怎样做职工培训教育网络图

A. 如何搭建人才培训平台

“乘机安全小贴士”安全出行要重视

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实现个人的价值｡当前,虽然劳动力市场上主要是买方的行为占据主导地位｡国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才,但是,如何充分发挥他们的潜能和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈｡我们只有打破这样的瓶颈,才能真正的使国有企业的发展走上快车道｡快速形成国有企业的核心竞争力,充分实现由经济增长带来的社会福利和社会责任,使整个社会良性地发展｡国有企业也可以在一个新的平台上运行,在参与国际竞争中立于不败之地｡我们的社会正在步入知识经济时代，社会和经济的发展以人的脑力、心力、智力为核心，从人出发，开发人、服务人。人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。人的智慧和创新开始充分地显现其巨大的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。人力资源的开发、利用和管理，人力资源价值的确认、计量，以及根据人力资源价值来确定收益和权益的分配，已成为一个迫在眉睫、急需解决的问题。著名管理学家彼德·杜拉克断言：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来!” 二､解决的问题
目前，已经有愈来愈多的组织己经认识到人力资源开发与管理的重要性，但我国国有企业人力资源开发与管理现状却令人堪忧。而我国的国有企业，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面： 1.培训经费的安排
目前,培训费用是由国有企业全部负担,但是与外资企业相比,投入明显不足｡按照国家规定提取培训费用是不能满足培训的需要的｡经费成为制约企业培训的重要因素｡国有企业在条件允许的情况下,应考虑多渠道筹措培训经费,也可以考虑由职工来负担小部分费用｡这样既可以减轻国有企业的负担,也可以使参与培训的人才真正成为培训平台运转的利益相关者(stake—holder),充分激励他们的积极性｡当然,这需要安排质量较高的培训课程｡ 2.培训对象的选择上应该注意公平与效率问题
目前，国有企业在对待人力资源问题上，太注重管理，没有意识到：组织要发展，重在人力资源开发的环节。目前，在我国，尤其是理论界将目光过多地放在人力资源管理这一块，却忽视了人力资源开发问题。使用原材料时必须考虑消耗后的补给，使用机器设备必须考虑磨损和折旧。我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自

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身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效。有的企业往往是在人员不足或人员素质跟不上企业发展需要时才考虑招聘或培训，紧急需要时采取各种手段吸引人才，在不需要时又会考虑怎样降低人力成本。随之而来的是员工创新动力不足，造成人才大量流失。 所以公平和效率是一个古老和基础的经济学问题,同时,也是我们必须正视和解决的社会问题｡鉴于公平和效率在一定程度上是替代的,因此,在培训对象的选择上应该兼顾效率和公平,片面的强调效率不利于员工忠诚度的培养,这也违背了开展培训工作的初衷;而过分地倾向于公平也不能够很好的实现企业的绩效,对有能力员工的积极性也是一个打击｡因此,如何选择一个平衡点是十分关键的｡ 3.培训结果跟踪和评价过程中监督机制的建立
在传统的计划经济模式下，我国国有企业对职工的管理就像我们传统的婚姻方式：一个人学校毕业了，然后由国家分配到某某企业，嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。企业不会轻易炒一个人的鱿鱼，员工也不会轻易离开企业，就像夫妻不会轻易离婚一样。强调“听从安排”，否定个人的需要和个性。管理的运行机制是自上而下，这种“垂直”模式重上级的意志和需要，人事管理只是执行上级下达的人事调配命令，而失去了管理的主动性，作为管理对象的下属只是被动的“棋子”。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心内容，视事为重心，把人降格为“执行指令的机器”；视人为集体之财产，只重于拥有不重使用。人才的发现和利用意识相当薄弱，尽管存在选拔、奖惩和培训等活动，然而，其标准主观随意性强，形式重于实质，管理制度常受到领导个人意志影响，管理过程常被人为中断。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。 如前所述,虽然对培训后果的跟踪是十分必要的,但从成本观念的角度出发,全程的监督显然是不够明智的｡由于信息的分布问题,我们很难完全掌握所需要的信息｡那么,如何在信息有限的情况下有效地对培训的效果进行监督?这样的机制如何建立?就是下一步需要解决的问题｡
三、结合国外先进企业的培训方案,提出我国有企业对搭建人才培训平台的解决方案
(1)学习型组织的建立
知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本,人力资本成为一切经济资源中

