員工人文關懷培訓計劃

⑴ 如何對職工加強人文關懷和心理疏導

1、提高職工思想政治素質，開展法制安全教育 人文關懷心理疏導工作，要求企業必須有責任提高職 工思想政治素質,努力培養社會主義的公民人格，使職工學 會在工作生活中積累經驗、磨礪意志、承擔責任。做好這 一固本強基性保障工作，就要法制當先，加強法制安全教 育。增強職工的安全法制意識，提高自我保護能力，通過 學習《上訪條例》、《治安管理處罰法》，使職工知道什麼 是合法的，什麼是違法、什麼是犯罪，自覺地履行法律規 定的義務，用法律約束自己，正確運用法律來對待和處理 自己周圍的糾紛，防止違法犯罪，真正做到知法懂法守 法。使職工懂得學好法律才能正確地運用法律，保護自己 的合法權益。
2、創建學習型文明班組，爭當知識型文明職工 人文關懷心理疏導的核心內容是心存職工關懷職工。 積累的施工生產經驗表明，只有真正深入實施職工素質建 設工程,才能真正提升隊伍的管理能力，才能贏得甲方的信 賴和真誠回報，才能保證我們在復雜多變的環境中，實現 永續發展。組織開展感恩主題教育活動，不斷提高員工的 素質能力水平，以「創爭」活動為契機，力促「職工成才 計劃」和 「員工心理援助計劃」並軌推進，廣泛開展職工 培訓、崗位練兵、技能競賽等活動，不斷豐富活動載體， 拓展活動內涵，提升活動效果，營造人文關懷氛圍和環 境。在不同崗位班組提供有競爭力的薪酬福利待遇，激發員 工的積極性、熱情和智慧，為員工搭建在幹事創業中成長成 才工作平台，培養選樹更多的學習型班組和知識型員工。
3、積極開展職工需求調查，共同感受大家庭溫暖 人文關懷心理疏導工作就是要堅持一切為了群眾,一切 依靠群眾,從群眾中來,到群眾中去的工作方針。通過採取 現場問卷調查、個別訪談等方法，對職工滿意度的現狀進行 調研。

⑵ 如何加強員工人文關懷和心理疏導

1、提高職工思想政治素質，開展法制安全教育
人文關懷心理疏導工作，要求企業必須有責任提高職
工思想政治素質,努力培養社會主義的公民人格，使職工學
會在工作生活中積累經驗、磨礪意志、承擔責任。做好這
一固本強基性保障工作，就要法制當先，加強法制安全教
育。增強職工的安全法制意識，提高自我保護能力，通過
學習《上訪條例》、《治安管理處罰法》，使職工知道什麼
是合法的，什麼是違法、什麼是犯罪，自覺地履行法律規
定的義務，用法律約束自己，正確運用法律來對待和處理
自己周圍的糾紛，防止違法犯罪，真正做到知法懂法守
法。使職工懂得學好法律才能正確地運用法律，保護自己
的合法權益。
2、創建學習型文明班組，爭當知識型文明職工
人文關懷心理疏導的核心內容是心存職工關懷職工。
積累的施工生產經驗表明，只有真正深入實施職工素質建
設工程,才能真正提升隊伍的管理能力，才能贏得甲方的信
賴和真誠回報，才能保證我們在復雜多變的環境中，實現
永續發展。組織開展感恩主題教育活動，不斷提高員工的
素質能力水平，以「創爭」活動為契機，力促「職工成才
計劃」和
「員工心理援助計劃」並軌推進，廣泛開展職工
培訓、崗位練兵、技能競賽等活動，不斷豐富活動載體，
拓展活動內涵，提升活動效果，營造人文關懷氛圍和環
境。在不同崗位班組提供有競爭力的薪酬福利待遇，激發員
工的積極性、熱情和智慧，為員工搭建在幹事創業中成長成
才工作平台，培養選樹更多的學習型班組和知識型員工。
3、積極開展職工需求調查，共同感受大家庭溫暖
人文關懷心理疏導工作就是要堅持一切為了群眾,一切
依靠群眾,從群眾中來,到群眾中去的工作方針。通過採取
現場問卷調查、個別訪談等方法，對職工滿意度的現狀進行
調研。

⑶ 關於企業文化中體現人文關懷.我要寫一個活動經費申請.

