卸責任 是否勤奮努力 是否具有創新意識。 4 為我所用 求職經歷 團隊合作 待遇要求 性格特徵 1、請介紹一下你的求職經歷（若經歷了多家應聘請其作對比評價）。 2、請談談你的輔導員或班長的優缺點。 3、你對工資福利待遇有什麼要求。 4、請你作一下自我評價。 是否看重本次應聘 能否正確評價他人 是否有過高收入期望 是否過於活躍或內向 面試時，應通過提問了解應聘者過去發生或經歷的事情，預測其未來。了解過去的事情要本著STAR的原則，即了解事情發生的情境（S）、確立的目標（T）、採取的行動（A）、事情的結果（R）等。 招聘高校畢業生非結構化面試要點 回顧 61 面試中常見的十個問題 61 避免出現這些問題的四個實施環節 ★問題 前面的面試案例中你能發現哪些不妥嗎？
B. 如何對面試官進行培訓
培訓崗位一般可能會問的問題，從流程上來說，可以有下面一些：
1.年度培訓計劃的設計和落實，特別是對培訓需求調研這塊應該會重點提問。
2.培訓預算如何制定的？國內很多企業因為對培訓不是特別重視，或者一般不會投入太多資源在這里，所以，可能還會問，在資源有限的情況下如何把培訓做的有聲有色。
3.內部講師如何培養，如何管理，如何激勵等。
4.公司培訓課程的構成，課程如何內化和如何開發？
5.還有企業領導最關心的培訓效果如何評估。
6.關鍵人員培養項目，比如中高層領導力，一些核心技術人才的培養。
7.管理培訓生項目如何設計和落地。
8.企業文化如何設計和落地
等等，基本上就差不多這么多問題，但是根據你面試崗位的層次可能還會有取捨。
C. 如何做好一個面試官 必看39
一、面試前，科學設計面試問題；在准備面試問題時，應該注意三點：第一，首先要對目；二、面試時，要把握面談的技巧；1、注意事例的行為性；應聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人；對於面試中出現的這些非行為事例，面試官應該具有敏；2、注意行為事例的完整性；即情境(Situation)、任務(Task)、；情境，是事例發生的背景、環境；任
如何做好一個面試官
一、面試前，科學設計面試問題
在准備面試問題時，應該注意三點：第一，首先要對目標崗位進行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質；第二，提問要緊緊圍繞核心勝任特質；第三，這種提問關鍵是讓應聘者講述行為性事例。
二、面試時，要把握面談的技巧
1、注意事例的行為性
應聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型：(1)含糊事(2)主觀事例(3)道理事例。
對於面試中出現的這些非行為事例，面試官應該具有敏銳的眼光，能夠將其識別出來，並且，還應有相應的方法將應聘者的講述引回到行為性事例中來。
2、注意行為事例的完整性
即情境(Situation)、任務(Task)、行動 (Action)、結果(Result)，即「STAR」。情境，
情境，是事例發生的背景、環境；任務，是在一定情境下所要達到的目標；行動，是為達到該目標所採取的具體行動；結果，包括積極的和消極的結果。
面試官面試中應避免兩種錯誤： a理論性提問、b誘導性提問。
為了避免以上兩種錯誤，面試官的提問應更多地以「能不能」、「有什麼」開頭，以此來對具體的行為事例進行提問。
三、面試後，客觀的評判
經過一場面對面的面試後，最後一步工作也是最重要的工作，是將各種信息進行整合，做出對應聘者職位勝任力的判斷。
科學的做法應該是：在面試過程中對應聘者的各項勝任特質做出評價，並做好記錄，最後的評判是根據對該面試記錄的客觀評定基礎上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。 具體面試過程
一、組織面試之前的准備工作 面試官在面試之前，首先應該明確企業需要招聘什麼樣的人？做什麼樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對應聘者的要求有一些是共同的，譬如應聘者儀表的整潔，口語表達能力，性格的樂觀自信向上等。 面試官在認真閱讀崗位說明書後，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關於求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達到的效果，才能在實際的面試過程中，有針對性的去收集信息。
面試官從應聘者處得到的信息可以分為三類： 工作背景/教育背景/資歷/技
能——應聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡歷中獲取。 具體的經驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。關於應聘者資歷的了解應該是面試過程中的要點。 興趣/動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什麼。在面試的過程中，面試官應記錄下這些信息並要求應聘者用實例一一說明。 接下來你的任務是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關於應聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應聘者過去的工作和經驗中你不清楚的部分，或者使你想進一步了解的部分。比如說求職者工作經歷中的斷層部分。面試官在背景回顧方面應盡量不要浪費時間。可以集中精力與應聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標工作類似的方面。。當應聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助於評估其工作合適度、組織合適度以及地點合適度的信息。
二、面試官應了解的面試流程 1、握手、自我介紹 面試官主動握手, 這是面試的第一步， 接下來就是雙方落坐，面試官進行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鍾。一般包括以下內容：歡迎應聘者，告訴他你的名字和職位，明確表示你歡迎應聘者來應聘本單位的某項職位。贊揚應聘者的經驗和成就，表示你一直想進一步了解他。感謝應聘者安排時間來面試。 解釋面試的目的，告訴應聘者：面試是雙方深入了解的機會。
有助你進一步了解應聘者的背景和經驗。有助於應聘者了解應聘的職位和組織。 描述面試計劃，告訴應聘者你將：回顧應聘者的工作和經驗，然後問他在過去的工作/經驗中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的。 提供有關信息，並回答應聘者提出的有關職位和組織的問題。可以簡單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規范。 在面試過程中做紀錄。你可以向應聘者解釋紀錄只是為了幫助你以後能記住面試的細節。 簡要描述工作說明。把話題轉到主要背景了解部分，告訴應聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌後，你將主要會問他更詳細的信息。這將使應聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。 2、面試提問 而後轉入面試正題。對於簡歷表上的疑點，事先要列出面試問題。對此，面試前面試官一定要認真細致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。提問疑點的目的就是設法搞清事實真相。一般來說，疑點有以下幾條：對於職位要求的提問，是面試的重點。 事先，面試官要根據每一項職位要求列出對應的問題問題不必太多，2、3個即可。這樣，多項職位要求的問題累計起來可以達到10個左右。耗時也不要太長，大約15－20分鍾。 對於職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。 例如，我們首先要了解應聘者是在一個什麼樣的情形（SITUATION）之下取得成功的。為了完成工作，有哪些工作任務（TASK），為了完成這些任務採取了哪些行動（ACTION）。最後，我們才來關注結果（RESULT）。 3、結束面試 當你覺得應該結束本次面試的時候，你可以這樣告知應聘者：「您還有什麼問題要問嗎？」。詢問應聘者一些緩沖問題，如「給你兩分鍾，請你仔細考慮，你還有什麼優點我們沒有談到？」等，利用緩沖問題時間，回顧記錄。 最後告知應聘者招聘的以下步驟，並且感謝應聘者。