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最重要的资源,国有企业要向外资企业学习,把教育和培训放在企业的中心位置上,抓好人力资源的开发与管理,努力营造学习型组织｡外国的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力､创造利润,他们把教育培训看作是实现终身教育,建立学习型组织的有力手段｡如雀巢､联合利华等公司,在招聘新员工的宣讲会上,都把企业培训放在比薪资更重要的位置来介绍,把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才､留住人才的有力武器｡真正树立“以人为本”的观念。“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证”，国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，把人力资源看作企业最重要的资源。创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。在当前大多数企业面临困境的情况下，管理活动的成功标志不仅要看企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现，企业员工能否同管理者同心同德共渡难关是我们面临的主要问题。企业应该营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部分，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多、更好的人才为企业服务。同时，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发管理工作。必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气 (2)区域性联动大培训平台的建立
为了保证培训平台的生命力,政府应在经费上给予更多的支持,构建一个区域性的大培训平台,由专门的机构负责管理｡有倾向性的侧重于经济上较为困难的企业,这样不仅可以切实的帮助困难企业,进而使得社会和谐发展｡同时,也可以有效地避免“木桶原理”的出现,更好地实现地方经济的协调增长｡建立完善的薪酬管理机制。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的

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时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 (3)培训内容要紧跟时代的需要
除了专业技能的培训之外,还可以增加外语､计算机､法律､管理､心理援助等多方面的培训,全面提升企业职工的素质,建立合理的人才梯队｡并且可以将高层的管理人才“流动”起来,在多个企业进行挂职｡增加职业经理人的人力资本存量,培养多专多能的复合型人才｡加大职工培训力度。员工的教育培训是有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的有效途径。加大职工培训力度，企业首先要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作。因此。对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。 (4)与大学合作,充分利用大学的资源
为了使我国国有企业的经营管理人才具备企业家的素质｡我们也应该利用半脱产或者脱产的形式,并依托高校强大的科研力量和学习资源,对中高级专门人才进行集中培训｡进而提高中高级人才的人力资本存量,有助于整个企业战略核心能力的形成， 完善多重激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。国企想要留住人才、吸引人才就必须做到：（1）薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。（2）事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（3）学习激励。有计划、有针对性

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地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。
最后是培训结果的跟踪与评估
一项培训活动结束后,企业要对培训的效果进行一次总结性的评估或者检查｡对员工对待培训的满意度进行反馈,同时,对员工学习的情况进行评估,制定相应的激励机制,对培训的成效进行奖励｡并以此作为员工晋升和加薪的重要参考依据｡另外,还应该对这些员工的工作绩效进行跟踪｡通过成本—收益分析评价该项活动的效果,以便于下一次更好地制订培训计划｡

B. 怎样用word做网络图

可以下载Microsoft visio，做简单的图大家都用这个。几分钟就上手，很简单。

C. 教育培训行业怎么做网络推广

各个领域机构招收推展的方式大致有以下几种：

1、制作网站：主要是制作归属于各个领域机构的门户网站，将学校的概述、师资、课程、环境、招收低收入等全方位的展出给目标学员。但是必须花费大量的资金用来建设网站、确保网站和推展网站。

6、口碑营销：口碑营销的方式很非常简单，就网络而言就是通过目前少见的社区网站、QQ群、SNS网站等，使用第三方或者引领其他网友对学校所积极开展的培训项目和服务展开大力的评价，从而构成比较好的口碑。 以上推展方式都各有优缺点，建议各个领域机构根据自身实际，自由选择适合的推展方式。