——從公司草創到大型集團企業的文化變遷

不同的企業存在著不同的文化，從公司草創到成長為大型集團企業，乃至多元化跨國企業。每一次跨越，都是一次文化的變革和提升。從中小企業對老闆文化的依賴和認同，到穩定發展時期對於企業文化引領和管理的規范要求，再到大型集團公司企業文化的一枝獨秀……
縱觀國內外眾多企業的沉浮，其中老闆文化和企業文化的博弈、更替，以及其中伴隨的各種鎮痛，值得後來的企業家深思。
奧古特國際咨詢機構專家組在多年服務大型集團企業文化建設項目中，深入企業內部，與企業家和各層面員工進行深入交流，辯證認識了老闆文化的形成以及在企業不同階段發揮的效應，根據集團企業所處的不同階段，有效借力老闆文化的優秀基因，並突破老闆文化的局限性，幫助企業打造優秀的企業文化，從而引領並支撐企業戰略目標的到達，實現新的跨越。以下將從五個方面對「大型集團企業文化與老闆文化」進行深入分析，希望可以對讀者有所幫助。

一、老闆是企業文化的靈魂和牽絆
偉大的企業都需要有「文化」的支撐。「企業文化」是企業的內涵、氣質，是企業吸引、凝聚人才的利器！在很多企業中，「老闆」往往就是企業員工的「引路人」，是企業文化的靈魂。有人問張瑞敏，在海爾文化的形成和建設中他擔當了什麼角色？張瑞敏回答說他擔當了兩個角色：一個是設計師，一個是牧師。也就是說，在企業文化建設過程中，企業家要設計企業文化的主導思想和建設方案；當然，還要對所提倡的文化精神進行大力的宣傳、鼓動和灌輸。譬如他的「激活休克魚」思想、「賽馬不相馬」思想、「東方亮了，再亮西方」的思想等等，都獨具一格。正是張瑞敏在海爾發展過程中運籌帷幄的思想謀略，指引著海爾健康強勁的發展。
然而很多中小企業對企業文化的認識經常從一個極端走向另一個極端，陷入了盲區，尤其在許多中小企業中將企業文化直接誤讀為老闆文化。事實也不斷證明，往往老闆文化過於鮮明，企業的自我創新能力與活力就會受到局限。

二、莫讓老闆文化成為企業文化的上限
在中國做個企業主，至少在自己的小天地內，就象一個皇帝可以呼風喚雨。他要總結一套自己的「主體思想」出來，員工也只能接受。所以我們看到一些退伍軍人做的企業，把企業變得軍事化，銷售隊伍都成了「野戰軍」；教師做出來的企業，恨不得把學校的一套照搬過來。
然而一個人的才智終究有限，如果企業文化是一個人整出來的，風險會很大。老闆做生意擅長，其他的東西未必就擅長。有時候一闖進文化里，就是帶著毒素進來，到哪裡便導致哪裡寸草不生，只剩空洞的口號，劣幣驅逐良幣。大家本來或許都挺有文化的，經過他企業文化一整，全沒文化了。現在我們用「儒商」一詞，純屬修辭上的通貨膨脹，但凡讀過點書的人都被稱作儒商。過去真正意義上的儒商，紮根於儒家的優良傳統，比如徽商，很多是頗有文化根底，且重視文化。在商業行為上，講究商業道德，提倡以誠待人，以信接物，義利兼顧。歐美資本主義的發展，和新教倫理潛移默化的影響有關，大家是把做生意的道理，建立在一個維系了幾千年的基督教文化里，所以樹大根深，枝繁葉茂。
奧古特專家組認為，一個企業，健康的企業文化一定是要有的。問題是很多企業的文化建設卻有點走火入魔，似乎成了企業領導的自我膨脹。真正做得好的文化，一定是紮根在民族文化的土壤中，融入到待人接物的每一個細節里。

三、企業文化在企業的不同發展階段助力企業發展、騰飛
1. 企業之創立——老闆文化對於企業的引領
當今中國小企業的老闆，大多白手起家，運用個人的經營理念和人格魅力，敏銳地抓住了市場的機遇，創立了企業。從無到有、從幼小到壯大。他們對自己的企業傾注了大量的心血，他們的人生思想、經營理念、文化價值觀與他們的企業溶為一體，滲透到了企業的方方面面。在這一階段，老闆文化就是企業文化的全部。但是，這一階段的企業文化是不健全不完備的。對於「企業是什麼？企業要做什麼？企業要成為什麼？企業的社會責任是什麼？」這些問題，老闆文化並不能完全解釋和回答。企業內部也沒有建立一套員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，企業缺乏長期戰略計劃和品牌，而老闆文化成為支撐整個企業運作的靈魂。
例如，松下公司的創始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司創辦之初，整個公司的企業文化洋溢著濃厚的佛教文化。松下幸之助先生認為：佛教可以拯救人類心靈，讓人類有救世的大慈大悲之心。消除貧困就是人類的事業，而生產就是企業的使命。而松下公司的員工也用佛教的忠誠來對待企業，心甘情願地拚命工作，創造了松下公司的奇跡。

