⑴ 宣传和推广有什么区别
看顾名思义，“宣传”只是对于产品进行一个口碑的宣传，如海报啊等等趋向于免费的较多；
推广的话，会趋向于付费推广比较多一点，包括seo优化、SEM推广以及渠道推广（如dsp,ad7平台）；
⑵ 感知度是什么意思
感知度就是用户对商品、服务的认识程度，用户感知度是犹为关键的。 网络好不好，用户说了算。在电信市场竞争日趋白热化的今天，运营商用户感知层面的比较已经上升到战略高度。因此，更切实、更有效地改善用户感知度成了关键。而“用户话务感知度优化”和“用户新业务感知度优化”这两项服务也正是在这样的前提下应运而生。用户话务感知度优化：以用户的切身感受为目标，重点解决用户在话音业务建立和应用上的需求，从业务建立和应用两个阶段展开全面工作，力求以网络质量的全面改善，进而提升终端用户满意度。 用户新业务感知度优化：时下，各种新业务层出不穷，尤其是即将到来的3G时代，数据业务的应用将达到前所未有的高度。而用户感受直接决定了这些新业务的生命力。这项服务结合了当前最先进的网优理论，运用多种最新的网优技术，务求能给用户在新业务的使用方面以最完美的体验。
⑶ 怎样做好宣传工作的有效性
员工绩效考核方案参考
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办
（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件考评员工职业素质
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
3楼
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、附则（待定）
十、各种附表（待定）
品行考评所用各种量表：
1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；
业绩考评所用量表：
1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3
3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
其他量表：
1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
⑷ 电信装维人员如何提升客户感知度
【细节决定一切】！！！
我曾经也是电信装维人员，工作3年。
要提升客户的感知度，最好的办法就是【站在客户的立场想问题】。
比如，上门装机，先电话预约，口气缓和，千万不要说类式“诶。我什么什么时候来装机，你在家等着”的话，礼貌用语绝对少不了，电信有这类用语规范，给客户一个好的第一印象是关键。
总之，【将心比心，为客户着想】，帮客户解决问题就像帮家人解决问题一样处理（说话还不能和对家人一样哦。ps以后熟了就可以了）。
一定要主观认识到【其实这都是你分内的事】！做好自己的事，又想不到的利益哦！比如揽机等，当然还得靠你的宣传。
⑸ 什么是客户的感知度
满意答案 笑傲春秋9级2009-07-14客户满意度测量方法已不再适用 客户感知价值（CPV）是替代传统客户满意度测量的更好方法 大多数企业一直以来都在对客户满意度进行测量，有的甚至已经测量了10年、20年。这是因为许多大型质量奖项和认证都要求企业了解客户反馈，而通常企业都是通过客户满意度测量项目进行了解 追问： 客户感知度...的意思? 回答： 说的白一点就是客户满意度的延伸。
⑹ 形容宣传力度大的词语
形容宣传力度广的词语有：丰富多彩、家喻户晓、铺天盖地、见缝插针、广而告之、千姿百态、喜闻乐见、珠联璧合、循序渐进、多姿多彩、平易近人、雅俗共赏、针锋相对、眼见为实
