A. 同济大学国贸的人才培养目标是什么
国际贸易专业培养经济学基本原理和国际经济、国际贸易的基本理论，掌握国际贸易的基本知识与基本技能，了解当代国际经济贸易的发展现状，熟悉通行的国际贸易规则和惯例，以及中国对外贸易的政策法规，了解主要国家与地区的社会经济情况，能在涉外经济贸易部门、外资企业及政府机构从事实际业务、管理、调研和宣传策划工作的高级专门人才。
B. 如何强化宣传文化人才队伍的培养与管理
坚持以人为本，加强宣传文化人才的引进和培养 多途径育人，提升队伍整体水平三是科学化用人，激活队伍工作潜能。注重方式方法，激发宣传文化人才队伍的整体活力建立激励机制，强化责任意识。
C. 人才开发中心宣传语
明日星光，梦想起航！
“全国明星县（市）”的萧山，人才开发中心让人才继续朝着梦想前进。
D. 企业人才队伍建设目标和措施如何写
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。 1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。 2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。 3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。 4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。 二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。 第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。 第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。 第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。 第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。 2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。 3、分门别类，做好各类人才队伍的建设 第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。 第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。 第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”:一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。 4、继续深化劳动用工制度改革 建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题:部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高;劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出;各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。 随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。
E. 如何发挥人才在实现企业愿景目标中的支撑作用
一、 企业愿景与个人愿景现状调研分析
集团公司团委在公司总部范围内，通过开展全员问卷调研及部分人员重点访谈，基本掌握了企业愿景与员工愿景的相同点和差异性。调研问卷共分为三大部分：基础信息部分、调研主体部分、开放式部分，问卷实发135份，回收133份，其中有效问卷110份，占比82.7%，调研结果具备代表性、客观性。
（一） 相同性分析
1、 员工工作岗位、能力匹配度高
在对员工当前工作状态的调研中，近65%的员工对自己的工作岗位与自身能力相匹配表示认同。由此可知，企业在进行员工岗位调配时与员工自身的岗位能力需求相符，两者是统一的。对于企业而言，它能够拥有在组织中绩效优异、具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质的员工，对企业工作效率的提高和业绩的提升有着重要的意义；而对于员工而言，在现有的工作岗位上能更好的发挥自己的优势、施展自己才华的舞台，也是实现自己个人愿景很重要的一部分。两者在此够成共同愿景的一部分，从而形成强大的合力。
2、 企业人才理念呈现同向认知
在对影响公司发展的主要因素认知度调研中，员工集中反应的问题与企业人才招聘和管理的理念是不谋而合，集中体现在：一是高素质的管理人才和业务人才短缺；二是员工年龄结构不合理；三是员工综合素质有待进一步提高，认同度高达62%。
企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的目标发展与组织的目标相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用的员工。其中，在员工队伍之中，具有较强的不可替代性的人才是企业的骨干力量，从促进与制约的辩证角度来看，一方面企业要吸引人才、留住人才，实施人才精英策略，才能为企业的生存和发展提供强有力的支撑；另一方面员工应不断学习、提高自己的知识、技能，增强综合素质，为企业的发展做出最大的贡献，最终实现企业和员工的双赢。
