养老宣传片

㈠ 泰康养老保险企业文化

人才管理从粗放到精细化、规范化
泰康人寿的成长发展历史，可以说也是泰康人寿人才引进、培养和成长发展的历史。在这15年的发展历程中，泰康的业务发展经历了四个阶段，在不同的发展阶段，人力资源管理的侧重点有所不同，但都是以选拔和培养各种优秀人才为核心，满足不同经济环境下，业务高速增长的需要。随着泰康人寿爆发式的发展，公司的人力资源管理也不断在反省中提升和完善，一步步从粗放走向精细化、规范化。
初创阶段：修炼内功，重在奠定基础
从1996年的公司成立到2000年，泰康人寿处在初创期。在这一阶段，因受制于当时的发展环境，尤其当时政策监管比较严格，公司的发展相对较慢，业务开展的地域仅限于北京，业务量也不是很大。那时，董事长陈东升强调建队伍、练内功，提出了开放、学习、融合的人才管理理念。首先，从海内外、业内外吸引大量的优秀高素质的人才，从招人的源头上对建百年老店形成较好的积淀；其次，坚持选拔核心骨干送出去培训，比如送到加拿大、英国、瑞士的顶级国际金融机构及保险公司去交流，学习世界上最前沿的东西。
所以，这一阶段虽然发展缓慢，但却从人才选拔和培养角度奠定了今天泰康发展的基础。
第二阶段：强化管理人才和专业人才的选拔培养
从2001年中国“入世”开始，泰康启动了“沿海战略”，公司进入一个延续七年的快速发展阶段。加入WTO，给中国的保险业带来了新的发展机遇，保监会批准泰康在全国设立12家省级分公司（后又增加3家），于是泰康按照“一线巩固，二线崛起，三线决胜”的指导方针，重点在沿海等地的二三线城市设立了分支机构，这就是泰康的“沿海战略”。在这一时期，泰康的业务有了很大的飞跃，到2002年，保费已经突破50亿元，后来的几年都是成倍地增长。
业务高增长的背后是人才的爆发式发展。这一阶段泰康在用人哲学上侧重从业务发展的角度考虑如何选人用人。因为组织结构发展太快，全国开设了上百家三级机构，需要大量的管理人才。于是公司从内部选拔了大量的基层领导干部，推到中高层来做管理者。“虽然也存在一定的‘萝卜快了不洗泥’的情况，但在这个阶段企业的用人的哲学就是以实用为主，只要能为业务高速；增长做出贡献的人就可以提拔。”泰康人寿助理总裁兼人力资源总监李朝晖这样强调。
此外，这一阶段泰康人寿内部也做了一些深耕细作的工作，尤其在专业技术人员的引进、培养、甄别，乃至今后的任用方面做了大量基础工作。比如，在专业技术领域，泰康是全行业内第一个在保险精算系列形成非常完善的人才培养链条的公司；其他相关核心系列（比如内审、财务、IT、两核等系列）的专业技术人员，无论是招聘，还是管理和培养的要求都越来越严，目的是在业务高速增长的同时，保证各个系列不能出现任何的风险。到今天为止，泰康的核保核赔、内审、IT等在国内保险业内都是做得非常出色的，因为公司这几个系列的人才是被业内同行挖角最多的，可以说泰康人寿为业内贡献了大量的专业人才。
可见，在第二阶段，业务的高速增长带来了对人才的大量需求，管理人员和专业技术人员得到了空前的重视和培养。
第三阶段：业务转型追求内涵价值，高盛入股带来理念革新
从2008年到2011年，泰康进入转型阶段，这个阶段从业务上更强调内涵价值。在保险行业里，以前业绩排名仅仅衡量年保费总额，而现在泰康逐步在进行转变，从只关注保费收入绝对总额转变为关注能为公司创造多少新单价值。
在助理总裁兼人力资源总监李朝晖看来，转型阶段最痛苦的就是观念的转型。从经营观念来看，主要以对新单价值贡献率的诉求代替了以前单纯对保费额的诉求。从管理观念来看，最大的转变或者最痛苦的转变就是人，因为在这个转型期，泰康已经出现了很多的瓶颈，很大的一点就是人的瓶颈。“尤其在2008年到2011年这么一个特殊的金融危机阶段，整体经济形势不好，国家的发展宏观调控趋紧，在对人员的选用育留方面有哪些新的举措，如何让老员工更好地发挥作用，从上到下都是很痛苦的。”
在这一阶段，泰康人寿在2008年启动实施了由全球知名的合益咨询公司设计并主导推进的人力资源改革项目，建立起公司组织架构管理、岗位体系管理和薪酬体系管理等一整套体系性制度，实现与国际化的人力资源管理思路接轨。2009年全面启动E-HR项目，提高人力资源工作效率、质量和参与度，打造一流的人力资源管理信息平台。2010年企业年金方案实施，进一步完善员工薪酬福利制度，让员工享有自信、尊严、优雅的退休生活，为建设人力资源大公司构建了规范的制度和先进的技术基础。
2011年4月，高盛集团入股泰康人寿成为股东之一，在中国经济界、金融界轰动一时。当然，高盛作为股东对泰康也提出了新的要求，这对管理决策带来了冲击。在管理理念上提出的要求有两点：一是对人力资源要重视，这给新员工如何选拔、员工怎样焕发青春作贡献等人力资源选育用留的各个方面都带来了很多启发；二是在产品上和业务上对客户要更加重视。