2. 企業之發展——老闆文化與企業文化共存
隨著企業的發展和條件的變化，老闆文化必然會與形勢的需要不相適應，如果繼續用老闆文化來規范和指導企業，必將導致企業的停滯不前甚至衰亡。因此，在企業發展壯大階段，需要企業揚棄舊的老闆文化，重塑健康完備的企業文化。
同樣以松下公司為例，松下公司在發展過程中，也逐漸發現單純的佛教精神無法管理一個規模巨大的現代企業，松下幸之助先生果斷地揚棄了舊的老闆文化，把不和適宜的地方剔除，重新增加了新的內涵，使松下公司的老闆文化發展成為成熟完整的企業文化。
松下幸之助先生強化了企業命運共同體建設，讓公司所有的人員朗誦公司「綱領、信條、七大精神」，並在一起唱公司歌曲。同時，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人。「松下電器公司是製造人才的地方，兼而製造電器產品。」這不單單是一句口號，更是全體員工一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。

3. 企業之騰飛——老闆文化的逐步隱退
一個成熟的企業文化吸收了老闆文化中所有的積極因素，拋棄了老闆文化中消極落後的成份，此時舊有的老闆文化已經不復存在，企業文化成為了企業內部唯一的共同遵守的價值觀和行為准則。
成熟期的企業里流淌著一條精神的河流，河水就是企業文化，每一個員工心目中的價值觀念和行為准則就是匯集成河水的水滴；每個員工的工作生活習慣、價值觀和行為准則都與企業息息相通，於是所有志同道合的人走到一起，每個團隊匯流成小溪，每個部門匯聚成小河，整個企業組織便形成了擁有一致目標和方向的河流。每一個新走進企業的人，便被這條河流同化，而成為河流的一分子。那些基業常青的企業莫不是如此，通過企業文化這條河流，浩浩盪盪，吸納融合，而長久立於不敗之地。
20世紀30年代，成熟的松下文化從企業家文化到企業文化基本轉化過來了，松下幸之助先生的文化理念滲透到松下的企業文化之中，其積極成分構成了松下文化的骨架，同時又有許多新的理念融入其中，共同構築了松下文化的精髓——順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利。此時松下公司的老闆文化已經退出了歷史舞台，取而代之的是一個成熟完善的松下企業文化。由此可以看出老闆文化、企業家文化到企業文化的發展過程。
由此，我們可以看到，老闆文化在企業發展的不同階段，起到了不同程度的影響，甚至是在一些階段起到了決定性的效應，但企業要發展，要走向現代化，必然要沖出老闆文化的局限性，建立更加符合企業發展階段的新型優秀文化。

四、企業文化鑄就「百年品牌」
美國著名的智囊公司——蘭德公司花了20年的時間跟蹤世界500家大公司，發現百年長盛不衰的企業具有的一個共同特徵就是樹立了超越利潤的社會目標，不以利潤為惟一追求目標。具體包括三條原則：
一是人的價值高於物的價值；
二是共同的價值高於個人的價值；
三是客戶價值和社會價值高於企業的生產價值和利潤價值。
如果說企業的第一次創業更多仰賴於老闆的遠見卓識，那麼企業的二次創業就需要更多人才的加盟和貢獻。就好像阿里巴巴的創業成功，可以歸功於馬雲等「十八羅漢」，但僅憑這18人之力，想要成功上市，恐非易事。敢於變革的企業才有可能突破一次創業的瓶頸，迎來一個新的成長天地。
在IT界久負盛名的惠普公司，兩位創始人，在公司創立伊始，就明確了其經營宗旨：瞄準技術與工程技術市場，生產出高品質的創新性電子儀器。在這一經營宗旨上，惠利特與帕卡德建立起了共同的價值觀和經營理論，這一價值觀與經營理論同時體現在他們聘用與選拔公司人才中，換言之，他們是按這一價值觀標准來聘用和選拔公司的人才。他們對公司員工大力灌輸企業宗旨和企業理念，使之成為惠普公司的核心價值觀。
惠普創始人說得很明確，公司做什麼不要緊，但關鍵是要有一種精神和理念，這才是惠普最重要的東西。
奧古特專家提醒大家注意的是，這里說的「一種精神和理念」已經不單單是企業初創時期的「瞄準技術與工程技術市場，生產出高品質的創新性電子儀器」，而是在經營過程中通過所有員工的努力，所形成的企業文化。當企業發展到一定的階段，老闆文化有必要從原有的「神壇」上走下來，重視人才的培養和建設，激發出一種新的企業人力資源文化，作為大部分人都能認同的新的引導和方向，才能使得人才發揮其真正的作用和能量，從而一同創造一個永續的「百年品牌」。

