⑴ 如何做好90後員工入職培訓
一定要記住：現在90後員工 沒有 熱血 沒有信仰 他們沒有追求
這是 多數管理者 得出的結論
其實也不奇怪 因為時代不一樣 現在的中國不是憶苦思甜 的時代 自然艱苦卓越的就少
所以要將培訓做好，要將管理做好 目前最 好的機制至少短期有效的價值 就是 建立 完善的 「造勢型PK」機制
也就是要為 這些年輕的員工建立完整 的 內部競爭 在競爭中讓他們知道 感受到 收獲到 想要的 被PK 下來的人 就接受痛苦的 獎勵
⑵ 對於90後的企業內訓，有沒有什麼有趣點的課程，適合他們一些的
這要貼合90後的喜好了。像智慧獅，它的內容很有趣，像玩游戲一樣完成了學習。
⑶ 如何培訓85後90後員工
降低姿態，放下領導的架子
90 後的特點之一，就是蔑視權威。我以前聽過最經典的一句話是一個員工在老闆批評他的時候說的：「你是我爸爸嗎？我爸爸都沒這么管過我！」你如果端著個領導的架子，員工嘴上不說心裡煩。你越想用領導的派頭來體現自己的權威，人家越不甩你。所以咱還是暫時先把自己多年的工作經驗和閱歷放在一邊，以一個過來人的身份，來和他們平等的分享自己的成長經歷中積累下的一些心得和體會，反而容易融入進去。越是自然真切、平等親和，他們也就越容易接受。
常看韓劇，穿得「潮」一點
本來我很煩看韓劇，但是顧客是上帝，他們的愛好就應該是我的愛好。所以我捏著鼻子看了「來自星星的你」，並且用最快的時間把頭型理成「都教授」的傻樣，再穿上一套類似的「潮衫」，結果沒想到員工非常買賬，迅速把我引為「同類」。
當然穿得「潮」不等於賣萌和裝嫩，是適當的把自己打扮的年輕一些、時尚一些。盡量穿那些商務時尚休閑裝，既不隨便，又不死板。另外，如果你需要經常給90 後群體上課，還必須關心他們的其他方面的偏好，並適當地接近他們，通過穿著用具從視覺和感覺上盡量消除距離感，例如我把手機換成蘋果，並且在課堂上使用時尚韓劇情節教學以後，員工課堂效果迅速倍增。
放棄說教，創造舞台讓員工先說
有的老闆說90 後有個特點就是喜歡「顯擺自己」，喜歡說「我」怎樣怎樣⋯⋯，非常以自我為中心，所以他們最渴望有機會展示自己。他們都剛從學校畢業，在學校里被老師說教得已經煩透了。過去老師一個人唱獨角戲的「演講式說教」教學，已經過時了。「將欲取之，必先予之」不如設計一些環節，讓員工表現和參與，甚至部分內容由他們主導。
所以，破冰、課程主幹內容的設計、互動、室內拓展、點評，都要用分享聊天的感覺和員工他們交流。所以首先創造機會讓他們先「說」，再對症下葯，引導他們的思維往你設計的路上走，才能打開他們的心門，否則你說得越多他們越討厭。而一旦有了展示自己的機會，員工感到自己受到了認可、信任與贊賞，就會變得更放鬆，更願意聽你的分享。他們就覺得這不是在培訓，而是在研討，就算是有質疑也會平心靜氣的和你討論。
幽默風趣，恰當的使用流行語
90 後有個很難理解的指標就是「開心」重於一切，你講的再有道理，如果不好玩那還是免談吧。所以講師的語言風格一定要輕松活潑，適當幽上一默，保持活躍的課堂氣氛。90 後的語言庫，是用各種綜藝節目、小品、流行歌曲、網路流行語塞滿的，而且每年都在更新，稍不留神就會OUT 了。
例如前幾年的「打醬油的」、「給力」、「你幸福嗎」，再到去年的「扶不扶」，他們都是張口就來。2013 年更是創造出來很多「喜大普奔」、「人艱不拆」之類的神詞，不過講師千萬注意使用的流行語一定不能有不良意味，而且嚴格控制數量。偶然為之無傷大雅，連篇累牘就有失老師身份了。
老師先正己，用欣賞的眼光看待90 後
90 後說得好聽叫「崇尚個性與自我表達」，說得不好聽叫「自以為是」，這點很讓老闆們頭疼。做為培訓師，要反思社會環境對他們的灌輸和影響，很多現狀是多種因素綜合作用的結果，從而從內心裡真正理解他們。多去看一些90 後創業成功者的經歷，承認這個時代已經不是我們那個時代了，欣賞他們的與眾不同和特立獨行，這樣老師才能在課堂上真正尊重他們。如果我們只是勉強自己改變，那你對他們的不認可，會通過你的眼神或動作傳遞給對方，員工就會對你的課程內容感到排斥。「我是一切的根源」，老師也要從自己做起。
有意思，比有道理重要