高盛有一个全球著名、也非常昂贵的“松树街培训计划”，聘请全球顶级的教授和顶级公司的CEO来授课，国内的农行、工行等都派高层参加过。从2011年开始，每年一期，泰康都要派总公司高管和分公司总经理去参加这一培训计划。去年第一期所有参训的高管回来之后，都认为松树街的培训对他们冲击很大，而这个培训最重要的核心就是讲人力资源，这对人力资源在转型期的工作起到了很大的促进作用。
第四阶段：新的十五年，打造人力资源大公司
2011年8月22日，泰康人寿隆重举行了15周年庆典暨授勋颁奖大会。伴随着大会的结束，新的15年发展战略启动，人力资源管理工作也进入了一个新阶段。
李朝晖这样介绍，经过15年的发展，泰康在一定程度上已经出现了大公司病的症状，比如出现了人浮于事、不求上进等现象。为此董事长提出要对给企业创造价值的优秀人才加大沉淀力度，通过优胜劣汰对一些人员做出淘汰和调整。具体来说，就是人力资源部门要专注做好一项重要工作――用十年时间借助优秀人才的招聘和培养，让泰康人才队伍有一个整体焕然一新的改变、脱胎换骨的改变，进而打造丰富且具一流水平的人力资源大公司。
那么怎样才能打造出丰富且具一流水平的人力资源大公司呢？有些工作泰康一直在做，有些工作则还要在实践中持续摸索。下面我们就将泰康一直以来和面向未来的一些独特做法，摘其精要进行介绍。
“千人计划”，未来十年让人才队伍焕然一新
要打造人力资源大公司，就需要泰康的人力资源有一个源源不断的、生生不息的人才再造体系。从2011年开始，泰康人寿启动了未来十年人才储备计划，将人才策略坚定地转向“校园招聘、自我培养、人才发展”的体系建设上来，招聘重点转向中国知名大学中最优秀的人才。按照该计划，每年新招一千名优秀学生人才，因此也称“千人计划”。该计划由董事长亲自倡导启动，得到全国35家分公司，273家中心支公司，4400余家基层单位积极的响应。
校招系统化、规范化，人才选拔高标准
多年来，泰康持续地开展校园招聘，以前是由各分公司自行招聘，自2011年开始，由总公司统一招聘。E-HR系统的上线为由总公司统一实施校招项目提供了有力的技术保障。统一校招有两大好处：第一，逐步减少社招的比例，因为公司发展到目前的规模，用人策略已经转向自己培养人才；第二，可以规范各分支机构校园招聘的学生来源。目前大学生就业形势日趋严峻，让泰康有了更多挑选的余地。李朝晖这样介绍：“在五六年前，知名大学的学生，泰康要想招进来需要花费很大力气；而现在情况不同了，清华、北大的学生也都争着进泰康，这种就业形势无疑为‘千人计划’的实施提供了良好的契机。”
做“千人计划”的另一个重要支撑因素是，泰康经过十五年的发展，整体的品牌形象有了很大的提升，这在很大程度上给人才招聘提供了坚实的支持。业内众所周知的，泰康的投资能力在中国的保险业中名列前茅，这使得泰康在整个金融界或经济界拥有很好的声誉。因此，在投资类相关人才的选拔方面，就有非常足的底气做高标准的要求。比如在泰康的海外名校招募计划中，会去宾夕法尼亚大学的沃顿商学院、哈佛大学、哥伦比亚大学，麻省理工学院等全世界顶级的大学招聘顶级的投资、保险人才。
“千人计划”在公司内部引起了很大轰动，一方面是因为新人自身的优异表现，而更重要的是，这些优秀的新员工对整个公司带来了一些观念上的冲击。“现在所做的就是希望十年以后泰康是由现在招聘的‘千人计划’的人来参与、管理和决定泰康后三十年发展的方向，用新鲜的血液、高素质的人才来实现这个转型。”李朝晖这样强调。
为了更好地吸引和培养高校人才，2011年7月21日，泰康人寿与中央财经大学、对外经贸大学、中国人民大学商学院正式签署知名大学“实习基地计划”，并举行了授牌仪式。该计划旨在进一步加强企校合作，提高在校大学生的实践能力、创新能力和就业能力，为学生提供一个从学生人向职业人、公司人转变的平台，同时也为企业自身选择和引进人才提供一个重要的渠道。据了解，泰康人寿目前已与全国各地的40所知名高校共建了实习基地。
“千人计划”重在“人才养成计划”
招聘并非“千人计划”的最终目标，关键在于培养，所以这个计划的核心在于其中的“养成计划”。该培养项目，是以两年内成为所在系列的基层骨干力量为初期目标，以两年为培养期，培养总、分、各级机构、各业务线和支持部门关键岗位的基层年轻骨干，打造用以选拔中层干部的“人才储备池”。中期目标是四至五年后成长为基层管理骨干和业务骨干、技术骨干；长期目标是六到八年后逐步成长为中层管理者和核心骨干。
“人才养成计划”第一期两年，共分为四个阶段：
第一阶段：综合能力塑型（半年），入职培训；
