『壹』 求故事营销成功案例
ZIPPO是世界排名第一的打火机制造商，至今没有任何打火机生产厂商能够撼动其版霸主地位，这除了归功于权其过硬的质量和出色的防伪设计以外，一个个扣人心弦的小故事也为其夯实基础。被鱼吞入肚中的打火机完好无损、越南战场上为安东尼挡住子弹救其性命、靠ZIPPO的火焰发出求救信号、甚至用打火机可以煮熟一锅粥等一系列的小故事，让听众大为折服。虽然ZIPPO打火机价格不菲，但因为其传奇的故事中反映的过硬的质量和丰富的情感，使其成为馈赠佳品，甚至成了一种身份的象征，所以ZIPPO不需要将大量的资金投入到广告中，更不需要搞什么“假日促销”，只要打出一个专柜，自然会有消费者上门。
『贰』 市场营销经典案例
有一位学员，他以前是做医疗器械销售的，做得很累，后来学习了营销之后就迷上了资源操控，他就做了这样一件事情，叫做植入式公益广告，赚的不多，但是从去年年底开始，空手赚了几十万，下面我们来看一下这个案例跟其它案例有什么异曲同工之处。
第一步，搞定广告公司
他没有公司，他是怎么做的呢？首先他找到了当地的一家广告公司，这个广告公司就是做一些招牌、铁架广告栏这些东西的，找到这家广告公司之后呢，他说我有一个亲戚是防震抗灾局的，他们现在准备在每个小区做防震抗灾宣传栏，他可以把这个业务给我做，因为我不能以个人的名义去接单位上的活，所以说我必须挂靠一个公司，如果说可以的话，到时候挂靠到你的公司，到时我跟这个亲戚说一下，把这些业务都给你做。
其实这个人根本就不认识什么防震抗灾局的渠道，也没有什么亲戚在防震抗灾局，这是一个虚拟的筹码，不过就这样他一下子就整合到了广告公司。
第二步，搞定防震抗灾局
他找到防震抗灾局，拿了一份报告说，现在中国灾难频频，我们防震抗灾局应该也有这种义务，把这些知识宣传给市民，你看现在由我们广告公司出资在每个小区每个社区门口做公益广告位，其中1/3给你们防震抗灾局做公益宣传，2/3我们推荐一些好的品牌商家的广告收回一些成本，那么其实这里就是它的盈利点。
因为我们都知道很多时候这些政府组织是有义务来做的，但是没有途径，你有这么好的方式来做，并且不违背原则，而且还做出了政绩。当然这里是要打个小的铺垫，就是他不止谈了一家，他谈了很多家，谈了交通局，谈了房管局，谈了食品安检局等等，谈判方式跟与防震抗灾局一样的话术，但是只有这一家答应的比较敞亮，一下子就签了。
第三步，搞定商家投放广告
做广告铁架是需要成本的，他拿了委托书找到本地的商家来做广告，出示了一个栏目的样本，他说我们现在有3000个小区需要做这个宣传栏，我们以每100个小区为一个单位，每个社区都有几千户人家，你这个广告覆盖几千几万人，每个单位就可以达到近百万的浏览量，基本上一年进进出出就给你形成了品牌印象，他把广告位分成了二十几块，每一块是1万多块钱，最终商家讨价还价，以1万块钱成交，每个单位总成交20多万，3000个小区划分成了30个盈利单位。
第四步，搞定物业小区
如何让物业小区愿意投放广告，其实你只要给钱就行了，这是一个典型的空手套，除一些成本收益还是不菲的。
如何盈利？
前面跟防震抗灾局提到的2/3投放广告收回成本，我们说是这样说，实际上我们是有利润的，我们把每个环节的成本控制好，利润自然就出来了。
回到本质，为了让你进一步加深理解，我们再次对植入式公益广告详细解析，其实与搞定比尔盖茨案例一样的原理，南昌学员当时发现公益是植入广告的商机，把广告植入到物业小区，这样能小赚一笔，但物业小区的状况一般非常难进，而且广告价格也非常高，并且物业小区不愿意配合，一个个都牛逼哄哄的，所以就开始思考以什么样的形式来做，能让物业服服帖帖的配合我们呢，并且能拿到最低的物业广告价格甚至免费整合，最终就想运用公益的形式来做。
