人社宣传栏

1. 社会保险政策宣传活动

保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。

[李祖华解析]：第一，和领导进行沟通充分理解领导的意图和指示。同时由于劳动和社会保障工作政策性比较强，因此要认真学习有关文件、了解政策规定。金路公务员首席培训师李祖华认为:在此基础上拟一个活动方案，方案内容包括宣传对象、宣传内容、宣传方式，并造一个经费预算。交领导审核。领导审核通过后，便可以实施方案了。第二，分解计划、组织调配人员和物资，进行人员分工，做到各司其职、各负其则。金路公务员首席培训师李祖华认为:准备好活动相关的材料和器具。同时联系劳动和社会保障方面的专家并通知当地媒体对活动进行报道，如果活动需要其他单位配合的，提前进行沟通和协调工作。第三，有计划、有组织、有步骤地开展宣传活动。金路公务员首席培训师李祖华认为:活动开展要起到宣传、教育的作用，活动要有声势，通过网站、海报、发通知等手段让宣传的对象知晓此次活动，广泛地参与到活动中来。祖华教育李祖华认为:在活动的形式上，如果是针对本单位职工的宣传，则可以采取专家讲座和现场咨询会的方式并设立劳动和社保的宣传栏进行宣传。如果面向社会的，则可以和当地的电台联系安排专题热线，供广大市民咨询，也可以在广场等人流量大的地点开设咨询摊位、同时向广大市民传发传单。第四，活动结束后，做好各项物资归位、经费结算等工作，同时邀请职工代表等谈谈此次活动的收获和感想。金路公务员首席培训师李祖华认为:全部工作完成后，做好总结，形成文字材料向领导汇报。同时，对于本次活动的组织进行自我反思，及时总结经验教训，以利于以后更好地组织活动。

2. 社区健康教育宣传栏

炎陵县人民医院健康教育宣传栏

办公区第一期2011年1月

春节降胆固醇攻略

新春佳节是中国传统节日中最重要的一个节日。人们探亲访友，举杯畅饮，尽享山珍海味。殊不知，人们尽情享受美味佳肴的同时，健康却被忽视了。在大吃大喝的同时，特别容易摄入过量的胆固醇。研究表明，人体总胆固醇超过正常值容易引起心脑血管疾病，如动脉粥样硬化、静脉血栓，还有胆石症、脂肪肝等。因此春节期间，一定要注意好自己的饮食，谨防春节病，防患于未然。春节期间饮食降胆固醇，不妨参照以下四大攻略。

攻略一：荤素合理搭配。春节期间免不了大鱼大肉，但一定要限制“三高”饮食，即高热量、高胆固醇、高脂肪饮食。饮食提倡清淡，但也不宜长期吃素，否则饮食成分不完善，反而会引起内生性胆固醇增高。限制高脂肪、高胆固醇类饮食，如动物脑髓、动物内脏、蛋黄、鸡肝、黄油等。脂肪摄入量每天限制在30—50克。少吃甜食和零食，多吃蔬菜和水果。可以多吃些有降胆固醇作用的食物，如大豆及其制品、玉米、洋葱、大蒜、香菇、木耳等。尽量少吃含饱和脂肪酸多的食物，如肥肉、奶油、猪油、牛油、肉类外皮等动物性食品，烹调用油宜选择含较多“不饱和脂肪酸”的油，例如玉米油。

攻略二：绝对戒烟，限制饮酒。餐桌上推杯换盏，免不了会饮酒，这时一定要注意，对于胆固醇偏高的人群来说，戒烟限酒是最重要的，这是因为吸烟和酗酒也是高胆固醇血症的诱发因素之一。研究表明，吸烟者的血清总胆固醇水平显著高于非吸烟者。吸烟降低血清高密度脂蛋白胆固醇（即“好”胆固醇）的水平，并且吸烟量越大，好胆固醇水平越低。香烟中的尼古丁，还能使周围血管收缩和心肌应激性增加，使血压升高，导致心绞痛发作。此外，不适当饮酒会使心功能减退，对胃肠道、肝脏、神经系统、内分泌系统均有损害。

攻略三：适量饮茶。茶叶中含有的儿茶酚有增强血管柔韧性、弹性和渗透性的作用，可预防血管硬化。茶叶中的茶碱和咖啡因能兴奋精神，促进血液循环，减轻疲劳，具有利尿作用。适量饮茶能消除油腻饮食而减肥。