第二阶段：专业能力塑型，（半年），专业培训；
第三阶段：专业能力提升(半年)，专业能力提升培训；
第四阶段：格局提升（半年），管理基础培训。
在这两年的培养期内，在整体培养方案的基础上，还将针对每一个新员工制定个性化的轮岗方案，以满足员工对于工作多样化的需求，帮助员工快速定位和成长。在整个培训期结束后，将针对全员做综合评估与重新定位。为帮助员工全面提升业务技能与综合知识，在轮岗阶段，员工除了可以接触到本系列总、分公司各层机构的工作外，还有去其他业务方向进行短期学习的机会。在整个培养期中，会定期举办绩优论坛、季度交流会、月度成长分享会等活动，以促进交流，共同成长。此外，公司会指定不同类型的导师为员工提供成长指导：有直接上级对实际工作提供指导；有业务导师帮助提升业务技能；有公司高管传授企业文化，提升观察、思考问题的高度；有职业发展专业人士提供成长方面的专业咨询，也有师兄师姐分享真切体验，等等。
社招吸纳业内、国际最优人才
除了校园招聘之外，泰康社会招聘的力度也很大，要求比以前更严格，如果是普通员工，一定是行业内、某个系列内优秀的人才；如果是引进高管，一定是这个行业的领军人物。目的就是打造泰康的精英人才团队。
现在泰康员工的国际化程度也越来越高，员工队伍里面非大陆籍的越来越多。比如首席财务官、首席精算师等高管是台湾来的，精算部、风险管理部、财务部的一些主管，不少人是来自台湾、香港，甚至也有来自美国、加拿大的，他们给泰康带来了理念上的革新。
十几年的发展使泰康塑造了一支良好的人才队伍。泰康人寿现有内勤员工2万多人，本科及以上学历人员占总人数的55%，学历结构相对较好；其中毕业于北京大学、清华大学的员工有近200人，毕业于国外院校的员工200多人。
绘制全员学习地图，打造多维成长体系
打造一流的人力资源大公司，需要一系列的配套支持。泰康人寿致力于通过整体规划和统筹运作，让员工的个人成长与企业发展同步。从创业之初，泰康人寿就强调“培训是最大的福利”，建立了开放、专业、学习的主流文化，营造员工成长的良好氛围。泰康人寿提倡具有国际观、包容吸纳精神和追求进取的健康开放心态，鼓励员工永远保持对新鲜事物的兴趣，掌握专精的知识与技能，提供最专业的服务给客户。在整个公司，形成了学习金融知识、学习经营管理、学习做人做事的学习性组织的良好氛围。
学习地图有效强化员工通用能力培训
从2009年起，泰康人寿着力构建覆盖公司全员的学习地图，融合员工职业生涯发展规划、工作岗位能力、企业学习资源，形成员工在泰康人寿学习发展的指南。公司针对全系统16个系列和数百个工作岗位，依据其岗位要求和能力模型，构建和研发每个岗位对应的课程体系和学习路径。通过精细化、针对性的培训学习，提升个人能力，改善工作绩效，促进员工在不同职业生涯道路上纵深发展。
在泰康人寿，可能每一位员工对公司的培训体系都深有感触并受益良多，他们每季度必须完成至少一门泰康企业大学的网络课程培训，同时，穿插于日常工作间的，还有每人每年度至少两门课的面对面集中培训。除此之外，还有面向中高层管理者、业务系列的不同培训项目。
统一和规范全系统新员工培训
新员工培训也是泰康人寿的核心培训项目。2009年，总公司完成了“泰康与你共成长”新员工培训体系建设。其核心目标是建立统一的新员工管理制度、管理流程和课程体系。在深入研究发展公司需要、全面调研外部标杆企业新员工培训模式的基础上，形成了泰康人寿新员工核心能力模型，并以此为基石在公司历史上首次形成了由在线课程、面授课程和导师辅导想结合的新员工培训体系。项目建设和试运行两年后获得系统广泛好评，公司新员工培训工作实现了体系化、标准化和一体化。
讲师管理体系不断完善
几年来，公司培训中心系统梳理讲师管理体系，不断推动泰康内部讲师体系良性运转，打造内部讲师价值链，提升讲师队伍专业水平，重点优化了讲师选拔、培养、课程认证、专业评审与激励等关键环节，为公司业务发展提供了强大的战略性资源。
网络培训深入开展
泰康企业大学网络学习平台自2006年8月正式上线运行以来，至今已运营五年多。五年来，网络学习平台内容不断扩充，功能不断强化，员工上线率和课程完成率稳步提升。网络培训越来越凸显其在公司培训体系中的重要性，成为推动全员能力提升的核心力量。
十五年来，通过持续的努力，泰康建设了公司内勤员工的培训体系，建立了具有泰康特色的培训课程体系，提升了讲师队伍的专业水平，打造了专业、高效的学习平台。这些年，无论是面授、还是网络培训，受训学员数量快速增长，培训广度和深度不断提升。
构建不拘一格的多样激励体系
服务公司战略及业务发展是人力资源大公司建设的重要指导方针，而实施全面的绩效管理也是人力资源大公司建设的重要配套政策之一。
量化考核，公平公正
