① 人力資源部經理的基本流程是什麼，怎麼做才能更好
各公司的不同對人力資源經理的要求不同，但總體人力資源經理的崗位職責要求都差不多：
1.主導公司各部門進行SWOT（公司優勢、劣勢、威脅、機會等）分析，協助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰略方針，協助總經理制訂公司的年度經營目標及經營計劃；
2.依據公司的年度經營目標及經營計劃，擬定公司年度人力資源及行政後勤管理目標與年度工作規劃，編制並控制部門年度財務成本預算，配合公司的「目標管理責任制」，確保人力資源規劃目標及行政後勤管理目標的達成；
3.根據本部門的年度人力資源及行政後勤管理目標與年度工作規劃，擬定並實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月准時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理；
4.主導全公司「目標管理」績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業績量化考核；督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與「目標管理」績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發現問題及時向總經理匯報；
5.參與公司重大決策事項的討論；
6.依據公司的經營目標及經營計劃，主導設置企業組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求；
7.建立並執行公司的薪資、福利制度；
8.依公司經營發展戰略的人力需求，開發短、中、長期人力資源，合理調配公司的人力資源；
9.建立規范化的招聘系統，並實施各類管理、技術人員的招幕工作；
10.建立並實施培訓系統及編制、實施年度培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇；協助幫助員工建立職業生涯規劃；
11.人事政策制訂與修改、人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；
12.各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報；
13.深化與宣傳公司企業文化，將企業文化落實到企業管理制度與管理規范中；建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業；
14.負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊；
15.負責組織公司管理標准、規章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標准及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報審批並監督實施；
16.協助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規定；
17.組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況；
18.草擬公司年度總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經理發言稿和其他以公司名義發言文稿審核工作；
19.《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施；
20.培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；
21.根據公司實際營運狀況，決定公司公休（星期天、法定節假日等）及加班時間之事宜；
22.負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄，並檢查督促會議決議的貫徹實施；
23.協調各部門工作之間的沖突與矛盾。
② 怎樣做好人力資源培訓
做好「三件事」抄就能夠成為優秀的「培訓專員」
1、做好「培訓專員」的崗位工作分析，設計「培訓專員」崗位說明書。
「培訓專員」職責，主要有：
（1）調查了解企業及各部門的培訓需求，據此提出年度或階段性的培訓計劃；
（2）根據企業實際，設計和建立企業培訓體系（包括培訓課程體系、教材體系和內部講師隊伍等），制訂培訓管理制度；
（3）組織或跟進每次培訓活動，做好培訓過程管理；
（4）每月或每季度評估培訓效果，做出培訓工作總結；
（5）培訓儀器設備和培訓資料管理；
（6）與外部培訓機構保持聯系，獲取最新培訓信息，為企業建立學習型組織做好培訓基礎工作。
2、懂得從企業整體的人力資源管理角度，看待「培訓專員」工作的意義和價值，這是把「工作」當作「事業」來做的原動力。
3、懂得工作中學習、學習中工作，從「知識」、「態度」、「技能」和「習慣或素養」四個方面（構成「CASH」的四個角）培養和鍛煉自己。相信自己，沒錯的！
③ 如何做好一個人力資源培訓經理
1、 樂於接受抱怨。抱怨無非是一種發泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧忌地進行抱怨，你所做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功經驗了一半，因為你已經獲得了他的信任。
2、 盡量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了從抱怨者了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨。一定要認真聽取當事人意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。
3、 平等溝通。實際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感，對於這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先 要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。另外20%的抱怨是需要做出處理的。它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等寺進行溝通，先使其平靜下來，阻止往抱怨情緒的擴散，然後再採取有效的措施。
