改革宣传栏

① 建国60周年的资料 宣传栏用的

看看下面的内容可以吗？可惜没有图片。
极目楚天阔。一个彻底告别从前的新中国，阔步迈上新的历史征程。
建设一个新国家的路途，任重道远。
1950年12月，山西省机器公司 仿美国克拉克型拖拉机，试制成功了“抗美援朝号”履带式25马力拖拉机。
这条当年轰动一时的新闻，不仅标志着新中国自行生产的第一台拖拉机的诞生，也深深烙下了那个年代里一场战争的痕迹。
1950年10月19日，中国人民志愿军在“抗美援朝，保家卫国”的口号中跨过鸭绿江，开赴朝鲜前线。
3年的浴血奋战，志愿军官兵以战争的胜利捍卫了新中国的安全。“联合国军”总司令克拉克在板门店承认，他是美国历史上第一个没有取得战争胜利而签署停战协定的将军。
至今，在美国西点军校的校史馆里，仍摆放着上甘岭537.7高地和597.9高地两个沙盘模型。那场在他们看来似乎无法解释的上甘岭战役，美国军人今天还在研究。
志愿军胜利的背后，是新中国不可遏止的蓬勃生命力。而这，也是将士们在抗美援朝战争中能够持续战斗的精神和物质力量之源。
1953年7月，新中国第一个汽车工业基地——长春第一汽车制造厂在东北的荒原上奠基。自这一年开始的新中国第一个五年计划，涵盖了国防兵器、航空航天、冶金机械、化工能源等工业项目。
在那个激情飞扬的年代，几乎每一天都有新的项目开工上马，几乎每一个城市都回荡着机器的轰鸣声。土地改革的完成，激发了亿万农民的生产积极性；全国原有的铁路网几年间基本修复，成渝铁路等干线的建成使全国铁路通车里程达到数万公里；与此同时，一大批公路建成通车。
生机勃勃、日新月异的新中国，给人民解放军带来一系列影响深远的发展与变化。
新中国成立一个月后，人民空军成立。
新中国成立不到一年，测绘兵、炮兵、装甲兵、空降兵成立。
此后，工程兵、海军航空兵、海军潜艇部队、第二炮兵等相继成立。
同样年轻的人民海军则成立于新中国建立前夕。1949年4月23日，就在解放军占领南京的同一天，距离南京数百里外的江苏省泰州白马庙，开国上将张爱萍宣布了人民海军的成立。
从无到有、由弱到强，人民解放军逐步发展为一支诸军兵种比较齐全的合成军队。
1954年11月1日至1955年2月，在张爱萍的领导下，人民解放军发动了第一次三军联合渡海登陆作战，胜利解放一江山岛——在新中国怀抱中成长壮大的人民军队，拥有了比以往更加强大的力量。
阅兵，也许最能够让人们真切直观感受到这支军队岁岁年年的变化——
1949年开国大阅兵，受阅装备几乎全是战争年代缴获所得，型号杂乱，被称为“万国造”。
1955年阅兵，部队首次身着实行军衔制后的新制式军服接受检阅。
1957年阅兵，国产喷气式轰炸机、歼击机第一次亮相。
1984年阅兵，国产战略导弹首次亮相，受阅的飞机、导弹、火炮、坦克装甲车、火箭布雷车等基本实现自行设计制造。
1999年世纪大阅兵，受阅的42种装备，90％以上都是新装备，绝大部分都是自行设计和生产。高科技武器装备已开始成为解放军主战武器。
进入新世纪新阶段，行进在科学发展轨道上的人民军队更是取得了历史性的跨越。
武器装备注重顶层设计，以信息化为主导，走机械化信息化复合发展的道路。人民解放军初步建成快速机动、立体突击的陆军装备系统，空海结合、适应近海防卫作战的海军装备体系，空地结合、攻防兼备的空军装备体系，核常兼备、射程衔接的第二炮兵装备体系，综合集成、一体化发展的电子信息装备体系。
在祖国发展的支撑下，在“建设信息化军队，打赢信息化战争”的征途上，人民军队正在加力起跳…
22日至26日，双方共2600名精锐官兵参加的“和平使命－2009”中俄联合反恐军事演习，在茫茫草原深处的沈阳军区洮táo南合同战术训练基地展开。
空中压制与地面打击相协同，电磁攻击与火力突破相结合，剑指的是人类共同的敌人——民族分裂势力、宗教极端势力和暴力恐怖势力。
这是中俄两军第3次举行联合反恐军事演习。这也是新中国成立以来，第29次与外国举行联合演习。
每一天，在蓝天，在大海，在深山密林的导弹阵地，在长城内外的千百个演兵场上，总有为了保卫国家安宁与人民安康的共和国军人，流血流汗。
从唐山大地震到大兴安岭森林火灾，从98抗洪到抗击非典，从抗击低温雨雪冰冻灾害到抗震救灾……和平时期的人民子弟兵在每一个危急关头，总是把生的希望留给群众，把死的危险留给自己，谱写了无数感动中国之歌。
和平时期的人民军队，不断砥砺着守护和平的本领。