三、面試官應知道的面試技巧 1、行為面試法 行為事件面試（Behavioural
Event Interview，簡稱BEI）是基於行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。 行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱「通常在做」「能夠做」的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現，而不是取得未來表現的承諾。如果應聘者說：「我總是積極主動地從事各種工作。」這句話說明應聘者確實做了些什麼嗎？什麼也說明不了——除非應聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責任， 面試
考官首先要了解與行為有關的回答是什麼樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者採取的行動以及結果等。在應聘者回答的時候，要注意那些與行為無關的回答。與行為無關的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關的回答一般是這樣的：「這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒有什麼矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的??」非行為事件的描述中，會出現較多內容空泛、含糊不清、指代不準的詞語：應該、我會、我想、可能、經常、有時、我們、每個人、大家?? 當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：「這件事發生在什麼情況下？與你一起工作的是什麼人（進一步了解其合作的動機）？你當時承擔什麼職責？你們採取什麼方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務完成後，你的合作者如何評價你？」 具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意： ●引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的「空白點」往往是應聘者最不想為人所知的「軟肋」，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。●如果應聘人員在敘述中提及「我們」，一定要問清楚「我們」是指誰，目的在於了解應聘人員在當時做了什麼，甚至可以追問應聘人員行為背後的想法。如：「您是如何作出那個決定的？」或「您當時是怎麼想的？」 ●如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業經歷很坎坷，在回憶過去的經歷時，有可能會流淚。 ●不要過多地重復應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。 ●行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。
2、情景模擬 針對注重實戰的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。 情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法准確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。應聘者缺乏工作經驗。應聘者從另外的職業剛剛轉來。
3、對動機素質進行面試 招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一
樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是「合適度」不足。員工有能力做好工作，可是因為他（她）對有些事情不滿意，所以不願已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的「合適度」 工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。 組織合適度
——一個人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業的管理方式和企業文化不滿。 工作地點合適度——一個人可能對他（她）的工作地點不滿意。 對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同，但也是在收集關於應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應該詢問具體的動機特徵，包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什麼。和應聘者的技能和能力實例結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。
四、面試官有可能犯的錯誤 1、面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性 面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力，後者反映了應聘者的一種主觀願望：願不願以為企業服務。如果忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用後的低劣績校表現，以及較高的流失率。 2、面試官頭腦中存有偏見或先入為主 有些面試官習慣於先入為主地看待應聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。 8、面試官不作記錄或很少作記錄 有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最後一個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。 3、面試官做出草率的判斷 有的面試官會通過一次會面時的握手或隨後的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無疑會更好。
五、面試官需要注意的關鍵點 1、作好筆記 面對眾多的應聘者，為了有助於
判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應聘者引起歧義，你可以這樣跟對方說明做筆記的用意：「為了有助於我們日後的判斷和甄選，面試中，我要做些筆記，請您不要介意。」還有一點要注意，筆記本以應聘者不能看清為宜。為此，面試官司應與應聘者保持適當的距離，當然，切不可在膝上作筆記。
如何做好一個面試官，是企業中高層管理者都會面對的問題。 有三個方面的把握至關重要，一是面試官要做好面試前的准備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標准把握。
D. 如何做好面試官，招聘到合適的員工
招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須採取種種措施來有效的解決招聘工作中存在的問題，才可以促進企業快速、高效發展。以下引入中國培訓網關於如何招聘到合適人才的內容：
1、建立規范而科學的招聘流程。首先，我們要在科學合理分析企業各部門情況的前提下，確定招聘的職位數量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業長期發展的策略。完善企業的招聘流程，包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、標准或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。
2、企業員工招聘的標准要明確而合理。招聘標准要靈活變通，招聘崗位是否需要經驗和學歷要根據崗位需求來定。要明確選聘標准，首先是對職位進行准確的分析描述，確定關鍵的考核點，找到合適的人才是關鍵。另外，招聘的時候，要關注求職者個人參與這份工作的意向和熱情，這甚至比哪個人能否從事這項工作更重要。這要求招聘人員在了解求職者個人技能的同時，更要努力去發掘喜歡做這個工作的人，人崗匹配才能達到皆大歡喜的效果。