4、處理果斷。需要做出處理的抱怨中有80%是因為管理混亂造成的，由於員工個人失職只佔20%，所以規范工作流程、崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規范管理制度時，應採取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規范首先要讓當事人參加講座共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，並深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當事人採取處罰措施，盡量做到公正嚴明。
④ 我是人力資源經理，我想參加人力資源方面的培訓，不知道有沒有什麼好的介紹
《人來力資源管理：贏得競爭優勢》源（雷蒙德·A·諾伊等合著中國人民大學出版社）、「人力資源管理叢書」（企業管理出版社2001年1月包括《員工考核與薪酬管理》、《管人的藝術》、《成功企業如何管人》、《員工管理》）、《現代人力資源管理手冊》（清華大學出版社2000年11月）、《三資企業日常管理實務叢書》（廣東經濟出版社2000年4月）、《人力資源管理培訓教程》（機械工業出版社1999年4月）、《卓越人力制度典範——招聘、考核、培訓、工資福利》（石油工業出版社2001年1月）、《實用人力資源管理信條60則》（中國勞動與社會保障出版社2000年3月）、《人力資源管理定量測度評價》（社會科學文獻出版社2000年6月）、《人力資本管理》（四川大學出版社2000年10月）。相對而言談到「開發」的書比較少，而以「開發」為主題的更是鳳毛麟角。現在能看到的主要有：《人力資源開發經典譯叢》（威廉·J羅思韋爾等合著南開大學出版社2001年8月）、《人力資源開發研究》（東北財經大學出版社2001年1月）和《人力資源開發與管理》（沈陽出版社2000年8月）。
⑤ 人力資源部經理崗位職責是什麼
主要職責如下：
1.主導公司各部門進行SWOT（公司優勢、劣勢、威脅、機會等）分析，協助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰略方針，協助總經理制訂公司的年度經營目標及經營計劃；
2.依據公司的年度經營目標及經營計劃，擬定公司年度人力資源及行政後勤管理目標與年度工作規劃，編制並控制部門年度財務成本預算，配合公司的「目標管理責任制」，確保人力資源規劃目標及行政後勤管理目標的達成；
3.根據本部門的年度人力資源及行政後勤管理目標與年度工作規劃，擬定並實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月准時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理；
4.主導全公司「目標管理」績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業績量化考核；督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與「目標管理」績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發現問題及時向總經理匯報；
5.參與公司重大決策事項的討論；
6.依據公司的經營目標及經營計劃，主導設置企業組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求；
7.建立並執行公司的薪資、福利制度；
8.依公司經營發展戰略的人力需求，開發短、中、長期人力資源，合理調配公司的人力資源；
9.建立規范化的招聘系統，並實施各類管理、技術人員的招幕工作；
10.建立並實施培訓系統及編制、實施年度培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇；協助幫助員工建立職業生涯規劃；
11.人事政策制訂與修改、人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；
12.各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報；
13.深化與宣傳公司企業文化，將企業文化落實到企業管理制度與管理規范中；建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業；
14.負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊；
15.負責組織公司管理標准、規章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標准及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報審批並監督實施；
16.協助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規定；
17.組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況；
18.草擬公司年度總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經理發言稿和其他以公司名義發言文稿審核工作；
19.《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施；
20.培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；
21.根據公司實際營運狀況，決定公司公休（星期天、法定節假日等）及加班時間之事宜；
22.負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄，並檢查督促會議決議的貫徹實施；
23.協調各部門工作之間的沖突與矛盾。
⑥ 如果你是公司負責人力資源管理工作的副總經理，你該如何管理公司的培訓工作
對員工培訓的高度重視是那些成功的組織所擁有的一個共同的特徵。
員工培訓的主要目的是：1、適應科學、技術發展的變化；2、保持企業的競爭力；3、形成共同的價值理念；4、促進個人的發展。
但對員工培訓也不是盲目的，先要作培訓需求分析，它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。培訓需求分析通常在組織層次、個人層次和戰略層次三個方面進行分析。
在培訓實施中，先要制定培訓計劃；二要考慮培訓的形式；三是要注意培訓的方法及具體實施培訓。
最後是培訓效果的評估，培訓評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓的效果進行檢查和評價，然後把評價結果反饋給相關部門，作為下一步制定培訓計劃與進行培訓需求分析的依據之一。
以上是一個完整的四步培訓流程，從培訓需求分析，到根據需求設計，確定培訓計劃，到培訓計劃的具體實施，再到最後的效果評估。