② 就业创业部门宣传栏要有什么内容最好新颖些的。。。

仅供朋友参考：
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系

程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授

2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。

劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。

一、完善劳动合同,规范用工制度

《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。

1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨

为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。

2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度

20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。

3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务

劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。

《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。

对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。

《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。

二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点

就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。

1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡

劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。

2. 寻求实体权利与法定程序的平衡

《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。

《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。

《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。

3. 寻求双方协商与法律规制的平衡

《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。

三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益

《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。

1. 不签劳动合同支付双倍工资

事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。

2. 规定试用期最低工资标准

针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。

3. 将职业危害条款纳入合同必备条款

目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。

4. 严格劳动合同的履行

《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。

5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同

《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。

6. 对劳动者违约责任作了限制性规定

《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。

7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿

《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。

8. 加大用人单位违法的法律责任

《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。

四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系

劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。

1. 鼓励签订无固定期限劳动合同

在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。

可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。

值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。

2. 加强工会协调劳动关系的作用

《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
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③ 党支部的宣传栏 素材征集

如何看待外来文化对中国传统文化的冲击和影响？
在世界多级化、经济全球化和实行社会主义市场经济的背景下，面对各种文化互相交织、相互激荡的局面，以仁爱、孝悌、忠信、和平、谦恭、中庸、因循、团聚、勤俭、自强等为美德的统治了华夏民族几千年的儒家传统思想，民间道义，和祖祖辈辈沉淀的文化素质饱受外来文化的冲击和影响。作为新一代的大学生，我们又该如何看待外来文化对中国传统文化的冲击和影响呢？
当代大学生是祖国未来的砥柱，我们的所作所为关乎国家的命运。
首先要做到包容，而非排外。应以开放，宽容的文化态度以中国传统文化为本，客观地审视外来文化，接受外来文化里有益于自己的成分。充分地吸收外来文化不仅不会使我国原有的文化传统中断，而且会大大促进自身文化传统更快更健康地发展. 中华文化是一种具有巨大包容性的文化体系，包容性正是中华文化能够源远流长、生生不息的重要原因之一。中华文化不该排斥其他的文化，而应该去其糟粕，取其精华，使外国文化服务于中华传统文化。例如西方的许多节日，感恩节，情人节，圣诞节等，之所以同学们接受，是他们可以补充或强化很多我国原有节日给我们的欢乐和满足。我们也看到，中国更重视自己的中秋节，七夕节，和除夕夜了。在物质精神同样受重视的今天，外来文化的冲击也许正对传统文化起到补充的作用。
另外，要保护传统文化。可以改变的是文化的形态，但不可改变的是文化的精髓。面对外来文化对中国传统文化的冲击，可以看到国家和大众中不乏保护传统文化的声音，当人们用怀疑的眼光看80后时，看到的是天安门前挺拔的受检身姿，“道，德”是我们传承的文化，是随着血液继承下来的做事准则，相信通过人们的共同努力，传统文化不仅不会因外来文化的冲击而动摇，反而会更加突出。
最后也是最重要的一点，就是创新。面对受到冲击的传统文化，不得不让我们反思，欧美，韩日等外来文化并不比我们的传统文化源远流长，而韩剧，动漫，大片，劲舞等何以迅速占领中国人的文化生活? 当我们站在世界的高度看中国，才能实现对中国传统文化的弘扬超越。也就是说，要把中国置于经济全球化的大背景下，重新审视中国传统文化。于是我们看到，孟母教子已经千年，传统文化太久没有质的飞跃和创新，外来文化可以借鉴，当做我们将传统文化和现代连接起来的引线。事实证明谁创新得好，
谁就能屹立于世界文化之林，外来文化对传统文化的冲击，应该也是我们坚持传统文化同时创新的动力。
综上面对外来文化对传统文化的冲击，不应盲目排外，更不能盲目屈从，应以在保护传统文化的同时包容外来文化，更要注重于传统文化之上合理创新。让我们在正确面对的同时，创造我们民族的美好未来!