D. 如何做好培训工作

加强人才培训、提高人员素质是促进连锁店成长的最佳途径，因而建立完善的连锁经营培训系统，是经营连锁店的首要任务，对连锁经营企业来说具有极其重要的战略意义。1． 明确人员培训的目标从总体上来说，人才培养的目的是提高人的素质。连锁经营企业人员培训的目标就是“培训为连锁店的发展服务，培训与连锁店的经营管理结合”。具体包括五个方面：发挥个人的潜力；为本单位的各个岗位提供合适的人才；促进连锁公司内部各类人员之间相互关系的协调；提高全体员工的自我发展意识；为连锁公司经营的发展提供人才储备。2． 明确人员培训的内容人才培养的内容因人员所处的不同职能部门和不同级别而会有很大的差异，但一般来说，人才培养内容包括以下四个方面：思想道德教育。职工培训除了进行必须的社会主义市场经济理论教育、法制教育之外，应把树立企业形象、企业精神、企业宗旨、职业道德、服务规范、服务纪律作为培训的重要内容。让学员充分理解企业的经营理念、工作守则。掌握工作技能包括连锁经营管理知识、企业操作规范、商品存调业务知识、工作技巧等方面，诸如门店的进货收货、商品标价、上架、陈列及操作收银机等作业环节，都应在短时间内学会。因为连锁经营企业的职工培训不同于学历教育，学制不宜过长，具有短平快的短训班才能既不影响连锁企业经营，又能不断地提高员工素质。管理知识和观念的培训在让学员掌握工作技能同时，需强调让员工确实了解“为何要标价”、“为什么要招呼顾客”、“与顾客的关系应该是如何”、“本连锁企业提供给顾客怎样的服务和购买便利”等等正确的经营观念和企业精神，使全体员工树立统一的价值观念，加强人与人之间的配合和人际交往能力，从而为连锁公司的持久发展奠定坚实的基础，纠正所有不良习气。实习实习是人才培训极其重要的一个组成部分，是理论和实践相结合的培训内容。实习主要包括岗前实习，在岗挂职实习。无论是岗前实习还是在岗挂职实习都必须经过严格的考核，合格后方能正式上岗。3． 明确人员培训的方式人员培养的方式可以按不同标准来划分：按培训所处的时间来划分，可分为：职前培训，即员工任职前的训练；在职培训，即对在职员工的训练。按培训时间的长短来划分，可分为全日制培训，即受训人员以全天的时间参加训练；间日制培训，即非连续地进行数天的培训；兼时制培训，即每天仅接受数小时的培训，其余时间返回工作岗位继续工作。按培训所处的地点来划分，可分为：公司内培训，即公司举办培训班，由公司内部人员或外聘讲师授课；公司外培训，即委托专业的培训机构对员工进行培训，即不离开工作岗位，以现任工作为基础接受训练，如接受主管或同事的指导、出席有关会议、见习或代理、工作轮调等；派外培训，其目的通常是希望以此开拓连锁公司管理人员的视野，提高其管理能力，进而提高其综合素质。现代社会闭门造车、闭关自守绝对是没有出路，惟有不断与外界接触，学习他人之长补己之短，员工才能进步，连锁企业才能发展。短期派外培训的对象一般为企业中高级管理人才，培训所产生的效果应对企业未来发展产生深远影响。按培训的手段来划分，为分为：言教法，即以语言启示、演讲、讲座、会谈、讲评等形式进行培训，其特点在于培训时资料不会被打断，可由某一领域的专家或专业教育人员来进行，缺点是被培训者不能积极参与；身教法，即以示范、体验、协作等方式进行培训，培训时展示设备或销售示范，可使被培训者积极参与；境教法，即以情景的力量来影响人，如观察、参观、调查、团体活动，或采用影片、录像等培训，其优点是便于展示、解说，可多次重复使用，也可采用项目指导，以一定的结构提供信息，要求被培训者做出反应、可提供效果反馈，调整被培训者的节奏，提高员工的工作能力，但投资相对较高；也可采用会议法，对于高层次员工培训很有用，领导层的会议可鼓励其参与，强化培训。另外，还可采用敏感性培训，可获得广泛的互动，对高层经理理解员工是一有效工具。此外个案研究、角色模拟、专案小组等方法也可用于连锁经营企业的培训。4． 建立完整的培训系统对连锁经营的企业来讲，标准化要求高质量的培训。离开了培训，营业手册所规定的作业标准就难以为员工所理解、接受和执行。因此，建立完整的培训系统，对连锁企业各级员工的有效选拔、任用、教育、开发是连锁企业稳步发展、持续进步的关键所在。目前国内的教育系统还很少能直接培养出连锁经营的专业人才，也无法从社会上直接获得，这就更需要经过在连锁体系内的实践和锻炼培训中培养人才。