首先公益的形式一般都会有政府相关机构参与或者非常有影响力的企业参与，比如交通局、房管局、食品安全局等，无论物业的负责人是多大的官，一般都会服服帖帖的配合，影响力也很容易做到事情也好办，但是自己没名没分，这个事情就不好做。
接下来就会思考最终决定谈判交通局、房管局、食品局、防震抗灾局等，只要有了他们的加入，哪怕是付费也比正常低很多，而且配合度都非常高，因为这些监管局影响力都是公认的，无论你是多大的官很容易镇住他，而且借着公益的形式，这个事情就更容易办妥。
虽然有了清晰的思路，但这些监管局的领导也不会见你，更不会相信你能把事情办成，况且你还想空手套白狼，所以就必须有一个可信的身份。这个身份本身我们是没有的，所以也必须要整合，那到底用什么身份这成了一个难题，因为以什么身份都可以，只要能让防震抗灾局相信，并且对当前的这个项目有着帮助，最好能连环使用，最后就想到了广告公司。
这个学员并不是想帮广告公司带来生意，而最终整合广告公司的目的是借力广告公司的名义方便谈判，当时发现与商机相关的市场有这几个痛点。
其次，当时广告公司给商家的印象超级不好，商家花钱做广告没效果，正好有防震抗灾局的身份，所以跟商家谈的时候可以用防震抗灾局的身份来谈，威力比广告公司身份还大，综合考虑就不能用广告声公司的身份了，用了反而会坏事，因为商家对广告公司的印象特别不好。
但是谈防震抗灾局的时候，必须有一个大的身份，而且也发现防震抗灾局也有义务来宣传防震抗灾的相关内容，我以广告公司的名义来做就比较合理，一个是我本身就是做广告的，第二个也可以以扩展业务为由低成本制作，并通过收取商家广告费平摊成本，以广告公司的名义来谈判，这样就非常合情合理了。
防震抗灾局宣传途径解决了，成本问题也解决了，政绩还是自己的，广告公司也拓展了业务，说实话当时也没想到其他身份，最终通过以上判定以广告公司的名义来谈判，所以一定要选择最适合的身份，只要能把这个事情干成参与的人越少越好，因为涉及到风险与管理的问题，但每个点都要相互制约，本书的每个案例都已经表现出来了，请大家反复学习，发现他们之间的关系。
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接着就去谈广告公司，你不能以商家的身份、不能以物业的身份、也不能以自己的身份去谈，最终对比后，很自然的就以防震抗灾局的身份来谈。
广告公司搞定后，这样我就有了广告公司的身份，然后再以广告公司的身份去搞定防震抗灾局拿到委托书，再以防震抗灾局的身份去谈商家谈小区，最终我们这五个关键点，南昌学员，广告公司，物业小区，商家，防震抗灾局各自得到自己想要的，这就是通过弱小的我，把本来和我没有关系的、不可能干成的事情用了牵线搭桥，建立了强大的资源库。
防震抗灾局之所以参与，首先是公益活动，做出政绩对他们是有益的，其次确实有义务宣传，最后还不需要花费防震抗灾局的任何成本。
『叁』 请问，全员营销做的好的行业案例有哪些求经验分享。
比如最新的网红李佳琦在抖音直播带货就是一个特别成功的案例，你可以去看一下。
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大众市场定位的杰出代表：福特公司