1、丰富多彩
拼音：[fēng
fù
ō
cǎi]
[释义]
内容丰富，花色繁多。
[出处]
峻青《秋色赋》:“一个不久前才由机关、工厂的业余戏剧爱好者所组
[造句]课外活动要丰富多彩，枯燥乏味没人愿意参加。
2、家喻户晓
拼音：[jiā
yù
hù
xiǎo]
[释义]
喻：明白；晓：知道。家家户户都知道。形容人所共知。
[出处]
宋·楼钥《缴郑熙等免罪》：“而遽有免罪之旨；不可以家喻户晓。”
[造句]法律常识宣传,我们一定要做到家喻户晓,人人皆知。
3、铺天盖地
拼音：[pū
tiān
gài
dì]
[释义]
一下子到处都是。
形容来势很猛。
[出处]
《续传灯录·卷二·志仁禅师》：“问：‘如何是和尚家风？’师曰：
[造句]一股寒流铺天盖地而来，使北京的冬天更加寒冷了。
4、见缝插针
拼音：[jiàn
fèng
chā
zhēn]
[释义]
比喻尽可能利用一切可以利用的空间或时间。
[出处]
魏巍《东方》：“‘小钢炮后来打死了敌人不少’；陈三又见缝插针地
[造句]在他那不大的花台里,他见缝插针栽了许多花。
5、千姿百态
拼音：
[qiān
zī
bǎi
tài]
[释义]
形容姿态多种多样。
[出处]
将子龙《好景门》：“食客五花八门；论服饰～；论肤色黄白都有。”
[造句]公园里百花盛开,千姿百态,让人陶醉。
⑺ 如何加强宣传力度，完善宣传制度
强化宣传意识，认清法院新闻宣传工作的重要性和紧迫性。
突出宣传重点，围绕中心主题开展新闻宣传工作。加强“公正司法”主题宣传，运用法治思维和法治方式打造新闻宣传工作新格局，摸清自身存在的不足，找准自身的亮点、特色，紧扣具体司法实践，围绕“改革创新年”的活动，进一步总结刑事快办机制、龙和法庭文化建设、诉前联调机制等司法经验成果，创新思维，开拓新研究领域，及时总结新办法，及时推广好经验，进一步解决司法实践中的热点、难点问题，实现司法实践与调研宣传的相互作用。
加强学习培训，提高新闻写作的技巧和调研水平。年初按照计划制定培训内容，定期以召开新闻宣传工作会、邀请自治区高院、市中院专家、百色学院政法系校学者教授、新闻媒体编辑记者授课等形式为全院干警提供更多的学习机会，扩宽新闻宣传视角，进一步提高新闻写作水平和调研能力。
完善新闻宣传工作制度，为新闻宣传工作提供制度保障。建立新闻宣传工作台账制度，及时对新闻信息台帐进行登记、梳理。完善新闻宣传和调研奖惩制度，按照新闻宣传以及论文获奖等次对作者进行奖励，将各部分和干警的新闻宣传工作任务纳入每年的年底考评，对未能落实新闻宣传任务的部门以及干警要予以通报批评，实现奖惩结合，确保新闻宣传工作有序开展。
⑻ 求一个有吸引力 宣传力度强的宣传方式
一、最具有吸引力的宣传的定义 最具有吸引力的宣传是共升传媒广告公司最近提出的一个概念。最具有吸引力的宣传是以某种商品的标签、包装等产品外观（包括其标签、袋、盒、瓶、箱、桶、杯、瓶盖，甚至造型本身），为其他类别的商品或服务做广告宣传的广告形式，通过该商品本身的市场流通渠道，使其附带的广告信息精确的到达目标受众。实质上，就是一种商品的广告信息与另外一种商品的互利共存关系。 “共升传媒”的理想就是在广告界再造生物界的“共生”现象，为所有商品媒体提供者和所有共升媒体需求者建立一个平台，使各方均能最大限度的宣传自己的产品、最大限度的受益、最大限度的减少能源消耗、最大限度的减少对环境的污染。 二、最具有吸引力的宣传的历史演变 可以说最具有吸引力的宣传营销概念一提出，最主要的变化是广告载体的变化，从产品自身为自身宣传开始进入到商品为其他商品进行宣传的一个阶段。实际上，广告业的发展史也就是最具有吸引力的宣传或者说是广告载体的演变史。