企業薪酬水平市場定位

『壹』 薪酬定位的幾種典型形式

在我們與客戶接觸和交流時，常常會遇到客戶提出這樣一個問題：我們公司的薪酬水平到底應該定多高？這個問題其實就是薪酬體系設計中的一個關鍵環節：薪酬定位。要想得到答案，我們需要了解到底什麼是薪酬定位？薪酬定位受哪些因素的影響？典型的薪酬定位有哪幾種形式？薪酬定位的結果會對企業的人力資源管理，對企業的核心競爭力，對企業的戰略實現產生什麼樣的影響？當我們找到了這些問題的答案之後，薪酬定位的問題也就迎刃而解了。 首先，我們來看一下什麼是薪酬定位。薪酬定位是指在薪酬體系設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環節，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標准和等級范圍的基礎。 制約薪酬定位的因素很多。從企業的內部環境來說，最直接的因素是薪酬戰略和薪酬理念，其次是人力資源規劃，再次是戰略規劃。 一般在決定進行薪酬體系設計的時候，都是希望通過薪酬體系設計來解決一些內部分配方面的價值偏離問題，比如說新老員工之間的薪酬矛盾、大鍋飯現象、按行政級別確定薪酬水平、關鍵崗位的激勵不足和招聘困難、薪酬調整機制不健全、績效與薪酬的掛鉤比例和方式不合理等等一些問題。這時企業一般都會有一個明確的薪酬體系設計的目標。而這個目標又是在一定的薪酬戰略和薪酬理念的基礎上產生的。許多企業在激烈的市場競爭過程中已經體會到，薪酬不單單是如何發錢的問題，更多的是如何吸引、保留和激勵那些對企業長期發展具有重要影響的關鍵人才的問題，是如何確保企業戰略得到有效實施和順利實現的問題，從而形成了新的薪酬戰略，明確了企業在內部分配過程中所必須堅持的基本原則和價值導向，明確了薪酬支付的價值基礎（或以職位重要性為基礎，或以能力高低為基礎，或以業績優劣為基礎等等）；而且明確了內部分配過程中的重點傾斜對象，形成了清晰的薪酬理念（或是倡導按資歷加薪以鼓勵員工長期服務，或是倡導利潤分享以鼓勵員工創造更高的價值，或是倡導為卓越加薪以鼓勵員工的創新能力等等）。這些都對企業的薪酬定位產生了直接的影響。 同樣，企業的人力資源規劃也對薪酬定位產生影響。一般企業都會在人力資源規劃中明確企業未來的人力資源需求，以及在什麼時間採用什麼手段來滿足這些人力資源需求等一系列人力資源管理方面的指導原則和方針。比如是通過建立完善的培訓體系，有計劃的提升現有員工的能力水平，並通過內部勞動力市場的人員流動來滿足這些需求，還是通過外部招聘來滿足等等。這些指導原則和方針是企業在進行薪酬定位決策時需要認真考慮的約束條件。比如一個企業可能在人力資源規劃中明確提出要在未來的幾年內對現有員工隊伍進行優化，並通過內部晉升來填補中高層職位空缺。在這種情況下進行薪酬定位就需要考慮什麼樣的薪酬水平能夠很好的保留現有的優秀人才，並激勵他們不斷提升自己的管理能力，以填補未來的職位空缺；而且，在考慮總體薪酬水平的同時，還需要考慮靜態薪酬（比如基本工資）、動態薪酬（比如績效工資和獎金）以及人態薪酬（比如商業保險、交通補貼等）的水平應該如何設計。這樣才能對人力資源規劃中的指導原則和方針的貫徹和落實提供有效的支撐。 同理，企業的發展戰略也是薪酬定位決策過程中必須要考慮的一個重要因素。比如採取低成本戰略的公司，在進行薪酬定位的時候考慮的重點一般是如何對薪酬總額進行控制的問題；而採取差異化戰略的公司，在進行薪酬定位的時候考慮的重點一般是如何提高對那些極具創造力的人才的吸引力問題。 除了上面所談到的這幾個制約因素之外，企業的支付能力、業務擴張速度、人才培養速度、內部勞動力市場的流動性等等也都是需要考慮的相關因素。 從企業的外部環境來說，在進行薪酬定位決策時，則需要重點考慮目標勞動力市場內人才競爭的激烈程度，以及產品市場的差異化程度等因素。 