E. 教育培训机构怎样做网络推广

最好的是口碑。这个是立足于产品，产品是1，这个必须要立住了，才行。
好的手段，其实还是分2个角度试着分析：
1、新客户的信任，如何获取新客户的信任，这个非常关键。最好的是通过产品说话，在客户买单之前可以去接触到产品和服务。这样才会慢慢形成信任。
2、老客户的活跃，其实老客户不仅仅是线下学习，课后的持续复习也是很重要的，包括一些其他课程的关注，比如 一个学习美术的，也会关注其他，如音乐的内容。这样可以进行关联。
所以，这时候，培训机构有个自己的学习平台并运营是很重要的。这是一种新的运营思路，长期累计，会慢慢提升效果。
我们提供的让培训机构能够有自己的培训学习平台，并且留住客户，获取潜在客户，有巨大的帮助。
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2、老客户的活跃，其实老客户不仅仅是线下学习，课后的持续复习也是很重要的，包括一些其他课程的关注，比如 一个学习美术的，也会关注其他，如音乐的内容。这样可以进行关联。
所以，这时候，培训机构有个自己的学习平台并运营是很重要的。这是一种新的运营思路，长期累计，会慢慢提升效果。
我们提供的让培训机构能够有自己的培训学习平台，并且留住客户，获取潜在客户，有巨大的帮助。

F. 请问如何给新入职来的员工做培训啊我们是网络公司

新员工入职培训方案设计

摘要：
本文从分析员工入职培训的定义入手，阐述了新员工入职培训工作的发展和现状。分析研究了新员工入职培训方案的设计要求，指出入职培训方案是以培训需求分析为基础，根据需求分析确定培训目标，培训目标是培训方案的根本目的。培训目标和培训内容、培训资源、培训对象（新员工）、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些入职培训方案的组成要素是一个有机结合的系统。一个系统的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标，还得经过培训效果评估，在实践中进行检验、修改、完善。

关键词：
企业、员工、入职培训、方案

人、财物、信息是企业管理的四大要素，而后者是靠人去管理、实施，所以人是企业最重要的、核心要素。新员工入职培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益。笔者根据十年来参与企业人力资源管理的体会，对新员工入职培训的方案的设计提一孔之见，以求教于人事人力资源管理的专家、学者和诸位同仁。
一、新员工入职培训的定义
企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。
同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发展，企业员工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，使知识不断更新，技能素质不断提高。
所以，企业员工培训是针对两种人，一种是新录员工，另一种是现有职工。于是乎，欧美有人给“培训”下的定义是“培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”⑴以此类推，入职培训的定义就应该是“入职培训是指给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”笔者冒昧地认为，这个定义似乎不够完整。
培训作为科研课题始于上世纪初。百年来，“培训”这个概念，人们经常使用。但究竟何为培训，却各抒己见，至今没有定论。而入职培训呢？不仅没有一个统一的定义，连叫法都不统一。有叫“入职培训”⑵，也有叫“岗前培训”⑶，还有叫“职前培训”、“第一职业培训”或“新员工培训”、“新进员工培训”。有的把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗位前接受的培训统称为“上岗前培训”。而有的企业则把内部调动的员工在进入岗位前接受的培训称为“岗前培训”，企业新录用员工接受的培训才称为“新员工培训”。而有的则认为“岗前培训”和“新员工培训”是一回事，都是指新员工上岗前培训，如此等等，各地各企业对新员工入职培训的称谓不一，下的定义也各有特色，但培训的内容都是：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式，以达到期望的标准。
企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取包括新员工入职培训在内的多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。
可见，入职培训的完整定义应该是：企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。