3、選擇合適的招聘隊伍並重視招聘人員。招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業的形象，他們對人才的選擇也決定了招聘質量。招聘人員需要公正無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司企業文化。當然，若想擁有高素質的招聘隊伍，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責，招聘的渠道、招聘的流程，心理學知識等。
4、選擇適當的可行的招聘渠道。企業需要對不同的職位採取不同的渠道，如高級管理人才的招聘可以通過獵頭進行篩選、預約招聘;中級管理人才的招聘可以通過網上招聘、現場招聘會、報紙招聘廣告等方式進行;而技術開發、經營銷售、財務操作等專業人才的招聘可以採用校園招聘、網路招聘等方式;輔助人員的招聘可以選擇網上招聘或參加人才市場的招聘會。
希望能給樓主幫助。
E. 公務員面試培訓主要培訓些什麼
好的公務員面試培訓主要是「授人以漁」，也就是答題方法，然後督促學員大量集中式練習。
首先，關於答題的方法：
1、了解面試有哪些題型？
2、針對這些題型你有什麼可說？
3、你怎樣建立一套富有個性化的答題模板？
首先，面試的題型。
公務員面試以結構化面試、無領導小組兩者為主。
結構化面試考察的是綜合分析能力、計劃組織協調能力、人際交往、應變能力。
1、綜合分析就是從整體上把握事物，把事物視為多層次、多方面、多階段互相聯系的統一體，對各個部分和各個要素進行周密的分析，把內在聯系的要素總結出來，從整體上真正認識客觀事物。
2、計劃組織協調能力對自己、他人、部門各項活動做出計劃、合理高效地安排時間和調配資源，並對在此過程中可能出現的矛盾沖突，按照一定的標准進行協調的能力。
3、人際交往能力是指建立和維持自己與他人、團體的關系。這些關系是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。
4、應變能力是指在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈活地轉變角度，隨機應變，觸類旁通，做出正確的判斷和處理。
5、崗位匹配對求職者的動機、能力、性格、價值觀等方面要素與崗位任職吻合度都有一定要去，同時崗位所提供的資源和平台能否滿足求職者的需求，二者匹配程度越高，其勝任該崗位工作並能夠穩定地從事該工作的可能性越大。
一、自由討論階段發言要積極、主動
討論開始後首先亮出自己的觀點，不僅可以給面試官留下較深的印象，而且還有可能引導面試者的思想和見解，使自己的觀點得到大家的認可，逐步成為本組的主導或核心人物。當自己的觀點表述完以後，還應認真聽取別人的意見和看法，取長補短，為自己的觀點進行補充和完善。
加分項：亮明觀點，成為主導
減分項：人雲亦雲或觀點不清
二、審時度勢，盡最大努力說服其他面試者
在試圖說服對方的時候要掌握適當的時機，不要在對方情緒激動時去說服他改變觀點。
在情緒激動時，大多數人的情感多於理智，過於逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行為，造成更難以改變的結果。待對方表述完畢，情緒稍緩和時再去說服對方改變觀點會收到比較好的效果。面試者在表述時也要注意控制情緒，不要造成討論過程中自身的言語不當。
加分項：展現合作精神，尊重隊友
減分項：情緒化互動，過分表現自我
三、發言要注意說話的技巧，言詞要懇切可信
發言的時候能設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方盡量接受自己的觀點。討論過程中態度要誠懇，用詞要准確，不要出現過激的詞語，表述的言語要真實可信，通過有技巧的說話讓其他考生對你產生認可和信賴，從而能夠在討論過程中獲得其他面試者的肯定，逐步成為本組的主導。
加分項：找准契機，以理服人
減分項：固執己見，不講技巧
四、發言時避免過於冗長，做到言簡意賅
陳述過程中多記錄其他面試者的觀點和意見，找到能為我所用之處;在表述時盡量把答題時間控制在一分半內，避免過於冗長造成其他面試者的反感;要抓住重點，言簡意賅地表述自己的觀點和建議，加深面試官的印象。
加分項： 深入淺出，抓准重點
減分項： 冗長混亂，口語化嚴重
五、不要使用網路語言等不規范語言，慎重用外語和方言
有人認為說出那些很流行的網路語言，或者那種所謂的很另類的流行詞語，便會縮小同他人的距離，他們把宅在家中叫做"屌絲"、"宅男宅女"，或者借用甄嬛體等流行語。如果想讓自己在表述過程中與別人稍顯不同，可以用一些家常性的語言，這樣還可以增加彼此的親切感，更能拉近彼此的距離。
外語和方言是有時候能顯現出講話者的某種能力，有時候能體現出幽默。但是假如有人聽不懂，那就最好別用。不然就會使他人感到是故意賣弄學問或有意不讓他聽懂。
加分項：語言規范，吐字清晰
減分項：用語博出位，嘩眾取寵
六、談話時注重禮儀，不要失禮、失態
在討論過程中適當的手勢是必要的，但是不要用手或筆尖去指別人，這是很不禮貌的行為。在別人反對你的觀點時也要面帶笑容，不要做出厭惡反感之態，情緒過於激動時也不要說出刺激對方的言語，在整個過程中要表現出得體、大方、有肚量。
加分項： 堅持己見但注意禮儀語態
減分項：一味插嘴搶答，討論成辯論
這些方式方法只有在實戰中經常運用才能使自己的實力得到真正的提升，否則就只能是紙上談兵。考生在面試備考過程中可以找多個好友模擬無領導小組討論的形式，在模擬的過程中逐漸掌握這些技巧，使自己在真正面試過程中發揮得更加出色。
F. 如何當一個合格的面試官《面試官培訓精品教程》
在求職者眼裡，招聘主管擁有錄用與否的「生殺大權」，高高在上。外行有此「偏見」還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。 良好的待人接物、行為舉止方式 作為應聘者了解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在中國中，一位應聘者對我說：「我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。」事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麼即使公司的名氣再大，參會時招聘展檯布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下「不過如此、徒有虛名」的不良印象。 冷靜、客觀的分析判斷能力 招聘主管的擇人標准其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標准去評價一名應聘者，等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。 事實上，公司所需要的人才並不應該是從一個模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標准，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。 常聽到有些同行半開玩笑地說：「一看就知道是某某招的人。」這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。 必要的面試技術和心理學基礎 除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。 每個企業都有自己衡量人才的標准，招聘主管則要按照這個標准來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標准量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。 很強的溝通能力 事實上，招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有著本質的區別。在進行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求，招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話，從談話中了解更多關於空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動，以致出現人力資源部門和一線部門擇人標准不一致，導致在用人決策時意見不統一而引發的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業在選擇優秀的應聘者的同時，應聘者也在選擇優秀的企業。 