多年来，泰康人寿通过以KPI考核为核心的绩效考核体系，力求做到“能者上，平者让，庸者下”，并提倡“职业经理人”精神。
在每年修订的《泰康人寿人才发展纲要》里，都有关于员工绩效考核的一些量化的，严谨的、细节的规定。比如在泰康人寿发展的业务转型阶段，公司的考核指标从单一的保费额度诉求，转向综合经营指标诉求，转向考核员工对公司利润的贡献度，即新单价值贡献。
对业务人员的激励是与业绩挂钩的，而职能部门的激励很大一部分也要跟业绩挂钩。比如，泰康提出了“开门做人力资源”，没有关起门的人力资源专家，只要所在公司的业绩不佳，人力资源部门就要反省，显然也得不到评优秀、先进的机会。
泰康的考核是业务导向的，但同时会考虑兼顾相对的公平。比如提倡多劳多得，对做得好的机构上不封顶，但也不希望基层员工的收入太低。
员工发展路径多元化
泰康人寿强调在推动公司发展的同时，广大员工也能获得多方位的成长和发展。
为落实员工发展通道多元化设计思想，公司在职位晋升中设计了管理系列和业务/专业系列的晋升双通道。
在泰康，建有比较完善的接班人计划。泰康是通过每年一度的干部360度考核、述职，形成一个动态的、客观的、颇具说服力的干部梯队名单，一旦出现职位空缺，则优先从梯队名单里提拔。
可以说，泰康的晋升文化很适合年轻员工的成长，泰康人寿鼓励员工，特别是青年员工在公司实现最大的职业价值――在实现公司价值的过程中，得到自己合理的利益，实现个人和公司财富的双赢。在泰康，很多年轻人伴随公司的成长得到了历练，在总公司、分公司、中心支公司担任重要职务，成为泰康人寿的业务骨干和管理人才。
独特的内外勤荣誉体系
为鼓励员工健康成长，泰康人寿还建立了完整的内外勤荣誉体系。面向公司内勤，泰康人寿建立了年度评优、司庆授勋表彰等荣誉体系。面向业务系列，泰康人寿经过多年的实践探索，建立了一套完善的荣誉体系，比如面向全业务系列的“世纪圣典”，个人险系列的“泰康杯”、“百强服务部表彰”，银保系列的“财富杯”，培训系列的“培训高峰会”等，每年都会涌现出大量的、优秀的人才，这些人在创造财富的同时，与泰康人寿一起实现事业梦想，实现“中产梦想”。
倡导开放、活跃、年轻的文化氛围
作为一个有理想、有抱负、有社会责任感的企业，泰康人寿自成立起，就把企业文化建设作为核心竞争力之一，塑造企业的灵魂，并将这些传承给自己的员工。泰康注重在公司各项活动中提升企业精神，使以人为本、亲和诚信的优秀企业文化深入人心，使员工自我价值与公司价值的实现联为一体，共同提升。
在泰康人寿，既有富有挑战性的工作，又有丰富多彩的生活，公司倡导工作与生活平衡的健康生活方式。公司年会、定期部门活动、亲子运动会、各种兴趣团体、英语角、主持人大赛、青年论坛等丰富的业余活动，都能让员工充分展现自我，发现工作之外另一个自己。
在泰康人寿，有一个群众性学习组织叫“青年论坛”。青年论坛作为泰康人寿员工学习的园地和交流的平台，自2001年2月成立以来，一直担负着“凝聚思想智慧，点燃奋斗激情，传递青春梦想”的使命。“青年”的定义不是单纯指人的实际年龄，而是强调一种勇于学习、勇于创新的年轻心态和精神追求。青年论坛时刻关注世界发展潮流，关注公司发展方向，从宏观、微观的层面上对公司发展的重大举措提出建议，公司的年轻人在论坛中谈人生、谈理想、学知识、求发展。
在最近一期举办的以“与员工一起讲乔布斯”为主题的论坛上，董事长也在场，大家各抒己见，有人批评乔布斯，有人赞美乔布斯，每个人对这件事都可以从不同视角发表个人观点。因为泰康是一个年轻的公司，倡导的是开放、活跃、年轻的文化氛围。
需要特别提及的是，泰康人寿在CBD泰康金融大厦，利用两层空间，专门为十五周年司庆打造的十五周年成就展、泰康艺术品收藏展和养老社区示范空间，以“梦想与道路”为主题，将泰康15年发展融入中国改革开放和黄金发展期的时代大背景，展现了泰康感恩时代、不负时代的胸怀与追求，谱写了一部恢弘的“因时而生、因市而兴、因势而变”的泰康发展史诗，成为员工学习和感受企业文化的重要基地。
目前，泰康人寿已形成了“一报四刊”的宣传平台，有面向员工和业务人员的《泰康人寿》报和《媒体聚焦》，还有面向公司客户的《泰康新生活》和《沟通―健康新生活》。2011年，泰康人寿籍公司成立十五周年之际，推出员工刊物――《泰康风尚》。泰康人寿还将公司的企业文化和企业精神，变成沉甸甸的企业文化丛书。此外，还有每年都会更新的公司简介、公司宣传片以及司歌MTV、公司OA办公系统等等。
通过打造不同媒介、功能健全的庞大的企业文化传播体系，泰康人寿从不同侧面向员工传递公司的战略目标、经营理念、文化定位、企业精神等。这些宣传品已经成为员工学习公司企业文化、了解公司的重要载体，为员工成长提供了源源不断的精神食粮。