五、企業文化的「止於至善」
惠普兩位創立者的老闆文化影響著每一個惠普人，而後在經過長期文化的沉澱後，面對新的市場環境，舊的惠普文化需要重新變革，此時惠普新的領導人上任之後，就要重新確定企業哲學的內涵，這也使得惠普哲學在相當長一段時間內面臨企業哲學的修復和反思。
在原有核心價值觀的基礎上，逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業文化。這種被稱為「惠普模式」的企業文化是一種更加註重顧客、公司員工、股東的利益要求，重視領導才能及其他各種惠普激發創造因素的文化系統，在這一文化系統中，惠普模式注重以真誠、公正的態度服務於消費者。在企業內部提倡人人平等與人人尊重；在實際工作中，提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解僱員工，也不盲目擴張規模，堅持寬松的、自由的辦公環境，努力培育公開、透明、民主的工作作風。惠普的企業文化及其在此之上所採用的經營方式極大地刺激了公司的發展，有力促進了公司經營業績增長。
惠普文化此時已不再是某一個人的文化，它是全體員工的文化，企業中每個人都精心呵護。比如惠普公司承諾：只要員工表現優異，公司永遠不會解僱你。很多人由於各種原因離職，但都非常懷念在惠普的那段歲月，並把自己作為惠普「校友」的一員。惠普公司有許多故事來支持它的企業文化，這些是靠員工自發的互相傳播，而不是硬性的灌輸。
惠普公司努力營造了一種和諧的上下級關系，避免官僚主義，讓企業的文化成為一種無形的、巨大的力量左右所有人的思維，如果CEO不符合公司的文化，一樣要下課。這種文化的培育不是一朝一夕的，必須首先非常清晰明確的定義公司文化，讓文化來選人，而不是人來選文化。如此優秀的惠普文化，以致於連他的創始人對此都激動不已。
沖破老闆文化，構建更科學的、以人為本的企業文化，所謂「止於至善」，這是永續長青的基礎。它需要的是企業、員工和老闆的決心以及切實有效的執行力。唯有如此，才能保證在建設企業文化的過程當中不出現偏差，更不至於出現半途而廢的尷尬。
企業文化的力量是長期逐漸顯現的過程。這就是說，對於那些追求迅速發家致富的老闆而言，辛辛苦苦培育企業文化對於其「暴富」的目標意義不大，而對於大型的集團公司和心存高遠、志在打造「百年企業」的企業家而言，有意識地培育企業文化則至關重要。
奧古特專家認為，我們只有辯證認識老闆文化的內涵和其不同階段對企業文化的影響，企業才能在發展到大型集團時，在有效傳承老闆文化優秀基因的基礎上，突破其自身局限，根據企業發展的階段，打造真正符合企業發展階段的優秀企業文化，從而幫助企業達成新的戰略意圖、實現新的跨越。當然，這不是一蹴而就的，需要企業家和員工們的共同努力，甚至需要不同外力的介入，奧古特一直致力於企業文化的建設，也歡迎企業家、高層管理者和對企業文化有研究和感興趣的朋友共同交流。謝謝。

奧古特國際機構歡迎業內同仁和企業界朋友們一起來交流切磋。

⑷ 如何加強基層員工人文關懷提升幸福指數

開展困難幫扶，提升職工幸福指數。該廠始終把解決職工實際困難作為人文關懷的具體表現，不斷創新幫扶方式，建立完善了困難職工檔案，實行動態管理，專門抽調人員採取逐戶調查的方式進行摸排，詳細了解各家庭基本情況、生活狀況、家庭成員構成、收入來源等。認真開展大病醫保互助工作，全廠2100人入保，去年申報集團公司大病困難戶及低保戶20人，48位職工獲大病救助106939元。堅持開展「金秋助學」活動，認真履行高等學校學生資助政策，為考上大學或專科院校的困難職工子女順利入學提供幫助。廠領導與困難職工結對子，開展「一對一」幫扶，每逢重大節日，還對符合救助條件的職工發放慰問金和慰問品，使困難職工得到了及時的救助。
建立溝通機制，搭建心靈驛站。針對當前生產經營壓力大，企業內部資源整合帶來的一系列問題，該廠通過設置基層聯系點、開展民主接待日、舉行事務公開懇談會等形式，與職工「面對面、實打實、心貼心」的對話交流，了解職工需求，理順職工情緒，增強職工的歸屬感和責任感。為緩解職工工作壓力，邀請心理專家進行陽光心態培訓，以認知自我、調理心態為重點，精心熬制「心靈雞湯」，激發職工內在的創業活力。成立了文化體育協會，下設書畫、攝影、徒步等11個項目，豐富職工業余文化生活。利用網路平台建立「快樂女工群」、「青工交流群」，提供政策咨詢、工作感悟、健康生活、心理疏導等主題服務，引導職工以積極、健康的心態工作生活。
拓寬教育方式，讓職工享培訓福利。這個廠把培訓作為職工最大的福利，制定了《淮北選煤廠2014年度職教培訓計劃》，全年共安排了70項培訓項目，計劃培訓員工4143人次，建立教育培訓學員檔案和員工培訓積分卡，以「技師上講台，培訓到現場」、「名師高徒」大賽、「技能領跑團隊」等特色活動為平台，開展傳授絕技絕活培訓。同時引導職工讀書自學，建立職工書屋、開放電教室，鼓勵職工「一專多能」，對取得多工種技能資格證書的員工，按等級給予不同獎勵。此外，還適時開展職業修養培訓，舉辦了文藝、道德、健康、法律等專題講座，使職工在在工作之餘拓寬知識、陶冶情操。