二、新员工入职培训的发展与现状
新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。
最初，由于企业规模较小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主，新员工培训还不被人们所认识。
19世纪末、20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张以规范性操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。从此，始了新员工的技能培训。
20世纪30年代，美国心理学家梅奥发现：人是“社会人”（把人的本性由最初地定的“经济人”转换为“社会人”的角色），不能单靠支付工资来调动积极性。因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个发现为新员工入职培训增添了重要内容。
第二次世界大战后，培训成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工知识、技能培训的同时，也越来越重要视对新员工素质的培训。
1943年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次，即一、生理需要；二、安全需要；三、归属感；四、受人尊重；五、自我实现。这5种需要是按由低到高的顺序排列的，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。
20世纪50年代，赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。激励因素与本身工作性质相关，如成就感、责任感等，是使人能产生满足感的因素；保健因素与工作的外在条件相关，如企业的管理、工资等，是能防止产生不满意的因素。要调动员工积极性，必须使员工两个因素都满足。这个理论给新员工入职培训提出了更高的要求。
20世纪50年代后期，道格拉斯提出人性假设的X理论、Y理论。X理论假定一般人都很讨厌工作，对这些人要劝说、监督、惩罚，必要时也可给予奖励。Y理论则认为人本身并不讨厌工作，关键在于要为员工创造条件，使他乐于为实现企业目标而努力。这个理论使新员工入职培训与员工上岗后的其它培训紧密地联系起来了。
20世纪60年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人员。对新员工入职培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。
至此，国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。

三、如何设计新员工入职培训方案
（一）培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。
（二）培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1. 培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。
培训的具体目标是：
让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气；
让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；
展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么；
培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作；
帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨；
让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2. 培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。
技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。
新员工入职培训必不可少的内容有：
² 公司的地理位置和工作环境；
² 企业的标志及由来；
² 企业的发展历史和阶段性的英雄人物；
² 企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说；
² 企业的产品和服务；
² 企业的品牌地位和市场占有率；
² 企业的组织结构及主要领导；
² 企业文化和企业经营理念；
² 企业的战略和企业的发展前景；
² 科学规范的职位说明书；
² 企业的规章制度和相关的法律文件；
² 团队的协作和团队的建设；
² 业务知识与技能、业务流程。
3. 培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。
4. 培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。
有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。此为中策。
还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。
5. 培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。
6. 培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。
新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。
若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。
7. 培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。
（三）培训方案的评估与完善
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：
1．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。
2．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
3．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。
培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

综上所述，本文从分析新员工入职培训的定义入手，阐述了入职培训的发展过程和现状，以及新员工入职培训方案的设计要求。在本文结尾时，笔者认为还有必要强调的是，方案形成以后要，要努力付诸实践，只有不断的实践，才能不断提高培训效果。

G. 学前教育主题设计网络图的框架怎么弄得

主题设计的框架是这样的
一、主题名称、主题目标
二、从主题衍生出来的次主题的名称、目标
三、每个次主题衍生出来的教学活动
四、教学活动还有生成和预设之分
五、最后还根据主题开展各种家长参与的活动