解决好就业、收入分配和社会保障领域里的问题，首先要牢固树立和落实科学发展观，坚持以人为本，坚持“发展是硬道理”。要在发展中扩大就业，在发展中理顺收入分配关系，在发展中完善社会保障体系。与此同时，要在妥善处理好改革、发展、稳定关系的基础上，深化就业、收入分配和社会保障领域改革。既要抓住有利时机，乘势而进，又要看到面临的挑战，迎难而上，以更深入的思考，更开阔的思路，大力推动就业、收入分配和社会保障工作迈上新台阶。
关注民生、重视民生、保障民生、改善民生，是党的十七大报告强调的重要内容之一，是我们党着眼于中国特色社会主义事业全局，推动科学发展，促进社会和谐，实现全面建设小康社会奋斗目标做出的重大决策和部署。就业、收入分配和社会保障作为构建社会主义和谐社会的重要着力点，直接关系到人民群众的切身利益，关系到国民经济的持续快速发展，关系到全面建设小康社会宏伟目标的实现。
一、就业、收入分配和社会保障工作成效显著
党和政府历来高度重视就业、收入分配和社会保障工作，近年来，紧紧围绕深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，把保障和改善民生摆在

④ 关于企业国庆的黑板报或宣传栏

金秋十月，国旗招展，举国同庆．今天全国各族人民满怀喜悦，迎来了中华人民共和国61岁生日；大江南北的中华儿女都在尽情高歌，为古老而年轻的祖国深深祝福！
回首春夏之交，正当全国人民意气风发地为实现全面建设小康社会的宏伟目标而奋斗的时刻，青海玉树遭遇了一场突如其来的大地震。面对这场严峻考验，全国人民团结一心，和衷共济，共克时艰，大力弘扬伟大民族精神，夺取了抗震救灾工作的阶段性重大胜利，保持了经济较快增长的良好势头。经历风雨，又见彩虹．抗震救灾的斗争，极大提高了我国人民战胜困难的勇气和能力，增强了中华民族的凝聚力。
伟大祖国，经济发展，政治稳定，社会进步，民族团结，展现新气象，昭示好前景。2010年世博会在上海成功举办。崇尚城市，让生活更美好的理念、弘扬人类文明，促进东西方文化交流，参与世博、举办世博盛会，是全中国人民的追求与理想。世博会能够在拥有世界人口约四分之一的中国举办，使中国与世界各国进行更广泛的沟通和交流，加深彼此之间的了解，使东西方文化更加融合。
在这个举国同庆、繁华似锦的好时节，我们公司犹如一叶轻舟，在改革开放的浪潮中，乘风破浪，开阔向前。在公司总经理的引领下，年年有新业绩，岁岁有新思路。（后面你就写点公司自己的事情吧）

⑤ 廉政文化宣传栏内容应该有哪些，能提供个范文吗谢谢！

一 什么是企业文化？
企业文化是运用文化的特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主体地位为原则，以培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。

二 企业文化的精髓有那些？
善解、包容、感恩是企业文化的精髓，是企业凝聚力的核心所在。

三 如何制定企业文化？
谈及企业文化，首先要注意各国的企业有不同的企业文化，所以，在中国的企业首先要注意具有中国特色，那么如何制作中国特色企业文化模式呢？《中国营销传播网》有篇《什么叫做中国特色企业文化模式？
》的文章，这里全文录来，供你参考。