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㈡ 前海人寿最近推出了2020宣传片《希望》，有人看过吗

看了，想要了解前海人寿这家公司情况，看这个宣传片就基本能了解个大概了：
①前海人寿在中国企业500强中排名第279位，率先成长为前海标杆企业。
②前海人寿深耕保险主业，保险产品覆盖医疗健康、子女教育、风险保障、养老规划及财富管理等全方位保障需求，为人民美好生活保驾护航。
③前海人寿积极响应“健康中国”号召，建设和运营10余家大型三甲综合医院、专科医院、养老院及高端医养结合项目，打造“保险+医疗+养老”闭环，满足客户从健康管理、康复护理、医疗救助到生活服务、学习娱乐、养生旅游等不同层次的医养需求。
④前海人寿务实支持实体经济，深耕粤港澳大湾区，服务“一带一路”倡议，以高品质写字楼、酒店、商业中心及大型城市综合体等多种业态提升城市价值。
⑤前海人寿坚持高质量发展，全力打造集旅游购物、健康养生、文化体验于一体的高品质文创项目，提升客户生活品质。

㈢ 奉贤区劳动局电话，奉贤区劳动局电话多少

上海市奉贤区劳动局（现已更名为奉贤区人力资源和社会保障局）联系电话：

021-67199585；67199567；67199568；67184138

地址：上海市奉贤区南奉公路9501号1、3号楼

办公时间：上午8:30～11:30；下午13:00～17:00

邮编：201499

奉贤区，隶属于上海市，位于长江三角洲东南端，位于上海南部，东与浦东新区接壤，西与金山区和松江区毗邻，南临杭州湾，北与闵行区相隔黄浦江。 距上海市中心人民广场42千米，距浦东国际机场30千米，有13.7千米长的江岸线和31.6千米的海岸线。全区行政区域土地面积720.44平方千米。

相传，孔子弟子“七十二贤人”第九的言偃，晚年回到家乡江南传道讲学，其最后一站即为奉贤古地，深受当地百姓尊崇。清雍正四年（1726年）奉贤设县时，为纪念这位人民崇奉的贤人，起名为“奉贤”，为“敬奉贤人”之意。

(3)养老宣传片扩展阅读：

为进一步提高团队的凝聚力和向心力，建设营造健康、积极、向上的工作氛围，奉贤区社会保障服务中心于2019年1月30日下午召开2018年度工作总结大会。

中心全体工作人员观看了中心专题宣传片《为了心中的天平》和工作剪影《回顾2018 展望2019》，看到平日里一幅幅自己工作、学习、服务的画面搬上屏幕，大家的自豪感油然而生，为自己是中心的一员而深切地感到光荣！

中心党支部副书记、副主任（主持工作）万霞对2018年度中心各项工作以及各个科室的难点工作进行了回顾与总结，并对2019年的工作重点作了初步的部署。

2018年一路走来，我们面对全面落实城乡居民养老保险以及社保扶贫工作的真挚态度、我们对工伤职工工伤事实与否的激烈讨论、我们对受伤员工劳动能力鉴定的层层把关、我们对征地重大项目以及处理信访疑难问题的孜孜不倦，都让所有人看到了每一位社会保障人的认真态度与工作热情，感谢每一位员工的辛勤付出！

展望新的一年，我们将继续携手共进，针对城乡居保“一网通办”和征管体制改革，及时调整经办规程，进一步发挥“精准扶贫”效应并狠抓落实；严格按照政策规定，抓早抓实办理好征地项目。

不断提升工伤认定整体办案水平，提高案件质量；对现场鉴定的硬件设施再升级、柔性服务再提升，并持续加大工伤康复宣传、推进力度；以更好的政策宣传、更新的理念引领、更强大实力展示，谱写社会保障新篇章，再创社会保障新辉煌！

