❶ 培訓生和儲備幹部有什麼區別
管理培訓生（復Management Trainee）是一個外來術語，制是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。管培生是管理培訓生的簡稱。管理培訓生指的是一些大企業為了發展，自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。管理培訓生這是一個相當普遍的現象，注重實際操作的各大公司，每年都會安排在校學生，進行時間不等的實習和培訓，從中挑選優秀者進入公司。也叫做委培。 儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。希望對你有所幫助！
❷ 公司管理層（中層管理,做後備幹部培養）培訓起什麼名字好啊
鷹一生的壽命可以有70年，但他在40歲的時候必須經歷一次蛻變才會使他繼續生內存，而蛻變的過程是非常痛苦的，容其實人也是一樣，每一次的培訓或學習都是蛻變。而這種行為一般都叫做重生。剩下的你可以自己組合名字了
❸ 中國普通高等教育儲干培養計劃
南夏教育-2013年高考備戰攻略-中國高等教育儲干培養計劃-普通本科第二學士學位教育
中國普通高等教育儲干培養計劃 《5年十大高校60個無人報考的高考專業》 稿件來源：中國教育在線 前 言 我們統計近5年（2007-2011年）十大高校的一本招生專業時發現，第一志願第一專業「零報考」數量約達60個。 其中，中國人民大學、北京航空航天大學、北京理工大學等高校5年內均出現部分專業無人報考情況。專業跨度很大，且大多僅招1人，考生和家長「拿不準」不敢報考。相關高校招辦表示，無人報考專業學生均靠調劑而來，部分就業率可達97%-98%。 統計分析·專業：5年總計十大高校60個專業「沒人理」 本報統計近5年北京十大高校的招生專業發現，共計約60個第一志願第一專業「零報考」。 十大高校中，人大是零報考專業最多的高校，共18個理科專業「無人問津」，北航有13個、北理工有7個無人報考的專業。而對外經貿大學理科無人報考專業也呈逐年遞增的趨勢，2011年增加到10個。 「勞動與社會保障」寂寞4年時間最長 根據梳理，無人報考的專業跨度都很大，從北理工的材料成型及控制工程等純理工科專業，到對外經貿大學的小語種文科專業等，專業可謂五花八門。其中，人大的勞動與社會保障專業已連續4年文、理科均無人競爭報考，成為「堅持」無人報考時間最長的專業。
❹ 管理培訓生和儲備幹部有什麼區別
一、聯系：管理培訓生和儲備幹部都是公司為了長期的發展為將來儲備的人才，具體的職能分配可能每個公司都有不同的定義。
二、區別：
（1）管理培訓生的說法來自於歐美企業，而儲備幹部的說法來自於台灣公司。
（2） 管理培訓生在進入公司初期會有更多的在各部門之間輪崗的機會，會更多的接觸到公司的各個部門運作，對公司有更加宏觀上的了解，並最終定位為公司未來管理者的接班人；相對的儲備幹部在進入公司初期定位就在一個部門，在一個部門做基礎性工作，同時接受各種部門工作相關的專業培訓，最終的晉升空間包括本部門的管理者以及本部門的非管理級別的高級技術人員。
（3）根本區別：
很多知名企業的管理培訓生項目經過多年的發展和積累，基本上已經趨於成熟，建立了完備的一套培訓系統。通過前瞻性的人才招聘，系統化的內部培訓，使求職者在不同的崗位間輪換，並且可以參與專案管理。同時還有資深的經理為求職者做職業生涯指導，使他們能夠對企業運作和企業文化擁有全方面的了解，再通過培訓後都能夠成為獨當一面的人才。因為管培生項目培養方向是管理人才，所以項目涉及范圍比較大，需要得到公司高層的支持和參與，項目的投資成本也比較高，需要大量的人力財力物力。因為其本身具有的巨大吸引力，管培生項目備受畢業生的青睞，例如，2005年匯豐銀行在招20名管理培訓生,竟然有近萬人投遞簡歷，因此管理培訓生的招聘比較嚴格，對英語的要求比較高，很多知名企業管培生需要參與的基本上都是國際業務，對英語的要求基本上接近母語水平。
儲備幹部無論在培訓規模和培訓的深度廣度上都有所不足。求職者在進入公司初期定位就在一個部門，往往要從最基礎的工作做起，同時接受各部門工作相關的專業培訓，最終的晉升空間包括本部門的管理者以及本部門的非管理級別的高級技術人員。相比之下，儲備幹部所接觸的工作業務范圍和晉升空間都比管理培訓生小的多，儲備幹部中，可能大部分人以及大部分時間都處於儲備階段了，真正能成為幹部的幾乎是鳳毛麟角，而且必須格外出眾，兼具能力運氣機緣巧合各種因素才能脫穎而出。甚至現在也有很多企業打著儲備幹部的招牌招聘，求職者進入公司後基本上和一般的實習生沒有什麼兩樣。