炎陵县人民医院健康教育办公室宣

2011年1月13日

3. 员工宣传栏如何设计比较好

企业的宣传栏可以放些关于企业介绍,企业相关行业的信息及社会上大家都关注的东西， 这样看的人也多些,还可以发动让员工自己写点东西放上去 。

4. 社区政策法规宣传栏需要什么内容啊

我最近正好也在找。

提供给你几个好了，不过你也忒扣了，分都木有！专

1.消防安全
2.远离毒品属
3.计划生育
4.新出台的政策法规

比如最近要过年了，很多地方人不守规章制度乱放鞭炮，导致失火，你就可以做一期这个内容。

至于内容嘛。。。你就自己找找吧！

分多我就帮你补充上！哈哈！

5. 宣传栏的作用是什么

宣传栏能促进企业文化建设，企业道德、企业精神和企业理念的宣传以及企业和谐氛围的创建等等。

1、宣传栏具有企业对内对外传播两种作用，以对内传播为主它是企业报企业杂志之外的。

2、重要宣传阵地，不仅反应及时，而且能够引起员工广泛注意，宣传栏是企业文化的一部分，它能促进企业文化建设。

3、宣传栏是一种VI应用，是组织或企业单位等进行自我宣传的有效手段，应用于街道，工厂，酒店等公共场所。

4、在一些单位走道的两侧，一些学校的文化长廊两侧，以及一些村组的国策宣传墙面等等，将黑板作为宣传栏使用是比较普遍的现象。

5、使用黑板的好处是，容易排版、成本较低、更新信息也比较方便和快捷。时代在不断向前发展，但以黑板作为宣传栏的这种传统方式是不会轻易被淘汰的。

(5)人社宣传栏扩展阅读：

宣传栏一般都建在小区的出入口或文化广场、活动中心、公路沿街或会所附近等，这让小区居民无法回避，进行被动阅读。

当今社会是一个信息时代，公众获悉信息的渠道可谓五花八门，宣传栏的作用不可忽视。

社区宣传栏是为居民提供最新的资讯信息窗口，是各小区宣传的阵地，是向社区居民宣传党的路线、方针、政策，宣传科技、文化、卫生等各方面知识的窗口。社区宣传栏也是社区居民掌握科普知识的一条重要渠道，是号召全民动员的“传话器”。

