员工人文关怀培训计划

⑴ 如何对职工加强人文关怀和心理疏导

1、提高职工思想政治素质，开展法制安全教育 人文关怀心理疏导工作，要求企业必须有责任提高职 工思想政治素质,努力培养社会主义的公民人格，使职工学 会在工作生活中积累经验、磨砺意志、承担责任。做好这 一固本强基性保障工作，就要法制当先，加强法制安全教 育。增强职工的安全法制意识，提高自我保护能力，通过 学习《上访条例》、《治安管理处罚法》，使职工知道什么 是合法的，什么是违法、什么是犯罪，自觉地履行法律规 定的义务，用法律约束自己，正确运用法律来对待和处理 自己周围的纠纷，防止违法犯罪，真正做到知法懂法守 法。使职工懂得学好法律才能正确地运用法律，保护自己 的合法权益。
2、创建学习型文明班组，争当知识型文明职工 人文关怀心理疏导的核心内容是心存职工关怀职工。 积累的施工生产经验表明，只有真正深入实施职工素质建 设工程,才能真正提升队伍的管理能力，才能赢得甲方的信 赖和真诚回报，才能保证我们在复杂多变的环境中，实现 永续发展。组织开展感恩主题教育活动，不断提高员工的 素质能力水平，以“创争”活动为契机，力促“职工成才 计划”和 “员工心理援助计划”并轨推进，广泛开展职工 培训、岗位练兵、技能竞赛等活动，不断丰富活动载体， 拓展活动内涵，提升活动效果，营造人文关怀氛围和环 境。在不同岗位班组提供有竞争力的薪酬福利待遇，激发员 工的积极性、热情和智慧，为员工搭建在干事创业中成长成 才工作平台，培养选树更多的学习型班组和知识型员工。
3、积极开展职工需求调查，共同感受大家庭温暖 人文关怀心理疏导工作就是要坚持一切为了群众,一切 依靠群众,从群众中来,到群众中去的工作方针。通过采取 现场问卷调查、个别访谈等方法，对职工满意度的现状进行 调研。

⑵ 如何加强员工人文关怀和心理疏导

1、提高职工思想政治素质，开展法制安全教育
人文关怀心理疏导工作，要求企业必须有责任提高职
工思想政治素质,努力培养社会主义的公民人格，使职工学
会在工作生活中积累经验、磨砺意志、承担责任。做好这
一固本强基性保障工作，就要法制当先，加强法制安全教
育。增强职工的安全法制意识，提高自我保护能力，通过
学习《上访条例》、《治安管理处罚法》，使职工知道什么
是合法的，什么是违法、什么是犯罪，自觉地履行法律规
定的义务，用法律约束自己，正确运用法律来对待和处理
自己周围的纠纷，防止违法犯罪，真正做到知法懂法守
法。使职工懂得学好法律才能正确地运用法律，保护自己
的合法权益。
2、创建学习型文明班组，争当知识型文明职工
人文关怀心理疏导的核心内容是心存职工关怀职工。
积累的施工生产经验表明，只有真正深入实施职工素质建
设工程,才能真正提升队伍的管理能力，才能赢得甲方的信
赖和真诚回报，才能保证我们在复杂多变的环境中，实现
永续发展。组织开展感恩主题教育活动，不断提高员工的
素质能力水平，以“创争”活动为契机，力促“职工成才
计划”和
“员工心理援助计划”并轨推进，广泛开展职工
培训、岗位练兵、技能竞赛等活动，不断丰富活动载体，
拓展活动内涵，提升活动效果，营造人文关怀氛围和环
境。在不同岗位班组提供有竞争力的薪酬福利待遇，激发员
工的积极性、热情和智慧，为员工搭建在干事创业中成长成
才工作平台，培养选树更多的学习型班组和知识型员工。
3、积极开展职工需求调查，共同感受大家庭温暖
人文关怀心理疏导工作就是要坚持一切为了群众,一切
依靠群众,从群众中来,到群众中去的工作方针。通过采取
现场问卷调查、个别访谈等方法，对职工满意度的现状进行
调研。

⑶ 关于企业文化中体现人文关怀.我要写一个活动经费申请.