90 後最討厭的就是說教。其實人人如此，只是90 後把它直接表達了出來。我們過去信奉「以理服人」，但是是不是你說的對我就要聽你的？隨著社會的多元化，每個人都有權利選擇自己喜歡的生活方式，如果你的表達方法對方不接受，那麼即使你說得對對方一樣可以不聽。
最好的方法就是讓你的說法「有意思」。90 後生長在一個「娛樂型社會」，所以培訓師在緊扣教學內容的基礎上，應該盡量在培訓過程中加入娛樂元素，多安排活動和游戲，增加互動的環節，讓員工在游戲中學習，在活動中感悟，在體驗中成長。作為培訓師，每次活動結束後的點評，是最見功力，也是最有收效的時候。一次好的點評，完全能夠讓一些心有靈犀的員工恍然大悟，從此改變。
站在對方的立場上——我們是一夥的
培訓師想要迅速融入90 後的圈子，贏得他們的情感認同，就必須打破「老師」-「學生」的角色壁壘，讓雙方心理上互相接納。我在課堂上經常把自己多年以來見到的身邊的一些實例分享給員工，告訴他們我和我的同齡人，以及我認識的一些人在成長過程中犯下的一些錯誤，走過的一些彎路，付出的代價開誠布公的告訴他們。我經常對他們說：「我在你們這個年
齡的時候，和你們一樣⋯⋯」，「如果當初有個老師也能提前告訴我，我就會⋯⋯」不知不覺中員工就會覺得，我們是一夥的，我在幫他們指出前進路上的障礙和陷阱，從而真正接受我的觀點。
案例教學，員工最喜歡聽的是故事
每個人都喜歡聽故事，《於丹說論語》說的都是故事。所以絕大多數人對《三國志》的史實一無所知，卻對《三國演義》的段子張口就來。高明的老師最擅長的是製作「糖衣炮彈」，把「事實和道理」包上一層故事的「糖衣」，員工往往就會欣然接受，甚至拍案叫絕。
最好用的故事有三類：
第一類是老師的個人經歷和見聞，包括成功經驗和失敗教訓，甚至是軼聞糗事；
第二類是娛樂明星、熱門的影視劇情節和人物故事；
第三類是和90 後有關的熱門話題。
講這些故事，不是為了逗員工開心，而是引導出後面的道理，通過讓員工聽故事而有所啟發和感悟。
選秀和比拼，員工最喜歡的課堂環節
90 後員工喜歡表現，更喜歡在和同伴、對手的比較中體現自己的優秀。針對他們的這種特點，我最近幾年在課程過程中經常使用選秀和比拼的方法，取得了很好的效果。我把部分課程章節的內容，改編成部分選秀問題和團隊比拼的搶答題、必答題，並請技術人員專門製作了搶答器、電子秒錶和音效，把自己
想要的結論，通過員工的比拼表達出來。有時甚至故意在問題中設計幾個似是而非的問題，引發大家現場討論，當員工們通過討論得出正確的結論時，都非常有成就感。
說句實話，作為70 後，我剛開始培訓90 後員工的時候，對這一代人的嶄新特點懵懂無知，還按照培訓70 後、80 後的老招數，結果鬧了個灰頭土臉，效果很差。為此我很惱火，對90 後很不認同！但是經過痛定思痛，我才不得不承認：這世道變了！網路時代的年輕人擁有著前代人所不曾經歷的眼界、經驗和閱歷，以及來自家庭的經濟支持，所以他們的價值觀
和我們大不相同，我們的道理他們不認，「以理服人」的時代一去不復返了！我前前後後大概用了一年半的時間，反復觀察、研究這些「新新人類」的心理特點，廣泛征詢同道意見，研討對策，製作課程試講，才終於摸索出了一套相對簡單有效的培訓方法。
⑷ 90後想學一個技術,目前學什麼技術比較好
學習技術可以考慮以下幾個方面：
1. 學習技術可以先從自己的興趣愛好來考慮，畢竟這與讀書是有區別的，學了技術一定程度上決定著今後你的工作類別，如果你有一門技術，那就往擅長的哪方面去發展，這樣上手快，也會有個不錯的收入。
2.選擇學習一門有發展前途的專業。建議你可以考慮汽修專業，汽修是朝陽行業，現代人人以車代步，汽車走進千家萬戶越來越多，掌握一門專業的汽修技術是社會發展的需要。未來十年市場對汽車行業人才會大幅增長。畢業後包分配就業，汽修門檻低好創業。
可以去學校實地考察了解一下慎重考慮再決定，祝你成功。
⑸ 如何才能做好90後員工培訓
一定要記住：現在90後員工 沒有 熱血 沒有信仰 他們沒有追求
這是 多數管理者 得出的結論
其實也不奇怪 因為時代不一樣 現在的中國不是憶苦思甜 的時代 自然艱苦卓越的就少
所以要將培訓做好，要將管理做好 目前最 好的機制至少短期有效的價值 就是 建立 完善的 「造勢型PK」機制
