背调宣传册

⑴ 凯莱德是怎么做背调的

第一优先，找人脉。一个行业做久了，千丝万缕总能找到个熟人，这种调查结果最靠谱了。如果候选人还在职，一定要有职业道德，装不经意的打听。

i背调是一个与互联网相结合的SaaS背景调查平台，隶属于杭州有才信息技术有限公司。2018年8月公司完成数千万元A+轮融资，由东部资本领投，华映资本合伙人章高男、老股东峰瑞资本跟投。

2016年4月i背调上线，5月正式对外发布，并且得到美国背景调查协会（NAPBS)的认可，成为正式会员。i背调以HR群体的互助雇前背景调查为切入点，致力于打造一个中国最大的“互助征信平台”。

背调套餐

未来i背调不仅可以帮助企业对新入职员工做背调，同时还可以帮助有特殊需求的公司对使用自己平台的用户做背景调查，确保这些用户是遵纪守法的，例如为金融机构提供金融违规记录调查等。

⑵ HR也可以自己做背景调查，为什么还需要第三方背调

首先针对这类问题，我需要举个例子：现在我们合作的是全景求是第三方背调公司；那么全景求是做的背景调查到底跟我们HR自己操作的背景调查有什么不一样？或者说我们为什么要去选择第三方背调公司呢？

首先在这里，我不过多客观评价跟我们合作的背调公司，只是一直在合作而已；否则显得太商业化了！

找背景调查公司就是为了方便

首先，背景调查绝非一件易事。在以往的经历中，很多HR或多或少的都自己操作过背景调查，肯定也经历过不配合、找不到人、不清楚等各种理由被搪塞，在此类过程中对于大部分的HR来说应该比较了解做背景调查的难处。

对于以下问题HR该怎么办呢？

“如何核实候选人所提供的证明人身份是否属实？”

“候选人的学历在学信网查不到时，该用何种方法进行核实？”

“如果候选人拒绝接受背景调查该怎么办？”

以上这样的问题，对于一个在背景调查没什么经验的HR来说，这些问题就很棘手了。即使有经验，大多数HR也不太可能花上几天的时间专门做背景调查这一件事，那么其完成的背景调查的结果在准确性和完整性上就有待考量了。而且有时候HR也确定不了，你打的电话真的是候选人上级的电话吗？不会是他的亲属？他的同事？

一般的背调公司对外宣传的时间都是1-5天。那么为什么要用1-5天这么长的时间专门做背景调查呢？天数的长短和背景调查结果的准确性、完整性有直接关系？为什么就不能早点出报告呢？这也是众多问题之中的一个；

主要的原因还是候选人等级的问题，就好比你招聘一个实习生，HR会花费1000块钱去为这个人做一份背景调查吗？显然是不存在的。对于一般的企业来说，都会将背景调查环节涉及在敏感、高端的岗位上，而这些岗位的候选人履历相对来说比较丰富，同时需要核查的范围比较广，比如教育信息、就业信息、工作能力评估、身份信息、违规记录、商业利益冲突等等都需要进行调查与核实；

甚至有的候选人还在国外留学过、在国外工作过，而且恰好还是个类似于塞浦路斯这样的小国家…塞浦路斯的官方语言是希腊语和土耳其语，难道HR还得会这样的小语种？抛开小语种不说，国内有几家HR可以把美式英语和英式英语区分开，甚至能顺畅的交流；当然天外有天，反正我是不会的；不仅如此，这里还关系到时差问题。HR要自己去做？如果有HR会六国语言，精通小语种的话，我觉得可以去做个翻译了；还干什么HR！

再者说，HR平常的工作就够丰富的了，在招聘、员工培训、员工薪酬、员工绩效福利、员工关系等等，HR还有时间去搞什么背景调查？

也许有HR会问，方法教给我们了，我们自己也会做啊！

会做和专业是两个概念；举个例子，你在家也可以做饭，给你菜你也可以做出来土豆鸡块、红烧鱼，那你为什么还偶尔去饭店吃呢？一个道理，专业的事给专业的人做；

HR自己操作背景调查一定是不如专业的第三方背景调查机构做得准确且完整的。当然如果有学习特别仔细，可以自己把背景调查做得很棒，我觉得你可以转职做了，因为你不适合做HR；普遍的背景调查中，如果有一个候选人没查到位，势必会给公司带来极大的影响，因为一旦涉及到背景调查的话，肯定是公司的重要岗位。本来是为企业降低招聘风险的事，既然做了，那么就一定要做好。