伴随网络时代的来临，通过网络达到交友获取信息的目的，进行电子商务活动，通过网站建设来发布信息与共享资源等等网络行为，都和宣传这项活动有重大关系。

而电子虚拟的宣传栏通常是企业网站、国家机关、事业单位、社区等网站用来宣传自身情况和具体事项的版块，和传统意义上的宣传栏在目的和作用上是一致的。

学校宣传栏，一般有以下用途：

1、学校重大事件、重要活动的通知及传达；

2、学校历史、文化的宣传以及学校简介等；

3、学校优秀教师展、优秀学生展；

4、卫生健康小常识、科普知识、体育运动常识等。

参考资料来源：网络 宣传栏

6. 社区人口文化宣传专栏需要做些什么内容

写一下社区现在人口的基本情况，宣传避孕措施，优生优育常识等，这是我个人的意见啊。对你有用的可以借鉴一下啊

7. 怎样写社区宣传栏的维护方案

某行政中心社区文化建设方案一、社区文化与物业管理的关系
吃好穿好,这是很长时间以来中国人对生活的要求。而随着社会经济不断发展,人们的需求也同样在悄悄发生改变,享受物质生活的同时,强健自己的精神生命,成为几乎所有人共同的目标。因此,H丰物业公司相信,追求有文化内涵的物业管理服务,将成为未来物业管理市场的一大特色。
H丰物业人相信,任何以人的生活为主要内容的领域,比如国家、城市、社区,必然应该有一种文明健康、积极向上的居住氛围。而人的精神生命的强健,也必将带动其物质生活的大发展。H丰物业人希望自己的业主是物质的,也是精神的富有者。然后,将这样的理念和价值观,传达至与我们息息相关的整个城市、国家和民族。
物业管理公司只有同业主充分沟通,启发业主自律和参与意识,相互配合,才能形成双向共管的局面,使物业管理收到事半功倍的效果。而社区文化正是建立这种沟通的桥梁。
二、某某区市级行政中心社区文化总目标
1、更好地塑造开放、高效、亲和的政府形象。
2、满足公务人员对高品位文化的需求。
3、面对世界,展现中华民族文化特色。
4、面向全国,体现强市升位风采。
5、实现物业管理与社区文化的良性互动,促进物业管理水平的不断提升。
三、某某区行政中心社区文化的特点
没有文化的环境不算是文明,没有文化的商品不是精品,没有文化的服务不是享受,没有文化的竞争不能取胜。随着社会经济、文化的飞速发展,物业管理已从对物的管理,不断提高到精神文明、物质文明双丰收的高度、倡导管理与服务齐抓,软件与硬件并重的管理理念。
在某某区行政中心社区文化的建设中,我们将不断学习,深刻领会党和政府关于"两个文明"建设的指示精神,听取机关干部对社区文化工作的意见、建议,领会其真正含义,做到既是宣传者,又是执行者,更是组织者。配合区委、区政府的大目标,以各种形式开展丰富多彩的文化活动,塑造高尚的价值观和正确的人生观,营造新时代的文化背景。抓住当今世界社会主流脉搏。站在时代的前列,实现物业管理与社区文化的良性互动,促进物业管理水平不断提升,共同打造出:
·一种全新的工作环境和生活环境
·一种高尚的文化氛围
·一种崇高的思想境界
1、以机关文化为背景,注重突出:
·思想性、政治性
·高雅性、品味性
·专业性、鉴赏性
2、结合区域文化,营造特色文化
·历史文化
·本土文化
·民族文化
3、多种形式:
·文化艺术活动
·体育活动
·节日庆祝活动
·教育活动及日常办公
快节奏、高效率地为民办事是某某区行政中心干部职工的工作作风。在这里,办公人员相对较为集中,办公时间长脑力工作负荷量大,常年累月,没有闲暇,我们本着为机关服务,为领导服务,为广大干部职工服务的思想,采取多种形式,有目的、有计划地进行策划,组织系列活动,创造清新、明朗、高雅的办公环境。
4、组织特点:
·计划组织与自愿参加相结合
·分散与集中相结合
·日常与节日相结合
·高雅艺术与大众文化相结合
办公人员总体素质高、文化品味高,爱好广泛,并具有一定的专业性,这就需要我们抓住时机,在紧张繁忙的工作之余,充分利用任何点滴时间等一切可利用的条件,根据个人兴趣,各岗位职能和工作特点,参照国家政策、道德风尚、民族习俗,在某某区机关事务管理部门领导下,结合当前形势,开展多种形式展现机关文化风采,体现机关文化特色的一系列社区文化活动。
物业管理渗透在后勤服务的整个过程中,作为物业管理的重要组成部分,社区文化同样蕴藏在物业管理体系中,在社区文化开展过程中,针对每项具体的操作运行程序,均设置短期目标与长远目标,根据功能区域,创立主题文化。如:绿色文化、清洁文化、餐厅文化……使某某区行政中心处处都凝聚着我公司的文化底蕴。
四、社区文化定位
定位:围绕三项主题,体现三个特征,使某某区行政中心成为我国政府物业专业化管理的新亮点。
1、三项主题
(1)创造工作和生活全新观念
--体现某某区政府与时俱进的精神。
--科技兴国、科技兴市,科技兴区、交流新科技、新文化。
--提供更多的欣赏文学、艺术和体育运动的机会。
--防止"第三种状态"--亚健康。
(2)热爱地球、保护环境
--从宣传栏、"用户手册"、网站到 "H丰报物业专刊",全方位宣传环境保护理念。
--响应政府府组织的系列环保活动。
--开展循环经济概念与城市建设讲座。
(3)做新世纪的文明使者
--按照政府建设文明城市的要求,争做文化长沙人。
--法定节日开展系列有针对性的主题活动。
--组织开展各种形式的社会公益活动。
--倡导关注社会、扶贫帮困。
2、三项特征
(1)"人性化"的管理理念
以"人"为核心,以环境为重点,体现出深厚的文化氛围以及对人的尊重和关心。当人们步入某某区行政中心,立即能感受到优雅、舒适的环境,安全有效的交通管理,方便快捷的信息服务和举止文明、热情周到的一流服务。这仅仅是某某区行政中心社区文化最基本的外在体现,通过对环境管理中的文化改进,启发人们的自律意识,培育人们的文明意识,才是现代办公大楼社区文化的重要内涵。
(2)具有超前的文化视角
某某区行政中心对其社区文化的要求必然要体现出一定的前瞻性。随着社会的发展,社区文化从概念,形式到内容都必须以全新的审视角度去定义、规划和实施,从而丰富工作人员对工作环境,生活质量和品位的更高要求。
(3)宁静、祥和的文化氛围
倡导文明、优雅的社区文化、尊重群体性、个体性对高品位文化的需求,在安静的办公环境中营造精神乐园、宁静、详和的文化氛围体现了对他人的尊重,同时蕴藏更为精深的文化和细腻的情感。
五、社区文化活动流程图(略)
六、社区文化活动计划
1、综合管理部严格遵循公司整合型管理体系要求,实施社区文化工作,做到年初有计划、年终有总结,中间有检查,按季度制订具体实施活动计划,协调部门关系,通过详细的文字记载,并运用摄影,摄像等现代手段将每次活动记录下来。
2、协助举办文学艺术活动,体育健身活动、科技知识活动、社会公益活动、节日庆祝活动和各类主题活动等,广泛吸引工作人员参与,丰富某某区行政中心用户的业余文化生活。
3、以节日庆祝活动为重点,针对不同节日文化和背景,协助相关部门开展专项活动。
4、加强与社会各界的交流,密切管理处与各部门的联系,培养骨干人员和活动积极分子。活动队伍常抓不懈,活动内容新颖别致,活动形式多样化。
5、调节社区文化氛围,每月通过网站广泛宣传物业管理法规及生活网络知识、文化娱乐、知识更新、体健服务、科技知识等。取得业主对物业管理的充分理解和大力支持,促进物业管理工作的良性循环。
6、利用展厅和连廊,以政府工作为核心,协助有关部门开展各种展览活动及相关的宣传活动。
7、利用现有及H丰物业所管理其他硬件设施和场地,长期举办群众喜闻乐见的各种娱乐活动。吸引众多的人员踊跃参加,以各种健康有益的活动项目为主线,贯穿全年的社区文化活动。
8、按类别和重点,分阶段针对不同文化层次、背景和不同年龄的对象开展专项活动,实现文化活动层次性与群众性的统一。