公開、公正，敢於堅持自己的原則 在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由於看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢於表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的後門人選並且暗示准備錄用，而人力資源部照例進行了面試並嚴格堅持不降低錄用標准，最後說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。 經常感嘆「千里馬常有，伯樂不常有」的人是不能被錄取的。一個人長期懷才不遇，必然隱藏著重大的缺陷。 1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就過於精明強乾的人，或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在於，這類人會引發顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強的人是絕對做不好銷售員的。這就要求我們在招聘銷售人員時，如果應聘者一眼看上去就像一個銷售員，那麼我們就應該堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半給人的感覺是憨厚可靠。 2、看他的賣點：讓面前的這個人用較短時間介紹他自己。美國西南航空公司(Southwest Airlines)是美國八大航空公司中規模最小的一家，也是連續近30年來唯一贏利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的時候，為了確保乘客對空姐滿意，就請二十幾名常飛計劃中的乘客來做評委，給幾十名應聘者打分。它認為，如果這些乘客都對這位應聘者不喜歡，那麼這位小姐長得再漂亮也沒有用。由乘客自己挑選出來的空姐，至少在培訓方面的成本會比較低，因為她本身就已經是乘客喜歡的空姐了。另外，假如應聘者一開始便不能獲得銷售主管的欣賞，一般而言，這個人即便由於種種原因招進來了，也很容易流失出去。 3、高成就欲：高成就欲就是強烈地渴望有所作為。對推銷員而言，就是對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個壓力很大的職業，推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成就欲，就無法激發起突破客戶重重障礙的雄心。也許有這么個人，他看上去很粗糙，說話也不那麼斯文，但他時時想到的是一定要把產品賣出去，他始終不忘最終的結果，那他就是個以結果為導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。 4、看他的專業背景或經歷：是否與你的產品和行業有關。假如是醫葯方面的產品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業，對醫葯方面有一定了解。大多數企業的推銷員卻不需要懂得非常復雜的專業知識，可以從市場上招聘推銷員後進行培訓。但是有些高科技企業產品的推銷需要專門的知識，例如軟體、醫療設備等的推銷，最好是有此專業背景的人做更合適。 6、事先定好招聘職位的素質要求：對銷售主管和經理應有一個性向測試，但這個測試並不對普通銷售人員做。該測試從性情、品格和經驗等方面把握銷售主管和經理的特質，使他們能與公司的銷售戰略保持一致。每種職責的銷售人員在應聘時都要經過其未來直接主管的面試。這樣，通過相對簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。 7、銷售人員流失率高是什麼原因造成的呢？其中重要的一個原因是許多銷售管理人員對於優秀推銷員應具備哪些素質的理解是比較片面的。推銷員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，「樂天派」遠比尋找「聰明人」更重要。另外，一年內調換單位達三次以上的人：無非是兩種情況，第一種情況是此人能力太差，因此在任何一個單位都干不長，這樣的人自然是不能招進來的；第二種情況是此人是流浪漢性格，那麼他同樣會把進入目前的公司當做他漫漫人生旅途的又一站。 8、敏銳的洞察力：敏銳的洞察力表現在銷售員特別善於傾聽，善於傾聽的要則在於：銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客說話的內容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮斗的創業史，善於傾聽的銷售員就會表露出敬佩的表情，甚至適當地睜大眼睛並用一些感嘆詞來配合顧客的述說，肯定對方從而調動顧客說話的積極性，為深入交談創造條件。又如顧客在講一個笑話，那麼無論這個笑話是否可笑，銷售人員的職責便是配合以朗聲大笑。 9、銷售經驗：招聘有銷售經驗的人有利有弊；有銷售經驗的人上手比較快，但大量的企業經營實踐顯示，從人才市場上招聘的有銷售經驗的人，其忠誠度比較差——這一點，必須有嚴格的公司制度來約束。有的企業不願意花費時間去培養新手，可以考慮招聘有銷售經驗的人；而有的企業更重視員工的忠誠度，則只需應聘者具有潛力就可以了。 10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中無法平等相處的人，其性格一般具有較強的妥協性，這樣的人在銷售產品中也會具有較強的妥協性
G. 怎樣組織一場有效面試
面試是藉助於面試考官個人觀察和個人評價的結果直接獲取應聘者有關信息的常用手段，它是單位招聘的重要內容。結合本公司多年來的招聘經驗，筆者認為成功的招聘面試需要做好如下工作： 正確選擇面試方式
招聘面試主要有以下幾種方式： 1．計劃組織性面試
它是指在面試之前，將面試中應涉及到的內容縝密計劃，精心安排，使整個面試不脫離或遺漏所需了解的信息。這種面試方式常選用圖表形式列出面試的內容，因此又被稱為圖表式面試，其所列問題一般要從以下三方面准備：一是職務和崗位規范說明書的有關問題；二是申請材料或推薦材料中的有關信息；三是從過去面試的經驗中總結的有關問題。 2.啟發式面試
它是指由面試考官以簡潔、不明確的語句引導應聘者充分表現自己的一種面試方式。這種面試方式的優點是：可以使應聘者在無意識的條件下充分暴露自己的特點，從而使面試考官能真實全面地了解應聘者。 3．深入式面試
它是指通過對某一重要性質的特定問題進行深入細致的考察，從而達到對應聘者的背景和思想意識的深入了解的目的。這種面試方式的提問特點是多問幾個「為什麼」。 4．分組面試
它是指由一名或多名面試考官向一組應聘者提問或者由一組面試考官和一組應聘者討論某一特定的問題的一種面試方式。這種面試方式的優點在於：第一、可以節省面試考官的時間；第二、有利於比較鑒別，從應聘者中選出最優秀的人員。 5．綜合面試
這是指人力資源部門和用人部門同時參加的一種面試方式。在這種面試方式中，人力資源部門負責了解應聘者的背景和非智力因素，用人部門則負責了解應聘者的專業知識和崗位技能。綜合面試適合應聘人員比較集中或比較少時進行。
此外，還有逆向式面試、結構化面試、非結構化面試等，應該根據客觀需要和單位的實際情況選檉。
組成招聘面試考官小組
面試考官小組7～9人為宜，應由人力資源專家、董事會代表、分管領導、部門主管等人員組成。主考官應選擇閱歷較深、知識面寬廣、經驗豐富、公正正直的人力資源管理專家。面試考官小組一旦威立，即由人力資源專家進行面試考官培訓。
招聘面試程序
通常，面試包括如下步驟：
1．面試准備(包括確定面試目標、對象等)： 2．制定收集有關應聘者信息的計劃； 3．培訓面試者； 4．記錄和分析面試信息； 5．面試決定。
其中，「記錄和分析面試信息」一步是關鍵，它主要考察應聘者的思維能力、語言表達能力、計劃組織能力、人際合作能力、責任感和進取心、反應能力、自我控制能力、判斷能力、領導能力等特點，因此，圍繞著招聘面試重點，面試提問內容應該突出其共性與個性。另外，面試提問內容還應突出可評價性、透視性的特點，這就需要具有一定的比重和評價標准。為此，可以做如下設計： (一)比重(100)： 1．外貌儀表方面(20)： a．健康程度(10)： b．氣質(10)。 2．知識方面(20)：
a．基礎知識水平(主要指外語、計算機水平以及其他證書)(5)。如：請問你的英語水平和計算機水平如何?