最具有吸引力的宣传的发展是跟随着载体发展而逐步进化来的：自从有了文字有了纸以后，报纸、书籍成为了最具有吸引力的宣传；自从有了电视、广播以后，电视广播成为了最具有吸引力的宣传；自从有互联网和手机网以后，网络成为了营销的载体；历史的看，所有营销手段都是以一种媒体为一种商品进行宣传，而最具有吸引力的宣传概念提出以后，使一种商品为另外一种商品宣传成为可能，我们完全可以把这种形式称为最具有吸引力的宣传2.0版本，这将是一个划时代的创举。 三、最具有吸引力的宣传的优势 说包装载载体营销方式是最具有吸引力的宣传2.0绝不过分，因为它确实有划时代的优势： 第一，世界上最环保的广告形式：由于这种广告形式以一种商品的包装物为另外一种商品做宣传，所以不会增加任何的能源消耗，不会增加任何的污染排放，只需要在设计载体包装物的过程中，在包装物上印刷另外一种产品信息即可；不愧为世界上最环保的广告形式，而共升传媒，也必定是世界上最环保的广告公司。 第二、世界上阅读率最高的广告形式：由于广告附加在商品上，消费者在选择、购买和使用载体商品的过程中，一定会多次阅读包装物上面的广告信息，这种广告携带方式，绝对不象在报刊上做广告那样，淹没在成千上万个广告里。共升传媒的广告形式，是世界上唯一一种能够做到100%有效阅读的广告形式。 第三、世界上唯一一种可以有效区分有购买力和没有购买力人群的广告形式。最具有吸引力的宣传，由于广告附加在商品上，尤其是快速消费品上，所以只有经常购买快速消费品的人群才是广告受众，而这批人正是最具有购买力的人群。 第四、世界上最精准的广告形式。哪种媒体能够非常有效的区分一类人？看电视的人有什么共同特征吗？没有？听广播的人有什么共同特征吗？没有。看报刊杂志的人，一定有共同特征吗？不一定。只有共升传媒的广告形式才是最精准的，因为通过人们购买相同的消费品，可以辨别出人们有相同的需求。举个例子，如何找到所有的高血压患者？把广告做在高血压药物的包装盒上，一定能够精准的找到他们。 第五、世界上发布成本最低的广告形式：快速消费品本来就价格低廉，在快速消费品的包装上做广告能花您多少钱呢？何况这种广告形式，如果选择了正确的载体，可以在最短的时间内，把广告带到世界的每一个角落，介绍给那些最有消费能力的人。 四、最具有吸引力的宣传形式所面临的机遇和挑战 最具有吸引力的宣传的广告形式面临着前所未有的机遇： 1、国内生产水平不断提高，商品质量已经达到一定层次，具有一定规模的大企业也塑造了比较诚信可靠的外部形象，从而使商品本身携带广告创造了基本条件。只有商品和企业有一定信誉的前提下，商品本身为其他产品做广告才不至于影响商品或者厂家的形象。 2、国内生产企业的规模越来越大，销售范围和社会影响也越来越大，如果把产品包装作为载体，已经可以造成一定的社会影响，这一点，在企业规模都比较小的情况下，是无法做到的。 3、国内企业之间的竞争越来越激烈，各种企业都迫切需要找到一种新的广告宣传方式，成本低廉，有良好的广告效应和社会效应，共升传媒恰好可以做到这一点。 同样，最具有吸引力的宣传作为一种新的广告形式，也面临着前所未有的挑战： 1、由于商品的品质和企业的形象还没有完全成熟，商品上携带其他产品的广告会不会影响企业一直以来塑造的可信形象，这是企业最关心的一个问题。毕竟，与商品包装带来的广告利益与企业形象塑造来比，确实太小了，短时间内，企业不敢冒险行事。 2、一个产品的包装物携带另外一个产品的信息，必须要这两个厂家的知名度基本相同，也就是说，这种广告形式适用于企业形象、知名度比较接近的企业。举个例子，如果一个大企业的商品包装上为一个小企业做广告，大企业的形象势必会受到影响，而且，一点小厂家的产品出现质量等问题，大企业很容易受连累。 3、大企业不会贸然行事，而小企业之间做广告又没有规模效应，所以这种广告形态的成熟还需要一个比较漫长的过程。