9、每日公布天气预报及气温变化情况,温馨提示干部职工注意天气变化,同时,定期公布空气质量指数。检举 回答人的补充 2010-03-11 20:22 小区业主影片欣赏活动方案"x花园影片欣赏"工作安排一、放映时间:2008年8月10日(星期五)晚上7:30~9:30
二、放映地点:x花园正门口
三、放映影片:《变形金刚》
四、协助部门:行政部、x花园管理处、安全服务部五、工作安排:
1、音响设备的调试:由x文化生活办公室安排司机在活动当天下午4点前把放电影用品(调音台一个、DVD机、音箱一对、投影机、警示带)运到x花园阳光会所大堂,由电工xx事先把音响设备进行调试,由x经理安排人员把整套音响设备搬到小区正门口,由电工在电影播放前的一个小时把音响设备安装调试好。
2、投影设备的安装与调试:把x花园现有的整个背景架上的背景幕白色的那一面做为投影幕,由管理处经理安排人员在下午6点前把它拉接好。(来自:www.fdcew.com)为了保证电影顺利播放,由电工进行现场维护。
3、座位的摆设:由x文化生活办公室从仓库借出150张胶凳,安排司机在下午5点前运到x花园正门口放着,由管处经理安排清洁工把胶凳擦干净,再由保安经理安排保安在晚上7点之前把胶凳摆放好。
4、现场维护:由保安经理安排保安进行现场维护,管理处安排一人跟进,并安排工作人员将警示带拉接好。5、收场工作:
(1) 由负责现场维护的电工整理音响设备与投影设备,活动结束后由管理处工作人员负责把投影机安放好,安排现场维护的保安员把现场的胶凳与音响设备先搬到x花园会所大堂放着,于星期六再由x文化生活办公室安排司机把胶凳、音响设备与投影机运回公司。
(2) 场地的清洁由管理处人员安排人员清洁。x文化生活办公室

8. 就业创业部门宣传栏要有什么内容最好新颖些的。。。

仅供朋友参考：
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系

程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授

2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。

劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。

一、完善劳动合同,规范用工制度

《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。

1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨

为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。

2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度

20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。

3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务

劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。

《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。

对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。

《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。

二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点

就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。

1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡

劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。

2. 寻求实体权利与法定程序的平衡

《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。

《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。

《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。

3. 寻求双方协商与法律规制的平衡

《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。

三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益

《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。

1. 不签劳动合同支付双倍工资

事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。

2. 规定试用期最低工资标准

针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。

3. 将职业危害条款纳入合同必备条款

目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。

4. 严格劳动合同的履行

《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。

5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同

《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。

6. 对劳动者违约责任作了限制性规定

《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。

7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿

《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。

8. 加大用人单位违法的法律责任

《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。

四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系

劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。

1. 鼓励签订无固定期限劳动合同

在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。

可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。

值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。

2. 加强工会协调劳动关系的作用

《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
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