㈣ 北京周边做医养结合型养老院的，哪家最好

根据3月13日公布的《国务院机构改革方案》，将国家卫生和计划生育委员会、国务院深化医药卫生体制改革领导小组办公室、全国老龄工作委员会办公室的职责，工业和信息化部的牵头《烟草控制框架公约》履约工作职责，国家安全生产监督管理总局的职业安全健康监督管理职责整合，组建国家卫生健康委员会，作为国务院组成部门。保留全国老龄工作委员会，日常工作由国家卫生健康委员会承担。民政部代管的中国老龄协会改由国家卫生健康委员会代管。全国老龄工作委员会于1999年10月经党中央、国务院批准在北京成立，办公室设在民政部，日常工作由中国老龄协会承担。2005年8月，经中央编委批准，“全国老龄工作委员会办公室与中国老龄协会实行合署办公。在国内以全国老龄工作委员会办公室的名义开展工作；在国际上主要以中国老龄协会的名义开展老龄事务的国际交流与合作”（中央编办发[2005]18号）。2017年1月1日列入中央财政一级预算单位。
全国老龄工作委员会办公室的职责是办理全国老龄工作委员会决定的事项，研究提出全国老龄工作发展的方针政策和规划，拟订实施办法，督促、检查全国老龄工作委员会决定事项在有关部门和各地的落实情况并综合上报，负责各成员单位的联系、协调工作，开展调查研究，收集、整理老龄工作的有关情况和信息，总结推广先进经验，承办全国老龄工作委员会交办的其他事项。此外，国家中医药管理局由国家卫生健康委员会管理。不再保留国家卫生和计划生育委员会。不再设立国务院深化医药卫生体制改革领导小组办公室。国务委员王勇表示，作出上述调整是因为“为推动实施健康中国战略，树立大卫生、大健康理念，把以治病为中心转变到以人民健康为中心。”而此次国务院机构改革，也预示着医养结合将加速。
据了解，国家卫生健康委员会的主要职责是：拟订国民健康政策，协调推进深化医药卫生体制改革，组织制定国家基本药物制度，监督管理公共卫生、医疗服务、卫生应急，负责计划生育管理和服务工作，拟订应对人口老龄化、医养结合政策措施等。目前，国内养老服务和医疗服务割裂，养老机构“养老不医护”，医疗机构“治病不养老”的状况导致老人常常难以同时获得足够的生活照料和相应的医疗护理服务。“随着年龄增长、机体机能下降，老年人疾病罹患率增加，门诊和住院需求高，花费的医疗费用更多。”接受记者采访的专家表示。发展医养结合成了大势所趋。民政部2016年6月公布的《民政事业发展第十三个五年规划》，便提出了要重点发展医养结合。《规划》指出统筹医疗卫生与养老服务资源布局，支持养老机构开展医疗服务。重点发展医养结合型养老机构，增加养护型、医护型养老床位，提高养老服务有效供给。到2020年每千名老年人口拥有养老床位数达到35~40张，其中护理型床位比例不低于30％。此次成立国家卫生健康委员会，统筹医疗和养老，制定医养结合的政策，医养结合将迎来重大利好。
“医养结合是将康复医疗和生活照料相结合的新型养老服务模式，既包括养老机构传统的生活护理服务、精神心理服务、老年文化服务，也融合了医疗康复服务。” ，因而社村通医养结合系统是将养老机构和医院的功能相结合，其包含的功能模块主要有：老人管理、医护管理、理疗管理、接待管理、评估管理、服务管理、人事管理、订单管理等模块。（搜狐）

㈤ 新型农村社会养老保险专题片解说词

新农保试点的主要政策

新农保的制度创新，最主要有两个方面：一是实行基础养老金和个人账户养老金相结合的养老待遇，政府对基础养老金全额补贴；二是实行个人缴费、集体补助、政府补贴相结合的筹资办法，地方财政对农民缴费实行补贴。

（一）参保范围。年满16周岁（不含在校学生）、未参加城镇职工基本养老保险的农村居民，均可以在户籍地自愿参加新农保。新农保强调以政策的优惠吸引农村适龄居民自愿参保，不搞强迫命令。农村居民如果参加了城镇职工基本养老保险（比如农民工参加城镇职工养老保险），原则上不参加新农保；农村居民已经参加新农保，又进城务工按规定参加城镇职工基本养老保险的，可以停止缴纳新农保保险费，新农保个人账户予以保留；农村居民因就业和居住等情况变化，在不同阶段参加了多种养老保险制度的，国家将制定有关衔接政策，保障农村居民的养老保险权益。

（二）基金筹集。新农保基金由个人缴费、集体补助、政府补贴构成。

个人缴费。新农保是一项社会保险制度，不同于济贫扶困的社会救助制度，实行权利与义务相适应的原则，个人缴费是享受待遇的前提条件。除新农保制度实施时已经年满60周岁的农村老年居民外，参加新农保的农村居民应当按规定缴纳养老保险费。

为适应农村居民收入较低、差异大且不稳定的特点，缴费标准目前设为一年100元、200元、300元、400元、500元5个档次。地方政府可根据本地实际情况增设缴费档次，农村居民自愿选择、自主缴费，原则上每年缴费一次，可以根据不同年份的收入情况选择不同的缴费档次。地方政府可以制定适当激励政策，引导有条件的中青年农民选择较高标准缴费、长期缴费，以提高自己将来的养老金水平。国家依据农民人均纯收入增长等情况适时调整缴费档次。

集体补助。农村土地集体所有，农村集体经济组织收入为其成员所共有，村集体有责任为本村农村居民养老保障提供经济支持。有条件的村集体应当对参保人缴费给予补助，补助标准由村民委员会民主确定。鼓励其他经济组织、社会公益组织和个人，特别是村集体经济改制后的经济组织为参保人缴费提供资助。

政府补贴。新农保最大的优惠政策，是政府对农村居民参保给予补贴。政府补贴分为两部分：一是中央政府对基础养老金给予全额补贴；二是地方政府对参保人缴费给予补贴，以利于调动农民参保积极性、帮助困难群众参保，并增加个人账户积累。我省试点县（市、区）补贴标准为：缴费100元补贴30元、缴费200元补贴35元、缴费300元补贴40元、缴费400元补贴45元、缴费500元补贴50元，所需资金由省及试点县（市、区）政府按6:4的比例分担；对选择较高档次标准缴费的，可给予适当鼓励；对农村重度残疾人等缴费困难群体，地方政府应代其缴纳部分或全部最低标准的养老保险费。