b．職業道德(7)。如：你如何看待「跳槽」的問題?或「施於義而得其利」這句話你如何理解? C．專業知識(8)。如：請介紹一下你的畢業設計情況。或請介紹一下你大學所學的專業。 3．能力方面(40)：
a．社交能力(10)。如：你的好朋友多嗎?
b．口頭表達能力(10)。如：請簡單作一下自我介紹。
C．應變能力(8)。如：請舉一個你在逆境中如何進步的例子。或我們以前也錄用過你們學校的一些畢業生，但不太理想，你如何看待這件事?
d．創新能力(6)。„如：你喜歡冒險嗎?
e．處理難題能力(6)。如：請舉一下你通過溝通解決問題的例子。 4．性格方面(20)：
a．團隊精神(4)。如：你習不習慣與別人合作干一件較難的事情? b．工作熱情(6)。如：你願意加班嗎?
C．自信心(6)。如：你認為自己一定會勝任這項工作嗎?或你心目中的理想報酬是多少?、 d．態度(4)。如：如果單位沒有錄用你，你會怎麼想? (二)評價標准：
1．優秀(90～1 OO％)；2．較好(80~90％)；3．一般(70,---80％)；4．較差(60~70％)；5．很差(60％以下)。
根據以上標准評定後通過對各項的加權求和，得出總分值，從而對應聘者是否具有資格被進一步甄選作出評價。
當然，提問內容的每個方面又都不是孤立的，招聘單位也可以根據自己的實際情況和客觀需要把這些問題綜合起來進行提問，合理組合，統籌安排。
在面試中，面試考官要規避一些錯誤，如「眼緣」或「心緣」產生的錯誤判斷、判分時「前緊後松」或「前松後緊」、「近期效應」或「重要事件效應」產生判斷偏差、「漣漪效應」產生的偏差、「重男輕女」或「重關系輕才學」而產生的偏差等等。 此外，面試考官還要掌握一些面試規則：
1．面試考官要稱職，要有洞察力、判斷力、合作力和在宏觀上、局部上處理問題的能力。 2．要把原則性和靈活性結合起來。 3．尊重應聘者的利益和個性，不盛氣凌人。 4．創造一個輕松自如的氛圍。
5．要允許應聘者自由發表意見或看法，但叉不可脫離談話主題。 6．應盡可能用清楚簡明及總結性的話表述看法或作出決定。 7．雙方應該進行互相了解。
8．提問的宗旨是「問好、問巧」，而不是把應聘者「問難、，問倒」。
9．問題安排的順序應該是先易後難，循序漸進。 10．要善於恰到好處地轉換、收縮、擴展與結柬。 11．要善於發揮目光、點頭的作用。 12．不要誤導應聘者。
13．能夠鑒別出應聘者信息的真實性。 14．要嚴格地把握評分標準的客觀統一。
H. 如何加強公務員面試考官隊伍建設的規范化管理
嚴把面試考官隊伍的入口關。根據各市公務員面試工作需求情況，統一制定全省面試考官的培訓計劃，每年定期組織一到兩次培訓；按照培訓面試考官級別和培訓內容需要，統一確定培訓課程設置和培訓專家的選派，保證培訓內容、質量的一致性。培訓主要圍繞面試考官的職業道德規范、現代人事管理的理念和保密知識教育。培訓採取專家授課、錄像觀摩、面試模擬、案例研討等多種形式封閉進行。
I. 求助一下，我去面試時，對方問我『你是怎麼安排你的月計劃』我是各個方面都說了。可是沒用啊
你好，，我這邊有些資料，希望對您有所幫助，，我這邊還有很多，因為篇幅較長，，希望看到信息後追問一下，，我把剩下的發給你看，祝成功！
1、請你自我介紹一下你自己，
回答提示：一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有，其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句「謝謝」。企業喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上最大的優點是什麼？
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上。
樂於助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。我相信我能成功。
3、說說你最大的缺點？
回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答「我最大的缺點是過於追求完美」，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌芨可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分。企業喜歡聰明的求職者。
4、你對加班的看法？
回答提示：實際上好多公司問這個問題，並不證明一定要加班。 只是想測試你是否願意為公司奉獻。
回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班。我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班
5、你對薪資的要求？
回 答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些僱主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢。他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答樣本一：「我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多
回答樣本二：我受過系統的軟體編程的訓練，不需要進行大量的培訓。而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。
回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什麼樣的價值。
6、在五年的時間內，你的職業規劃？
回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到。比較多的答案是「管理者」。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作「顧問」、「參議技師」或「高級軟體工程師」等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業有相關背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說「不知道」，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應該是「我准備在技術領域有所作為」或「我希望能按照公司的管理思路發展」。
7、你朋友對你的評價？
回答提示： 想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。