當然，也有一些公司想通過儲備幹部計劃來培養公司未來的管理人才，但也僅僅局限於一些非常優秀的大企業，但是目前儲備幹部計劃還不像管理培訓生那樣有著完備的制度和體系，總體上看還是比較混亂，求職者應聘儲備幹部職位時一定要認真辨別。
❺ 我要參加儲備幹部的想法
儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。但是在現實的社會中很多人認為，一般儲備幹部都要從基層做起，現在社會上有個說法，儲備幹部就是業務員、打雜的。另外，有人認為企業根本就沒有那麼多的管理崗位，很多儲備幹部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原來的活，他們認為企業是把他們當作成本低廉的勞動力來使用。在我看來，有些企業確實別有用心，但也有不少企業是真正想培養人才，將來可以讓其實現自身價值的同時為企業獲取更大的效益。如果企業降低要求招收儲備幹部無疑是增加培訓成本，長期來看是不利於企業發展的。實際上，儲備幹部們並非都能成為幹部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。就拿保險業來說，因為保險業特殊的行業屬性，在管理層崗位的設置上，不像其他行業「一個蘿卜一個坑」，而是有能力、有業績達到晉升的標准才能夠成為團隊的管理者。有些人誤認為保險公司招收「儲備幹部」其實就是招一般保險業務員，所以來者不拒。其實不然，如保險公司招收「儲備幹部」的條件並不寬松，除了必須大專以上學歷，除了要有同業工作經驗外，還必須有至少兩至三年以上的部門管理經驗，前一年年收入至少4至5萬元以上……保險公司絕對不會招收應屆畢業生為儲備幹部。入職後，儲備幹部所提供的培訓時間是一般業務員的3到5倍，甚至更長時間，當然福利待遇也會有所不同。如果業績不達標，不能夠在規定的時間內晉升為主任，也會被降為一般業務員。
專業栽培不遺餘力
這幾年包括各種連鎖店、餐飲、汽車銷售，甚至加油站，都爭相打出「儲備幹部」的名號，對新鮮人頻頻招手。為什麼會有這么多企業採用儲備幹部的做法呢？
動機1：為拓展版圖布局
既然名為儲備幹部，企業必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來說，便是著眼於未來5年主管空缺而規劃。匯豐銀行訓練暨員工發展部副總裁朱敏傑說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時再對外招聘就太遲了，匯豐強調「一脈相傳」的企業文化，會希望有一群「喝HSBC奶水長大的人」引領公司發展。
動機2：引進多元活力
除了替未來做准備，引進有其他工作經驗的儲備幹部，也能為企業帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監認為，零售是一個很有彈性的行業，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內部員工升任，其過去的成功經驗反而可能局限了發展。指出，擁有不同行業經驗的儲備幹部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。
動機3：學校無相關課程
有些行業持續招募儲備幹部，與專業難以養成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業，尋遍國內各系所也找不到相關訓練課程，業者唯有自行培養人才。企業對儲備幹部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者的學歷設限，但多數歡迎新人嘗試。企業招聘儲備幹部的政策也不盡相同，有些人一出手便是幾百人，有些採取精兵主義，每年的儲備幹部名額限制在15位以下，像IKEA、匯豐銀行、都只招募10-12位，原因是投注的訓練資源龐大，擔心儲備幹部人數太多會照顧不來。
以IKEA為例，不僅為每位儲備幹部安排不同進度的訓練與實習，還指派一位Coach（教練）、Mentor（導師）指導業務技巧、解決學習遇到的疑難雜症，並且安排一位人力資源經理做輔導，連儲備幹部的精神層面都照顧到。
匯豐每年只錄取10位儲備幹部，2年培訓投資的每個人身上的經費高達1、2百萬元，因此培訓期間若有人進度落後，訓練部門就要加強輔導，希望這10個人可以團進團出，因為畢竟匯豐投下相當多的時間與心力。
儲備幹部必須面臨的挑戰