⑼ 感知环境是旅游地的宣传促销手段吗
一、游客感知环境影响结构模型
(一)理论依据
认知行为理论、理性行为理论、社会交换理论等为解释游客认知与行为奠定了理论基础。认知学派认为,多数情况下,行为和认知是相伴而生的,认知可以改变行为,行为也可以改变认知。游客的行为受旅游过程中对环境的观察和解释的影响。不适宜的行为产生于错误的知觉和解释。理性行为理论由美国学者菲什拜因和阿耶兹于1975年提出,该理论认为个体的行为在某种程度上可以由行为意向合理地推断,而个体的行为意向又是由对行为的态度和主观准则决定的。理性行为理论主要用于分析态度如何有意识地影响个体行为,关注基于认知信息的态度形成过程,其基本假设是认为人是理性的,即游客在对旅游地做出某一行为前会综合各种信息来考虑自身行为的意义和后果。社会交换理论是20世纪60年代由霍曼斯创立,它主张人类一切的社会活动都可以归结为一种交换,人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。社会交换理论由Long、Pere和Allen引入旅游学,在旅游地必然存在资源交换,游客用她们的经济资源交换当地居民的友好与服务。认知行为理论、理性行为理论、社会交换理论为解释游客的感知与行为关系奠定了理论基础,在一定程度上解释了游客感知、旅游行为等之间的关系。
(二)模型构建
瑞典学者KarlG.Joreskog与DagSorbom首先提出结构方程模型(StructuralEquationModel-ing,简称SEM),有学者也把它称为潜在变量模型(LatentVariableModels,简称LVM)。它通常被归类于高等统计范畴中,整合了因素分析与路径分析两种统计方法,是从变量间或变量群间的协方差结构出发,积极探讨和反映解释变量(外生观测变量和潜在变量)对被解释变量(内生观测变量和潜在变量)的(直接或间接的)因果关系的分析法。结构方程模型使用广泛,近年来在旅游学上的应用也越来越多。1.概念模型构建模型构建是研究游客感知的重要手段之一。为了定量验证游客对少数民族旅游地环境影响感知的一系列关系与行为,根据以上理论,遵循游客感知锁链规律,借助统计分析软件(SPSS17.0)和结构方程建模软件(AMOS17.0),构建少数民族旅游地游客环境影响感知、满意度以及旅游行为的结构方程模型(图1)。模型中设计了4个潜在变量,即环境影响正面感知、环境影响负面感知、游客满意度以及游客行为,及其相互之间的因果关系。潜在变量列于椭圆形中,观察变量列于长方形中,ξ表示外因潜在变量,η表示内因潜在变量(吴明隆,2010)。其中,β与γ为通径系数。βab表示ηb对ηa的通径系数。γab表示外因潜变量ζb对内因潜变量ηa的通径系数。调查问卷设计基于结构方程模型的构建,结合前人研究成果,模型构建包括4部分:一是游客对旅游地环境影响的正面感知,包含6个观测变量;二是游客对旅游地环境影响的负面感知,包含7个观测变量;三是游客满意度,包含3个观测变量;四是游客行为,包含2个观测变量。共4个潜在变量,18个观测变量,见表1。2.假设提出通过文献梳理,对前人研究成果的总结以及模型的构建,现针对游客环境影响感知研究提出以下5种假设。H1:游客对环境影响的正面感知对游客行为有显着正向关系;H2:游客对环境影响的负面感知对游客行为有着显着反向关系;H3:游客对环境影响的正面感知对游客满意度有显着正向关系;H4:游客对环境影响的负面感知对游客满意度有显着反向关系;H5:游客对旅游地环境的满意度对游客行为有显着正向关系。
二、游客感知环境影响实证研究
(一)研究区域