——从公司草创到大型集团企业的文化变迁

不同的企业存在着不同的文化，从公司草创到成长为大型集团企业，乃至多元化跨国企业。每一次跨越，都是一次文化的变革和提升。从中小企业对老板文化的依赖和认同，到稳定发展时期对于企业文化引领和管理的规范要求，再到大型集团公司企业文化的一枝独秀……
纵观国内外众多企业的沉浮，其中老板文化和企业文化的博弈、更替，以及其中伴随的各种镇痛，值得后来的企业家深思。
奥古特国际咨询机构专家组在多年服务大型集团企业文化建设项目中，深入企业内部，与企业家和各层面员工进行深入交流，辩证认识了老板文化的形成以及在企业不同阶段发挥的效应，根据集团企业所处的不同阶段，有效借力老板文化的优秀基因，并突破老板文化的局限性，帮助企业打造优秀的企业文化，从而引领并支撑企业战略目标的到达，实现新的跨越。以下将从五个方面对“大型集团企业文化与老板文化”进行深入分析，希望可以对读者有所帮助。

一、老板是企业文化的灵魂和牵绊
伟大的企业都需要有“文化”的支撑。“企业文化”是企业的内涵、气质，是企业吸引、凝聚人才的利器！在很多企业中，“老板”往往就是企业员工的“引路人”，是企业文化的灵魂。有人问张瑞敏，在海尔文化的形成和建设中他担当了什么角色？张瑞敏回答说他担当了两个角色：一个是设计师，一个是牧师。也就是说，在企业文化建设过程中，企业家要设计企业文化的主导思想和建设方案；当然，还要对所提倡的文化精神进行大力的宣传、鼓动和灌输。譬如他的“激活休克鱼”思想、“赛马不相马”思想、“东方亮了，再亮西方”的思想等等，都独具一格。正是张瑞敏在海尔发展过程中运筹帷幄的思想谋略，指引着海尔健康强劲的发展。
然而很多中小企业对企业文化的认识经常从一个极端走向另一个极端，陷入了盲区，尤其在许多中小企业中将企业文化直接误读为老板文化。事实也不断证明，往往老板文化过于鲜明，企业的自我创新能力与活力就会受到局限。

二、莫让老板文化成为企业文化的上限
在中国做个企业主，至少在自己的小天地内，就象一个皇帝可以呼风唤雨。他要总结一套自己的“主体思想”出来，员工也只能接受。所以我们看到一些退伍军人做的企业，把企业变得军事化，销售队伍都成了“野战军”；教师做出来的企业，恨不得把学校的一套照搬过来。
然而一个人的才智终究有限，如果企业文化是一个人整出来的，风险会很大。老板做生意擅长，其他的东西未必就擅长。有时候一闯进文化里，就是带着毒素进来，到哪里便导致哪里寸草不生，只剩空洞的口号，劣币驱逐良币。大家本来或许都挺有文化的，经过他企业文化一整，全没文化了。现在我们用“儒商”一词，纯属修辞上的通货膨胀，但凡读过点书的人都被称作儒商。过去真正意义上的儒商，扎根于儒家的优良传统，比如徽商，很多是颇有文化根底，且重视文化。在商业行为上，讲究商业道德，提倡以诚待人，以信接物，义利兼顾。欧美资本主义的发展，和新教伦理潜移默化的影响有关，大家是把做生意的道理，建立在一个维系了几千年的基督教文化里，所以树大根深，枝繁叶茂。
奥古特专家组认为，一个企业，健康的企业文化一定是要有的。问题是很多企业的文化建设却有点走火入魔，似乎成了企业领导的自我膨胀。真正做得好的文化，一定是扎根在民族文化的土壤中，融入到待人接物的每一个细节里。