任何一個公司都需要根據四步培訓流程制定一套適合自己公司的培訓制度。在這個案例中，基本上是採用臨時外聘專家講課，並讓所有員工參加，整個培訓疏於控制，也沒有注意到培訓方法時候合適。導致有人認為培訓沒有什麼用，想學的沒學到；有人認為培訓方式太單一，沒有結合工作實際等等。
公司在培訓中，要根據培訓對象的不同層次、實施培訓的不同時間、地點以及培訓的不同內容與性質進行分類，形成一個主體的培訓分類模式。比如按對象的層次分類，分決策管理層、督導管理層、專業技術人員及操作人員層，根據不同的分類制定不同的培訓計劃。再比如按地點分類，分企業內培訓，在崗培訓和企業外培訓。總之。公司的培訓部門在制訂培訓計劃時，要根據培訓需要、企業生產經營狀況、培訓對象層次等等採取不同的形式。
在培訓方式上主要採用群體培訓和個別培訓。群體培訓又能分為講授法、討論法、案例研討法、職位扮演法、操作示範法、管理游戲法和視聽法。專門指導則是個體培訓的方法之一，針對受訓員工工作情況和特殊的需要實施個別指導。
由於企業人員結構復雜、內部工種繁多、技術要求各不相同，企業培訓必然是多層次、多內容、多形式與多方法的。必須真正做到因需施教、因材施教、注重實效。
⑦ 人力資源部經理崗位職責
1.主導公司各部門進行SWOT（公司優勢、劣勢、威脅、機會等）分析，協助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰略方針，協助總經理制訂公司的年度經營目標及經營計劃；
2.依據公司的年度經營目標及經營計劃，擬定公司年度人力資源及行政後勤管理目標與年度工作規劃，編制並控制部門年度財務成本預算，配合公司的「目標管理責任制」，確保人力資源規劃目標及行政後勤管理目標的達成；
3.根據本部門的年度人力資源及行政後勤管理目標與年度工作規劃，擬定並實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月准時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理；
4.主導全公司「目標管理」績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業績量化考核；督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與「目標管理」績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發現問題及時向總經理匯報；
5.參與公司重大決策事項的討論；
6.依據公司的經營目標及經營計劃，主導設置企業組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求；
7.建立並執行公司的薪資、福利制度；
8.依公司經營發展戰略的人力需求，開發短、中、長期人力資源，合理調配公司的人力資源；
9.建立規范化的招聘系統，並實施各類管理、技術人員的招幕工作；
10.建立並實施培訓系統及編制、實施年度培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇；協助幫助員工建立職業生涯規劃；
11.人事政策制訂與修改、人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；
12.各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報；
13.深化與宣傳公司企業文化，將企業文化落實到企業管理制度與管理規范中；建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業；
14.負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊；
15.負責組織公司管理標准、規章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標准及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報審批並監督實施；
16.協助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規定；
17.組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況；
18.草擬公司年度總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經理發言稿和其他以公司名義發言文稿審核工作；
19.《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施；
20.培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；
21.根據公司實際營運狀況，決定公司公休（星期天、法定節假日等）及加班時間之事宜；
22.負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄，並檢查督促會議決議的貫徹實施；
23.協調各部門工作之間的沖突與矛盾。
⑧ 如果你是RB 公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目
方法一：953500計劃
就是通過培訓，每個學員要寫出自己認為有用的9個知識點或方法，再在這9個中找出5個是自己非常認同的，再在5個中找出自己一定要實踐的3個知識點實踐一段實踐後再寫出一篇500個字的實踐心得。
方法二：1+3
1代表培訓的課程，3是根據培訓的課程再去學習三本與培訓內容接近的書。
方法三：傳帶練
傳是傳授，帶是師傅帶徒弟，練是練習。
西點軍校培養了很多管理人才，他們就是靠訓練來煉就學員的品質和能力的。在校園里，任何一個高年級的學生都可以對新生的行為進行校正，新生也許會因為皮鞋臟了而被罰做10個俯卧撐，如果有所抗拒，就會被罰再做20個，最後有可能會被罰做200多個。新生剛開始的時候也許會怨聲載道，其實等到他上三年級的時候，他也照樣對待新人。這就是一種訓練，是一堂生動的課。受得住委屈，受到不公平待遇的時候，能夠忍住，因為西點軍校認為，沒有學會服從的時候，不配做領導。給新生上第一堂課的不是教官，而是他的學長，是他們讓新學員學會受委屈。所以西點軍校的畢業生，在單位受點兒委屈一點都不會影響他的情緒，因為他們已經通過訓練具備了對委屈的免疫力，遇到挫折也會更加的堅強。
方法四：課程開發的方法
企業形成自己的培訓體系，有兩個難點，一個是內部培訓師的培養，另一個是課程的開發。企業內部的課程開發既要根據企業實際情況，又要有理論的高度。這兩個要結合起來有很大的難度性，因為往往會出現有理論的沒用實踐經驗，有實踐經驗的理論又不足。那麼怎麼解決這個問題呢?