我国将大力推进生态文明建设。西南少数民族地区(桂、黔、滇、川、渝、藏)多属于“老、少、边、穷”地区,旅游资源丰富,旅游业已成为促进当地发展的重要产业。少数民族地区生态环境脆弱,旅游导致的负面影响将更为严重和明显。而目前,国内“主客”感知研究主要集中于九寨沟、黄山、阳朔等风景名胜区,对少数民族地区研究欠缺,导致对民族旅游地发展演进规律的认识不足,制约我国旅游业可持续发展。因此,选择西南少数民族地区作为研究点具有较强的典型性和特殊性,见表2。充分考虑案例地的典型性、代表性、示范性、可比性、以及特征的差异性,在我国少数民族人口排名前列的广西、贵州两省选取三个少数民族村寨旅游点进行研究,分别是贵州省黔东南州西江千户苗寨(以下简称西江,A地),广西壮族自治区桂林市龙胜各族自治县平安壮族平安梯田景区(以下简称平安,B地)以及广西壮族自治区桂林市龙胜各族自治县大寨瑶族大寨梯田景区(以下简称大寨,C地)。
(二)研究方法
1.问卷设计与调查2012年7月至10月先后在三个案例地进行多次调查,在三地发放游客感知问卷942份,总共回收有效问卷876份,有效率为92.99%。问卷分两部分:第一部分就游客对旅游业发展对当地所造成的环境影响、社会文化影响、经济影响、游客满意度、旅游行为等进行评估,此部分均采用李克特七点等距量表(按赞同程度由低至高分别赋1~7分,要求游客按照“非常不同意”、“很不同意”、“不同意”“、中立”、“同意”、“很同意”、“非常同意”7个选项对每一个问题给出主观态度判断);第二部分是被访者的人口统计特征以及社会属性。依据本文研究主旨,主要选取游客对旅游地环境影响感知进行研究论证。
2.样本描述性统计分析抽样数据与雷山县旅游局、龙胜县旅游局统计数据基本情况相吻合,见表3。从年龄方面看,游客主要分布于21-49年龄段,分别是81.90%、78.40%、84.60%,大寨比例相对较高;学历方面,主要聚集在大专、本科学历,其中西江比例最高,达77.20%;收入情况看,多数游客收入集中在1000-8000元之间,1000-3000元之间比例相差不多,3000-5000元之间西江比较最高40.3%,5000-8000元之间西江比例相比平安、大寨比较较小,相差10.00%左右;职业方面,政府公职人员、企事业管理人员、专业文教技术人员、学生与其他的比重较大。
3.问卷数据常态与信度检验运用SPSS17.0软件对调研数据进行整理、检查和统计,对于异常数据进行必要的校正和剔除,并对缺省的数据采用样本分析均值替代法进行处理,然后对数据常态及题项的信度、效度进行检验分析。表4显示所有观测变量的偏度—S—<3、峰度—K—<8,即各观测变量评价值均属常态(邱皓政,2003),个项———总量修正系数均大于0.3,符合结构方程建模要求。表5所显示结构变量与观测变量标准化Alpha(α)系数均大于0.7,因此获取的数据具有较高的内在信度。模型中18个观测变量删除后Alpha(α)值变小,因此变量全部予以保留。对模型中所有18个观测变量进行重复度量的方差分析,西江、平安、大寨的结果分别是F=40.439、P<0.0001,F=31.194、P<0.0001,F=35.704、P<0.0001,显然量表的重复度量效果良好。用ANOVA方差检测法对数据进行差异性分析,首先分别对三个案例地正面感知6个题项以及负面感知7个题项的数据进行Leneve方差齐性检验,结果均显示sig>0.05,说明三组数据均满足方差齐性的前提条件,适合进行单因素方差分析。综合分析游客对环境影响正面感知的6个题项,发现除了X3、X6两选项分值显示较低(Mx3=4.107、Mx6=4.313),被访者保持中立外,其余四项分值均在5.000以上,可见游客对旅游给当地环境造成的正面影响感知度较强。