通常情況下，企業在人力資源戰略規劃當中，都會明確企業為保障其戰略規劃的順利實現所應該重點關注的關鍵人才的類型，以及他們所具備的核心技能或者其他關鍵特徵。有時還會對外部勞動力市場進行細分，明確所關注的目標勞動力市場的具體范圍，甚至目標公司的目標職位，或者目標人才。在這種情況下，在進行薪酬定位時，必須要考慮目標勞動力市場的薪酬水平，並且將其作為薪酬定位決策時的重要參照。 而產品市場的差異化程度對薪酬定位的影響也是非常巨大的。在產品市場差異化程度高的情況下，人才流動性會大大降低，從目標勞動力市場上獲取所需人才的難度也大大增加。在產品差異化程度較低的情況下，人才流動性會比較高一些，人才獲取的難度也相應降低。在前一種情況下，薪酬定位的水平通常要高一些，在後一種情況下，薪酬定位的水平通常來說可能就要低一些。 除了上面談到的目標勞動力市場和產品市場之外，相關的法律法規（比如競業禁止）等一些其他因素也是在進行薪酬定位決策時需要考慮的。 那麼在這些內部和外部因素的制約下，企業在進行薪酬體系設計時所能夠採取的薪酬定位有哪幾種典型形式呢？一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領先型、追隨型、滯後型。領先型是指企業的薪酬水平高於市場平均水平，追隨型是指企業的薪酬水平與市場平均水平基本相當，滯後型是指企業的薪酬水平落後於市場平均水平。在這三種基本形式的基礎之上，有些企業採取的則是對不同的員工群體，採取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。 不同的薪酬定位，對企業的人力資源管理，對企業的核心競爭力，對企業戰略的實現會產生不同的影響。 比如說，採取領先型薪酬定位的企業，其薪酬水平在市場上具有足夠強的吸引力，這樣必然會吸引許多能力非常強的優秀候選人，在這種情況下就要求企業在進行招聘的時候具有較高的甄選能力。因為能力強的候選人一般都有比較好的職業背景，都有在既定文化下形成的行為習慣和思維定勢，如果甄選手段不完善，甄選能力不強，將那些價值觀、行為方式、思維方式等與自己的企業文化所倡導的價值觀、行為方式和思維方式相去甚遠的人才招聘進來的可能性就會增大，而這樣的人才對企業人力資源管理系統的穩定性、連貫性和一致性的沖擊力、影響力或者說殺傷力是非常大的，尤其是那些就任高層職位的人才。所以，在進行薪酬定位的時候，需要考慮每種定位對現有的人力資源管理能力和水平，尤其是對甄選能力、對具有不同文化背景的人才的同化能力、對人事危機的處理能力等方面所提出的要求和挑戰。同樣，不同的薪酬定位，對企業的核心競爭力以及企業的戰略實現進程的影響也都需要進行慎重的考慮。 當我們對這些因素都進行了認真的考慮，並且都獲得了答案之後，我們通常就能夠知道，在進行薪酬體系設計的時候，薪酬水平究竟定多高比較合適。現在，我們再來看一下薪酬定位的基本過程： 1、內部環境審視：對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析； 2、外部環境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環境等外部制約因素進行分析； 3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現進程等相關領域的影響程度； 4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最後確定企業的薪酬定位。 需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業管理實踐過程中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什麼有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。