也就是要為 這些年輕的員工建立完整 的 內部競爭 在競爭中讓他們知道 感受到 收獲到 想要的 被PK 下來的人 就接受痛苦的 獎勵
⑹ 90後員工怎麼培訓
說實話，綜合來看，對待90後的孩子還真的要好好琢磨琢磨，他們跟我們這一代人確實有很多不一樣的地方，他們敢表達，敢訴求。我們公司最近招聘，基本都是90後來面試，就說其中一個共同現象，幾乎90%的應聘者平均下來都要至少給我打2-3個電話問路（昨天一個面試的91年的，居然給我打了6個問路電話，實在不容易！！！）他們對這樣的事情感覺很正常，我想這樣的心理也多少代表了他們的性格！這個事情在我們那會參加面試是不可思議的！我們那會去面試，那還敢給要應聘的公司打電話問路，別說還要打幾遍！總之有很多地方我們認為不妥，不應該的地方，他們覺得很正常！這個可能就是觀念的差異！培訓90後方面還是要好好琢磨，不過總體來說，90後的孩子還是很活潑，積極向上的！祝你好運！
⑺ 如何培訓80，90後新員工如何培訓80，90後新員工
「『70後』是加班狂，『80後』拒絕加班，『90後』拒絕上班；『70後』吃飯願坐在老闆身邊，『80後』不願坐老闆身邊，『90後』認為自己是老闆。」這個段子很形象地道出了90後的職場觀念，那就是——「我就是我，職場看心情」！
但是想靠培訓來影響80、90後，一開始可能還有點用，但是到後面只會越來越反感，這種洗腦形式的培訓盡量少做。反而職業技術方面的培訓可以多一些
積分制管理可以取消這些形式上的做法，甚至可以取消對員工的批評，取消對員工的思想教育，一律用獎分、扣分來體現。員工做對了，獎勵積分，傳遞激勵信號，比口頭表揚要實在得多；員工做錯了，扣積分，及時提醒，不需要批評。採用積分制管理，可以平平靜靜地考核，平平靜靜地實施，平平靜靜地產生效果，因為只有平平靜靜產生的效果才能持久。同時，積分制管理沒有惰性，不受時間的影響，使用的時間越長，員工的累計積分越高，員工從積分中得到的好處就越多，就越不會喪失信心。哪怕積分低的員工沒有得到好處，看到積分高的同事得到了好處，也不會喪失信心，這也就起到了團隊激勵的作用。
⑻ 如何做80,90後員工管理的培訓呢80後90後員工怎麼管理
80、90有一定的群體屬性，但培訓需要考慮的不僅僅是這一點，還需要有所處企業環境因素等等。貴企業的80、90後肯定跟其他企業也有不同。
1、針對貴企業這類群體做一個詳細的需求調研(因為之後很長時間你會跟他們打交道)，具體內容根據企業培訓目標設定;2、根據第一次的需求調研做小范圍的培訓測試，即抽調一部分人員，進行根據需求調研的培訓;3、分析培訓測試的結果，供培訓計劃制定時參考。培訓有共性，但更多是個性。我們一直跟引帆培訓合作的，他們的課程和講師都很不錯，你可以參考一下，希望對你有幫助。
⑼ 90後員工培訓有哪些高招
(一) 崗前培訓注意兩點，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發展的把握；二是對90後員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快90後員工進入工作狀態。
(二) 在崗培訓，可以採取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業時間不久的同事，他們了解剛步入職場的90後員工的心態，做出正確引導。
(三) 脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內容，無法激發90後員工的學習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營造愉悅的氛圍；培訓內容要有趣味性，通俗易懂。
90後員工個性鮮明，為企業人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業對於人才管理方式的革新，適應社會發展節奏，獲得長期發展。此外，90後員工已經成為企業員工主流，不遠的將來00後也會走入企業，在這樣的背景下，企業必須需求合適的人才管理策略，以求生存。