培训机构教师流失严重的原因

Ⅰ 乡镇教师流失严重，成为年轻老师的跳板，怎么解决乡镇老师薪火难继的问题

根据武汉大学对乡镇学校的一项调查发现，最近五年该乡镇招聘教师的流失率高达45%，为此，人民日报大声疾呼：莫让乡镇优秀老师薪火难继。我们乡镇老师中有一句玩笑话：“乡镇老师，除了正在跑调动的，就是想要跑调动的”，虽说这话有点极端了，但也是当前乡镇学校的一个真实写照。都说各个单位都是“铁打的营盘流水的兵”，有人员调动也是正常，但是调动规模如此之大，如此频繁，对乡镇教育实在不是什么好事。

现在的新分配的定向师范生大多是90后，今年还出现了00后老师，这些年轻人在家里都是宝贝疙瘩，没吃过什么苦。跑到乡村一看，条件艰苦，没有单独的卫生间，浴室，甚至宿舍都是教室改造的，几个人共用一间。要去一趟镇上买菜，骑电动车要半个小时，当场不干，打道回府的屡见不鲜。也有干一个学期，实在是受不了，打死也不干的，当然更多地是一门心思想着通过考试或者其他方式尽快孔雀东南飞，调离山沟。

乡镇教师流失当然也有更深层次的原因，乡镇教师社交圈子比较窄，人脉不广，社会地位不如城区老师，很多年轻人觉得自身价值得不到最大限度的体现。所以乡村教师的流失有待遇的问题，但也不仅仅是待遇的问题，还有老师们的获得感和成就感的问题。

优质生源的流失，优质师资的流失，逐渐走向消亡的乡村学校，是当前基础教育中面临的比较迫切需要解决的问题，尽在我们乡镇两年就已经自然消亡了三所村级小学，照这个速度，只怕用不了三五年，全镇就只剩下一所中心小学了。

Ⅱ 教育辅导行业是如何防止教师的流失的

要想留住人，物质基础是关键，所以工资和福利待遇就是留住教师的关键性因素，因为公立学校的教师毕竟有稳定的五险一金，还有寒暑假，但是培训行业当然不可能有寒暑假，因为学校的寒暑假期间正好是培训行业的火热招生期，所以只能从工资和福利待遇上给到足够的条件，这样才能留住教师，不要跟人谈什么教师梦想，在培训行业，先保证教师的最基本物质基础有奖金，这样才会吸引人才，让教师稳定下来。

Ⅲ 如何看待教育培训机构教师离职率高

一、老师的角度

1. 我比较赞同的是一些人想进公立学样，有保障，相对稳定，没有太大压力。然而这一点将随着政策的改变和社会的发展而有所变化。比如，起码从政策层面，民办幼儿老师已经开始享受同等的评级机会。随着改革的深入，“事业单位”在中国会逐步终结。那么这一天来临的时候，你所能够凭借的依然是个人的能力。

2. 时代的变化，80，90后进入职场。这代人的观念会有自己时代的鲜明特色，特别是个人价值的实现和认可方面要求会与此前年代的人有所不同。在体制内，论资排辈的情况依然比较盛行。年青人的个人的进取将受到阻碍。一部分人并不愿意在这种氛围下渡过人生漫长的岁月。换句话说，在公立学校做，就一辈子不是老师了？管理者的岗位永远是少数的，就一定是你？

3. 所谓的好东家因人而异。如果认为大机构就是好东家实际却未必。在这里也许因为人才聚集，也许因为某些制度、流程的原因，你缺乏表现机会和上升空间。仔细想想，为什么诸葛亮不去曹操那里而投向刘备？能够迅速崭露头角，实现个人抱负难倒不是一个理由？“在刘备这里，他是先吃螃蟹，而在曹操那儿，他是之一”

4. 太阳升起也终会落下。没有一成不变的国内外。大品牌也是这样，小品牌也有成功的一天。这个不是有钱就能够控制的。小品牌伴随式成长你所能够收获的更多。加入大品牌你获得的只是一口饱饭而已。

5. 不要迷信大品牌，能够相信的只是你自己有多少价值。新东方的人员流动率并不低。各个品牌差不多。人向高处走，水往低处流，这是个自然现象。

二、机构的角度

1. 离职率到底多少算高？也许你感觉高，而实际上没有那么高。坦白讲老师能够稳定一至两年就可以了。

2. 很稳定是不是好事情？未必。公立学校很稳定，但教学质量却未必高。市场竞争带来的结果是团队必须要优化。老师也是团队成员也应该符合这一要求。

3. 机构的好老师的标准正确吗？机构认为水平越高的老师越是好老师。这是个误区。这里有两个概念可供大家参考，一，水平在当地略高于其它机构的老师就是好老师。二、足够教授学生。对学生有帮助，受学生或家长喜爱的老师就是好老师。