H. 怎样做教育训练体系图

我意学生教育为例，因为训练教育图用在多个方面。
先把训练教育（可以画一个专圆圈住）放在正中属间
然后向外无穷发散
第一个树枝是数学，继而再做发散性（可以当成树枝状发散），比如算术数学，几何数学、高等数学等等分别在发散，比如算术数学有几条树枝发散成如何学习，如何背诵，如何记忆……
第二部第一个树枝是英语，继而再做发散性，比如英语、法语、拉丁语……，分别发散……

I. 如何做好新形势下职工培训教育工作

一、进一步加强抄员工培训基础管理工袭作。一是配套有效的激励机制充分调动员工学技术的热情。对操作员工在其个人收入与初、中、高级工的技能鉴定尚未全部挂钩的前提下，且经过工资改革不分年长、年少、相对同工同酬的前提下，可以考虑在相对比较小的作业去探索、试点、总结、推广，建立起一个同初、中、高级工技能鉴定挂钩的有效激励机制，按照油田公司有关操作员工星级与效益工资挂钩考核办法，逐步在企业操作员工中推行“星级”管理办法。

J. 教育行业怎么培训新员工

安全教育与培训是今年集团工作的重点，根据公司各部门实际情况及特点，采取不同的方式进行培训.1、公司培训和部门内部培训：公司采用集中培训的办法，通过人事行政部的参与，间接影响到职工，提高了大家对安全的重视；部门内做好安全作业方面的培训，培训职工做好工艺操作，提高员工操作水平，减少和降低生产操作事故发生。2、加大宣传力度：通过板报、消防日、安全生产月等多种形式做好宣传，尽可能地让员工参与当中去。在6月份的安全宣传月活动中，在市里参加活动的同时，借助形势，想方设法加大了在员工中的安全教育宣传力度，让尽可能多的职工参与到活动中去，用我们自己印制的传单散发到各参展单位，把我们的企业产品推到参展单位面前。3、请专业人员讲解：11月7日，公司与周口市急救中心联系举行了一次心肺复苏急救培训，现场员工参与，产生了很好的效果。4、三级安全教育：员工三级安全教育是工厂最基本的安全培训，在以往并不是做的很好，今年到人事部后，利用资源优势，在招聘后就开始进行新员工三级教育，做到不合格不上岗，杜绝了以往的先上岗后培训的现象，使新员工三级培训率达到100%。对老员工做好安全在教育工作，从07年11月至08年10月，全年共培训员工1467人次（不包括施工和劳务人员），圆满完成了全年的安全培训计划。5、外部培训：元月份公司选派3名人员参加了由河南省安全机构组织的应急预案制定培训；8月份完成了对企业负责人和工厂安全管理人员的资格培训，并取得了政府部门颁发的合格证书，11月3日至7日，委派机修和电仪各一人参加了河南省组织的特殊工种的安全消防培训。各车间班组到集团技术比较强的单位进行技术学习与交流。6、自身的学习与修养：加强自身的学习与提高，除了和同事们一起学习集团的安全制度、安全文件、录像外，多方面查找资料，通过网络查找一些事故案例，与集团各工厂负责安全的同事相互学习，充实自己。10月份，对集团兄弟单位的学习与审计，使我对工作的思路有了一个新的认识，在思想上有一个质的飞跃。二、隐患整改1、定期不定期进行安生生产检查，查找安全隐患、纠正现场违纪现象、改善工作环境和员工劳动条件，消除安全隐患。通过现场检查，发现问题，通过实例现场教育违纪违规人员，阐明其可能会造成的危害，减少操作中的安全隐患。一些隐患随季节发生变化，根据这个特点，按季节变化进行相应防范。比如：根据冬季天气冷、大雪天气多的特点，及时以公司通知的方式提醒各部门及时清理房顶上的积雪，做好管道、阀门等设备设施的防冻工作，防止冻裂等意外事故发生。