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管理培训生招聘计划

发布时间:2021-11-26 20:12:53

⑴ 管理培训生的职业规划是什么

管理培训生是大学生招聘最引人注目的职位,每年都有一小部分优秀学生以“管理培训生”的身份进入优秀公司。进入3月底,外企的管理培训生差不多都已招聘完毕,等待着“走马上任”。在入职之际,管理培训生会遇到哪些常见的问题与挑战,资深外企主管将现身说法为你支招。记者邓仲谋 挑战1:融入外企文化 每家公司都有自己的文化,尤其是外企,不了解文化将在职场上处处碰壁。作为职场新人,管理培训生怎样才能尽快了解公司的文化和岗位的要求,并迅速融入团队,顺利开展工作? 安利生产运作总监Shenlin chen认为,什么样的老板,决定了你以什么方式融入团队,无论遇到什么老板,心态都要从正面来看。他以自身的经历为例,他服务过7个老板,其中有两个是完全不同的风格:一个老板看报告时重视结果,这样的老板会给你很大的空间;而另一个老板看报告时重视过程,每一个标点和字母都不能错,这样的老板让你懂得细节。这其中,不是哪一个老板更好的问题,而是你都要以好的心态去学习。 挑战2:挑战诚信的诱惑 管理培训生将分配到公司的各个部门,有些核心部门如业务、市场、储运、采购等直接跟客户打交道,如果客户采用“回扣”的方式拉拢你,作为管理培训生如何处理好“诚信”?“诚信对企业来讲是一种价值观,通过员工来体现,所以不仅是高层的事,也是每一个员工的事。”安利人才发展及组织绩效总监Barbara认为,诚信不是有没有的问题,而是坚持的问题。诚信难在坚持,职场新人头一两年好坚持,而且刚进职场的新人一般不会遇到“回扣”的问题,但随着职位不断提高,诱惑不断累积,机会越来越多,诚信问题就出现了。诚信的变质是从小变化开始的,在外企,成功的方法多种多样,但失败的途径总是类似,一旦出现诚信问题,是没有机会翻身的。 挑战3:跨部门沟通合作 在外企,经常需要组织跨部门的会议,作为职场新人,如何与跨部门的同事有效地沟通及合作,并不断提升自己的个人影响力呢?“在职场工作,与不同部门打交道,平常功夫很重要。”安利区域业务副总监Connie li认为,在外企,平时建立支持你的人脉,紧急时可以帮到你。比如去茶水间,与同事打个招呼,下班聚在一起吃个饭等。 人才发展及组织绩效总监Barbara提醒,组织跨部门会议时,有些小细节要谨慎处理,比如发邮件通知各部门,要不要抄送给各部门的老板,这点处理要慎重,如果你与对方私交不好,对方会觉得你用老板来压人。细节要靠平时积累,初入职场,可以从前辈和同事身上学习。 挑战4:向上司汇报的技巧 新员工初入职场,工作上肯定会遇到许多困难。面对这些困难,是多请示,多汇报,还是独立思考,独当一面呢。如果要向老板汇报,如何汇报最有效呢? “给老板报告,一定要清晰表达观点。”区域业务副总监Connie li认为,向上司汇报,可以是书面的,也可是口头的,关键看上司的喜好。如果上司喜欢口头汇报,那要做好沟通准备,表达能力上多培养,如果上司喜欢书面汇报,那要多用电子邮件。汇报是给老板“选择题”而不是问“问答题”,所以职场新人向上司汇报时要带着答案给上司。成熟的员工一般会想几个方案,每个方案各有什么优点与缺点,综合考虑,向上司建议选择哪个方案。 挑战5:新人职业规划 大学生在学校流行职业规划,但进入职场之后,还要不要职业规划呢?有些人规划自己的职业之路是三年做经理,五年做总监,这样的职业规划是有利还是有害?“职业规划规划的是大方向,好比一个灯照着你前进,但具体到每一年,把每一年都规划到细节,这种做法可以是对,也可以说是不对。”人才发展及组织绩效总监Barbara认为,“对”是因为你有目标,“不对”是因为如果目标是金钱、地位等,很可能会让你失望。所以,职场新人做职业规划时,目标与理想要有,回报要放得弱一些。很多职场新人在给自己规划时,提出三年做经理,五年做总监,这对个人沉淀是不利的。新人把职业规划定得太死,反而成为职业发展的限制,因为为了赶路,你没有心思去沉淀了。 挑战6:把握新人的机会 外企是一个发展成熟且严密的组织,管理培训生初入职场,只是其中一个不起眼的“螺丝钉”,有鉴于此,有些公司已经不将大学生新人叫管理培训生,而改为“培训生”。对于这些培训生,未来的发展机会在哪里?生产运作总监Shenlin chen给新人一个小“TIPS”。他认为,未来的机会,不会出现在一个部门,而会出现在公司全球化整合过程中的跨部门的机会。职场新人要有快速学习,快速提升的能力,对于新出现的机会,千万不要放过,尽量去争取。 挑战7: 面对轮岗的心态波动 一般情况下,管理培训生会有一年的轮岗。比如,安利前几届管理培训生是先轮岗再定岗,今年是先定岗,后轮岗。也就是,头半年先到核心部门轮岗,如业务、市场、储运部门,后半年是到你所应聘的部门深度轮岗。在为期一年的轮岗过程中,培训生比较容易出现的问题是什么? 人才发展及组织绩效总监Barbara用四个字简单概括,那就是觉得“大材小用”。“职场新人从高校的理论环境,到公司的现实环境,都认为自己很棒,是来挑大梁的。但往往做的却是最简单的工作,这在培训生成长过程中是必不可少的过程。不同阶段,目标不一样,职场新人头三年的目标是学习,学习一种工作方式与技能,从简单的工作中获得知识与技能,选择从中学习,你就成长了,很多培训生的心态是我有才,不需要学习了,这样的心态会让你失望的。这就是培训生常见的问题。”