三、企业文化在企业的不同发展阶段助力企业发展、腾飞
1. 企业之创立——老板文化对于企业的引领
当今中国小企业的老板，大多白手起家，运用个人的经营理念和人格魅力，敏锐地抓住了市场的机遇，创立了企业。从无到有、从幼小到壮大。他们对自己的企业倾注了大量的心血，他们的人生思想、经营理念、文化价值观与他们的企业溶为一体，渗透到了企业的方方面面。在这一阶段，老板文化就是企业文化的全部。但是，这一阶段的企业文化是不健全不完备的。对于“企业是什么？企业要做什么？企业要成为什么？企业的社会责任是什么？”这些问题，老板文化并不能完全解释和回答。企业内部也没有建立一套员工共同遵守的价值观、信念和行为方式，企业缺乏长期战略计划和品牌，而老板文化成为支撑整个企业运作的灵魂。
例如，松下公司的创始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司创办之初，整个公司的企业文化洋溢着浓厚的佛教文化。松下幸之助先生认为：佛教可以拯救人类心灵，让人类有救世的大慈大悲之心。消除贫困就是人类的事业，而生产就是企业的使命。而松下公司的员工也用佛教的忠诚来对待企业，心甘情愿地拼命工作，创造了松下公司的奇迹。

2. 企业之发展——老板文化与企业文化共存
随着企业的发展和条件的变化，老板文化必然会与形势的需要不相适应，如果继续用老板文化来规范和指导企业，必将导致企业的停滞不前甚至衰亡。因此，在企业发展壮大阶段，需要企业扬弃旧的老板文化，重塑健康完备的企业文化。
同样以松下公司为例，松下公司在发展过程中，也逐渐发现单纯的佛教精神无法管理一个规模巨大的现代企业，松下幸之助先生果断地扬弃了旧的老板文化，把不和适宜的地方剔除，重新增加了新的内涵，使松下公司的老板文化发展成为成熟完整的企业文化。
松下幸之助先生强化了企业命运共同体建设，让公司所有的人员朗诵公司“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同时，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人。“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”这不单单是一句口号，更是全体员工一致的奋斗目标、行为方式和道德观。

3. 企业之腾飞——老板文化的逐步隐退
一个成熟的企业文化吸收了老板文化中所有的积极因素，抛弃了老板文化中消极落后的成份，此时旧有的老板文化已经不复存在，企业文化成为了企业内部唯一的共同遵守的价值观和行为准则。
成熟期的企业里流淌着一条精神的河流，河水就是企业文化，每一个员工心目中的价值观念和行为准则就是汇集成河水的水滴；每个员工的工作生活习惯、价值观和行为准则都与企业息息相通，于是所有志同道合的人走到一起，每个团队汇流成小溪，每个部门汇聚成小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流。每一个新走进企业的人，便被这条河流同化，而成为河流的一分子。那些基业常青的企业莫不是如此，通过企业文化这条河流，浩浩荡荡，吸纳融合，而长久立于不败之地。
20世纪30年代，成熟的松下文化从企业家文化到企业文化基本转化过来了，松下幸之助先生的文化理念渗透到松下的企业文化之中，其积极成分构成了松下文化的骨架，同时又有许多新的理念融入其中，共同构筑了松下文化的精髓——顺应同化、团结合作、追求进步、促进社会大众福利。此时松下公司的老板文化已经退出了历史舞台，取而代之的是一个成熟完善的松下企业文化。由此可以看出老板文化、企业家文化到企业文化的发展过程。
由此，我们可以看到，老板文化在企业发展的不同阶段，起到了不同程度的影响，甚至是在一些阶段起到了决定性的效应，但企业要发展，要走向现代化，必然要冲出老板文化的局限性，建立更加符合企业发展阶段的新型优秀文化。