（三）建立个人账户。试点县（市、区）农村居民养老保险的缴费以行政村为单位，由乡（镇）人力资源社会保障服务站（所）核准参保资格、办理登记、核定缴费，由新农保经办机构建立新农保个人账户，完全积累，实账管理，记录终身。个人缴费、集体补助及其他社会经济组织对参保人缴费的资助、地方政府对参保人的缴费补贴，全部记入个人账户。个人账户储存额目前每年参考中国人民银行公布的金融机构人民币一年期存款利率计息。参保人可以向经办机构或代办银行查询个人账户信息。

（四）养老金待遇领取条件。年满60周岁、未享受城镇职工基本养老保险待遇的有农村户籍的老年人，凭本人有效身份证件，经乡（镇）人力资源社会保障服务站（所）和县（市、区）新农保经办机构审核，报县（市、区）人力资源社会保障行政部门审批，从年满60周岁的次月起，按月享受养老金。

新农保制度实施时，已年满60周岁、未按月享受城镇职工基本养老保险待遇的，不用缴费，可以直接按月领取基础养老金，所需费用全部由政府财政支付；但其符合参保条件的子女应当参保缴费。这是家庭养老传统和相关法律规定在新农保政策中的体现。子女参保缴费记入本人的个人账户，用于自己未来的养老金支付，而不是用于父母。

新农保制度实施时，距领取年龄不足15年的，应按年缴费，也允许补缴，累计缴费不得超过15年；如中断缴费，补缴中断年限不享受缴费补贴。

新农保制度实施时，距领取年龄超过15年的，应按年缴费，累计缴费不少于15年；如累计缴费达不到15年，允许补缴，但不享受缴费补贴；不允许一次性缴费。

随着我国经济发展、居民生活和医疗条件不断改善，人均寿命不断延长，这是社会进步的结果，同时意味着保障农村居民老年生活需要更长时间积累、更多资金投入，因此，农村居民尽早参加新农保，长期缴费，就可以得到更多的补贴，个人账户会有更多的积累，有利于提高养老保障水平。

（五）养老金待遇。新农保养老金待遇由基础养老金和个人账户养老金两部分组成，支付终身。

基础养老金。基础养老金计发标准为每人每月55元，所需资金由中央财政补助。试点县（市、区）政府可以根据实际情况提高基础养老金标准，所需资金由当地政府承担。

个人账户养老金。按月支付，月计发标准为个人账户全部存储额除以139（与城镇职工基本养老保险个人账户养老金计发系数相同）。

继承权。参保人死亡，无论是已经开始领取养老金，还是尚未开始领取养老金，其个人账户中的资金余额，包括个人缴费、集体补助等资金，可以依法继承；但政府补贴的资金是从公共财政支出的，而且是用于参保农民个人养老保障的补贴，因此这部分余额不能继承，继续用于其它长寿老年人的养老金支付，体现社会互济原则。

（六）相关制度衔接。原来已开展老农保的地区，要做好与新农保制度衔接。凡已参加了老农保、年满60周岁且已领取老农保养老金的参保人，可享受新农保基础养老金；对已参加老农保、未满60周岁且没有领取养老金的参保人，应将老农保个人账户资金并入新农保个人账户，按新农保的缴费标准继续缴费，待符合规定条件时享受相应待遇。

目前，一部分农村居民参加了城镇职工基本养老保险，或享受了被征地农民社会保障、农村计划生育家庭奖励扶助、农村五保供养、社会优抚、农村最低生活保障、水库移民后期扶持政策等待遇，国务院有关部门将制定相关政策，在不降低标准、不损害农村居民既得利益的原则下，妥善做好新农保与这些制度、政策的衔接工作。

在农村养老方面，要继续发挥土地、家庭、集体的积极有效作用。建立新农保制度后，农村土地承包关系，包括老年人的土地承包关系仍要保持稳定并长久不变；老年人的承包地可以自己经营，可以给子女经营，如子女外出、老年人自己无力经营的，也可以采取多种方式依法自愿有偿流转土地承包经营权。孝敬老人是中华民族的优良传统。实行新农保后，农村老年人有了最低的保障，但子女仍要承担赡养老人的责任。

（七）管理与监督。新农保基金是农村居民的“养命钱”，要把确保基金安全放在第一位。无论是政府补贴、个人缴费还是集体补助和其他社会经济组织资助，全部纳入社会保障基金财政专户，实行收支两条线管理，单独记账、核算；新农保各项养老金待遇均从新农保基金中列支。新农保经办机构工作经费由同级财政部门根据实际工作需要和有关经费支出标准合理安排，纳入财政预算，不得从新农保基金中提取。全国统一的新农保基金财务会计制度，将在总结试点工作经验的基础上制定，在此之前，试点县（市、区）要按照国家现行社会保险基金财务会计制度的规定，做好新农保基金的财务管理工作。新农保基金按有关规定实现保值增值。

各级人力资源社会保障部门要切实加强新农保基金的管理，制定完善新农保各项业务管理规章制度，规范业务程序，建立健全内控制度和基金稽核制度，对基金的筹集、上解、划拨、发放进行监控和定期检查，并定期披露新农保基金筹集和支付信息，做到公开透明，保证领取养老金人数的精确管理和动态管理，加强社会监督。财政、监察、审计部门按各自职责实施监督，严禁挤占挪用，确保基金安全。公安、计划生育等部门提供和核对农村居民户籍、年龄、家庭关系等相关数据信息。试点县（市、区）新农保经办机构和村民委员会每年在行政村范围内对参保人缴费和待遇领取资格进行公示，通过群众监督，纠正和防止伪造年龄、冒领待遇等行为。