⑵ 银行的管理培训生计划是怎么回事

银行的管理培训来生计划一般针源对应届毕业大学生或者硕士生,在一家银行,有各种各样岗位的从业人员,有多种的职业发展路径,但入职的新员工在职业生涯初期,主要在综合柜员、授信、财会、个金、营销等岗位进行轮岗锻炼。尤其是综合柜员岗位,基本是每个银行工作人员入职后,必然要经历的岗位,在这个岗位工作短则1年,长则几年, 经过轮岗锻炼之后银行会根据:
1、银行的经营发展需要;
2、员工的绩效考核结果,或者说是个人的能力特点;
3、员工的职业发展目标,这几项综合考虑,确定员工的职业发展方向。
管理培训生(Management Trainee)是一个外来术语,是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。譬如,四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的:intern,staff和MT。
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生,主要是应届毕业生。

⑶ 为什么大部分公司招聘管理培训生只招应届毕业生

公司抄企业希望尽量面对职场是一片白纸但是有领导管理才能的人,所以只招应届毕业生。

⑷ 银行招聘 银行的管理培训生计划是怎么回事

?由于金融行业近些年发展迅速,银行已经成为大学毕业后,找工作的�1�3是首选职业目标。但许多大学生对银行的招聘要求与进入银行后的工作岗位与职业发展了解不多,本文就介绍一下有关银行招聘要求与银行内部职业发展的一些情况。银行都有“管理培训生”计划,银行的管理培训生计划是怎么回事? 有些大学生想进银行,但不想做柜员,想从事会计、计算机等方面的岗位,但从银行校园招聘的岗位看,这些岗位通常不直接招聘。银行都有“管理培训生”计划,“管理培训生”计划是为银行的发展进行人才储备的。管理培训生一般都得从前台的综合柜员岗位开始,经过一段时间,各银行有不同的规定,再通过内部转岗,做其他岗位。 在一家银行,有各种各样岗位的从业人员,有多种的职业发展路径,但入职的新员工在职业生涯初期,主要在综合柜员、授信、财会、个金、营销等岗位进行轮岗锻炼。 尤其是综合柜员岗位,基本是每个银行工作人员入职后,必然要经历的岗位,在这个岗位工作短则1年,长则几。 经过轮岗锻炼之后银行会根据:1、银行的经营发展需要;2、员工的绩效考核结果,或者说是个人的能力特点;3、员工的职业发展目标,这几项综合考虑,确定员工的职业发展方向。 所以,成为管理培训生,是大学生进入银行的必经通路,想进银行的大学生要做好心理准备。

