招聘宣传报道

1. 校园招聘会宣传稿件一百字左右的怎么写

校园招聘方案
一、概述
二、招聘需求汇总
各用人部门发出针对届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人提出，需报用人部门分管领导、人力资源部经理、常务副总经理审批。招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、到岗时间、特殊招聘要求、目标院校、专业、用人部门招聘责任人等，同时需附上部门组织架构图以及待招聘岗位的岗位说明书。
人力资源部在汇总公司各系统各部门的招聘需求后，需明确人力资源部内负责各待招聘岗位的责任人及配合人。
三、校园招聘薪酬福利及相关人力资源政策
四、招聘前期准备
（一）物资准备
包括宣传材料、易拉宝、测试题、宣讲PPT、公司宣传片等。
（二）目标院校的选择及确定
目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。
（三）与各目标院校就业处、院系取得联系
在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系2011届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。
（四）招聘行程的确定并及时通报各目标院校
根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。
在确定校园招聘的行程安排后，需第一时间与目标院校取得联系，通报行程安排，请学校安排做好教室、投影仪、麦克风、会议室等相关准备工作，并务必提前告知各目标院系、专业的学生公司校园招聘的时间、地点、需求岗位及专业等信息。
五、招聘实施
（一）前期宣传
1、公司官方网站、专业招聘网站发布校园招聘行程安排；
2、就业处老师、院系辅导员向学生宣传；
3、学校就业处网站发布公司的校园招聘信息；
4、学校的论坛发布公司的校园招聘信息；
5、有条件的情况下可以在学校张贴企业宣传类的海报等。
（二）校园宣讲会
工作人员于宣讲会开始前1-2个小时到达会场，进行会场现场的布置及设备的调试。
1、宣讲
2、互动答疑
3、投递简历
（三）笔试、面试
1、初面：用人部门+HR
2、笔试（待定）
3、复试：用人部门+HR
4、终试：HR
（四）确定录用并签订就业协议
六、招聘总结、反馈
（一）录用人员基本信息的录入
（二）招聘分析
（三）招聘总结及反馈

2. 招聘宣传语

●来吧！未来著名的广播电视主持人就是你！！

●展示自己，成就梦想！！

我最见不惯那些没有什么本事又挑三拣四的人。既然提问者有本事，又何必到网络知道求助????

3. 怎样做好一个大型招聘会的宣传工作

首先明确你们人力需求，然后根据人力需求利用相应的媒介去做宣传。内各种的人才招聘的方式也不一容样的。有的综合的招聘会，可以电视、报纸、电台等软硬广告同时做宣传。有特殊性行业的招聘，可以对对应的地点和人资积聚地宣传，比如，招收应届生，可以去高校。其中，又分行业，招聘老师，可以去师范类学校。招聘技术性的人才，可以去相应工科类学校等。

总之，先明确你想找什么人，然后去那些人接触比较多，关注比较多的媒介去告知，通知的方式铺市性宣传！

4. 招聘信息怎么写该怎么宣传最好！

把你公司的优势和职位写清楚，突出有点，尽量回避缺点，但也不能太假！因为求职者一般只看亮点：公司环境和福利！

5. 招聘结束后网络稿件怎么写 例如湖南卫视文案岗位招聘后，需要按适合的风格来写一个网络稿件应该怎样写呢

下面这篇文章也许对你有帮助：有效人才招聘的六字经很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。一、“定”“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。二、“瞄”“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。三、“传”“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。四、“吸”“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。五、“选”“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。六、“留”“留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。作者简介：曾庆学我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力资源管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。胡丽红中南财经政法大学人力资源管理硕士，曾庆学人力资源咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。

6. 招聘广告怎么写更吸引人

1、职位名称

能详细就尽量详细，除了标明岗位名称之外最好还要加上主要负责的工作内容。正如上面留言所说的，文案策划这四个字，你如果在平台搜关键字，我相信出来的一页下来都是“文案策划”这个岗位。职位是一模一样的，甚至薪酬都大致相同，不同的地方都很难让人分辨该企业到底是好还是不好。