4. 机构，特别是个人创办的，境界要高一些。不能够只想自己收益，别人都是给你打工的。谁愿意永远“受剥削”呢？可以采取股权等，让大家一起分享发展成果。这样和你一起走长远的人才会多。

5. 机构管理者要修炼自己，提高个人管理素养。在团队管理，绩效激励等方面多学习提高，成为受人爱戴的领导。个人魅力的塑造对团队的稳定也发挥着巨大作用。

Ⅳ 培训机构老师流失率大，有什么办法可以留住老师吗

第一:提高待遇，提高培训老师的底薪还有续班期间的抽成
第二:制度规范，请严格按照当时承诺的时间上下班
第三:销售与教学分离，有的培训老师是觉得培训机构的还要兼顾销售属性，背离了教育的初衷，才会离开教育机构的。

Ⅳ 培训机构老师离职频繁应该采取什么措施

培训机构老师离职频繁，用人单位应当详细分析离职原因，有针对性进行改善，是否为待遇问题，是否为企业文化问题，是否为团队协作问题或者是公司制度有问题，可以向原离职人员进行电话了解。只有搞清楚情况才能制定有效的措施。
《劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

Ⅵ 教育培训机构的学员流失率高是什么原因

教育培训机构学校流失率高的这种情况可能有很多原因。具体原因如下：

一、教育培训机构对学生的负责程度不够，过于追求利益化。

随着社会的发展，这个社会出现了很多关于教育的培训机构。现在的社会孩子是每一个家庭的宝贝。每一个家长特别的注重孩子的教育。每一个家庭的家长只要是关于孩子的教育问题，都会相当的重视。所以社会上就出现了很多教育机构，有舞蹈，有算数，有作文，有演讲，有英语等等。但是这些单位都不是真正的从孩子的教育角度出发来培养教育孩子的，而是为了自己的利益，不断的开设不一样的课程来吸引家长。

当一个孩子在不懂的时候，可能才华平凡的人就可以教导她，当一个孩子储备知识达到一定的储备量的时候，就会觉得老师的知识是有限的。这个时候孩子就会将自己的需求反馈给家长，家长就会选择退学，导致教育培训机构的学员流失。

Ⅶ 如何看待“教育培训机构教师离职率高”这一现象

一、老师的角度

1. 我比较赞同的是一些人想进公立学样，有保障，相对稳定，没有太大压力。然而这一点将随着政策的改变和社会的发展而有所变化。比如，起码从政策层面，民办幼儿老师已经开始享受同等的评级机会。随着改革的深入，“事业单位”在中国会逐步终结。那么这一天来临的时候，你所能够凭借的依然是个人的能力。

2. 时代的变化，80，90后进入职场。这代人的观念会有自己时代的鲜明特色，特别是个人价值的实现和认可方面要求会与此前年代的人有所不同。在体制内，论资排辈的情况依然比较盛行。年青人的个人的进取将受到阻碍。一部分人并不愿意在这种氛围下渡过人生漫长的岁月。换句话说，在公立学校做，就一辈子不是老师了？管理者的岗位永远是少数的，就一定是你？

3. 所谓的好东家因人而异。如果认为大机构就是好东家实际却未必。在这里也许因为人才聚集，也许因为某些制度、流程的原因，你缺乏表现机会和上升空间。仔细想想，为什么诸葛亮不去曹操那里而投向刘备？能够迅速崭露头角，实现个人抱负难倒不是一个理由？“在刘备这里，他是先吃螃蟹，而在曹操那儿，他是之一”

4. 太阳升起也终会落下。没有一成不变的国内外。大品牌也是这样，小品牌也有成功的一天。这个不是有钱就能够控制的。小品牌伴随式成长你所能够收获的更多。加入大品牌你获得的只是一口饱饭而已。

5. 不要迷信大品牌，能够相信的只是你自己有多少价值。新东方的人员流动率并不低。各个品牌差不多。人向高处走，水往低处流，这是个自然现象。

二、机构的角度

1. 离职率到底多少算高？也许你感觉高，而实际上没有那么高。坦白讲老师能够稳定一至两年就可以了。

2. 很稳定是不是好事情？未必。公立学校很稳定，但教学质量却未必高。市场竞争带来的结果是团队必须要优化。老师也是团队成员也应该符合这一要求。

3. 机构的好老师的标准正确吗？机构认为水平越高的老师越是好老师。这是个误区。这里有两个概念可供大家参考，一，水平在当地略高于其它机构的老师就是好老师。二、足够教授学生。对学生有帮助，受学生或家长喜爱的老师就是好老师。