（八）经办服务。试点县（市、区）要按照精简效能原则，加强新农保经办能力建设；乡镇等基层组织要结合乡镇机构改革和政府职能调整，整合社会管理和公共服务资源，充分利用社会服务资源，为农村居民提供安全便利的服务。

符合条件的农村居民参加新农保，应由本人自愿提出申请，并逐年确认缴费档次。符合条件的农村老年人领取养老金待遇，由本人提出或其直系亲属代为提出申请，每年对待遇领取条件和标准进行核定。行政村可以指定人员为村民代办参保或申领手续，但必须经当事人签章确认，且不得收取任何手续费。乡镇经办机构会同公安派出所审核参保、领取人的户籍、年龄、生存等情况，县级经办机构核定，并发给参保人参保缴费证明（证、卡）。

新农保经办机构和乡（镇）人力资源社会保障服务站（所）记录农村居民参保缴费和领取待遇情况，建立参保档案，按月向人力资源社会保障行政部门报送相关资料和业务数据，并及时按要求报送其他材料。建立全省统一的新农保信息管理系统，并纳入社会保障信息管理系统（“金保工程”）建设，逐步实现省级集中数据管理。在信息化管理初期，纸质档案、电子档案要同时建立。要大力推行社会保障卡，方便参保人持卡缴费、领取待遇和查询本人参保信息。

㈥ NO COUNTRY FOR OLD MAN到底讲的个啥啊

中文片名 老无所依
英文片名 No Country for Old Men

现代的美国西部，许多地处边境的小镇都成了毒品犯子活跃的交易市场，那里几乎已经成为天天会发生枪械火并的三不管地带，虽然这是一个属于我们的时代，但是来到这里，就等于把生命交在了他人手中。故事总是开始于这样的意外、那样的巧合，一座小镇中的兽医卢埃林·摩斯在一片荒凉的地界，无意中发现了一辆装载用的卡车，车的周围躺着几具押送人员打扮的死尸……卢埃林惊讶地意识到，自己竟然来到了一个毒品交易的现场，只是不知道什么原因，买卖双方产生了冲突，结果统统阵亡，只留下了一大包毒品和两百万现金。
卢埃林决定将现金神不知鬼不觉地藏起来--他确实有这么做的理由，然而若要人不知，除非己莫为，一念之差，卢埃林将自己推向了一个没办法回头的绝境。他遭遇了一连串地跟踪与暗杀，引发了大规模地暴力事件，好人当他是瘟神，坏人又对他手中的钱心怀不轨，卢埃林悲哀地发现，也许自己只有死亡一条路可走了，因为在这一系列灾难性的事件后，卢埃林知道，没有任何相应的法律能够帮助他，直到他遇到了贝尔……一个没有任何理由就执意要保护他的治安长官。他帮助卢埃林躲过了几次致命的追击，可是他们最终还是要面对的，那个在背后秘密策划着一切的神秘人，一个只手遮天、用一枚硬币就能决定别人的生死的杀人凶手，卢埃林最终会了解，他正在经历的一切，远比他看过的所有惊悚小说和报纸的头版头条都更加恐怖、更加血腥。当真相被拆穿、神秘的面纱被揭开时，一切都避无可避，了结的时候也就到了。在贝尔到来的同时，他还是没能逃脱死亡的命运。
故事发生在1980年的德克萨斯州西部，美国与墨西哥交界的格兰德河，一个一穷二白的前越战老兵莱维雷伦·摩斯(乔什·布鲁林饰)在打猎中偶然发现了数具死尸，和价值产高达200万美元的海洛因——很明显，是黑帮火并同归于尽的结果。雷伦交易巨款带回家给家，夜晚，雷伦在向妻子卡拉·吉恩(凯莉·麦克唐纳饰)告别后又回到了交易地点，不想这一次可没那么幸运，给自己惹祸上身。冷血杀手安东·奇古尔(贾维尔·巴登饰)、老警长埃德·贝尔(汤米·李·琼斯饰)、墨西哥人都在找寻他的踪迹……
警长埃德·贝尔也代表片名中的“Old Men”，他们本来是维护社会制安的执法者，现在却变得束手无策，完全失去了作用，一面惊异于社会的变化、人性和法制观念的没落，一面感叹世界已超出他们的控制之外，怀念那曾有的公正和人性的温暖。

㈦ 成都一养老项目套住七亿资金，为何会出现这样的现象

因为这些老人对这方面不太了解，再加上相关部门没有进行严格的监管，才会出现这样的现象。

因为他们知道自己在用别人的钱，所以他们的风险意识对他来说很低，所以对于这些资金来说，他们的使用是在过程中，或者说是在投资的过程中。他们会投资一些风险非常高的地方，所以这直接导致了这些基金很有可能成为一只非常危险的基金。

㈧ 养老院宣传片用什么音乐

可以用一些轻音乐，比如说石进的“夜的钢琴曲”或李闰珉的“雨的印记”