当被问到“是谁发明了汽车？”这个问题时，许多人都会回答：亨利·福特。这个普遍的误解正是对亨利·福特的赞美——是他使千千万万人拥有汽车的梦想成为可能。虽然人们普遍承认汽车是在欧洲发明与诞生的，但在19世纪末，有许多美国和欧洲的实验者们同时在努力实现这一理想。但是，亨利·福特可以拥有所有的荣誉，因为是他使汽车不再遥不可及。他的指导原则是：“我要制造一辆适合大众的汽车，价格低廉，谁都买得起”。正是亨利·福特的这种远见和激情促成了福特汽车公司的诞生。
在美国工业由手工作坊向工厂制造生产的过渡中，享利·福特首创世界上第一条大规模流水作业生产线，为现代发达的工业生产奠定了基础。他发明的物美价廉的T型车，一举打开了新兴的汽车业市场，为美国迅速步入汽车时代做出了贡献。为此，在美联社所做的美国独立200周年20件大事的民意测验中，享利·福特和他的汽车公司名列第10，与宇航员登上月球，原子弹爆炸成功相媲美，为全世界所瞩目。
1.定位大众市场。
100年前，汽车业传统的做法几乎无一例外是面向较为富有的阶层，福特公司1906年推销的新型汽车也是这样一种“奢华型”产品——车体笨重，且多为定制，非一般人的财力所及。这时，福特公司推出八种车型，分别用八个不同的字母标示，设计有别，价格各异。同时，他们提高了售价，最便宜的车售价为1 000美元，最高的为2 000美元。这一变革带来了灾难性的结果，销售数量猛然下降，利润仅10万美元，为前一年度的1/3。滞销震惊了亨利·福特，他不得不再易其辙，转为薄利多销。次年，公司降低了售价，生意又魔术般地回升了。尽管当时全国性经济萧条已经露头，但从1906年下半年到1907年底这一段时间里，福特汽车的顾客之多是前所未有的。其他生意纷纷倒闭，而福特公司却盈利125万美元。及时的政策变动，获得如此成功，主要归功于亨利·福特本人。
亨利·福特开始梦想建造一种既简单又坚固耐用、而且人人都承受得起的汽车。1908年初，亨利·福特制定了一个划时代的决策，公司宣布从此致力于生产标准化，只制造较低廉的单一品种。实际上这项方案在亨利·福特脑子里已酝酿了数月，甚至可以说数年之久。这种生产方针已有盈利的先例。该公司1906年至1907年的生产无疑地证明，产品价格越低，利润越大。因此，转而生产统一规格、价钱低廉、能为大众所接受的车辆从根本上讲是明智之举，从销售、盈利相结合的角度看，这个决定只是将昔日的最佳实践固定下来。
亨利·福特的梦想之车就是T型车。T型车浑身上下找不到一丝装饰或华而不实之处，百分之百地实用。这正是亨利·福特所希望的样子。它的车体轻，坚固而不求其外表美观，而专在性能上刻意求精，普通人也买得起。T型车去掉了所有的附件，以850美元一辆出售，规格一致，的确像“别针或火柴”一样。
T型车一投产就受到广泛的欢迎。它无须推销，自有主顾，其原因不言而喻。它之所以跃居当时各类汽车之首是因为农民正需要这种车，普通人又都买得起。它的机械原理极为简单，任何耐心的外行人都会很快地掌握。而且，当时的车辆包括T型车在内，都面临征服马车时代遗留下来的路面的难题。一般的汽车都经受不了危险的小路和平原各州土路复杂路面的考验，而T型车的每一个零件都是针对这种情况设计制造的。与当时其他类型汽车相比，T型车具有经久耐用、构造精巧和轻盈便利的优点。这种车底盘较高，可以像踩高跷那样通过乱石遍布或类似沼泽的路面，具有能穿越沙地、腐土和泥潭的优良性能。
福特汽车公司这一时期的盈利情况也证明福特关于生产廉价车的决定是无比明智的。T型车仅用一年时间就跃居畅销车之首，成为第一号盈利车。这一年出售了1.l万辆，在销售量和利润方面均超过其他汽车制造商。大众化产品策略为福特公司赢得了巨大的市场发展机会，其实可以说是亨利·福特造就了美国汽车市场。