⑸ 員工培訓後的收獲和感想怎麼寫

員工培訓後的收獲和感想

一、寫作思路

1、首先談談自己培訓有了哪些改變。

2、其次，可以談談自己在培訓過程中獲得的一些道理與知識。

二、範文

通過近期的培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：

一、通過培訓，使我進一步增強了對學習重要性和迫切性的認識

培訓是一種學習的方式，是提高業務知識的最有效手段。21世紀是知識經濟社會，是電子化、網路化、數字化社會，其知識更新、知識折舊日益加快。一個國家，一個民族，一個個人，要適應和跟上現代社會的發展，唯一的辦法就是與時俱進，不斷學習，不斷進步。通過培訓班的學習，使我進一步認識到了學習的重要性和迫切性。

二、通過學習培訓，使我清楚地體會到要不斷加強素質、能力的培養和鍛煉、不斷強化全局意識和責任意識。

「全局意識」，是指要站在全局的立場考慮問題，表現在政治上是一種高度的覺悟，表現在思想上是一種崇高的境界，表現在工作上是一種良好的姿態。

⑹ HR如何做好企業人文關懷

1、 如何清楚團隊成員需要什麼關懷？
如果這個問題回答不清或憑領導想像給予「亂」關懷，極可能會「失了米丟了雞——處處不討好」，公司或部門成員到底需要什麼關懷，不能憑感覺到處理，而應通過多種渠道來收集、匯總，對此，我們採用了以下方法。
（1）工會或職工代表。公司工會或職工代表大會都會定期舉行會議，對公司重大事項進行討論，同時提交收集的員工意見、建議、反饋等給有關部門或領導，對此，公司有工會管理辦法、職工代表大會管理辦法來規范所有活動的開展。
（2）總經理信箱。每周一由專門人員負責開啟信箱，對收集到的信件分類、匯總，呈相關部門、領導提出處理意見，並定期回復和公布。對此，公司制定了總經理信箱管理辦法來規范。
（3）公司常規關懷。這些主要包括：節日禮金、生日聚會、年底調薪、年終獎、調整公司薪資福利管理辦法、組織旅遊、送外培訓等。同時，收集相關成員對常規關懷的意見和建議，經公司領導審批後完善或修改關懷。
（4）各種會議、聚會。我們利用早會、晚會、周會、月會、6S會、經營分析會、現場會、聚餐、卡拉OK、爬山、拓展、培訓等場合，收集員工表達希望公司或部門提供的某些支持或關懷。
（5）員工平日意見。這些包括員工的投訴、口頭抱怨、聚會所吐真言等，這些看似通過非正規場合表達出來的員工需求，其實是十分真實的，需要HR部門整理後形成規范性意見，送相關部門或領導處理，同時，將處理結果及時公布。
2、 如何實施對團隊成員的關懷？
根據團隊成員需要的關懷不同，我們將其為分工作困難類、個人成長類、後勤支持類、家庭協助類、精神支持類五個類別，根據不同類別採取不同的關懷方法，下面具體分享。
（1）工作困難類。在工作中，團隊成員可能會遇到工作不會、工作難度大、協調不力、工作技巧、缺乏支援、領導管理等困難，這需要成員直接領導或HR部門分別對待，自己能夠處理並提供關懷的要及時提供，不能提供的要請求上司或其他部門甚至外部資源，該培訓的培訓，該請同事幫忙的幫忙，共同給遇到工作困難的員工及時提供關懷，以幫助他們迅速解決困難。這里最關鍵的是及時性，不能拖拉，以免導致員工認為「不關心」的消極影響。
（2）個人成長類。公司需要員工努力工作、不斷付出智力和體力，而員工也需要學習與充電，以適應或領先於行業的發展，以求得在將來某個時候，自己得到成長和提升，可以過上較上的物質生活，享受到愉悅的精神生活。對此，公司各種培訓計劃的及時實施較好滿足了員工的這種需求。當然，一些獨門的、偏門的個性十分強的員工需求，公司暫時無法關懷的情況下，我們也會及時給予解釋或勸導其通過自身尋求外部充電，這樣也可以實現其需求和關懷。
（3）後勤支持類。員工對公司宿舍、食堂、班車、環境、福利政策等的不滿或需求，我們一是要求員工通過以上渠道反映情況，二是通過給予直接上司反映，三是通過專門的問卷調查了解情況。總之，兵馬未動，糧草先行，公司始終把員工對後勤意見放在十分重要的位置，吃好住好是最基本的要求，這些問題一旦反映上去，領導都會第一時間批准實施和改善的。
（4）家庭協助類。員工辛苦的工作和付出，離不到家庭的強大支持，如果員工因為婚姻、感情、房貸、家人健康、小區安全等事情，對員工工作也會產生較大影響，公司HR部門或員工上級一旦了解到此種情況，能幫助的及時幫助，不能幫助的及時請示HR部門或領導。對此，公司工會或互助會都會伸出溫暖而熱情的雙手，及時提供幫助，必要時可到員工家庭進行及時支援，直到妥善解決員工遇到的家庭問題。
（5）精神支持類。公司要讓員工感覺到歸宿感，員工才會「以廠為家」，處處都為公司考慮。為此，公司美化了廠區環境，綠化面積大大增加，成立了工會、職工代表大會，建立了籃球、乒乓球、羽毛球、足球、檯球、象棋、圍棋、書畫、攝影等俱樂部，建立了閱覽室、圖書室、心理傾訴室、健身房、咖啡廳等，讓員工在工作之餘，能夠讓員工身心得到充分放鬆，達到舒暢、愉悅的享受。
3、 提醒二點。
不少企業都制定了團隊關懷的辦法，提供了較多的物質和精神關懷，但起到的效果並不理想，有時候員工還產生反感或並不買「公司關懷」的帳，究其原因，我認為問題可能出在「假關懷」、「假朋友」之上，為此，以下二點需要引起重視。
（1）真關懷。公司或部門領導到底關懷不關懷，員工心裡十分清楚。雖然領導平時「噓寒問暖」，會上卻「批評語不斷」；或者領導承諾少有兌現；或嘴上說贊揚的話，眼神卻偏向其他方向或游離不定。類似的「假關懷」誰都能夠識別。所以，公司從上到下，需要打造員工之間的「真關懷文化」，有時一個眼神、手勢、語言就可以起到關懷的效果，特別是上下級之間、同事之間的某些認可性關懷，不但時間持續性短，而且關懷次數多，這種突發性、隨時性的關懷是應當提倡的，需要在團隊中形成一種互幫互助的關懷氣氛。
（2）真朋友。員工到底需要什麼樣的關懷，而且又是切合公司實際的，這二者要結合得好，才容易得到實施。如果公司與員工之間或領導與員工之間沒有進行充分的交流和溝通，或者員工不相信領導和公司，員工是難以說出真情和實話的，這需要部門領導和管理者時常要與員工交流，要打成一片，達到相互說實施的程度，要成為真正的朋友，如果是「假朋友」，做事、說話都會摻進「假」的成分，所謂的關懷就會成為走形式、走過場，說真的，這樣的關懷還不如取消。