3、 认同企业文化建设对公司发展的积极意义
企业文化的重要性融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等诸多方面，也是国有企业突破传统、深化改革的重要力举。对于我公司而言，无论是企业文化活动种类，还是文化体系建设的意义，员工都给予了高度的认同和支持，特别是对于文化体育活动、教育培训、业务经验交流三项给予了高度关注；对于文化体系建设利于开阔思路、转变观念、增强创新能力及提升团队协作能力、增加凝聚力方面给予了积极肯定。主要体现在：一是企业文化为员工创造和谐互进的人际环境；二是企业文化能够充分调整员工发挥自身能动性，实现自我价值；三是企业文化通过丰富员工业余生活，营建融洽多彩的工作环境。综上可见，企业文化通过潜移默化的方式将员工凝聚起来，进而激发员工的使命感和责任感，使其自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而形成推动企业发展的内在动力。
（二） 差异性分析
1、 岗位工作“胜任”与“不轻松”的矛盾
从岗位能力的角度来看，绝大多数员工认为自己有能力可以胜任当前工作，但是工作强度过大使自己不能轻松应付。这种现象一方面表明公司岗位职责不合理、工作流程有待进一步明晰，从而避免无意义的、重复性的劳动；另一方面对于员工而言，自身工作能力有待进一步提高，无论是专业知识还是部门间协调沟通的能力都有待进一步提升。
2、 “薪酬与晋升”管理在改革中并无显著效果
通过调研表明，公司员工在薪酬水平和个人发展空间方面认同度较低。大部分员工认为现有薪酬可以保证稳定的经济收入，但并没有因此获得成就感和满足感，更没有带来更好的生活品质。公司实施“以岗定薪”的薪酬结构，同一岗位的员工干多干少都一样，影响员工工作的热情。同时员工认为晋升空间小、发展机会少，缺乏良性竞争机制，也大大的降低了工作积极性。
3、 对企业愿景形成本源的理解偏差较大
在企业文化板块中，约有77%的被调查者对领导人意志决定企业愿景表示认同，这与企业愿景的实际提炼形成大相径庭，对于企业发展历程积淀、区域文化环境等因素认同度较低，由此明显暴露出在公司的决策过程中权力运用相对集中，员工的参与度不高，影响力不大，同时说明企业在沟通渠道的搭建与顺畅方面仍有很多不足。
4、 对企业专业化发展无乐观预期
企业愿景即企业战略发展的最高目标，我们将其最终落脚于成为“商业地产经营集团”，然而在“对企业发展预期”的调研中显示，员工对“专业化”发展方向认同度最低。这暴露出两方面问题，一方面日常工作的专业化程度不高，即工作方式多为经验主导、主观意志主导；另一方面公司专业化提升凌驾于工作实践之上，未能切实落地，形成对员工造成影响。
二、 实现员工愿景和企业愿景有机结合的途径
1、 增强专业领域渗透力度，引导专业化发展
“成为商业地产经营集团”这一愿景的确立意味着企业将更加专注于主业经营，并要在这一领域有所作为，这需要以此专业为核心，以专注为行动，通过坚持走专业化路线，强化专业化管理，努力建设标准化、规范化、操作性强、可复制的专业化商业地产运营模式，使“专业”深入人心，从而形成有效的行动力，改善当前惯性工作现状，其中，公司成功收购、运营中国技术交易大厦就是一个很好的成功范例，可加以推广，提炼。同时，企业还应重视以下方面：一是充分发挥软件平台的影响作用，通过会议文件传达、内网、内刊等渠道，不断提升员工专业素质；二是增加专业人才引进，提高业务板块运营层面；三是增加做好专业培训，重视落地应用，切实指导实践。
2、 搭建沟通平台，引导员工参与其中
按照通常的逻辑，企业的领导者是企业大政方针的制定者，是最高的决策层，没有时间精力也根本没有必要与基层员工直接沟通。总经理旁边还有一个“智囊团”，通常由中层经理及部分骨干成员组成，从而形成一个公司架构中非正式的“决策影响层”。这种决策影响层是可能影响基层管理层及基层员工向高层传递信息的。要解决自下而上沟通渠道问题，中层经理是关键。对于中层经理而言，直接对公司负责，要想办设法完成公司任务，同时也要关注员工对公司管理提出的建设，因为这有可能涉及其个人利益。这就需要企业高层应该把战略设想准确地传达基层，同时与基层保持一定程度的联系。企业针对具体工作情况或事件，与员工定期（不定期）沟通和做思想交流，让员工了解企业在各方面的进展或要求，同时防止员工工作偏离方向。
建立起一种更开放和更民主的上下沟通。通过建立畅通的上下沟通渠道，从而在组织形成上下一致的沟通文化。沟通更重要的还是基于文化建设之上。缺乏有效的沟通，自然不能保证组织文化建设的一致性。要更好地贯彻企业文化的一致性，建立完善的沟通机制及沟通渠道必不可少。沟通渠道包括三个方面，自上而下的沟通、自下而上的沟通以及平行沟通。这个过程中企业应该注意一是指令传达的及时性，二是解决沟通中的干扰，避免沟通过程的失真现象。
人以群分，让志同道合的走在一起，这样的企业更容易形成一种凝聚的文化，让员工的工作行为融入到企业文化中。事实上，员工的工作行为构成“组织冰山”中不可见的那90％中的重要部份。在所谓的组织冰山中，财务状况、管理制度之类是已知而且易知的，但员工的行为模式、价值观、冲突及非正式组织之类，却是隐性而且不易知的。而且，正是这隐性而不易知的90％，承载了那可见而易知的10％。企业也应该做好员工的职业生涯规划，帮助员工找到一条不断上升的通道，并以此作为对企业最长久和最有效的激励。