为适应汽车需求量的剧增，天才般的亨利·福特潜心研究生产流程，开发出产品生产线。依靠良好的产品市场和高效的流水线作业，1914年1月5日，亨利·福特宣布福特汽车公司的最低日薪为5美元——几乎两倍于当时的最低日薪，震惊了全世界。亨利·福特认为，既然已经能够大批量生产价格低廉的汽车，如果员工们能够买得起的话，就可以卖出更多的车。他相信一个8小时工作日5美元的报酬是他所做的削减成本的最佳举措。他说：“可以找到创造高工资的生产方法。如果降低薪水，就是降低顾客的数量。”
2.顺应市场。
随着美国汽车市场的成熟、居民消费水平的提高和消费需求的专业，福特公司适时调整了产品组合。当时的消费者需要更为豪华、动力更为强劲的汽车。福特汽车公司的下一个产品——于1932年3月31日推出的第一台V-8发动机正好满足了这两种需要。福特汽车公司首次成功地将V-8缸体铸为一体，这比他的竞争对手学会造出可靠的V-8发动机早了许多年。同时福特汽车及其强大的发动机成为注重汽车性能的美国人的最爱。
二战期间，福特公司为适应战时需要，转产飞机发动机等产品，由埃德塞尔·福特发起的庞大的战时计划，在不到3年的时间内一共制造了8 600架四引擎B-24“解放者”轰炸机、57 000台飞机发动机以及超过250 000台坦克及其他战争用机器。在二战中，福特公司的杰出表现为其赢得了口碑，树立了良好的企业形象。
二战结束后，民用汽车市场迅速膨胀，为适应新的市场需求，福特公司推出新车型。1948年6月8日，福特汽车1949款车型在纽约隆重推出。这辆侧身平滑光洁的福特1949款汽车拥有独立前悬架和可开启的新型后角窗；车身与翼子板的融合是一种创新，为日后的汽车设计设立了标准。福特1949款给了福特汽车公司在竞争激烈的美国汽车制造业中夺回亚军宝座以强大的动力。1949年，福特公司大约销售了807 000辆汽车，盈利由前一年的9 400万美元上升到1.77亿美元。这是自1929年以来创下的最高汽车销售记录。
凭借良好的先发优势，福特公司致力于大规模生产，降低成本，从而取得了市场竞争中的利器——价格优势。
亨利·福特二世的战后重组计划使公司迅速恢复了元气，并使之进一步推出了扩展计划，最终在美国成立了44个制造厂、18个装配厂、32个零件仓库、2个大型试车场和13个工艺开发和研究机构。
『伍』 90后创业成功案例
90后CEO余佳文，超级课程抄表创始人，超级课程表与高校教务系统 对接，能一键自动录入课程表到手机，点击课程表中的空闲时间段，可以搜索到同一时间段校内的全部课程。现已获多轮融资。
“生命方舟”团队由来自清华12个院系的33名在读学生组成，已获得2300万天使投资。 他们的产品“方舟万宝”可以对人体四大生理体征参数及血糖、血氧的连续、实时、无扰监测，数据可以与智能手机相连，还可借助云存储技术将监测数据通过云端进行存储和分析。
94年出生的八度阳光CEO刘一锋组建的团队集结了28位高考状元，设计的“家用新型阵列式热电联供聚光太阳能系统”已获国家专利，项目也已获得600万元投资。
创业成功应该是公司已进入了稳定发展期，以上三个案例超级课程表从这个标准上算是成功的，另外两个是获得了前期投资，还在创业期，从获得投资和项目被肯定来看也是成功的。
『陆』 如何激励90后案例分析
1.重视精神激励，完善激励方式