⑺ 各層級護理人員培訓計劃

護士的來工作內容：

1、協自助醫生做好對病人及其家屬的咨詢、輔導、接診和治療工作。對病人要有高度的同情心，體貼愛護、主動熱情，表情親切，說話溫和，工作耐心細致，有問必答，不與病人爭吵。

2、執行醫囑及護理技術操作；注意巡視、觀察病情及輸液情況，發現異常及時報告醫師；協助新入、手術、急、危重病人的處理；負責備血、取血，護送危重病人外出檢查。

3、經常性地深入病房和病人交流，以獲得有關病人病情的信息，了解病人的疑慮，及時解決病人存在的問題，給予心理支持和人文關懷，向家屬和病人解釋病症的原因、治療原則、注意事項並進行飲食生活指導、健康教育指導。

4、加強醫學及護理新知識的學習，重點學習本科室的相關知識，比如，本科常見病的發病原因、病理、生理機制，治療、預防護理，多看本科室每個病人的病歷、治療經過、療效及各項化驗指標，對本科室每個病人的病情用葯治療了如指掌，在進行治療護理查對時，做到心中有數。

⑻ 茂名石化在實施員工幫助計劃嗎

近日，茂名石化乙烯生活區明苑樓，來自化工分部、熱電分部、質檢中心的100多名職工分別到二三四樓爬完樓梯，然後回到一樓會議室座位測量脈搏、再分組答題。授課的茂名石化公司工會領導引出一個個生動形象的案例，分析導致心理失衡的各種原因，並傳授如何擺脫心理失衡、控制情緒穩定的方法……職工懷著好奇的心，隨著講課指引一步步進入心靈課堂。這是茂名石化舉辦的員工幫助計劃培訓班的一個場景。
「為了進一步做好員工人文關懷，打造幸福茂名石化，為員工提供系統和長期的心理援助，提高員工的工作績效感和幸福感，今年以來，公司大力推行員工幫助計劃（EAP），我們既為員工服務，也在推行中受益」，茂名石化工會的幹部喜滋滋地說。
引導員工職業規劃
「我心較直，眼裡容不得半點沙子，平時容不得半點委屈。對於單位領導有時不恰當的批評，感到很難接受。有時也會因此而暴跳如雷，生活、工作大受影響，聽說公司能提供心理援助，我該怎麼辦？」一名職工苦惱地找茂名石化心理援助幹部咨詢。
公司心理援助幹部馬上熱情地對這名職工進行心理調節，引導職工以樂觀、豁達的心態對待工作，讓這名職工心胸豁然開朗，愉快地回到工作崗位，以嶄新的面貌面對工作。這名職工好的心態、狀態得到單位領導好評。
80後、90後如今已經成為茂名石化的生力軍和主力軍，這一代茂名石化人更在乎有沒有好的平台，有沒有好的發展。針對員工對職業發展的強烈訴求，公司實施員工職業發展規劃，了解每位員工內心真正想要的職業發展，針對員工的不同特點，幫助員工制定出有針對性的職業生涯發展規劃，適時幫助員工解決在實施職業發展規劃時所遇到的難題，讓員工感受到企業對他們無微不至的關懷，從而心理上真正留住員工的心，為企業的發展留住優秀的人才。
茂名石化制定了「十三五」人才發展規劃和《員工職業生涯規劃管理辦法》，確立了人才梯隊的建設門類和後備人才入庫標准，建立了專業技術、技能操作人才庫。
為支撐員工的職業發展規劃，茂名石化建立完善的培訓體系，把員工長期發展計劃和年度發展計劃相統一。公司每年年底都對下一年的培訓需求進行全面的調研。然後根據公司的發展要求，制定細致而有針對性的、分層的年度培訓計劃。採用「請進來」、「走出去」相結合的方式開展全員培訓，今年外聘師資107名，送外培訓410人，實施各類培訓項目61項、78期培訓7450人次。其中舉辦了3個高規格的青年幹部培訓班、拔尖技能人才培訓班、青年人才培訓班，共有101名青年才俊參加培訓。
據介紹，通過業務培訓、跨裝置學習、技能比武、工種競賽，一批優秀人才脫穎而出。目前，茂名石化已有142人、1238人分別獲得了系統全流程、裝置全流程資格。今年，公司分別選拔、調整交流中層、基層領導人員34名、103名，80後中層、基層幹部的比例達到49.7%，茂名石化成為人才輩出的福地。
服務員工工作生活