对题项进行差异性分析,其中5个题项相伴概率α小于显着水平0.05,拒绝零假设,即三地明显感知差异。题项分别为:“X1旅游促进旅游地环境美化和景观塑造α=0.000”“、X2旅游改善城镇面貌α=0.025”、“X3旅游促进生态环境保护α=0.004”、“X4旅游提升民族区域建设的休闲和景观功能α=0.023”、及“X6改善旅游地自然环境质量(绿化、植被、原始森林等)α=0.000”。在满足方差齐性条件下,采用S-N-K(Student-Newman-Keuls)检验法进行单因素方差多重比较,分析结果表明,三个案例中西江在所有具有明显差异的5个题项中均值均高于其它案例地,同时标准方差也都是最小的,即游客的感知差异小。游客对旅游地环境影响的负面感知7个题项的评价分值多介于4.000~5.000之间,说明游客虽然对旅游产生的负面环境影响有所察觉,但并不认为负面影响因旅游而产生,即游客并不认为自行的言行举止会对旅游地产生负面的环境影响,这种认知与其后的行为倾向与选择有着潜在联系,也反应出游客对旅游给当地带来的环境负面影响感知度较弱。对案例地做差异性分析发现有3项差异明显,分别是X9、X10、X13。采用S-N-K检验,结果表明西江在所有具有明显差异的3个题项中均值均低于其它案例地。以上分析显示,西江在旅游环境管理及民族区域建设上较到位,值得借鉴。贵州省政府“取其精华,去其糟粕”,积累国内外旅游景区成长经验,对西江千户苗寨进行科学的统一规划。基础设施和服务设施得到极大的改善和提升。保护旅游区自然环境,走以人为本的绿色环保、健康休闲的可持续发展之路。游客行为η2包括两个观测变量,“Y4您是否愿意为保护旅游地环境增强自身环保意识M=5.131”,与“Y5您是否愿意为保护旅游地环境以身作则M=5.065”,表明游客为保护旅游地的环境愿意增强自身的环保意识与行为。差异性分析发现,女性较男性更倾向于增强环保意识与行为自律(M男=5.083,M女=5.241);年龄方面,40-59岁之间的游客分值较高(M(40-49)=5.240、M(50-59)=5.793),中年人更关注环保与行为自律;收入在2000-8000之间的游客分值均在5.000以上,相对集中;职业方面,分值较高的集中在专业文教技术人员(M=5.212)、服务销售商贸(M=5.200)、企事业管理人员(M=5.170)、学生(M=5.166)。研究结果有助于识别生态环保意识良好与不足的细分群体。
4.测量模型分析检验显示所有误差方差均为正数,因果模型符合基本适配标准(吴明隆,2010)。模型运用极大似然法对三个案例地的数据分别进行单个样本以及综合样本参数估计,分析观测变量对游客满意度以及旅游行为的影响,结果t值均>1.96,观测变量因子载荷均显着,P<0.001,达到显着水平。表明观测变量对特定结构变量的影响是显着的。
5.结构模型分析首先对结构模型的潜在变量以及所对应的基础实测数据进行模型验证以及拟合度分析,由表6可见,无论是综合数据还是单个案例地数据,均达到理想标准,表明模型的拟合度良好,具有跨样本的稳定性与有效性,保证了研究结果的效度与信度。其次,采用验证性因素分析对因子分析的结果进行信度检验,对各结构变量的信度系数、测量误差进行计算,得到潜在变量的组合信度以及平均方差抽取量(averagevarianceextracted,简称AVE)。结果显示,潜在变量的组合信度值在0.60以上,AVE值除了正面影响6个题项AVE为0.3106,其余均在0.50以上(负面影响AVE值0.5056、游客满意度AVE值0.5642、游客行为AVE值0.5188)。模型内在质量基本达标,模型的测量变量收敛效果良好。结构模型预先假设结论的成立与否均由标准化路径系数来体现,标准化系数越大表示在相互关系中的影响越大,反之则