什么叫做中国特色企业文化模式？
企业文化，哲学为王。日本企业文化的背后是日本哲学，美国企业文化的背后是西方哲学，中国特色企业文化模式就是要创建基于中国伟大哲学的、真正符合中国企业的文化命脉的中国式管理模式。
这样的企业文化模式必须要如下的特点：
第一，中国特色企业文化模式不能绕开现代企业制度谈企业文化。
中国现代企业制度的核心是企业所有权制度。产权界定不清，企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面，更普适的企业改革还在于董事会、监事会与执行机构法人治理结构的建立完善；我国商事法律正致力于消灭传统的关于全民、集体、私营、独资的按所有制划分企业的办法，而代之以独资、合伙、公司、股份合作的按存在形态的划分企业的方法。
我们知道，所有权从法律上看具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值；企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。
第二，中国特色企业文化模式要建立在中国优秀传统文化以及其哲学背景的基础上。
鸦片战争以来，中国人始终在中体西用与全盘西化的激烈争锋中寻求真正符合中华民族特点的发展模式。现在很多人在谈中华民族的伟大复兴，也有很多企业开始以传统文化为指导塑造企业，但至少在企业管理、企业文化领域，无不在每一次欧风美雨刮来之后一片喧嚣，盲从，这就说明我们的企业管理者对于到底什么是属于我们自己的中国特色企业文化模式并没有做深刻的反省。当然，作为企业管理思想的主要传播者的咨询公司、培训公司以及各大主流媒体的炒作是要负责任的，但买单的一方同样不可推卸应负的责任。观念决定行为，在探索企业如何发展的过程中缺乏有主见的有高度的指导思想，就必然导致企业的学费越交越多，越交越不值，越交越没有效果。
第三，中国特色企业文化模式要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术。
我们必须要承认的是，目前中国企业正在企业改革的进程中大范围地吸收着西方优秀管理思想及其制度，并且在辨证运用的过程中发挥着巨大的作用。这个问题要分开两个方面来看。
首先我们要思考为什么日本、韩国、新加坡等东南亚国家及我国香港特区能够在保持自身及其强大的价值观体系的同时充分实现中西合璧。这其中的关键恐怕得益于其对于历史传统的高度维护，而中国文化在经历了以五四运动、文化大革命为主要标志的多次自我否定之后，却陷入了哲学、价值观的极其混乱而多元的状态之中，时至今日，仍然因为经济一体化、工业现代化、城市化的进程而没有得到较为明显的改观。这是中国应当向日本韩国学习的地方。
其次我们更要思考“落后就是优势”的根本概念。后发的最大优势在于习得与创新，也就是能够以最大的速度最大的范围整合全世界企业管理的优点和资源为中国所用，在此基础上创新出属于中国自己的东西。这里要强调两点：1）企业管理界应当要树立坚定的创建中国特色管理模式为己任，并在中国优秀传统哲学及文化的指导下搭建框架，围绕这样的核心价值观来吸纳国外优秀管理资源。2）要加强辨证分析的能力，不要把国外的文化垃圾当作治病的良方，不要把不适合中国特色的西方制度照搬照抄。有些书籍拿着美国四十年代的定量研究表格来中国推，我们不反对个案的适用，但如果传播开来，这对中国企业管理是极其有害的；有些书籍拿着德国某研究机构的所谓最新成果翻译出来就大肆宣扬，翻开来看，找不到可以在中国企业适用的地方，做研究我们是不反对的，但做实践那就差得远了。
第四，中国特色企业文化模式要充分展现中国企业自己的“个性”。
力帆集团董事长尹明善说得好：“人有人不同，花有百样红。”这个特点同样遇到两个普遍的问题：企业文化属于谁？企业文化如何体现企业特色？
其一，企业文化不是老板文化，也不是企业家文化，无论在企业发展的哪一个阶段。文化是一个群体概念，文化现象是群体现象。
讲企业文化是老板文化的人缺乏对人的领导行为原理的基本认识。一个领导者，再好的理念精神，没有其对追随者的灌输，也难成其事；一个追随者，如果其不认同领导者的价值观，最后终将离开追随者的队伍，而只有认同接受至少不反对领导者的价值观，其才能作出行为，并在行为的过程中不断创新、完善、补充领导者的理念，最终形成一个既以领导者精神为核心，也属于追随者的文化系统。
对企业文化的认识只停留在认为是老板文化的人，其对于自己在企业所起的作用也没有一个清晰的认识。过于偏激的观点将导致在企业文化实施中形神分离，谈企业文化的人都认为那是领导者自己的文化，而不是自己的文化，这样的心态，企业文化是难以真正由虚入实的。产权制度的设计当然是最完美的企业文化的实施基础，普通员工也有企业的股份，他当然说文化也是自己的；但事情不是绝对的，更多的情况是中国企业的员工持股计划只是一个梦想，但没有企业的股份并不意味着你就不是企业的一员，你就是游离于企业文化之外的。这就需要用事业的观点来看待问题。更有甚者，把企业文化的表征看成是企业家性格的反映，那是非常肤浅的看法。
我们强调企业文化是以企业家精神为主导的，但企业文化属于以企业领导人为核心的大部分企业人员。
其二，企业文化实施最重要的支点是企业哲学以及核心价值观，只有抓住这一点紧紧不放，才能在企业文化建设中突现自身的企业特色。如果说企业哲学突出的是中国企业特色的话，那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。通过提炼蕴涵于企业之中的核心价值观，并围绕其设置核心价值观制度，是企业文化实施中的重中之重。目前国内企业的精神文化提炼仍处于口号式阶段，除了内容陈旧、表述杂乱、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能将精神文化贯穿于企业经营的过程，多停留在形式主义，口号与企业行为、员工行为严重脱节。
我们认为中国企业到底应该使用什么样的词汇来表述自身的企业哲学以及价值观体系均不是最重要的，关键的是要真正捕捉到企业之道、企业之神，并且真正在经营管理中能够在大部分员工中得到澄清、统一，最后形成共同的行为模式。也就是说，目前中国企业企业文化模式普遍存在的问题在于企业哲学系统的若干元素的缺失，表现为愿景、使命的缺失，价值观体系的混乱，将所有的价值观放在一起，没有突出核心价值观。使得对企业文化实施的指导性不强。
如上四条标准既是中国特色企业文化模式的基本内涵，同样是指导中国企业的企业文化建设的四大基本原则，也是衡量其企业文化阶段性成果的四大标准。
我们欣然地看到在中国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实操者们正在致力于如何使企业文化深入人心，如何使企业文化变给更实在，更有用，并且已经取得了很大的突破。总体上是向着如何在中西方企业文化兼容并蓄的基础上发展中国特色企业文化模式发展，并且更重视以定性为主定量为辅的研究方法。但我们认为远远不够，距离创建中国特色企业文化模式的目标仍很远，因为中国企业对于企业文化的理解仍不明朗，部分研究或实操者过分夸大西方定量方法的作用，同时对于真正属于中国企业的文化背景，尤其是中国哲学及价值观对于中国企业的影响因素尚缺乏足够的发掘；总体上对于中国传统文化如何应用于中国企业管理在西方管理思想的漫天飞舞下尚未形成潮流。我们愿意和更多的热爱企业文化的志同道合者一起朝着创建中国企业哲学为核心的中国特色企业文化模式的目标努力。 （作者: 陈育辉）