回答樣本：「我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。
回答樣本：」我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題「
8、你還有什麼問題要問嗎？
回答提示：企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說「沒有問題」的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的？企業將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。
9、如果通過這次面試我們單位錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎麼辦？
回答提示：一段時間發現工作不適合我，有兩種情況：
1、如果你確實熱愛這個職業，那你就要不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，了解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距；
2、你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會大點，對單位和個人都有好處。
10、在完成某項工作時，你認為領導要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應該怎麼做？
回答提示：①.原則上我會尊重和服從領導的工作安排；同時私底下找機會以請教的口吻，婉轉地表達自己的想法，看看領導是否能改變想法；
②如果領導沒有採納我的建議，我也同樣會按領導的要求認真地去完成這項工作；
③.還有一種情況，假如領導要求的方式違背原則，我會堅決提出反對意見；如領導仍固執己見，我會毫不猶豫地再向上級領導反映。
11、如果你的工作出現失誤，給本公司造成經濟損失，你認為該怎麼辦？
回答提示：
①我本意是為公司努力工作，如果造成經濟損失，我認為首要的問題是想方設法去彌補或挽回經濟損失。如果我無能力負責，希望單位幫助解決；
②是責任問題。分清責任，各負其責，如果是我的責任，我甘願受罰；如果是一個我負責的團隊中別人的失誤，也不能幸災樂禍，作為一個團隊，需要互相提攜共同完成工作，安慰同事並且幫助同事查找原因總結經驗。
③總結經驗教訓，一個人的一生不可能不犯錯誤，重要的是能從自己的或者是別人的錯誤中吸取經驗教訓，並在今後的工作中避免發生同類的錯誤。檢討自己的工作方法、分析問題的深度和力度是否不夠，以致出現了本可以避免的錯誤。
12、如果你在這次考試中沒有被錄用，你怎麼打算？
回答提示：現在的社會是一個競爭的社會,從這次面試中也可看出這一點,有競爭就必然有優劣,有成功必定就會有失敗.往往成功的背後有許多的困難和挫折,如果這次失敗了也僅僅是一次而已,只有經過經驗經歷的積累才能塑造出一個完全的成功者。我會從以下幾個方面來正確看待這次失敗.
第一、要敢於面對,面對這次失敗不氣餒,接受已經失去了這次機會就不會回頭這個現實,從心理意志和精神上體現出對這次失敗的抵抗力。要有自信,相信自己經歷了這次之後經過努力一定能行.能夠超越自我.
第二、善於反思,對於這次面試經驗要認真總結,思考剖析,能夠從自身的角度找差距。正確對待自己,實事求是地評價自己,辯證的看待自己的長短得失,做一個明白人.
第三、走出陰影,要克服這一次失敗帶給自己的心理壓力,時刻牢記自己弱點,防患於未然,加強學習,提高自身素質.
第四、認真工作,回到原單位崗位上後,要實實在在、踏踏實實地工作,三十六行,行行出狀元,爭取在本崗位上做出一定的成績.
第五、再接再厲,成為軟體工程師或網路工程師一直是我的夢想,以後如果有機會我仍然後再次參加競爭.
13、如果你做的一項工作受到上級領導的表揚，但你主管領導卻說是他做的，你該怎樣？
回答提示：我首先不會找那位上級領導說明這件事，我會主動找我的主管領導來溝通，因為溝通是解決人際關系的最好辦法，但結果會有兩種：1.我的主管領導認識到自己的錯誤，我想我會視具體情況決定是否原諒他；2.他更加變本加厲的來威脅我，那我會毫不猶豫地找我的上級領導反映此事，因為他這樣做會造成負面影響，對今後的工作不利。
14、談談你對跳槽的看法？
回答提示：（1）正常的"跳槽"能促進人才合理流動，應該支持；
（2）頻繁的跳槽對單位和個人雙方都不利，應該反對。
15、工作中你難以和同事、上司相處，你該怎麼辦？
回答提示：
①我會服從領導的指揮，配合同事的工作。
②我會從自身找原因，仔細分析是不是自己工作做得不好讓領導不滿意，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好。如果是這樣的話 我會努力改正。
③如果我找不到原因，我會找機會跟他們溝通，請他們指出我的不足。有問題就及時改正。
④作為優秀的員工，應該時刻以大局為重，即使在一段時間內，領導和同事對我不理解，我也會做好本職工作，虛心向他們學習，我相信，他們會看見我在努力，總有一天會對我微笑的！
16、假設你在某單位工作，成績比較突出，得到領導的肯定。但同時你發現同事們越來越孤立你，你怎麼看這個問題？你准備怎麼辦？
回答提示：
①成績比較突出，得到領導的肯定是件好事情，以後更加努力
②檢討一下自己是不是對工作的熱心度超過同事間交往的熱心了，加強同事間的交往及共同的興趣愛好。
③工作中，切勿傷害別人的自尊心
④不再領導前撥弄是非
⑤樂於助人對面
17、你最近是否參加了培訓課程？談談培訓課程的內容。是公司資助還是自費參加？
回答提示：是自費參加，就是北大青鳥的培訓課程（可以多談談自己學的技術）。
18、你對於我們公司了解多少？
回答提示：在去公司面試前上網查一下該公司主營業務。如回答：貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。
19、請說出你選擇這份工作的動機？
回答提示：這是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，並篩選因一時興起而來應試的人，如果是無經驗者，可以強調「就算職種不同，也希望有機會發揮之前的經驗」。
20、你最擅長的技術方向是什麼？
回答提示：說和你要應聘的職位相關的課程，表現一下自己的熱誠沒有什麼壞處。
21、你能為我們公司帶來什麼呢？
回答提示：
①假如你可以的話，試著告訴他們你可以減低他們的費用——「我已經接受過北大青鳥近兩年專業的培訓，立刻就可以上崗工作」。