1、外界高標准要求
雖然儲備幹部能得到較多學習資源與升遷機會，但並非如外界想像的，是「搭著直升機上升」，儲備幹部等於是將原本需要花好幾年才能學會的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰比一般職員高。例如這種說法是經常見的「有很多挑戰，是你平平順順走不需要遇到的。同事會覺得你做好是應該，做不好要吊起來打。」
2、放下面子從頭學起
多數的儲備幹部訓練，都有基層實習的部分，讓儲備幹部熟悉公司的實際運作，但有些工作瑣碎、低階，往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備幹部難以調適。
別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備幹部必須要有的心理調適。
IKEA創辦人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》書中，有這么一段話：「讓我們繼續當一群樂觀的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受「不可能」為答案的。」
選擇儲備幹部的人當然不是瘋子，事實上他們需要更多的毅力，一種追求卓越的偏執，和接受挑戰的勇氣，最後才能度過重重關卡領取桂冠，開展另一段精采旅途。
❻ 儲備幹部需要哪些條件
儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。但是在現實的社會中很多人認為，一般儲備幹部都要從基層做起，現在社會上有個說法，儲備幹部就是業務員、打雜的。
另外，有人認為企業根本就沒有那麼多的管理崗位，很多儲備幹部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原來的活，他們認為企業是把他們當作成本低廉的勞動力來使用。在我看來，有些企業確實別有用心，但也有不少企業是真正想培養人才，將來可以讓其實現自身價值的同時為企業獲取更大的效益。如果企業降低要求招收儲備幹部無疑是增加培訓成本，長期來看是不利於企業發展的。實際上，儲備幹部們並非都能成為幹部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。
就拿保險業來說，因為保險業特殊的行業屬性，在管理層崗位的設置上，不像其他行業「一個蘿卜一個坑」，而是有能力、有業績達到晉升的標准才能夠成為團隊的管理者。有些人誤認為保險公司招收「儲備幹部」其實就是招一般保險業務員，所以來者不拒。其實不然，如保險公司招收「儲備幹部」的條件並不寬松，除了必須大專以上學歷，除了要有同業工作經驗外，還必須有至少兩至三年以上的部門管理經驗，前一年年收入至少4至5萬元以上……保險公司絕對不會招收應屆畢業生為儲備幹部。入職後，儲備幹部所提供的培訓時間是一般業務員的3到5倍，甚至更長時間，當然福利待遇也會有所不同。如果業績不達標，不能夠在規定的時間內晉升為主任，也會被降為一般業務員。
專業栽培不遺餘力
這幾年包括各種連鎖店、餐飲、汽車銷售，甚至加油站，都爭相打出「儲備幹部」的名號，對新鮮人頻頻招手。為什麼會有這么多企業採用儲備幹部的做法呢？
動機1：為拓展版圖布局
既然名為儲備幹部，企業必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來說，便是著眼於未來5年主管空缺而規劃。匯豐銀行訓練暨員工發展部副總裁朱敏傑說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時再對外招聘就太遲了，匯豐強調「一脈相傳」的企業文化，會希望有一群「喝HSBC奶水長大的人」引領公司發展。
動機2：引進多元活力
除了替未來做准備，引進有其他工作經驗的儲備幹部，也能為企業帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監認為，零售是一個很有彈性的行業，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內部員工升任，其過去的成功經驗反而可能局限了發展。指出，擁有不同行業經驗的儲備幹部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。
動機3