夏季加强火灾防范，油漆桶、擦机布、含油的手套重点检查等。针对粕库、小包装库等一些库区消防通道常常被占用的问题，提出了一个初步的框架思路，要求所有通道能够达到四通八达的要求，既能解决整体外观整齐划一，同时符合消防要求。4月份公司大修，加强对现场检查，针对消溶不彻底等一些原则性的问题，坚持我的观点，领导也给予了大力的支持。收储仓库开工开工期间，首先提出了现场的安全问题，施工期间现场检查，把一些安全资料交给现场主管人员，对施工队进行培训，确定现场负责人是现场安全的实际负责人，保障施工安全顺利完成。消防是公司的安全硬件设施，保持良好的消防系统的运行状况是安全生产的有力保证，定期对发电机组、浸出雨淋系统等消防设施试运行，确保系统运行良好。厂区以保安为主，现场以车间为主，定期不定期普查等对消防设施采取交叉式检查，发现问题隐患及时上报，及时解决。节日期间采取了重点防范，重点检查，有效保证了节日安全。截止到现在，消防系统在运行检查中合格率100%。三、特种设备与特种作业的管理特种设备在公司生产运营中具有一个特殊的地位，比如锅炉、叉铲车等等。今年对这些设备设施加强了管理，发现问题及时检修，杜绝以往带病作业导致的恶性循环现象，使全年保持了良好的运行状态，保证了生产的正常运行。针对叉车安全管理中出现的问题，我与姜治河主任加强了对叉车管理，从严查纪律着手，规范操作，加强叉车安全教育，采取教育与处罚相结合的方法，在很短时间里理顺了工作，使管理走向正轨。特种作业人员坚持持证上岗，从源头把关，在招聘时没有资格证不予录用，已经录用没有证件的限期办理，逾期取不到资格的按待岗处理，从而规范了作业队伍。临近年关，货物需求量大，结合集团案例，对叉车司机进行了专门培训，要求开车不能求快，要稳。四、与政府部门的协作在安监局的组织下，建立了重大危险源信息系统。并对危险化学品进行了申报。根据开发区管委会要求，每月对工厂进行安全隐患排查，实行隐患自查自改，并把整改结果和安全生产形势以报告方式每月报给开发区。五、6月份安监总局督察组来周口检查，积极与市安监局配合，准备好资料，及时进行上报。在安全生产月活动中积极参加，树立企业形象。大修期间，浸出车间消溶，为了在出现问题时及时和消防部门沟通，把消溶的时间及检修情况及时报消防部门。五、奥运期间的安全保障六、为了确保奥运会期间的工厂安全，公司专门成立了安全应急小组，并实行了经理值班制度，坚强夜班防范，提高工厂巡检频率，有力的保障了工厂的安全运行，做到安全生产无事故。六、工程施工今年是公司施工工程量历年来最大的一年，也是关键的一年，从今年集团发生的事故看，施工中的重大安全事故时有发生，从表面上看这是由于施工队管理不善造成的，但实际上应该看到事故背后存在的一些问题：现场施工都是一些很小的施工队，安全管理能力差，很少对其成员进行安全教育，从而造成施工人员风险认识能力差，很难在短时间内形成一种安全意识，这就需要靠纪律对其行为进行约束。上半年公司出台了《施工现场管理制度》，对施工现场加强管理，取得了一定的效果，但由于现场监管与配合等问题，中间产生了一些矛盾，针对这种情况，今年下半年，生产部派专人对施工进行管理。七、应急疏散与消防演习：6月24日组织举行了全公司范围内的应急疏散、化学品泄露和消防演习。这次演习对新员工有特别的教育意义，有的新员工对工厂危险性认识不足，有的甚至没有使用过灭火器，只是理论上了解一些，通过演习使员工加深了解了对工厂危险源的认识，每一位员工亲自动手使用，学会使用灭火器，在一定程度上使公司员工提高了对火灾事故的临场适应能力；演习中的消防比赛把演习推上一个高潮，由原来报名的四组一下增加到十几组，提高了大家参与的积极性。