「領導白天忙工作，晚上還挨家挨戶對職工進行大家訪，真是用心良苦啊，我們職工不在崗位上好好表現，還真對不住企業呢！」化工分部成品車間職工真情流露吐出了心聲。
「你們在崗位上兢兢業業、任勞任怨的工作，辛苦了，我們代表工會組織來看望下大家是應該的」，羅主任說。
按照茂名石化工會的部署，化工分部今年4月份2號系列大修結束後，就開始組織全員大家訪。在大家訪活動中，各單位工會有組織有計劃、分層次分專業分小組開展。在員工家中，家訪人員向員工和家屬通報企業生產經營管理情況和發展藍圖、員工在本單位工作好的表現，還深入了解員工的家庭生活、子女就業、員工8小時以外的活動等情況，認真聽取員工和員工家屬的意見和建議，並針對性地做好相關政策和制度的宣傳、解釋工作。
7、8月以來，氣溫節節攀升，基層操作工冒著酷暑堅守在一線崗位上工作，各單位車間領導則利用業余時間，挨家挨戶上門家訪，帶上大米、花生油或應節水果等，給員工帶來了溫馨和清涼，鼓舞了士氣，激發了員工更加奮發工作。
從2015年2月3日到9月21日，茂名石化各級工會組織結合本單位實際，按照自願受訪原則，分級對員工進行登門探訪，每到一戶員工家裡，各級領導和工會幹部與員工及家屬促膝談心，多方面了解員工家庭的困難和需求，及時做好家庭情況的備案，對困難員工進行登記，完善信息檔案。共走訪職工家庭（含勞務工）10117戶，做到不漏一戶、不遺一人。面對面心貼心的大家訪，拉近了員工與領導的距離，進一步掌握了員工8小時內外的狀態，把對員工的關懷延伸至24小時。
關心職工心理健康
「我現在習慣每晚睡覺前，聽一段《小夜曲》情緒調節的音樂，幫助自己入睡，公司工會贈送的『心靈e站』關愛卡，給員工送上了一個掌上心靈家園，是裝在我們手機里的心理顧問和心靈伴侶，我們可以隨時、隨地、隨身地獲得專業個性化心理輔導，真的感到在茂名石化工作越來越幸福了」，使用過「心靈e站」關愛卡的員工小張感動地說。
樹立「員工健康幸福是企業最大的財富」理念，把關注員工的心理狀態作為工作的出發點。公司工會統一購置一批「心靈e站」關愛卡，免費贈送給員工。「心靈e站」手機APP應用服務軟體設有自我覺察、自我調節、陪伴互助、專家援助四大模塊，集顧問咨詢、測評調節、傾訴互助等功能於一體，職工可匿名登錄，操作使用便捷。
工會幹部帶頭做好推廣和安裝「心靈e站」APP軟體，並耐心指導職工安裝。職工動動手指頭，就可以用心靈相機給自己繪制心曲線、做一個心理測評、來一份心靈早餐、再來開心一刻、或找資深專家進行專業咨詢……後台數據呈現，有214名用戶有訪問和使用記錄。通過「心靈e站」手機APP軟體，實現對員工心理援助點對點、廣覆蓋，將專業的心理輔導服務傳遞給員工，為員工提供了一個安全、專業、私密、便捷的傾訴平台和溝通渠道。
「身體健康是最大的財富，我們要有良好的心態、合理的飲食、充足的睡眠和運動」，聽完公司工會組織的中國科學院心理研究所組織與員工促進中心教授王詠的授課，職工小劉感觸地說。
開展疾病預防與身體健康知識、心理健康知識講座，普及心理健康知識，傳遞心理健康理念。公司工會設立EAP工作網站，開辟「心知識」、「心能量」、「我的故事」、「家長里短」等欄目，介紹專業心理健康知識，講述職工身邊故事，為員工提供網上心理科普和學習平台。每年實施職工健康知識講座，今年舉辦2期EAP專題講座，邀請廣東省心理學會員工心理援助專業委員會專家講授了EAP和心理健康知識；在公司青干班和處干班開設心理減壓課程，分別講授「陽光心態與壓力管理」和「壓力管理與心理調適」知識。為員工訂閱健康知識書籍《駕馭你的幸福——員工心理疏導ABC》、《輕松走向完美》和《做自己的健康天使》。據統計，今年以來，公司先後對各層次員工共500多人次，進行EAP和心理知識等培訓，幫助員工正確認識健康和壓力，提高抗壓能力和韌性，增強自我心理調整能力，提升心理健康水平。