『貳』 薪酬水平與結構的定位採用什麼方法

薪酬水平與結構的定位需要通過內部薪酬分析、外部市場薪酬調查及本公司薪酬策略相結合的方式進行：
1、 內部薪酬分析主要是從三個方面開展，一個是離職原因分析，主要看員工離職與薪酬水平、薪酬結構是否有很強的關系；另一個是入職薪酬分析，主要看招聘過程中外部應聘者對薪酬水平的普遍期望，以及他們對薪酬結構的關注點；再有一個就是員工滿意度分析，員工滿意度分析的關注點要放在薪酬結構而非薪酬水平上，了解員工普遍認為現有結構中哪些項目可有可無？應該要增設哪些項目？等等。
2、 外部市場薪酬調查主要是調查本地區內同類型企業的相似崗位，看他們的薪酬水平大都處於一個什麼樣的水平？薪酬結構主要包括了哪些內容？設置了哪些項目對人才特別有吸引力？尤其是和本企業存在用工競爭關系的那些企業。
上述兩方面的調查分析後，結合本公司的戰略發展目標，近期的人才引進需求等，確定本公司的薪酬策略，是競爭型的，還是跟隨型的，以此確定薪酬水平，以及薪酬結構。在薪酬水平方面，通常我們建議企業對於關鍵崗位要採取競爭型策略，對於一般崗位採取跟隨型策略，對於那些市場供給量大的一般崗位，甚至可以採取低成本的策略。在薪酬結構方面，通常我們建議企業要兼顧保健性與激勵性，適當的結合崗位特點、工作環境等因素，設置諸如高溫補貼、保健補貼等即符合國家勞動法規政策的津貼項目，又能給員工以歸屬感。另外與業績相關的績效工資、獎金等項目的設置也能讓員工感受到個人付出與企業經營成果之間的關聯，提高激勵性。

『叄』 企業的薪酬水平策略有哪些種類

薪酬水平是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題，考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，決定公司的薪酬平水。企業可採用的薪酬水平策略有：市場領先型策略、市場跟隨型薪酬策略、成本導向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市場領先型薪酬策略
市場領先型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平高於競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，並且將員工對薪酬的不滿降到一個相當低的程度。
2、市場跟隨型薪酬策略
市場跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業最常用的策略，也是目前大多數組織所採用的策略。
3、成本導向型薪酬策略
成本導向型策略是企業在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。採用這種薪酬水平的企業，在發展戰略上一般實行的是成本領先戰略。
4、混合型薪酬策略
所謂混合型薪酬策略，是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族採取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯後型的基本薪酬策略。
進而言之，對企業里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高於市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低於市場價格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處於高於市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處於稍微低一點的拖後地位，同時在激勵性薪酬方面則處於比平均水平高很多的領先地位。

『肆』 如何確定企業的薪酬水平

在實踐中，企業的工資水平和以下因素相關：

1. 整體薪酬水平和行業薪酬水平； 這是企業內工資制定首先要容考慮的因素

2. 公司特有的企業文化和戰略決定的薪酬戰略； 不同的企業採用不同的薪酬制度，有的追求公眾的公平感；有的突出個人的成就。 一個企業的不同階段也可以採用不同的薪酬戰略。

3. 企業可以承受的限度；

4. 其他因素

   總之，企業的工資水平取決於企業內外的大小環境，需要慎重考慮，統籌安排。
   

   
   

『伍』 企業如何正確進行薪酬水平定位和相應的薪酬管理決策

立足於本企業的實際效益狀況，符合市場經濟原則，參考同地區同行業的水平，內遵循按勞分配容、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，以貢獻、能力和責任為度量依據，讓員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。在這個原則的指導下，合理的建立企業的架構，准備的分配企業的崗位，明確每個崗位的職責，再來根據自己企業的實際情況評價每一個崗位，最後再分級分等的套上薪酬就好了。

『陸』 什麼是薪酬定位

薪酬來定位是指在薪酬體系源設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關鍵環節，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標准和等級范圍的基礎。

薪酬定位明確了企業的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業在勞動力市場上的競爭地位，是企業薪酬外部競爭性的直接體現，是衡量企業薪酬體系有效性的重要特徵之一。

企業薪酬定位不準確主要表現為：企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業的人工成本支出水平、人員結構、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外循環增多的一個非常重要的因素。