有些行業持續招募儲備幹部，與專業難以養成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業，尋遍國內各系所也找不到相關訓練課程，業者唯有自行培養人才。企業對儲備幹部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者的學歷設限，但多數歡迎新人嘗試。企業招聘儲備幹部的政策也不盡相同，有些人一出手便是幾百人，有些採取精兵主義，每年的儲備幹部名額限制在15位以下，像IKEA、匯豐銀行、都只招募10-12位，原因是投注的訓練資源龐大，擔心儲備幹部人數太多會照顧不來。
以IKEA為例，不僅為每位儲備幹部安排不同進度的訓練與實習，還指派一位Coach（教練）、Mentor（導師）指導業務技巧、解決學習遇到的疑難雜症，並且安排一位人力資源經理做輔導，連儲備幹部的精神層面都照顧到。
匯豐每年只錄取10位儲備幹部，2年培訓投資的每個人身上的經費高達1、2百萬元，因此培訓期間若有人進度落後，訓練部門就要加強輔導，希望這10個人可以團進團出，因為畢竟匯豐投下相當多的時間與心力。
❼ 儲備幹部培養制度與方法。
儲備幹部管理制度
一、制度概況：
1． 目的：遵循公司的用人觀，建設一支誠信敬業、積極備實、勇於承擔並且能夠塑造優秀團隊的高素質幹部隊伍，從而有效地支持公司的可持續發展，增強員工對企業的歸屬感，實現員工與企業的共同發展。
2． 適用范圍：本制度主要適用於外招儲備幹部與內部提拔儲備幹部。
3． 制度優化說明：
3.1優化原因：完善公司人事管理制度，明確儲備幹部培養過程中各部門職責。
3.2優化內容：
3.2.1明確了儲備選拔的操作流程；
3.2.2確定了儲備幹部培養流程；
3.2.3確定了儲備幹部培養重點；
3.2.4明確了各部門對儲備幹部的管理職責；
二、制度正文：
1.目的：
1.1目的：遵循公司的用人觀，建設一支誠信敬業、積極備實、勇於承擔並且能夠塑造優秀團隊的高素質幹部隊伍，從而有效地支持公司的可持續發展，增強員工對企業的歸屬感，實現員工與企業的共同發展。
2.定義：儲備幹部是公司根據發展戰略有計劃、有目的地進行儲備的管理人才，其來源包括內部選拔和外部招聘。
3.適用范圍：本制度主要適用於外招儲備幹部與內部提拔儲備幹部的培養。
4.原則：
4.1提前儲備原則
根據公司的發展需要，提前堅管理崗位進行儲備，以保障公司關鍵職位人才需求能夠及時得到滿足。因此，提前進行儲備，以便集中資源對其進行儲備培養與關注，加速其成長。
4.2德才兼備原則
公司強調查管理人員不但要具有職位勝任能力，更重要的還要具有良好的道德品質修養、強烈的責任心以及對本公司企業文化的高度認同。
4.3能力與業績並重
業績著眼的是當前的工作能力和工作成果，能力著眼的是其未來的發展潛力。兩者結全進行考察，引導員工既關注當前業績又注重能力提升。
4.4客觀、公平、公正。
5.儲備幹部管理的職責分工
管理課
1. 了解公司的經營戰略，及時規劃所需管理崗位數量；
2. 及時發布儲備人員招聘信息，收集應聘人員信息；
3. 對儲備人員進行景調查；
4. 定期組織內部員工競聘；
5. 負責會務幹部的實習跟蹤，培養流程落實；
6. 及時向公司高層反饋儲備幹部實習期間的表現；
7. 負責對儲備幹部的評估。
各部門
1. 根據儲備幹部實習內容，安排儲備人員學習「師傅」；
2. 對在本部門實習的儲備幹部，定期與其交流，溝通；
3. 擔任儲備幹部實習期間的指導老師。
6.儲備幹部管理具體的工作指引
培養模式
儲備資格取消
培養方案實施
1. 確定培養期間在各部門的指導老師
2. 制定實習期間（培訓日程安排表）
3. 分階段進行培訓實施與考核，考核合格可進入下一個階段；
7.掛職鍛煉
1.儲備幹部實習培訓期結束後，進行成果匯報，由公司管理課及相關部門討論儲備人員發展方向，並選定部門進行實戰培養；
2.掛職鍛煉時安排部門副職，接受掛職部門主管、經理指導，協助掛職部門主管開展工作；
3.掛職鍛煉與掛職部門共同對掛職鍛煉人員進行考核評估；
4.掛職鍛煉期間享受同崗位（正職）80%的工資待遇，如入職時核定工資高於此工資，則保留原待遇不變。
8.儲備人員的工資核定
1.儲備人員根據入職前的資歷與工作經驗，儲備實習期間工資核定為 元/月；
2.特殊情況、特殊崗位除外。
9.本制度由管理課負責解釋。
❽ 對於公司儲備幹部的培訓該從那幾個方面做起，他們一個培訓計劃該如何做
從執行力來、人力資源管源理、溝通技巧這3個方面做起，培訓要以分組討論、實戰演練、頭腦風暴等多種形式交替進行，為儲備幹部提供全新的參訓感受，以更好、更快、更直接地將培訓所得進行消化和吸收，做到學以致用、快速成長。