② 企業很想知道未來的員工能為企業做什麼，求職者應再次重復自己的優勢，然後說：「就我的能力，我可以做一個優秀的員工在組織中發揮能力，給組織帶來高效率和更多的收益」。企業喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：「我可以開發大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務，開發老客戶的新需求和消費。」等等。
22、最能概括你自己的三個詞是什麼？
回答提示：
我經常用的三個詞是：適應能力強，有責任心和做事有始終，結合具體例子向主考官解釋，
23、你的業余愛好是什麼？
回答提示：找一些富於團體合作精神的，這里有一個真實的故事：有人被否決掉，因為他的愛好是深海潛水。主考官說：因為這是一項單人活動，我不敢肯定他能否適應團體工作。
24、作為被面試者給我打一下分
回答提示：試著列出四個優點和一個非常非常非常小的缺點，（可以抱怨一下設施，沒有明確責任人的缺點是不會有人介意的）。
25、你怎麼理解你應聘的職位？
回答提示：把崗位職責和任務及工作態度闡述一下
26、喜歡這份工作的哪一點？
回 答提示：相信其實大家心中一定都有答案了吧！每個人的價值觀不同，自然評斷的標准也會不同，但是，在回答面試官這個問題時可不能太直接就把自己心理的話說出來，尤其是薪資方面的問題，不過一些無傷大雅的回答是不錯的考慮，如交通方便，工作性質及內容頗能符合自己的興趣等等都是不錯的答案，不過如果這時自己能仔細思考出這份工作的與眾不同之處，相信在面試上會大大加分。
27、為什麼要離職?
回答提示：
①回答這個問題時一定要小心，就算在前一個工作受到再大的委屈，對公司有多少的怨言，都千萬不要表現出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象；建議此時最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，例如覺得工作沒有學習發展的空間，自己想在面試工作的相關產業中多加學習，或是前一份工作與自己的生涯規劃不合等等，回答的答案最好是積極正面的。
②我希望能獲得一份更好的工作，如果機會來臨，我會抓住；我覺得目前的工作，已經達到頂峰，即沒有升遷機會。
28、說說你對行業、技術發展趨勢的看法？
回答提示：企業對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網上查找對你所申請的行業部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解。企業認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，包括公司各個部門，發展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，企業歡迎進入企業的人是「知己」，而不是「盲人」。
29、對工作的期望與目標何在？
回答提示：這是面試者用來評斷求職者是否對自己有一定程度的期望、對這份工作是否了解的問題。對於工作有確實學習目標的人通常學習較快，對於新工作自然較容易進入狀況，這時建議你，最好針對工作的性質找出一個確實的答案，如業務員的工作可以這樣回答：「我的目標是能成為一個超級業務員，將公司的產品廣泛的推銷出去，達到最好的業績成效；為了達到這個目標，我一定會努力學習，而我相信以我認真負責的態度，一定可以達到這個目標。」其他類的工作也可以比照這個方式來回答，只要在目標方面稍微修改一下就可以了。
30、說說你的家庭。
回答提示：企業面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，企業不喜歡探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。企業希望聽到的重點也在於家庭對求職者的積極影響。企業最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養了我認真負責的態度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂於助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導我做人的道理。企業相信，和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。
31、就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什麼？
回答提示：企業喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續重復自己的優勢，然後說：「對於這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以後以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業文化，進入工作狀態。」企業喜歡能夠巧妙地躲過難題的求職者。
32、你欣賞哪種性格的人？
回答提示：誠實、不死板而且容易相處的人、有"實際行動"的人。
33、你通常如何處理別人的批評？
回答提示：①沈默是金。不必說什麼，否則情況更糟，不過我會接受建設性的批評；②我會等大家冷靜下來再討論。
34、你怎樣對待自己的失敗？
回答提示：我們大家生來都不是十全十美的，我相信我有第二個機會改正我的錯誤。
35、什麼會讓你有成就感？
回答提示：為貴公司竭力效勞；盡我所能，完成一個項目
36、眼下你生活中最重要的是什麼？
回答提示：對我來說，能在這個領域找到工作是最重要的；望能在貴公司任職對我說最重要。
37、你為什麼願意到我們公司來工作？
回答提示：對於這個問題，你要格外小心，如果你已經對該單位作了研究，你可以回答一些詳細的原因，像「公司本身的高技術開發環境很吸引我。」，「我同公司出生在同樣的時代，我希望能夠進入一家與我共同成長的公司。」「你們公司一直都穩定發展，在近幾年來在市場上很有競爭力。」或者「我認為貴公司能夠給我提供一個與眾不同的發展道路。」這都顯示出你已經做了一些調查，也說明你對自己的未來有了較為具體的遠景規劃。
38、你和別人發生過爭執嗎？你是怎樣解決的？
回答提示：這是面試中最險惡的問題。其實是考官布下的一個陷阱。千萬不要說任何人的過錯。應知成功解決矛盾是一個協作團體中成員所必備的能力。假如你工作在一個服務行業，這個問題簡直成了最重要的一個環節。你是否能獲得這份工作，將取決於這個問題的回答。考官希望看到你是成熟且樂於奉獻的。他們通過這個問題了解你的成熟度和處世能力。在沒有外界干涉的情況下，通過妥協的方式來解決才是正確答案。
39、問題：你做過的哪件事最令自己感到驕傲?
