⑴ 从"以纳税人需求为导向"谈如何做好纳税服务
一、从纳税人根本需求出发，强化纳税服务理念
纳税人是市场经济的主体，是公共财富的创造者，他们希望得到全社会的尊重，享受到公平竞争的税收环境和优质高效的纳税服务。在依法行政过程中，税务机关不仅要把纳税人作为管理对象，更要把纳税人作为服务对象，要把公开、公平、公正执法作为管理与服务的结合点，积极探索寓管理于服务之中的征管制度和形式，把工作的主导方向由以满足自身的征税管理需求为主，向以服务纳税人的纳税需求为主转变，在管理过程中充分体现纳税人权利和尊严，切实维护纳税人权益，树立主动服务意识，及时掌握纳税人需求，有针对性地开展纳税服务，以优质的税收服务引导纳税人提高税法遵从的意识。同时，加强教育培训，切实提高税务人员素质，提高为纳税人服务的能力。
二、从纳税人实际需求出发，优化纳税服务方式
以纳税人为中心，构建信息化服务网络，优化征管业务流程，完善纳税服务体系，积极探索为纳税人提供个性化、特色化的服务方式，使办税程序简易、方便，降低纳税人成本。主要体现在：一是要明确税务机关各职能部门的职责，建立好衔接机制，并尽到积极告知的义务；二是要整合办税流程，简化办税程序，实现办税效率最优化；三是开展同城办税，纳税人可选择就近的办税服务厅办理涉税事务，减少纳税的时间成本，提高工作效率。
三、从征纳双方办税需要出发，改进纳税服务手段
税务部门要满足大多数纳税人的需求，不断改造计算机网络，提高网络速率，优化实体办税软件，打造网上办税系统，尽可能拓展更便捷、高效的现代化纳税服务领域，以适应社会发展的要求，增进税企交流。如通过电子信箱、QQ群，税务干部可以为纳税人提供纳税提醒、预约办税、税收咨询等服务，拓宽服务外延。还可以探索建立"纳税人俱乐部"等网络互动方式，使沟通更直接、更客观，让纳税人可以真正做到足不出户轻松办理涉税事项。
四、从纳税人更高层次需求考虑，拓展纳税服务领域
1.要积极探索个性化服务，满足纳税人多元化需求。纳税人的需求千差万别，呈现多元化、层次化特点，在纳税人经营发展的不同时期，纳税服务需求重点也不同。因此，探索个性化服务方式，满足纳税人多层次、多元化的需求是目前优化纳税服务最迫切需要做的工作。
2.要广泛收集纳税人的纳税服务信息，了解纳税人的实际需求，建立纳税服务信息分析体系，整合纳税人信息库和纳税人档案，以纳税人的特点和需求分析为主导，针对不同行业特点、不同税种税目、不同征纳环节，按照“集约、简便、效率”的原则，研究和推行各种具体的征管办法，为纳税人提供个性化、互动式、有效、及时的纳税服务，提升纳税服务质量。
3.要尝试引入纳税人“参政”机制，让纳税人评判这个制度的合理性，提出更有利于纳税人的意见和建议；请纳税人当“评判员”，可以使税务机关在税收政策执行和征管程序设计中尽量减少主观随意性，以防止纳税人正当利益受损。通过建立内外结合的优化纳税服务考核评价体系，从投诉、受理、调查、检查、处理等环节加以规范，确保纳税服务工作不流于形式。
总之，纳税人是纳税服务的对象，税务机关在纳税服务时，不仅要考虑税务机关的“供给”，更要注重纳税人的“需求”，这样才能使纳税服务更贴近实际、贴近纳税人，才能促进征纳双方的良性互动，从而达到维护纳税人合法权益，提高税收征管效率的目标。
⑵ 税收政策及纳税服务需求调查表怎么填
请拨打全国纳税服务热线12366，肯定会有你需要的。
⑶ 制订新办纳税人综合培训计划要明确的事项包括以下哪些
全部都选。A. 培训内容 B.培训对象 C.教师组成 D.培训时间及地点
⑷ 新形势下纳税人对纳税服务有什么需求
纳税人需求是指纳税人在依法履行义务和权利过程中涉及到法律、政策、程序、权益等问题时对税务机关提出的诉求，或需要税务机关提供帮助的事项。
⑸ 培训需求分析如何进行
培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。作为培训管理的关键环节，培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视，特别是作为执行者的中层管理人员，要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才成为企业
收益最大的投资。
做培训需求调查时，各职能部门负责人敷衍了事是普遍存在的情况，结果培训需求分析不准确，他们常抱怨培训没有针对性，却很少从自身的角度去找原因。这其实是每一位管理者必须具备的技能，因为一个成功的管理者，首先是一位优秀的导师。
培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，发现绩效差距，这种系统的方法较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业进行短期或临时性的培训需求分析。其实用一些简单方法就可以做得很好：
一、查找绩效差距。
培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
二、分析绩效差距的原因。
发现了绩效差距并找出差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。
三、设计解决方案。
找出差距原因后，确定是采取培训还是非培训方法去消除差距，并设计解决方案。
四、设计简单科学的分析工具
1、直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题；
2、由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。
五、战略分析
培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。
所以，系统的培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型培训体系。
战略层面的分析，一般由公司培训委员会层级负责（由公司高层组成）、培训管理者主导、其他所有负责人参与。所以，公司高层应该经常给予培训部门战略方向的指导意见。
希望上述回答对您有所帮助！