『柒』 企業的薪酬水平策略有哪些種類

1、領先型薪酬策略

領先型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平高於競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，並且將員工對薪酬的不滿降到一個相當低的程度。

2、跟隨型薪酬策略

跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業最常用的策略，也是目前大多數組織所採用的策略。

3、滯後型薪酬策略

滯後型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平低於競爭對手或市場薪酬水平的策略。

採用滯後型薪酬策略的企業，大多處於競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。受產品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業實施滯後型薪酬策略的一個主要原因。當然，有些時候，滯後型薪酬策略的實施者並非真的沒有支付能力，而是沒有支付意願的問題。

4、混合型薪酬策略

所謂混合型薪酬策略，是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族採取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯後型的基本薪酬策略。

『捌』 怎樣明確企業現行薪酬在市場上的定位

明確企業現行薪酬在市場上的定位，需要從幾個維度出發：

1、企業戰略
企業戰略會影響企業薪酬組合。從全面薪酬來看，薪酬組合的戰略有多種，例如採取低成本戰略的公司，更關注總體薪酬水平控制，傾向於選擇「低外部薪酬、低內部薪酬」策略，在勞動密集型行業，通過採取業務外包的方式，降低成本支出。因此先要先從自身的企業戰略與薪酬組合出發。
2、發展階段
不同發展階段的企業其內部的薪酬衡量水平不同，初創期、發展期、成熟期各自偏向的核心崗位也有所不同，因此明確企業在市場上的定位前，也需要了解企業所處的發展階段。
3、市場地位
行業中龍頭型企業通過全面薪酬來吸引和留用人才，同時注重團隊貢獻而非個人貢獻，通常傾向於選擇中位左右薪酬水平。
行業中追趕型企業薪酬支付能力通常較高，且需要從龍頭型企業中吸納人才帶動企業發展，通常傾向於選擇較高薪酬水平。
4、企業支付能力
薪酬水平定位應兼顧當期支付能力和未來預期支付能力。
基於上述四個方面的維度考慮後，企業就應當圈出所在行業，對標企業，以及相應的具體崗位，通過薪酬調研了解自身與其他組織對類似的工作崗位或職位付出了什麼樣的薪酬水平。然後通過得出薪酬的政策線，表示出崗位價值評估（內在崗位價值）和人才市場工資（外部崗位價值）之間的線性關系，從而獲知企業現行薪酬在市場上的定位。

『玖』 薪酬定位的基本形式

一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領先型、追隨型、滯後型。領先型是指企業的薪酬水平高於市場平均水平，追隨型是指企業的薪酬水平與市場平均水平基本相當，滯後型是指企業的薪酬水平落後於市場平均水平。在這三種基本形式的基礎之上，有些企業採取的則是對不同的員工群體，採取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。
不同的薪酬定位，對企業的人力資源管理，對企業的核心競爭力，對企業戰略的實現會產生不同的影響。
比如說，採取領先型薪酬定位的企業，其薪酬水平在市場上具有足夠強的吸引力，這樣必然會吸引許多能力非常強的優秀候選人，在這種情況下就要求企業在進行招聘的時候具有較高的甄選能力。因為能力強的候選人一般都有比較好的職業背景，都有在既定文化下形成的行為習慣和思維定勢，如果甄選手段不完善，甄選能力不強，將那些價值觀、行為方式、思維方式等，與自己的企業文化所倡導的價值觀、行為方式和思維方式相去甚遠的人才招聘進來的可能性就會增大，而這樣的人才對企業人力資源管理系統的穩定性、連貫性和一致性的沖擊力、影響力或者說殺傷力是非常大的，尤其是那些就任高層職位的人才。所以，在進行薪酬定位的時候，需要考慮每種定位對現有的人力資源管理能力和水平，尤其是對甄選能力、對具有不同文化背景的人才的同化能力、對人事危機的處理能力等方面所提出的要求和挑戰。同樣，不同的薪酬定位，對企業的核心競爭力以及企業的戰略實現進程的影響也都需要進行慎重的考慮。