不知以上回答您是否满意，先谈到这里吧，哈哈。
回答者：等级10巫妖 - 举人 四级 12-14 20:34

要办宣传栏，可以用文字资料+照片，要布局合理，整洁。

文字资料：可以是上级领导或重要任务对本单位的关于企业文化的题词，或国家领导对企业文化的题词或重要词句，单位领导对企业文化的题词，企业精神、宗旨等。

图片资料：企业文化建设过程中，有代表性的会议、活动等图片，企业生产生活中有代表性的大事记图片，企业光辉业绩的图片等，并配上简洁的文字。

还可以有文化建设过程中在重要报刊发表过的介绍本企业文化的报刊
回答者：gdsgszl - 初入江湖 三级 12-15 08:25

一言难尽其详。你如果要办一个真正有效的宣传栏还是得听我几句。呵呵
1. 注意你公司领导，特别是大领导的为人处世作风。把优良的风格整理后成文，就是宣传栏的内容。
2. 收集普通员工中间的先进事件，哪怕是一句话一个行动，只要符合企业发展方向符合企业需要，都可以作为宣传栏的内容。企业文化的建设是需要树立标杆的，经常把普通员工的好思想好行为树立起来，对员工才有激励，才使得企业文化能真正植入人心影响其他员工的行为。真正对员工有益对企业有益。
3. 及时扑捉先进观念及思想，作为宣传栏的一角，把思想层面、观念层面的好咚咚公布出来，让员工在内心深处触及先进观念思想，潜移默化员工的心灵改善员工的心智模式。
4. 感人的故事也可以作为企业文化宣传的一个内容。虽不在身边发生，但能引起共鸣。企业文化是长期形成的员工的自觉行为综合，是企业性格的外在形式，对内促进企业目标的顺利达成，对外树立企业新形象。感化员工，引导员工朝着人类真善美的目标行动，真心自有真回报，真爱自有真情报，好员工才是好企业的基础。

⑥ 公司创新成功改革的例子

2004年1月，交大铭泰（北京）信息技术公司，在香港创业板成功上市。

7年来，为适应客户和市场的需求，何恩培和他的公司不断调整业务方向和公司理念，公司名称也因资本的介入而几次变化。有人批评何恩培和他企业总在“变脸”。

何恩培却认为，正是由于不断地自我否定和创新，才使得公司有今日的成就。

“我小学的时候想当飞行员，初中、高中想当老师，大学一年级想当科学家，毕业后想当一个企业家。”何恩培坦率地说，他自己的理想也随着岁月的延伸而不断改变。

2008年，交大铭泰主要有三大股东，一个是公司总裁何恩培为首的创业者团队，约持有30％的股份；二是上海交通大学，占据20％的市场股份；三是香港实达和实达集团，占据40％的股份，为交大铭泰最大的股东。