4. 机构，特别是个人创办的，境界要高一些。不能够只想自己收益，别人都是给你打工的。谁愿意永远“受剥削”呢？可以采取股权等，让大家一起分享发展成果。这样和你一起走长远的人才会多。

5. 机构管理者要修炼自己，提高个人管理素养。在团队管理，绩效激励等方面多学习提高，成为受人爱戴的领导。个人魅力的塑造对团队的稳定也发挥着巨大作用。

Ⅷ 教育培训机构的学员流失率高是什么原因

学员流失率高,一般问题是两种:一是教学质量不够高,二是客户维护做的不够好。

Ⅸ 乡村优秀教师流失的原因是什么 导致了怎样的后果

原因：
1、经济收入水平低下
教师劳动除具有经济效益之外，更多的是社会效益。而市场经济不对功利以外的效益实行调节，这使得教师劳动的社会效益的这一部价值游离于市场调节之外，无法体现其真正的劳动价值。

2、分配的失衡
《切实做好农村地区“一费制”实施工作的通知》，明确指出国家扶贫开发工作重点县农村义务教育阶段要试行“一费制”，同时要求属于学校按规定收取的杂费，全部用于学校公用经费的开支，不得挪作他用。“而政府对整个基础教育投入总额不足，经费投入的结构不合理（投入偏向高中）。”再加上先前取消了教育附加费，不准搞教育集资，造成基础教育“几家欢乐万家愁”就不难想象了。在“向政府要钱，向社会讨钱，向学生收钱，想办法挣钱”的“钱”校长“黔驴技穷”时，改善学校教师福利待遇是一句空洞无力的口号。另外，农村中小学教师工资仅与教龄和职称挂钩，工作上干多干少，干好干坏，没有办法、也没有经济能力体现。

3、校内管理欠科学
在农村，许多学校缺少良好的环境氛围，在校内管理上没有充分体现教师参与民主治校的精神，对教师缺少人文关怀。

首先，许多中小学校的选才、用才等制度欠科学、不透明、不完备，而且在实际的操作中受社会上不良风气影响，大搞“暗箱操作”，人情之风盛行，使得许多中青年教师心灰意冷，对学校的信任度下降。

其次，部分农村中小学校领导素质不高，一无专业知识，二无实际能力，仅依据过时经验行事，目光短浅，根本不以学校的发展为己任。“维持会长”们只为个人或少数人谋利益，形成了“此处不留人”的工作环境，使得怨声四起。

最后，因深处农村的中青年教师缺少外出学习、交流的机会，使学校成为“死水”。即使有良好发展趋势的教师，但因学校唯恐替教师作“嫁衣”，也影响了有限经费的投入。这些挫伤教师发展的积极性，使得原本“先天不足”教师“后天营养不良”，教师成长受阻，发展无望，形成绝大多数教师“原地踏步”的尴尬局面。

另外，由于办学条件差，学校缺乏吸引力，农村中小学也是师范毕业生的“遗弃对象”。在这些因素的影响下，农村中小学教师在困境中产生了失落、彷徨心理，在借助流失了的教师产生的多
米诺骨牌效应，“榜样”在前，效仿者众，造成农村人心不稳的教师队伍见“利”思迁，“损不足”而赴
“有余”。“往高处走，向利处流”使得农村教师队伍已不堪重负，而面对新课程，被动的应付是中小学唯一的选择。

后果：乡村师资力量严重短缺，农村适龄人群得不到应有的教育，城乡差距加大，国民素质下降等。

Ⅹ 猿辅导教师集体出走，在线教育平台为何留不住人才

很多网友们都会发现，现在的线上教育平台也是越来越多了，并且这些线上教育平台他们也是在社会上召集了大量的年轻人。因为这些年轻人他们可能是刚刚大学毕业，所以在找工作的时候也会青睐于去找老师，有一些人他们想留在大城市。而且能够看到现在这些大城市里面都会有一些线上的教育机构，他们在规模上都是比较大的。

这对于他们来说也是非常有难度的一件事情，毕竟他们是通过网上这个渠道来跟一些学生们进行一些互动，而孩子们他们在电脑的另一段是否有认真的在学习，也不是这些老师们能够控制的事情。而所以在通过这种线上教育的方式，能够感受到老师和学生之间的交流并不是特别多，互动也是很少的，所以这也是通过线上教育的一个弊端。这也是一些学生们他们在一开始的时候会认为像猿辅导这样的线上教育机构是一个非常轻松的行业，但实际上工作了之后也会发现，像这样的教育机构压力也是很大的。