回答提示：這是考官給你的一個機會，讓你展示自己把握命運的能力。這會體現你潛在的領導能力以及你被提升的可能性。假如你應聘於一個服務性質的單位，你很可能會被邀請去午餐。記住：你的前途取決於你的知識、你的社交能力和綜合表現。
40、你新到一個部門,一天一個客戶來找你解決問題,你努力想讓他滿意，可是始終達不到群眾得滿意,他投訴你們部門工作效率低,你這個時候怎麼作?
回 答提示：(1)首先，我會保持冷靜。作為一名工作人員，在工作中遇到各種各樣的問題是正常的，關鍵是如何認識它，積極應對，妥善處理。 (2)其次，我會反思一下客戶不滿意的原因。一是看是否是自己在解決問題上的確有考慮的不周到的地方，二是看是否是客戶不太了解相關的服務規定而提出超出規定的要求，三是看是否是客戶了解相關的規定，但是提出的要求不合理。 (3)再次，根據原因採取相對的對策。如果是自己確有不周到的地方，按照服務規定作出合理的安排，並向客戶作出解釋；如果是客戶不太了解政策規定而造成的誤解，我會向他作出進一步的解釋，消除他的誤會；如果是客戶提出的要求不符合政策規定，我會明確地向他指出。 (4)再次，我會把整個事情的處理情況向領導作出說明，希望得到他的理解和支持。(5)我不會因為客戶投訴了我而喪失工作的熱情和積極性，而會一如既往地牢記為客戶服務的宗旨，爭取早日做一名領導信任、公司放心、客戶滿意的職員。
41、對這項工作，你有哪些可預見的困難？」
回答提示：：①不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行；②可以嘗試迂迴戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——「工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准備，任何困難都是可以克服。」
分析：一般問這個問題，面試者的希望就比較大了，因為已經在談工作細節。但常規思路中的回答，又被面試官「騙」了。當面試官詢問這個問題的時候，有兩個目的。第一，看看應聘者是不是在行，說出的困難是不是在這個職位中一般都不可避免的問題。第二，是想看一下應聘者解決困難的手法對不對，及公司能否提供這樣的資源。而不是想了解應聘者對困難的態度。
42、如果我錄用你，你將怎樣開展工作？」
回答提示： ①如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法；②可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」
分析：這個問題的主要目的也是了解應聘者的工作能力和計劃性、條理性，而且重點想要知道細節。如果向思路中所講的迂迴戰術，面試官會認為迴避問題，如果引導了幾次仍然是迴避的話。此人絕對不會錄用了。
43、「你希望與什麼樣的上級共事？」
回答提示：①通過應聘者對上級的「希望」可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又是一次機會；②最好迴避對上級具體的希望，多談對自己的要求；③如「做為剛步入社會的新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什麼要求，只要能發揮我的專長就可以了
分析：這個問題比較好的回答是，希望我的上級能夠在工作中對我多指導，對我工作中的錯誤能夠立即指出。總之，從上級指導這個方面談，不會有大的紕漏。
44、在完成某項工作時，你認為領導要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應該怎麼做？
回答提示：
①.原則上我會尊重和服從領導的工作安排；同時私底下找機會以請教的口吻，婉轉地表達自己的想法，看看領導是否能改變想法；
②如果領導沒有採納我的建議，我也同樣會按領導的要求認真地去完成這項工作；
③.還有一種情況，假如領導要求的方式違背原則，我會堅決提出反對意見；如領導仍固執己見，我會毫不猶豫地再向上級領導反映。
45、與上級意見不一是，你將怎麼辦？」
回答提示：①一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」②如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」
分析：這個問題的標准答案是思路1，如果用2的回答，必死無疑。你沒有摸清楚改公司的內部情況，先想打小報告，這樣的人沒有人敢要。
46、「你工作經驗欠缺，如何能勝任這項工作？」
常規思路：①如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘公司並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答；②對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業；③如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」 點評：這個問題思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和適應性以及學習能力（不是學習成績）為好。
47、您在前一家公司的離職原因是什麼？」
回答提示：①最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的「離職原因」在此家招聘單位里不存在；②避免把「離職原因」說得太詳細、太具體；③不能摻雜主觀的負面感受，如「太辛苦」、「人際關系復雜」、「管理太混亂」、「公司不重視人才」、「公司排斥我們某某的員工」等；④但也不能躲閃、迴避，如「想換換環境」、「個人原因」等；⑤不能涉及自己負面的人格特徵，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等；⑥盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩；⑦相關例子：如「我離職是因為這家公司倒閉；我在公司工作了三年多，有較深的感情；從去年始，由於市場形勢突變，公司的局面急轉直下；到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞台。」同一個面試問題並非只有一個答案，而同一個答案並不是在任何面試場合都有效，關鍵在應聘者掌握了規律後，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然後投其所好。
分析：除非是薪資太低，或者是最初的工作，否則不要用薪資作為理由。「求發展」也被考官聽得太多，離職理由要根據每個人的真實離職理由來設計，但是在回答時一定要表現得真誠。實在想不出來的時候，家在外地可以說是因為家中有事，須請假幾個月，公司又不可能准假，所以辭職。這個答案一般面試官還能接受。
48、「你工作經驗欠缺，如何能勝任這項工作？」
回答提示：①如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘公司並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答；②對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業；③如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」
分析：這個問題思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和適應性以及學習能力（不是學習成績）為好。
49、為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支持和幫助？
回答提示：每個公司都在不斷變化發展的過程中；你當然希望你的員工也是這樣。你希望得到那些希望並歡迎變化的人，因為這些人明白，為了公司的發展，變化是公司日常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很容易適應公司的變化，並會對變化做出積極的響應。此外，他們遇到矛盾和問題時，也能泰然處之。下面的問題能夠考核應聘者這方面的能力。
據說有人能從容避免正面沖突。請講一下你在這方面的經驗和技巧。
有些時候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經克服了性格方面的沖突而取得預期工作效果的經歷。