⑼ 2016年護理人員培訓計劃書

1、協助醫生做好對病人及其家屬的咨詢、輔導、接診和治療工作。對病人要有內高度的同情心，容體貼愛護、主動熱情，表情親切，說話溫和，工作耐心細致，有問必答，不與病人爭吵。

2、執行醫囑及護理技術操作；注意巡視、觀察病情及輸液情況，發現異常及時報告醫師；協助新入、手術、急、危重病人的處理；負責備血、取血，護送危重病人外出檢查。

3、經常性地深入病房和病人交流，以獲得有關病人病情的信息，了解病人的疑慮，及時解決病人存在的問題，給予心理支持和人文關懷，向家屬和病人解釋病症的原因、治療原則、注意事項並進行飲食生活指導、健康教育指導。

4、加強醫學及護理新知識的學習，重點學習本科室的相關知識，比如，本科常見病的發病原因、病理、生理機制，治療、預防護理，多看本科室每個病人的病歷、治療經過、療效及各項化驗指標，對本科室每個病人的病情用葯治療了如指掌，在進行治療護理查對時，做到心中有數

⑽ 如何做好員工關懷管理

加強員工人文關懷幾點意見：
1.
一是領導高度重視。企業要真正把自己的員工放在心上，對員工實施人文關懷，在企業當中，領導要做好樣子，模範帶頭，身先仕卒，也並非事事親力親為。加強對員工的人文關懷和進行有效的心理疏導是一個企業的基礎性工作，基礎不牢地動山搖，所以，企業的領導應該把企業發展看的高於一切，把企業員工放在心上，在待遇上積極打通員工的晉升通道，努力提高員工的工資效益。
2.
二是建立健全管理制度。科學的企業管理是領導對員工長期有效的實施人文關懷，公開公平公正的制度管理是減少對員工心理疏導的最有效辦法。充分發揮群眾性組織作用，發揮職工代表大會的職能作用，讓員工有話語權，參與了解企業的大小事情，參與管理與監督，公開與規范企業管理當中能夠減少員工需要疏導的導火源。
3.
三是宣傳企業核心文化。員工是企業之基，加大對員工的企業價值觀、人生觀、職業道德的教育與宣傳，更是不容忽視的重要內容。使每一位員工都認為「責任」是一種品質、一種追求、一種精神境界；是一種立足崗位、恪盡職守的品質；更是一種想幹事、能幹事、能幹成大事的追求。員工惟有銘記「責任」，人人盡心盡責，企業才能基業長青，持續健康發展。
4.
四是創新工作方法。在選拔任用幹部上，公開公平公正的諫才用才，作到能者上庸者下，讓有朝氣敢擔當願意乾的年輕人充當企業的中尖力量，增強企業活力，努力營造和諧的舒心、順心工作環境，打造企業積極向上，蓬勃健康的企業發展氛圍。