八、制度建设与安全管理2008年新年伊始，公司制定并与全体人员签订了安全生产责任制。4月份，张总要求对现场检查制定标准，落实现场责任区域划分，按照检查标准进行检查，明确责任，使安全责任化进一步得到了明确和落实。针对特种作业证件由个人保管，很多证件过期甚至作废现象，造成管理上的一种混乱现象，加强了对特种作业证件的管理，对特种作业证进行了统一归档管理，到年审的及时进行年审，对到期、过期的证件进行了及时更换，使工厂避免了以往在安全部门来工厂检查时的被动局面，为今后的管理创造了条件。安全标准化在今后是一个趋势，为适应这一发展，同时也是安全管理的需要，针对一些不完善的安全管理制度进行了修订和补充，制定出一套安全资料。存在的问题:通过一年来的工作，特别是这次到11个工厂的学习与审计，越来越清楚的认识到我们工作中存在的一些问题和不足：1、管理层次的思想意识与协调：在对其它工厂审计中发现：总经理支持；中层领导重视；安全员肯干，会查，这三方面做得好的，安全状况良好，员工素质提高很快。缺任何一方面，工厂的安全工作都不顺畅，总经理不支持，工作根本就没法开展，环境、卫生也很差；中层领导不重视，一些问题、隐患得不到落实整改，有的压住不报，造成提出问题的人收到他人的威胁，使一些可能解决的小问题最后发展成事故，安全员把问题反映给老总，使一些领导直接干预，找安全员谈话，致使停顿；安全员不会干，不会查找隐患，不懂基础的安全管理工作，可想工作会是什么样子。这些需要我们特别去警惕，思考，从中有助于检查我们的问题。2、安全培训还需要加强，员工的意识与自我保护能力不够，个别部门培训跟不上。附表1:公司安全月培训统计表（略）从以上统计看，有些部门做得很好，比如品管、机修等，有些部门的培训率太差了。3、还没有形成一个良好的安全意识。在安全检查时发现，一些员工当看到我时，马上意识到自己没有按章作业，立即对自己的行为做了纠正，这说明员工并不是不知道自己在违规作业，只是意识跟不上，这不仅需要我们长期的进行思想意识的灌输，还需要在实际的工作环境中如何督促应用，提高员工的自我管理意识4、安全作业。工作中的“三违现象”还比较多。重复性的问题隐患时有发生。5、感觉知识不够用。在知识的运用上感觉有很多需要学习的东西。09年工作计划：1、以控制人的不安全行为为工作核心。95%的事故是人的不安全行为造成的，09年狠抓安全生产中违反劳动纪律、违反作业规程、违章指挥的“三违”现象。2、建立一个相对完整的培训机制，并监督做好执行。对培训后的效果做好跟踪，及时掌握人员知识信息，发挥人事部优势，利用座谈等形式加强沟通，了解个人防护及培训需求，及时调整思路与方法，切实把培训工作落到实处。3、员工意识与能力的提高。通过强化管理、加强宣传教育、培训、座谈、实战演习等方式提高员工的安全意识和安全操作技能，掌握基本的安全消防知识，使员工能够检查和消除基本的安全隐患。4、学习：加强自身的知识学习。5、营造一个安全的工作环境。工作环境的好坏可以反映出一个工厂安全生产状况的好坏，也可以反映出它的企业管理水平的高低。企业管理得好，安全工作就必然受到会重视，安全管理也比较好搞，事故率会大大降低，反之，安全管理上不去，工作思想麻痹，事故、伤亡不断，职工则无法安心工作，会造成恶性循环。在这种情况下，生产必然不能正常进行。6、提高沟通能力。这是我所不擅长的，加强锻炼，在这方面做好提高是我当前努力的一个方向。