四、企业文化铸就“百年品牌”
美国著名的智囊公司——兰德公司花了20年的时间跟踪世界500家大公司，发现百年长盛不衰的企业具有的一个共同特征就是树立了超越利润的社会目标，不以利润为惟一追求目标。具体包括三条原则：
一是人的价值高于物的价值；
二是共同的价值高于个人的价值；
三是客户价值和社会价值高于企业的生产价值和利润价值。
如果说企业的第一次创业更多仰赖于老板的远见卓识，那么企业的二次创业就需要更多人才的加盟和贡献。就好像阿里巴巴的创业成功，可以归功于马云等“十八罗汉”，但仅凭这18人之力，想要成功上市，恐非易事。敢于变革的企业才有可能突破一次创业的瓶颈，迎来一个新的成长天地。
在IT界久负盛名的惠普公司，两位创始人，在公司创立伊始，就明确了其经营宗旨：瞄准技术与工程技术市场，生产出高品质的创新性电子仪器。在这一经营宗旨上，惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理论，这一价值观与经营理论同时体现在他们聘用与选拔公司人才中，换言之，他们是按这一价值观标准来聘用和选拔公司的人才。他们对公司员工大力灌输企业宗旨和企业理念，使之成为惠普公司的核心价值观。
惠普创始人说得很明确，公司做什么不要紧，但关键是要有一种精神和理念，这才是惠普最重要的东西。
奥古特专家提醒大家注意的是，这里说的“一种精神和理念”已经不单单是企业初创时期的“瞄准技术与工程技术市场，生产出高品质的创新性电子仪器”，而是在经营过程中通过所有员工的努力，所形成的企业文化。当企业发展到一定的阶段，老板文化有必要从原有的“神坛”上走下来，重视人才的培养和建设，激发出一种新的企业人力资源文化，作为大部分人都能认同的新的引导和方向，才能使得人才发挥其真正的作用和能量，从而一同创造一个永续的“百年品牌”。

五、企业文化的“止于至善”
惠普两位创立者的老板文化影响着每一个惠普人，而后在经过长期文化的沉淀后，面对新的市场环境，旧的惠普文化需要重新变革，此时惠普新的领导人上任之后，就要重新确定企业哲学的内涵，这也使得惠普哲学在相当长一段时间内面临企业哲学的修复和反思。
在原有核心价值观的基础上，逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。这种被称为“惠普模式”的企业文化是一种更加注重顾客、公司员工、股东的利益要求，重视领导才能及其他各种惠普激发创造因素的文化系统，在这一文化系统中，惠普模式注重以真诚、公正的态度服务于消费者。在企业内部提倡人人平等与人人尊重；在实际工作中，提倡自我管理、自我控制与成果管理，提倡温和变革，不轻易解雇员工，也不盲目扩张规模，坚持宽松的、自由的办公环境，努力培育公开、透明、民主的工作作风。惠普的企业文化及其在此之上所采用的经营方式极大地刺激了公司的发展，有力促进了公司经营业绩增长。
惠普文化此时已不再是某一个人的文化，它是全体员工的文化，企业中每个人都精心呵护。比如惠普公司承诺：只要员工表现优异，公司永远不会解雇你。很多人由于各种原因离职，但都非常怀念在惠普的那段岁月，并把自己作为惠普“校友”的一员。惠普公司有许多故事来支持它的企业文化，这些是靠员工自发的互相传播，而不是硬性的灌输。
惠普公司努力营造了一种和谐的上下级关系，避免官僚主义，让企业的文化成为一种无形的、巨大的力量左右所有人的思维，如果CEO不符合公司的文化，一样要下课。这种文化的培育不是一朝一夕的，必须首先非常清晰明确的定义公司文化，让文化来选人，而不是人来选文化。如此优秀的惠普文化，以致于连他的创始人对此都激动不已。
冲破老板文化，构建更科学的、以人为本的企业文化，所谓“止于至善”，这是永续长青的基础。它需要的是企业、员工和老板的决心以及切实有效的执行力。唯有如此，才能保证在建设企业文化的过程当中不出现偏差，更不至于出现半途而废的尴尬。
企业文化的力量是长期逐渐显现的过程。这就是说，对于那些追求迅速发家致富的老板而言，辛辛苦苦培育企业文化对于其“暴富”的目标意义不大，而对于大型的集团公司和心存高远、志在打造“百年企业”的企业家而言，有意识地培育企业文化则至关重要。
奥古特专家认为，我们只有辩证认识老板文化的内涵和其不同阶段对企业文化的影响，企业才能在发展到大型集团时，在有效传承老板文化优秀基因的基础上，突破其自身局限，根据企业发展的阶段，打造真正符合企业发展阶段的优秀企业文化，从而帮助企业达成新的战略意图、实现新的跨越。当然，这不是一蹴而就的，需要企业家和员工们的共同努力，甚至需要不同外力的介入，奥古特一直致力于企业文化的建设，也欢迎企业家、高层管理者和对企业文化有研究和感兴趣的朋友共同交流。谢谢。