⑸ 银行招聘 银行的管理培训生计划是怎么回事

有些大学生想进银行,但不想做柜员,想从事会计、计算机等方面的岗位,但从银行校园招聘的岗位看,这些岗位通常不直接招聘。银行都有“管理培训生”计划,“管理培训生”计划是为银行的发展进行人才储备的。管理培训生一般都得从前台的综合柜员岗位开始,经过一段时间,各银行有不同的规定,再通过内部转岗,做其他岗位。 在一家银行,有各种各样岗位的从业人员,有多种的职业发展路径,但入职的新员工在职业生涯初期,主要在综合柜员、授信、财会、个金、营销等岗位进行轮岗锻炼。 尤其是综合柜员岗位,基本是每个银行工作人员入职后,必然要经历的岗位,在这个岗位工作短则1年,长则几年, 经过轮岗锻炼之后银行会根据:1、银行的经营发展需要;2、员工的绩效考核结果,或者说是个人的能力特点;3、员工的职业发展目标,这几项综合考虑,确定员工的职业发展方向。 所以,成为管理培训生,是大学生进入银行的必经通路,想进银行的大学生要做好心理准备。

⑹ 管理培训生的职业规划是什么

管理培训生是大学生招聘最引人注目的职位,每年都有一小部分优秀学生以“管理培训生”的身份进入优秀公司。进入3月底,外企的管理培训生差不多都已招聘完毕,等待着“走马上任”。在入职之际,管理培训生会遇到哪些常见的问题与挑战,资深外企主管将现身说法为你支招。记者邓仲谋
挑战1:融入外企文化
每家公司都有自己的文化,尤其是外企,不了解文化将在职场上处处碰壁。作为职场新人,管理培训生怎样才能尽快了解公司的文化和岗位的要求,并迅速融入团队,顺利开展工作?
安利生产运作总监Shenlin
chen认为,什么样的老板,决定了你以什么方式融入团队,无论遇到什么老板,心态都要从正面来看。他以自身的经历为例,他服务过7个老板,其中有两个是完全不同的风格:一个老板看报告时重视结果,这样的老板会给你很大的空间;而另一个老板看报告时重视过程,每一个标点和字母都不能错,这样的老板让你懂得细节。这其中,不是哪一个老板更好的问题,而是你都要以好的心态去学习。
挑战2:挑战诚信的诱惑
管理培训生将分配到公司的各个部门,有些核心部门如业务、市场、储运、采购等直接跟客户打交道,如果客户采用“回扣”的方式拉拢你,作为管理培训生如何处理好“诚信”?“诚信对企业来讲是一种价值观,通过员工来体现,所以不仅是高层的事,也是每一个员工的事。”安利人才发展及组织绩效总监Barbara认为,诚信不是有没有的问题,而是坚持的问题。诚信难在坚持,职场新人头一两年好坚持,而且刚进职场的新人一般不会遇到“回扣”的问题,但随着职位不断提高,诱惑不断累积,机会越来越多,诚信问题就出现了。诚信的变质是从小变化开始的,在外企,成功的方法多种多样,但失败的途径总是类似,一旦出现诚信问题,是没有机会翻身的。
挑战3:跨部门沟通合作
在外企,经常需要组织跨部门的会议,作为职场新人,如何与跨部门的同事有效地沟通及合作,并不断提升自己的个人影响力呢?“在职场工作,与不同部门打交道,平常功夫很重要。”安利区域业务副总监Connie
li认为,在外企,平时建立支持你的人脉,紧急时可以帮到你。比如去茶水间,与同事打个招呼,下班聚在一起吃个饭等。
人才发展及组织绩效总监Barbara提醒,组织跨部门会议时,有些小细节要谨慎处理,比如发邮件通知各部门,要不要抄送给各部门的老板,这点处理要慎重,如果你与对方私交不好,对方会觉得你用老板来压人。细节要靠平时积累,初入职场,可以从前辈和同事身上学习。
挑战4:向上司汇报的技巧
新员工初入职场,工作上肯定会遇到许多困难。面对这些困难,是多请示,多汇报,还是独立思考,独当一面呢。如果要向老板汇报,如何汇报最有效呢?
“给老板报告,一定要清晰表达观点。”区域业务副总监Connie
li认为,向上司汇报,可以是书面的,也可是口头的,关键看上司的喜好。如果上司喜欢口头汇报,那要做好沟通准备,表达能力上多培养,如果上司喜欢书面汇报,那要多用电子邮件。汇报是给老板“选择题”而不是问“问答题”,所以职场新人向上司汇报时要带着答案给上司。成熟的员工一般会想几个方案,每个方案各有什么优点与缺点,综合考虑,向上司建议选择哪个方案。
挑战5:新人职业规划
大学生在学校流行职业规划,但进入职场之后,还要不要职业规划呢?有些人规划自己的职业之路是三年做经理,五年做总监,这样的职业规划是有利还是有害?“职业规划规划的是大方向,好比一个灯照着你前进,但具体到每一年,把每一年都规划到细节,这种做法可以是对,也可以说是不对。”人才发展及组织绩效总监Barbara认为,“对”是因为你有目标,“不对”是因为如果目标是金钱、地位等,很可能会让你失望。所以,职场新人做职业规划时,目标与理想要有,回报要放得弱一些。很多职场新人在给自己规划时,提出三年做经理,五年做总监,这对个人沉淀是不利的。新人把职业规划定得太死,反而成为职业发展的限制,因为为了赶路,你没有心思去沉淀了。
挑战6:把握新人的机会
外企是一个发展成熟且严密的组织,管理培训生初入职场,只是其中一个不起眼的“螺丝钉”,有鉴于此,有些公司已经不将大学生新人叫管理培训生,而改为“培训生”。对于这些培训生,未来的发展机会在哪里?生产运作总监Shenlin
chen给新人一个小“TIPS”。他认为,未来的机会,不会出现在一个部门,而会出现在公司全球化整合过程中的跨部门的机会。职场新人要有快速学习,快速提升的能力,对于新出现的机会,千万不要放过,尽量去争取。
挑战7:
面对轮岗的心态波动
一般情况下,管理培训生会有一年的轮岗。比如,安利前几届管理培训生是先轮岗再定岗,今年是先定岗,后轮岗。也就是,头半年先到核心部门轮岗,如业务、市场、储运部门,后半年是到你所应聘的部门深度轮岗。在为期一年的轮岗过程中,培训生比较容易出现的问题是什么?
人才发展及组织绩效总监Barbara用四个字简单概括,那就是觉得“大材小用”。“职场新人从高校的理论环境,到公司的现实环境,都认为自己很棒,是来挑大梁的。但往往做的却是最简单的工作,这在培训生成长过程中是必不可少的过程。不同阶段,目标不一样,职场新人头三年的目标是学习,学习一种工作方式与技能,从简单的工作中获得知识与技能,选择从中学习,你就成长了,很多培训生的心态是我有才,不需要学习了,这样的心态会让你失望的。这就是培训生常见的问题。”