有人说，一面在企业每次融资中不断稀释自己的股份，一面一直在融资后的公司中拥有绝对的话语权，像何恩培这样在资本市场长袖善舞的创业者太少了。

1998年6月从实达集团引进600万元后，2002年4月，何恩培又从上海交大引入1000多万元，并以优良的业绩促使交大铭泰在香港创业板上市。

1998年底，何恩培还并购了当时在汉化翻译软件市场中独占鳌头的南京月亮公司，并于2008年8月收购了香港博汉语文汉化公司。

何恩培表示，从实达集团融到600万元的产业资本时，“创业才一年多，企业刚推出新产品，营业额很小，没有成规模，也没有什么明确的管理思路，没有什么资源去进行跳跃式发展，实达资本进入把这几个方面的问题都解决了。”

谈到自己屡次成功融资的感受，何恩培说，投资者主要看团队，也就是看人，具体的项目并不是太重要。

另外，在1998年左右，很少有人明白资本，谁明白资本谁就占有了先机。“现在竞争的层面和规模与当初不一样了，以前可能几十万元就能起家的，现在动辄的几百万元、上千万元，创业或成功的成本也高了”。

一、摸着石头过河

1月9日的上市，令交大铭泰连续创造了几个第一：国内第一个通用软件上市公司、亚洲首只“信息本地化概念股”、2004年香港股市第一家上市企业。

在交大铭泰的2004年战略发布会上，何恩培指出：“信息本地化能力是一个国家综合竞争实力的标准之一。要让世界更好地了解中国，让中国更好地走向世界，必须发展信息本地化产业。”

尽管公司的转型现在看来很成功，但让何恩培一直难以释怀的是soyou网的失败。这个连老员工都不愿意再谈的项目和往事，这个在互联网第一轮投资浪潮中的兴起而又破灭的梦幻，让何恩培至今都感到可惜。

“互联网的出现确实改变了整个世界，我认为所有的商业模式也会通过互联网再生和重演。可由于片面追求现金流，不愿意对soyou网持续投入，从而放弃了这个很好的机会。”

何恩培反思说，“1999年开始做的soyou网是我们推出的一个目录式服务，由于我们的不成熟，放弃了。如果能坚持到今天，soyou的结果会比google还要好。”

soyou网整个项目的投资达到2000万元，融资来源于香港实达。在今天看来这是个不小的数目，但和当时互联网一烧就是上亿元的项目相比，soyou网的投资并不算大。

soyou网的失败和当时的网络大环境密切相关，但除此之外，何恩培分析，还有两个方面的原因，一方面是管理团队自身的不成熟，另一方面就是没有找到合适的投资者。

但何恩培至今只是感到可惜，而并不后悔。他认为，带领企业向前发展就如摸着石头过河，有时难免出现错误，关键是怎么让企业生存下来和更好地发展。“我们认为机会是不断有的，只要我们不断地进步。”

二、做好一面镜子

何恩培1995年从华中理工大学硕士毕业后，放弃了去日本读博士的机会，到了珠海一家台资企业。没想到技术出身的他，一个月后，就被老板安排去做管理了。

1997年，为了更好地发展，何恩培来到北京的中关村，在一家软件企业任副总经理。那家公司是个家族企业，老板认为自己永远是对的，而他希望能参与决策。这一矛盾的无法解决导致了他的离开。

正是由于这种经历，让何恩培深深地体会到，企业领导一定要勇于承认错误，同时要学会包容。“我认为自己的领导能力并不一定比其他领导者更强，但我最擅长做团队中每个人的一面镜子。

比方说领带打歪了自己不知道，面对镜子的时候就知道了。因此并不需要我绝顶聪明，我只要做好一面镜子，做好一个交流者，沟通者。”

为了更广泛地听取管理团队的建议，1999年，何恩培提出每一个管理人员都必须有3个顾问，第一个必须是行业的老大，第二个必须不在自己的行业，第三个至少在某一方面有特长。

在外人看来，何恩培和他的公司可以说是一帆风顺、一步一个台阶，但他却说：“当你从远处看海的时候，海只有一条线；但你走到近处看的时候，会发现有各种波浪。

当你离我们很远的时候，就会看到一步一个脚印，因为你只看得到脚印；但你近看的时候，才会看到我们遇到的很多挫折和问题，以及很多需要克服的困难。”