奥古特国际机构欢迎业内同仁和企业界朋友们一起来交流切磋。

⑷ 如何加强基层员工人文关怀提升幸福指数

开展困难帮扶，提升职工幸福指数。该厂始终把解决职工实际困难作为人文关怀的具体表现，不断创新帮扶方式，建立完善了困难职工档案，实行动态管理，专门抽调人员采取逐户调查的方式进行摸排，详细了解各家庭基本情况、生活状况、家庭成员构成、收入来源等。认真开展大病医保互助工作，全厂2100人入保，去年申报集团公司大病困难户及低保户20人，48位职工获大病救助106939元。坚持开展“金秋助学”活动，认真履行高等学校学生资助政策，为考上大学或专科院校的困难职工子女顺利入学提供帮助。厂领导与困难职工结对子，开展“一对一”帮扶，每逢重大节日，还对符合救助条件的职工发放慰问金和慰问品，使困难职工得到了及时的救助。
建立沟通机制，搭建心灵驿站。针对当前生产经营压力大，企业内部资源整合带来的一系列问题，该厂通过设置基层联系点、开展民主接待日、举行事务公开恳谈会等形式，与职工“面对面、实打实、心贴心”的对话交流，了解职工需求，理顺职工情绪，增强职工的归属感和责任感。为缓解职工工作压力，邀请心理专家进行阳光心态培训，以认知自我、调理心态为重点，精心熬制“心灵鸡汤”，激发职工内在的创业活力。成立了文化体育协会，下设书画、摄影、徒步等11个项目，丰富职工业余文化生活。利用网络平台建立“快乐女工群”、“青工交流群”，提供政策咨询、工作感悟、健康生活、心理疏导等主题服务，引导职工以积极、健康的心态工作生活。
拓宽教育方式，让职工享培训福利。这个厂把培训作为职工最大的福利，制定了《淮北选煤厂2014年度职教培训计划》，全年共安排了70项培训项目，计划培训员工4143人次，建立教育培训学员档案和员工培训积分卡，以“技师上讲台，培训到现场”、“名师高徒”大赛、“技能领跑团队”等特色活动为平台，开展传授绝技绝活培训。同时引导职工读书自学，建立职工书屋、开放电教室，鼓励职工“一专多能”，对取得多工种技能资格证书的员工，按等级给予不同奖励。此外，还适时开展职业修养培训，举办了文艺、道德、健康、法律等专题讲座，使职工在在工作之余拓宽知识、陶冶情操。

⑸ 员工培训后的收获和感想怎么写

员工培训后的收获和感想

一、写作思路

1、首先谈谈自己培训有了哪些改变。

2、其次，可以谈谈自己在培训过程中获得的一些道理与知识。

二、范文

通过近期的培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课老师精彩的授课。此次的培训学习，使自己的理论基础，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学习理论的自觉性与坚定性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：

一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识

培训是一种学习的方式，是提高业务知识的最有效手段。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。通过培训班的学习，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。