所以候选人是不会点进去逐一仔细查看的，只会把关注点转移在薪酬最高的那几个招聘广告。如果你把“文案策划”改变一下，变成“美食节目文案策划”、“公益微电影文案策划”、“影视广告文案策划”等等。再加上了主要负责的工作内容，是不是就与众不同了呢，是不是也增加了候选人点进去的兴趣了呢？

2、企业头像

为了验证企业头像的重要性，我专门跑去好几个平台进行验证。后来发现，真的存在有些招聘广告的确是没有设置企业头像，别说候选人觉得这样的企业不靠谱，连我不找工作的都觉得不靠谱！

所以说企业头像的确很重要，一般来说企业头像应该是公司的标志LOGO，而且是专门设计过的。总不能搞特殊风，显示一个白纸上写着公司名称的图片吧，这样就让候选人很惊悚了。该怎么选择你企业的招聘广告？不存在的！

3、薪酬设置

薪酬设置也是一大BUG，很多HR也是非常耿直的，在写薪酬的时候写个具体数值或者说是范围较小。如果说职位工资较平均值高也没什么问题，职位工资偏偏比平均值低出好多，这样的薪酬，候选人看了是不会选择的。

比如说，某行业招聘应届生的平均工资是3000，可是该公司的职位工资在2500左右，很明显就没什么竞争力了，所以应该把薪酬设置为：2000-3500，给一个缓冲阶段。让自己的招聘广告先具有竞争性，再考虑其他的因素。当然别为了让自己的招聘广告具有比较大的竞争力度，而把薪酬范围调整到2500-5000，到时候面试就尴尬了。

4、福利设置

人的愿望大多来自内部需要和外部刺激，内部需要是他们是否想找我们能提供的工作，外部刺激就是要让他们看到应聘该职位能得到的好处。所以，在广告中还要加入：员工能够得到的薪酬福利与培训发展机会、挑战性的工作与责任、自我实现的可能等内容。

在招聘信息中写好了福利，还需要强调企业的文化建设，着重突出企业内部培训机制、企业职位晋升机制、企业良好的工作环境、企业业余文化生活等方面来获得求职者的青睐。这些都是求职者关注的点。

5、关键字设置

关键字设置一定要有！并且一定要是搜索量大的关键字，这个可以假设自己找这方面的岗位，会如何搜索。并且可以多根据招聘部门那边的给出来的招聘要求和专业信息，来进行关键字的设置。

6、更新时间

只要岗位没招到，招聘广告就要尽量常更新。除了在时间上做更新之外，还要在大概的排版内容做更新。不过有一点一定要注意，如果招满了人，请尽快下架自己的招聘广告。

7、广告排版

一则好的招聘广告排版必须足够独特，才能够吸引眼球。这就要求广告能用独特的、与众不同的格式、篇幅、标题、字体、色彩或图案进行设计，在配合适合的媒体与广告位，才会取得最佳效果。

如果做招聘广告的时候没有独特的想法，也要顾及好排版的完整性，就是说整一个招聘广告一看下来，就是一个完整的，不是四分五裂的。色调要统一，风格要一致，排版要规律。

8、语言生动

想要在引起注意的基础上让受众产生兴趣，就必须设计出能够使人产生兴趣的点或面。所以对语言表述上，会有更高的要求。要力求生动形象，有时还需带些幽默感。不过无论语言怎么样表述，都不能带上粗俗语句，这是最基本的招聘广告礼仪。

拓展资料

1、一份好的招聘广告不仅仅是一份招聘广告，也应该是一份企业宣传。不管看到广告的人是否采取了行动，都要在他们记忆中留下深刻印象，这是招聘广告的第二个目的，即对企业的形象与业务进行宣传。

2、招聘广告的最终目的是，在公布后很快收到大量符合条件的申请信与简历。做到这一点就需要简单明了写明联系人与联系方式，包括电话、传真、电子邮箱、通信地址等，以便让求职者利用他们习惯的方式与你联系。当然了，联系方式最好选择最常用并使用范围最广的几个，可以多，绝对不可以少。

参考资料

网络-人才招聘