作为一个企业的领导者，何恩培立志使交大铭泰成为翻译行业的联想和戴尔，到2008年做到销售额10亿元人民币。

“我最大的成就感就是带领别人去成功。我不希望是做一件具体的事情而成功，而是希望我能帮助他们搭平台，协助他们成功。” 他说。

(6)改革宣传栏扩展阅读：

何恩培，传神公司总裁，何恩培1995年获华中理工大学固体电子学硕士学位，曾创立铭泰科技发展有限公司（交大铭泰软件有限公司）并任总裁，现任传神联合（北京）信息技术有限公司总裁。

从1997年开始，带领公司从一个4名员工的“小蚂蚁”，发展到拥有亿元资产的“大象”。他既有从商的智慧，也有科学的头脑，中国翻译工具软件市场品牌“东方快车”就是出自何恩培之手。

从“北京铭泰”到“实达铭泰”再到“交大铭泰”，何恩培经历了数次波折，但是福祸相依，亿万富翁何恩培的成功之路仍具有“标本”意义。

交大铭泰（北京）信息技术有限公司（下称交大铭泰）的通用软件上市公司、亚洲“信息本地化概念股”、2004年香港股市上市企业。

1997年，从4名员工、不足9平米的地下室开始创业，8年后，交大铭泰已拥有亿元巨额资产，员工150余人。何恩培打造了他的软件：翻译软件（东方快车）、播放软件（东方影都）和网络软件（东方三王、东方虹）。

2005年， 创立传神联合信息技术有限公司。致力于成为客户的虚拟语言部门（VLD）。

⑦ 在报纸版面开辟普法宣传栏 卷首语

普法——任重而道远 卷首语

历史上第一个提出“法治”主张的古希腊先哲亚里士多德对“法治”是这样解析的，他说：“法治”应包含两重意义：一是国家必须有制定好的良法；二是国民必须守法。两件事同时达到，国家才称得上是“法治”。这也就是所谓的“良法之治”。作为律师，常在思考：“良法”与“守法”之间，应该还有座桥梁，这就是如何才能知法。只有知法，方能守法。
普法，犹如一只隐藏之手潜伏于“良法”与“守法”之间，需要两者默契衔接，又犹如锋利之刃尖插于中间，需要两者承上启下。法之普，言而喻，即面之广。
时下的中国，法已日趋于良。与此同时，中国人对法律的认知，也早已超越了“你不准干什么”的纯义务宣示层面。随着法律意识的提高，越来越多的公众与法有了“第一次亲密接触”，无论感受如何相异，起码反映了公众对法的需要。公众甚至开始关注什么是法、什么是公民民主权利、什么是法治等问题的探究，这种关注与探究呈海潮汹涌之势。普法，是摆在司法人面前的一道雄关。
要普法，就要根除中国人5000年积淀下来的对法律的神秘感、恐惧感和冷漠感；要普法，就应在司法层面上进行司法独立与公正的有效改革；要普法，就要求把立法与司法活动置于阳光之下；要普法，就要把法律融入政治生活、社会生活等各个方面，达到有法则通、无法则毁的程度。
如是，我们就能唤起人们对法治的理想和敬法、守法的热情，才能激发民众对民主法治事业的信心、决心和雄心。

⑧ 怎么办“节能减排”宣传栏

突出节能减排的现实意义，并把它作为促进科学发展的重要手段，作为检验科学发展观是否落实的重要标准，表明了在未来一段时间内这一任务的重要性和紧迫性。

在西方知识界，一个颇为流行的观点认为，“一种文明的进步、停滞或衰退，或者是人均能源消耗的增加、持平或减少；或者是能源开发利用效率的提高、持平或下降；或者是能源开发利用对环境和社会造成的冲击的减少、持平或增加”。这段文绉绉的话，有着沉甸甸的涵义。它试图说明，“文明的果实挂在能源的藤上”，能源开发利用的副作用足以影响文明的进程。

改革开放以来，我国的经济快速增长，但同时也付出了巨大的资源和环境代价。经济发展与资源环境的矛盾日趋尖锐，群众对环境污染问题反应强烈。这种状况与经济结构不合理、增长方式粗放直接相关，与不科学的发展理念和执政理念紧密相连。不及时调整经济结构、转变发展方式，现有的资源就很可能支撑不住，环境就很可能容纳不下，经济“又好又快、好字优先”的发展也就难以为继。此外，为应对全球气候变化和国际上的压力，也迫切需要进一步加强节能减排工作，控制污染物排放。

近年来，我国经济快速增长，并有着明显的重化倾向，这使得我国对能源的需求和消耗能力大为提升。数据表明，2005年我国人均能源消费大致为1.8吨标准煤多一点。同时，近年来我国能源消费的增长率保持在10%－15%高位之间。照这一趋势估计，今年我国的人均能源消费应该在2.2吨以上。这一数值大致在世界人均消费的水平上。具体到上海，2005年，本市能源消费总量约为8500万吨标准煤。按增长惯性，今年应该会接近1亿吨标准煤。即使以1800万常住人口计算，这也意味着上海已经达到了日本和英国这些发达国家的能源消费水平。