⑶ 初学色彩，但是色感比较弱怎么办

我能理解你的心情，大半年前的我也是这样的。其实，你也不用太担心啦~我高三的时候色感都不太好，颜色都调得很纯。可后来我一样画好啦~
跟你分享下我的诀窍吧
先临摹几幅简单的画，一定要是暖色调的，如果你不会选，可以叫老师帮你选几幅来临。
然后在调色的时候大胆点，看到什么色就马上加点什么色，搞多点颜料，太少颜料没Feel的，不要太犹豫，果断点，速度要快不要太婆妈。也就是要快，要狠，先别去管他准不准，有时候画着画着就领悟到了。记得要快啊，8开的小色稿都画了快一下午，确实慢，色彩画这么慢是没用的。
平常认真听老师讲的东西，慢慢的去了解明度、纯度和色相的概念。
最后告诉你，画多了就要停一停，总是那么死画是搞不定的。适当的让思维休息下，说不定再次拿起笔来的时候更有feel ,画得会更好。
希望对你有所帮助，加油啊~

⑷ 不到一个月的工作经历可以隐瞒吗

不到一个月的工作经历可以隐瞒吗？有一段工作经历只有一个月，再找工作时可以隐瞒吗？如果背景调查会被查出来吗？

合伙人：虽然不是很重要，但是要求与猎头说清楚。都是可以理解的。
其他：按实际情况吧，也没什么的。还是诚实比较好。
资深顾问：不要隐瞒，因为企业背调是很详细的，如果被企业查出肯定会毙掉的
顾问：这段经历离现在的时间长吗，您是否有劳动手册或者其他雇佣的档案记录。
如果是您最近的工作经历，不建议隐去。非常容易泄露。
如果是较早的并且无记录的非重要工作经历，可以隐去。
如果有类似劳动手册这样的雇佣记录，不建议隐去。
背调查不出，但凡事都有万一，如果其他工作经历还是比较稳定的，这2个月的经历没有必要隐藏。毕竟出了万一，诚信毕竟是个原则问题，必定功亏一篑。
其他：可以同猎头和HR解释下时间短的原因，如果是很久之前的工作经历就不要写进简历里了。两个月是在试用期间吗？
顾问：最好还是别隐瞒，把相关情况讲清楚，企业还是比较喜欢录用诚实的人，再说你换新环境本身就有有可能不适应，在不适应的时候出来是很正常的现象。
助理顾问：您好，不要隐瞒，简历上有段时间是空白一定会引起注意的。背景调查也会查出来您工作的时间。
顾问：不建议您隐去，坦诚合作才是长久之道
助理顾问：不用隐瞒，一般大的，比较好的企业，都会做很详细的背景调查。你的情况，他们会一目了然的。如果你再应聘的时候，简历有瑕疵，没有二话，肯定被毙的。。。通过层层面试，到背调这关被毙，相当的悲催的。
资深顾问：不用隐瞒，只要您把这段经历解释出来，HR是会理解的，一个人的坦诚有时候比能力更能让企业接受.
助理顾问：不建议隐瞒。一般如果您工作基本比较稳定，而且两个月的工作经历能够给出合理的解释，大家都可以理解，但是如果隐瞒后再被发现就显得不够诚信，一般企业都不希望雇佣不诚信的员工。

⑸ 如何有效降低用工成本

一、明确涉及用工成本的三个阶段及关注点
1.招聘阶段：关注“需不需要招？/如何招？/招什么人？（不一定都需建立劳动关系）”
2.用工阶段：关注“劳动合同如何签（合同内容、何时签）？工资怎么定（工资构成、发放方式能降低理赔金额、降低社保缴纳金额？）保险怎么缴（合理合法成本又低）？加班费如何核定更省钱？
3.解聘阶段：试用期、正式员工解聘如何0赔付？严重违纪如何0赔付？解除劳动关系经济补偿金的计算？

二、在用工成本的三个阶段有效控制用工成本的方法
1.招聘阶段：
1）灵活用工（劳动关系、劳务关系、劳务派遣、非全日制工种）
概念I：非全日制用工每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，支付工资周期最长不得超过十五日（保洁岗）
备注：若劳动者实际非全日制工作时间每日超过四小时，则不属于非全日制用工
概念II：构成劳务关系（非隶属关系，仅为经济关系的雇佣关系）的对象有以下四种情况：
a.实习大学生：必须有学校出具的实习证明或未毕业证明信；关注劳务合同转为劳动关系；
b.退休返聘人员：检查身份证件年龄是否超过法定退休年龄，且已领取退休金或养老金的；
c.兼职人员：必须提供在其他企业缴纳社保的证明或劳动合同的或对方企业发放工资的转账记录；
d.双方签署的是劳务合同。
2）招聘用词、用语、行为须谨慎（用工歧视语言、过度/虚假承诺（诚信危机）、offer发出去又收回）
备注：
a.在发放“Offer”时，一定要载明不予录用的条件，比如携带个人资料、体检结果、满足某些录用条件，否则用人单位将不予录用
b.录用通知一要约定有效期，明确约定如果应聘者在录用通知载明的时间未报到上班，录用通知失效，用人单位可另招新人(防止准入职人员没有按时间报到，企业新找他人替代之后该员工又坚持要入职的风险）
c.录用通知可载明违约责任（当准入职者承诺在规定时间报到入职，但实际却没有来的情况下可以要求对方支付产生的招聘费用）
d.注明当Offer内容与劳动合同内容相左的，以劳动合同为准。
3）入职背景调查必须做且须仔细（请神容易送神难、联带责任）
备注：关注准入职人员是否已经离职，是否与原单位签订竞业限制协议，如果疏忽背调，企业将面临联带责任)