3、 调整薪酬结构，进一步明晰晋升渠道
通过调研可见，员工家庭因素对其职场生涯有着至关重要的影响，集中体现在大家对工资收益的敏感与关注，因此确定企业员工薪酬中基本工资与活工资的合理比例，让企业员工有安全感和归属感也显得尤为关键。所以，在解决好“留人”问题的基础上企业还应通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性，要让企业员工看到并理解企业远大的志向、目标与美好的前景，主动转化形成员工内在动力，调整个人目标，形成齐心协力与企业同患难、共发展的奋斗势头。
实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。加大企业内部人才选拔力度，让具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心的年轻人去承担那些已经具有一定经验，工作上比较稳重成熟的中年人的工作，不但能激发年轻人的上进心，发挥他们的潜在能力，而且降低了企业管理成本。企业自己培养、逐步提升上来的人员也更具有较高的认同感、归属感与良好适应性。
企业都期望员工能始终保持旺盛的精力和高昂的斗志，对工作能表现出源源不断的热情和创造力，这就需要企业应对员工的工作情况做出反馈，不仅是为了最大限度提高工作效率，也是为了发挥他们的技能并使他们和企业一起进步。
4、 规范内部机制，加大培训力度
公司要建设成为具有品牌影响力、恒久生命力的商业地产经营集团。从此愿景出发，需要一批高素质的、具备专业商业地产经营能力的员工来合力完成公司战略，实现专业商业地产经营的企业愿景。那么从公司现有人力资源情况出发，通过对员工各类理论知识、专业技能、商务礼仪等方方面面的培训，提升员工能力与素质，激发员工自主提高的意识，打造个人专业品牌。在企业愿景的统一规划下，通过系统性培训使打造企业品牌与打造员工个人品牌达到一致的、有机的统一。
岗位价值可以体现在职务说明书中，也可以单独以文件形式表述，可以通过岗位价值评估对岗位的贡献度进行表述，关键是明确对企业战略目标实现所起的作用，让岗位人员了解自身在企业大家庭中的是有用的，岗位工作的动力来源在哪里，工作过程中可以产生自豪感和荣誉感。如经营岗位的房屋出租率可以增加企业利润；安全管理岗位通过分析，发现质量隐患，排除后为企业避免多少经济损失；技术岗位的技术改进提高了生产效率，节省多少人工等等。
企业文化是企业管理的灵魂。企业与员工都高度认同企业文化建设对企业发展的积极意义。企业核心价值观传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。所以企业在原有基础上，进一步健全企业文化体系，加大宣传力度，使企业文化深入人心，并对企业发展发挥出应有的作用。
继续实施人才强企战略，加快人才队伍建设步伐，为集团公司发展提供人才支持。坚持“德才兼备”的原则选好人才，重视培育工作育好人才，建立良好机制举荐人才，创造条件成就人才。
共同的价值观可以使员工凝聚在一起，引导大家明确方向，把自己的人生追求与公司的愿景相结合，实现企业和员工的共赢。企业的核心价值观加以合理的引导和宣传，配合适度的奖惩措施，就可以激励员工精神饱满、热情主动地投入工作中，支持企业实现战略发展目标，将个人愿景与企业愿景有机统一起来，最终实现企业与员工的共同愿景。
F. 人才网站该怎样宣传推广
首先，要确定一件事：你的网站优势在哪？
不管你是镇内第一还是区内第一还是市内第一都行，这对于你刚起来的企业来说，优势不在这里。
人才网站太多，多得数不清，我一般招人都找些比较大有名气的网站去招人，平常小打小闹的网站我是不去找他们的，但是如果小网站上面有许多很不错的信息的话，我还是会上去的看看。所以，我认为，第一步，应以信息为重，换言之，就是以应聘者的来访为重。
我看了你用以上三种方式去做推广，都不妥当。
1、QQ发信息？
你能发多少信息？现在QQ的信息那么多，真正有去看的人不过10%，这10%的人是些什么人？应聘者？还是企业？他们只会去看一次，然后关掉，以后忘记了。
2、邮箱群发？
垃圾邮件那么多，真正去看的人只有0.001%，试问发这个除了惹人讨厌之外，别无他处。
3、传单？
千万别跑去粘贴宣传单，在街上看了你传单的人回家上网还能记住你的网址？这又不是特别需求的产品，因为特别需求的产品能使人看了印象深刻，很容易知道自己有没有这个需求，而你这个不是特别的产品，所以粘贴宣传单的唯一结果就是降低自己的档次。
发传单倒是很好的办法，为何不试试？特别是在大学校园。
我们本来就是给别人做广告，而自己却是最需要做广告的，你应该了解招、应聘者的心理，从哪个方面去打宣传才能起到最大效应，而不是肓目乱打。
G. 到底什么是“宣传思想文化人才”谁能给“宣传思想文化人才”下个定义啊
宣传思想文化人才就是在政治基础和思想觉悟方面比较强，能给基层人员进行政治思想宣传工作的人员。
H. 人才网宣传语
现在人才网有很多的，看你网站的定位了。
定位好了，才根据你版地位的方向和专注权度不同在选择怎么样的客户号沟通。
怎么夸大，怎么宣传就要突出一点，你就是为他们提供他们最缺的人才信息。
在说点招不到人他工厂有订单没人生产，公司没人运营部起来，总之就是你的网站能提供给他工厂、公司创造利润的网站
I. 企业如何留住优秀人才宣传标语
介我平台给你成功，选择只给优秀的你