企业应该重视非物质激励的重要作用。总结而言，非物质激励主要是指薪酬、福利等物质以外的手段，主要包括尊重、信任、关怀、企业文化的塑造、人际关系的营造等。首先，企业应该创造独特的企业文化。企业文化能够体现出企业的价值观，它能够引导和规范着员工的工作行为和工作方向，增强员工工作的凝聚力和向心力。具体而言，塑造企业文化应该根据以人为本的管理理念，企业的管理者应该充分的重视和尊重员工的日常工作，肯定员工的工作为企业带来的贡献。关心和帮助员工克服工作当中存在的实际困难，增强企业员工的参与意识和主动意识，提供给他们较多的管理机会，让他们有更多的机会参与到企业的管理中来，充分的实现他们的较高层次的需求。还有，企业应该营造出和谐的人际关系，为员工实现自己的工作技能提供出充分的机会和舞台。日常工作中，管理者应该充分的尊重员工的心理需求，对他们在工作当中由于人际关系等出现的问题进行及时的引导和沟通，营造出健康向上的工作氛围，以期让90后新员工才和谐向上的氛围中更好的发挥自身的才能，展现自己的个人能力。
2.完善企业薪酬体系，增强可变薪酬的激励作用
综合来看，企业薪酬体系的选择和完善应该充分的尊重员工的知识、技能和多样化的个人需求，以期全面的提高员工的工作积极性，发挥出物质薪酬的激励作用。通过建立起全面的薪酬体系，巩固外在薪酬和内在薪酬的双重作用。外在薪酬主要包括固定薪酬、可变薪酬、福利薪酬和辅助薪酬等。其中，本研究认为应该着重强调可变薪酬的作用。首先，应该注重的区分可变薪酬与固定薪酬的比例关系，根据相关的规律显示，可变薪酬应该维持在40%—60%的相关范围。这一比例关系能够充分的发挥员工的激励和带动作用，他们在明确的可变薪酬的目标前能够增加个人投入，争取取得较多的个人薪酬，维持自己基本的生存需要的同时能够证明自己的工作能力，实现他们精神层面的需要。再者，可变薪酬应该强调长期的激励作用。企业应该与员工建立共荣的关系，充分尊重员工的个人需要，通过年终奖等形式搭建起企业和员工个人联系和交流的平台。企业和员工之间共享收益，共担风险，充分的提高员工的工作积极性与忠诚度，发挥出可变激励的长期的激励效果。
内在薪酬方面，增强员工的工作技能，充分的形成对员工工作的授权，增强员工工作的参与意识。通过工作的晋升和工作的授权，让员工真正的对自己的工作负责，增强他们的工作责任感，提高他们的“心理收入”，充分的满足他们的心理需求。通过创造各种机会使得员工对自己的工作有更大的控制权，增强他们精神上的满足感。
3.完善企业培训，建立个性化的培训机制
员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。企业应该充分的重视员工培训。首先，在培训的内容上，根据90后新员工的个性需要，如依据他们对岗位的期望，兴趣爱好的差异等进行有针对性的培训。在强化企业目标和企业理念的同时加入有针对性的工作技能方面的培训，让员工切实提高自己的专业技能和水平，增强自身的工作能力。培训方式上，企业可以采取体验式培训等较为丰富化的培训途径。以员工为中心，注重对员工的启发和引导。通过采用团队合作、案例分析、角色扮演等较为丰富的培训形式将更多的知识和技能传输给90后新员工，增强他们对工作技能和知识的认可度。最后，企业应该做好培训的相关反馈。培训结束后应该做好培训评估工作，切实的通过沟通帮助员工尽快的适应本职工作，提升职业技能和水平，建立培训知识的运用机制，充分的发挥出培训所应有的作用。
4.重视员工长期职业规划，真正实现以人为本