2、在职阶段
控制成本的方法：
1) I 劳动合同注意事项
a.劳动合同签订1月内
b.劳动合同盖骑缝章，合同有页码保证连续性
c.续签要在合同到期之前前一个月内签订合同
d.异地签署：现场监督/保留企业邮递合同给员工的快递单据和对方邮递回公司的快递单据证明签署过程。
II 劳动合同内容：
a.明确试用期录用条件
试用期员工不符合录用条件的情形：
严重违纪、迟到早退、不能完成工作任务（书面材料、邮件形式）、不能胜任岗位职责（要有量化指标）
b.合同公式的方式：
本人已经签收《员工手册》一份，并同意遵守员工手册的相关规定。（有效）
c.合同中/规章制度 应约定用人单位可以解除的其他情形严重违纪（常用重点条款）、涉嫌欺诈情形、用人单位可以解除的的其他法定情形
2）工资构成优化：
I 工资构成多样性。工资可包含若干组成部分：
a.基本工资（略高于最低工资标准）
b.可变工资
岗位工资：依据岗位调整-签订岗位聘书
绩效考核工资：-要有绩效考核行为及公示结果给员工 等方式来控制发放数额
c.福利：可通过规章制度规定控制发放与否及金额
II 工资支付方式多样性。降低费用基数
a.降低打卡工资金额，通过分红、红利方式计算
b.现金发放工资做补充
c.报销：填写支出凭单，交付报销凭证
d.购物卡、工服、过节费
3).社保缴存方案：
a、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约定由劳动者缴纳社会保险，劳动者可依据社会保险缴纳凭证报销社会保险缴纳费用。（有效，低成本）
b、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约定由劳动者缴纳社会保险，用人单位支付劳动者社会保险缴纳费用，随工资一并发放。（无效，无法举证是 否支付保险，也无法确保员工是否缴纳保险）
4).公积金法定必须缴纳，企业可以不缴。当其发生劳动争议时可以补缴。因为公积金不属于劳动争议的受理范围
5).降低加班费：多种工时制
不定时工时制：高级管理岗，但解聘不能以旷工解除劳动关系
综合工时制：餐饮业，去社保局备案才有效
标准工时制：适用于比较固定的岗位

3.离职阶段
控制用工成本：注意规章制度合理合法公示（有效告知程序：传阅或分发、层层培训、考试、签收、员工手册发放法（包含快递形式）、会议宣传法）
1）.试用期解聘
2）.严重违纪解聘：约定在规章制度中
a.什么行为构成严重违纪，行为要明确、具体，有可量化的指标，且程度有渐进过程
b.员工对严重违纪行为认可，书面认可、检查或者确认单均可，通过试听资料方式记载也可
c.单位以此为由解除劳动关系,行为发生与处理决定不要间隔过长，最好不超过一个发薪周期
3）经济补偿金计算：
合法解除：N（满一年付一个月工资，满N年则付N个月工资）
违法解除：2N

⑹ 面试过了背调会不过吗

（1）企业更看重面试员工的能力，这样能够给公司带来利润。这个时代本来就是互利共赢的，只要你有能力，一般是不会查的。能力决定你的未来。

（2）在背景无法改变的情况下，首先你要先坦诚一些。用你的坦诚表达出你想加入对方公司的渴望。并且最好要多维度地去收集信息，能避免就避免。

⑺ 怎样才能提高自己的面试成功率

因为要想提高自己面试的成功率，一定要做到事先准备，要对自己即将面试的这个工作有一个深入的了解，要对这家公司和岗位的基本信息有一个比较充分的认识，知道自己未来在什么样的公司，干什么样的工作，正所谓知己知彼、百战百胜。

在面试的时候一定要穿着得体，落落大方，尽量穿正装，还有就是在面试的时候一定要展现出个人的综合能力，回答问题一定要思索一下，不能张口就来口若悬河是不可取的，要有智慧的回答，有理有据，给出示例，让面试官觉得你是一个会思考的人。

还有就是一定在面试的时候不要有压力，不要紧张，要微笑的去面对，有些时候微笑或许可以给面试官一种好的印象，这样也会让面试官觉得你是一个比较从容的人，记得多说些客气的话，比如说谢谢，再见之类的。