⑺ 银行招聘:银行的管理培训生计划是怎么回事

银行的管理培训生计划一般针对应届毕业大学生或者硕士生,在一家银行,有各种各版样岗位的从权业人员,有多种的职业发展路径,但入职的新员工在职业生涯初期,主要在综合柜员、授信、财会、个金、营销等岗位进行轮岗锻炼。尤其是综合柜员岗位,基本是每个银行工作人员入职后,必然要经历的岗位,在这个岗位工作短则1年,长则几年, 经过轮岗锻炼之后银行会根据:
1、银行的经营发展需要;
2、员工的绩效考核结果,或者说是个人的能力特点;
3、员工的职业发展目标,这几项综合考虑,确定员工的职业发展方向。
管理培训生(Management Trainee)是一个外来术语,是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。譬如,四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的:intern,staff和MT。
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生,主要是应届毕业生。

⑻ 什么是管理培训生啊经常校园招聘就说来招什么管理培训生,这个是招聘的实习生还是招聘的正式员工啊

管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生,主要是应届毕业生。

管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力,并有助于将其打造成最优秀的领导人才,使组织保持持久的竞争优势。

中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。中小企业由于其规模较小,根据经验,只需三年左右的时间,就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员,迅速提高企业的领导力,推动企业健康、快速地成长。

因此管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。

(8)管理培训生招聘计划扩展阅读

实施管理培训生制度主要是为了培养未来的高层管理人员,建立企业的长期竞争力,所以许多工作都需要公司最高层的参与。在实施的过程中,有时会遇到一些管理人员的抵制。该计划的实施如果没有得到公司最高层的支持和参与,是难以开展并取得真正成效的。

国内很多企业的管理培训生以及类似计划未取得很好效果的主要原因就是没有清晰定义其未来的领导,并挑选到符合其定义的高潜能人才,而仅仅是按照学历、专业、学校名气等与领袖潜质关系不大的标准,挑选一些优秀但没有领袖潜质的人才进行培养。

由于历史和传统的原因,中国缺乏企业领袖,也缺乏具有领袖潜质的人才。根据我们的经验,具备高层管理潜能的大学生通常只占学生总数的千分之一左右,因此,招聘到高潜能毕业生不仅需要良好的领导潜能识别技术,还需要招聘人员和高层管理人员投入大量的时间和精力进行筛选。

高潜能毕业生的招聘工作常成为一些企业成功实施管理培训生制度的一个难点。

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