职业规划激励不仅可以引导员工明确个人的长期发展方向，还可以提高员工的工作满意度和对组织的忠诚度，有利于减少员工的离职率与流动性。对员工进行职业规划的管理，应该“因人而异，因时而变”，即针对不同的员工、不同的职业生涯阶段确定不同的职业管理任务。大体如下：(1)进入组织阶段：此时组织的主要任务是带领员工尽快的熟悉工作环境和任务，了解组织的基本价值观和组织文化，主要的手段是经过组织的岗前培训。(2)早期职业阶段：组织需要对员工加强职业规划管理，在深入了解员工对组织的要求以及对专业技能提升的需求等各方面的基础上，帮助员工建立个人的职业发展目标，帮助员工提升专业技能和水平，使员工尽可能的发挥自己的价值，有足够的空间和机会实现个人职业长期发展。(3)后期职业阶段：此时组织应该更多的鼓励员工为着实现自身的职业长期发展而不断努力，稳定员工的心态并提供充足的机会和时间安排好员工的职业发展和职业晋升，消除员工的后顾之忧。除此之外，对于员工的职业规划，组织还可以从以下几个方面入手：
一是对员工进行测评：主要从员工的个人素质，主要包括工作技能、团队协作能力、职业动机等出发，了解员工的自我评价以及其想要获得的工作技能、对未来职业发展的看法等。只有这样，组织才能深化对员工的需求等的认识，并以此为基础为员工设计出合理的职业目标。
二是设置职业通道：员工的职业发展包括了纵向发展和横向发展。纵向发展指的是员工的职位由低级到高级的进一步提升，一些组织的层级过少，员工职位晋升的机会随之变少，激励的效果不明显。因此组织可以采用双阶梯晋升制度，即从行政职务和技术职务两个方面，这样的话可以避免组织员工的发展渠道过于单一，为专业技术人员提供了晋升的机会。横向发展，就是在同一职务层次上的不同职位的变动，即所谓的轮岗制度，这样有助于员工找到自己最适合的职位，同时也积累了多方面的工作经验和人际关系，为新的发展机会做了充分的准备。
三是制定有针对性的培训措施：在满足组织的人力资源需求与员工个人的职业发展愿望的基础上，不定期的开展职业发展教育培训，帮助员工明确自身发展方向和确立自身发展目标。
四是及时对员工进行沟通和反馈：根据组织的长短期目标对员工提出的要求以及不同的考核标准，通过沟通与指导、绩效考核的反馈对员工进行合理科学的引导和帮助，让他们了解自身的优点与缺点，明确自己今后的发展方向。
5.建立科学合理的绩效考核体系
企业应该制定明确的绩效考核管理的目标，制定科学合理的绩效考核的标准和考核体系。在绩效考核指标的选取上应该尽量的量化，无法量化的指标应该尽可能的使用明确的定性的指标的形式，清晰明确的表达出来，以期更好的引导员工的日常工作。绩效考核的指标应尽可能的根据员工工作的特点，保证其切实可行。还有，绩效考核的过程应该建立公平合理的考核小组，采用公平合理的考核形式让员工能够信服，避免绩效考核结果不能够为大家所接受。最后，绩效考核结束后，企业应该做好沟通和反馈工作，让员工对自己的工作业绩有一个明确的定位和认识，对自身的优点和不足做出一个准确而科学的评判，让他们及时发现自己的工作当中存在的问题，帮助和引导他们改善自身的工作绩效，提高自身的工作业绩。
『柒』 如何营销才能打动90后的心
品牌希望实现对90后的更为精准与打动人心的营销，首先要深入理解90后们的“圈子”和回“亚文化”答，不能只停留在“个性张扬”、“叛逆”或者“非主流”这些针对90后的表象描述。从物质层面看，90后更注重产品的高品质与体验细节。从情感层面看，90后是更加“感性”的一代，也接受过更高的教育。他们更加看重品牌与产品背后所承载的情感与文化意义。直接、感性、好玩与口语化是90后们喜欢的沟通方式，既要“好玩”、酷”，也得有点“深度”。
『捌』 90后/00后的年轻消费群体，可以采取哪些有针对性的网络营销手段
首先其实90后和00后要分为两个群体。90后更多已经在步入社会或上大学，而00后都在上学。在选择社交软件方面，90后偏重微信，而00后偏重QQ（玩游戏方便）。针对特点进行新媒体推广