严峻的“节能”形势之外，“减排”重任的完成也不容乐观。事实上，依据当前的经济增长惯性，我国对化石能源的需求还会不断增长，企业或机构的排放量也很难立马降低。在经济全球化的大背景下，我国现有的发展模式已无法回应二氧化碳减排的压力。因此，要树立良好的国家形象和企业品牌，我们就必须勇于承担相应的具有约束力的减排责任，而这不可避免地需要切实转变经济发展方式，优化产业结构，严格控制企业的能源使用和污染排放，加快先进适用技术推广应用，淘汰落后的生产能力。

传统粗放的经济增长方式，首先是能源的错置和浪费；落后的生产工艺，首先表现在能源效率的低下；经济决策和管理的失误，都会导致能源的损失；生产和生活中的一切不合理性，都包含着能源利用上的不合理。当前，节能减排的形势之所以依然十分严峻，主要原因就是科学的干部政绩考核体系尚未完全建立，科学的企业发展理念尚未真正确立。一些地方对干部的考核仍将GDP增长作为硬任务，而把节能减排作为软指标；一些企业仍然只注重经济效益的获取，而忽视环境成本的控制和资源能源的损耗。正是基于此，此次中央经济工作会议提出，要实现“又好又快，好字优先”的发展，这既为节能减排提出了更高的要求，也为我们突破能源和环境瓶颈提供了更大的动力。无法做到节能减排，就不可能实现科学发展。

促进科学发展，实现全方位的节能减排，可在以下几个方面作出努力：首先，应让普通劳动者拥有适当的技能水平，以及不断提高这种水平的机会。这是实现经济“好字优先”发展的基石，也是作用最为广泛的节能减排措施。其次，应最大限度地鼓励、扶持和普及科技研发活动以及各类创新、创造和创业活动，整体提高国民经济的自主创新能力，促进现代服务业的成长。事实上，节能减排目标的真正实现，国家的能源安全，最终都取决于科技水平的提高和自主创新能力的增强。这一综合措施的实施，本质上意味着以人力资本替代包括能源和环境在内的自然资本，以人的全面发展取代过去那种剥夺自然的传统经济增长方式，而这正是科学发展观所提倡的基本理念。最后，应建立科学合理有效的考核、奖罚体系，强化企业责任，加强政府及其工作人员的执行力

⑨ 急！学校要做宣传栏，主题是青春，文稿怎么写啊，

青春 青春是人生一道洒满阳光的风景，是一首用热情和智慧唱响的赞歌。 人世间有许多东西失去了还可以得到，惟有青春，对任何人来说都属于“一次性消费”，而且是易耗性消费，所谓“人生易老”，所谓“如白驹之过隙”，所谓“高堂明镜悲白发，朝如青丝暮成雪”，说的就是它。 青春，既是一个极具诱惑力的话题，又是一种感觉。这种感觉，有时是无限美好的生活的滋味，平平淡淡中的一种温馨的享受，有时又是一份静静的逍遥，有时是一份思念的遐想，有时是一个甜甜的无边无际的憧憬。于是，诗情画意的梦，天真纯洁的幻想、无忧无虑的日子，就这样自自然然地汇集成一个灿烂的青春季节。 也许平淡无奇的世界使你感到孤寂和落寞，周而复始的生活节拍让你备尝烦躁和无聊。但蓦然之间，你发现在天蓝风轻的春光中，一切都像是透明的，而感到一种超然的力量在心底滋生；也许你为时光的悄然流逝而感到无助与无奈，可当你沉浸于茫茫书海，真实地度过青春的每一分钟，你就会觉青春的生命在静静延伸。 生命易老，时光飞逝，无论失败或是成功，它总是青春的痕迹。我们拥有青春，就如朝阳永远向上；我们拥有青春，就如山溪不羁奔流；我们拥有青春，就如幼蚕破茧而出…… 拥有青春，就应该拥有春的幢憬、夏的蓬勃、秋的浪漫、冬的深刻。年青的朋友，让我们高举爱国的旗帜，继承前人开创的事业，在改革开放的强国富民之路上高歌猛进；让我们的青春之火，在21世纪的挑战中闪光；让我们的拳拳爱国之心，在共创祖国辉煌的征程中闪耀夺目的光彩！