有一個課程開發四步法：經驗沉澱→找到關鍵→形成系統→課件設計(這個步驟最好邀請專家參與)。
第一個步驟：經驗沉澱，如惠普商學院開發《管理流程》一課，他們的第一個步驟就是經驗沉澱，他們在全球調查惠普公司173名高效職業經理人，發現他們在日常管理工作中的方法、流程有很多共性後，把它們提煉出來形成素材。第二個步驟：找到關鍵，就是要在形成的素材中找到有共性的關鍵點，也叫知識點。第三個步驟：形成系統，就是讓知識點形成系統性，讓前後具有邏輯性。並有一條主線貫穿始終，並形成三級提綱。第四個步驟：課程設計，在課程設計時要和專家一起完成，這樣既能保證課程的實戰性又能保證課程的理論性，課程設計包括：課程目標、課程內容、案例、數據、文檔資料、演示文檔。
⑨ 你是某公司人力資源部的副經理,如何改進該公司的培訓情況;
存在問題
一、培訓需求分析機制不完善，各企業在考慮年度培訓課程安排時，易忽略將企業戰略目標和職工個人發展目標相結合，職工學習目標不明確導致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓效果不理想。
二、培訓課程設置缺乏系統性，培訓方法簡單，培訓過程不連續，培訓內容臨時性、突發性、隨意性特徵明顯。常規的崗位培訓和補救式教育佔主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸的培訓方式未能為優秀職工提供更廣闊的資源交流和潛能開發平台，不利於新技術、新工藝、好經驗的推廣和普及。
三、培訓的短視效應，沒有為企業的長遠發展打好基礎。培訓設置欠均衡，缺乏對企業要達到的中長期目標及早進行預培訓。工人崗位偏重業務培訓，一般管理人員的培訓以崗位基礎培訓為主，忽視了潛力開發型的發展培訓，造成到了需要用人的時候青黃不接，業務工作就沒辦法順利進行。
四、缺乏學習競爭氛圍，職工學習動力不足，學習目標不明確。目前，我國企業普遍存在一線職工文化程度較低、工作時間長、壓力大、學習熱情低等情況；管理人員繁重的工作量和培訓配套的不完善，一定程度上也抑制了員工的學習能動性。整體學習氣氛有待提高。
五、缺乏良好的成果轉化環境。培訓的根本目的是學以致用，提高員工的工作技能。員工培訓後需要一個能夠促進培訓成果轉化的有利環境。如果員工的培訓成果不能轉化，造成「培訓沒有實際用處」的觀點，是培訓工作又一阻礙。
六、培訓效果評估做得不夠，僅強調培訓計劃，不注重培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓後的效果，但目前企業效果評估機制不完善，對培訓後的效果跟蹤不足，致使培訓大打折扣。
應對措施及改進建議
一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。
二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。
三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。
四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。
五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。以下是就如何對管理人員進行發展培訓的建議：
1．一般管理人員的培訓重點：主要是在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計的培訓內容應著重於管理工作的技能和技巧。因為「授人以魚不如授人以漁」，「魚」好比是企業的管理職位，而「漁」則是管理人員的組織能力。在管理技能方面，應重點培養他們的工作思維方式，由被動地執行具體指示的「工作人員」轉變為有主見的「得力助手」；另一方面，應加強他們組織溝通技巧的訓練，使他們能順利完成具體的組織管理工作。
2．中、高層管理人員的培訓重點：中、高層管理人員是企業經營發展的領航者，他們所掌握的知識更趨向於觀念、技能。對他們的培訓應注重於發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力以及組織設計技巧的培養。
六、建立培訓激勵機制，在企業內營造濃厚的學習氛圍，建議考慮將受訓情況與職位晉升、績效考核制度掛鉤，提高職工學習主動性。
⑩ 人力資源職業經理人培訓都培訓些什麼呢
就是一些人力來還有管源理方面的吧，我曉得一個倍壘公司，他們做人力資源經理人的培訓的：課程都有《人力資源規劃、配置與管理》《行政規范化辦公技能》《薪酬與績效考核》《組織溝通與協調》《商務禮儀》《公司治理與制度設計》《管理學與企業文化》《領導力與創新力》《培訓體系的構建與實施》《贏在執行力》······這些等等的，還是很專業的，做的很好的，你可以看看。