二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼、不断强化全局意识和责任意识。

“全局意识”，是指要站在全局的立场考虑问题，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。

⑹ HR如何做好企业人文关怀

1、 如何清楚团队成员需要什么关怀？
如果这个问题回答不清或凭领导想象给予“乱”关怀，极可能会“失了米丢了鸡——处处不讨好”，公司或部门成员到底需要什么关怀，不能凭感觉到处理，而应通过多种渠道来收集、汇总，对此，我们采用了以下方法。
（1）工会或职工代表。公司工会或职工代表大会都会定期举行会议，对公司重大事项进行讨论，同时提交收集的员工意见、建议、反馈等给有关部门或领导，对此，公司有工会管理办法、职工代表大会管理办法来规范所有活动的开展。
（2）总经理信箱。每周一由专门人员负责开启信箱，对收集到的信件分类、汇总，呈相关部门、领导提出处理意见，并定期回复和公布。对此，公司制定了总经理信箱管理办法来规范。
（3）公司常规关怀。这些主要包括：节日礼金、生日聚会、年底调薪、年终奖、调整公司薪资福利管理办法、组织旅游、送外培训等。同时，收集相关成员对常规关怀的意见和建议，经公司领导审批后完善或修改关怀。
（4）各种会议、聚会。我们利用早会、晚会、周会、月会、6S会、经营分析会、现场会、聚餐、卡拉OK、爬山、拓展、培训等场合，收集员工表达希望公司或部门提供的某些支持或关怀。
（5）员工平日意见。这些包括员工的投诉、口头抱怨、聚会所吐真言等，这些看似通过非正规场合表达出来的员工需求，其实是十分真实的，需要HR部门整理后形成规范性意见，送相关部门或领导处理，同时，将处理结果及时公布。
2、 如何实施对团队成员的关怀？
根据团队成员需要的关怀不同，我们将其为分工作困难类、个人成长类、后勤支持类、家庭协助类、精神支持类五个类别，根据不同类别采取不同的关怀方法，下面具体分享。
（1）工作困难类。在工作中，团队成员可能会遇到工作不会、工作难度大、协调不力、工作技巧、缺乏支援、领导管理等困难，这需要成员直接领导或HR部门分别对待，自己能够处理并提供关怀的要及时提供，不能提供的要请求上司或其他部门甚至外部资源，该培训的培训，该请同事帮忙的帮忙，共同给遇到工作困难的员工及时提供关怀，以帮助他们迅速解决困难。这里最关键的是及时性，不能拖拉，以免导致员工认为“不关心”的消极影响。
（2）个人成长类。公司需要员工努力工作、不断付出智力和体力，而员工也需要学习与充电，以适应或领先于行业的发展，以求得在将来某个时候，自己得到成长和提升，可以过上较上的物质生活，享受到愉悦的精神生活。对此，公司各种培训计划的及时实施较好满足了员工的这种需求。当然，一些独门的、偏门的个性十分强的员工需求，公司暂时无法关怀的情况下，我们也会及时给予解释或劝导其通过自身寻求外部充电，这样也可以实现其需求和关怀。
（3）后勤支持类。员工对公司宿舍、食堂、班车、环境、福利政策等的不满或需求，我们一是要求员工通过以上渠道反映情况，二是通过给予直接上司反映，三是通过专门的问卷调查了解情况。总之，兵马未动，粮草先行，公司始终把员工对后勤意见放在十分重要的位置，吃好住好是最基本的要求，这些问题一旦反映上去，领导都会第一时间批准实施和改善的。
（4）家庭协助类。员工辛苦的工作和付出，离不到家庭的强大支持，如果员工因为婚姻、感情、房贷、家人健康、小区安全等事情，对员工工作也会产生较大影响，公司HR部门或员工上级一旦了解到此种情况，能帮助的及时帮助，不能帮助的及时请示HR部门或领导。对此，公司工会或互助会都会伸出温暖而热情的双手，及时提供帮助，必要时可到员工家庭进行及时支援，直到妥善解决员工遇到的家庭问题。
（5）精神支持类。公司要让员工感觉到归宿感，员工才会“以厂为家”，处处都为公司考虑。为此，公司美化了厂区环境，绿化面积大大增加，成立了工会、职工代表大会，建立了篮球、乒乓球、羽毛球、足球、台球、象棋、围棋、书画、摄影等俱乐部，建立了阅览室、图书室、心理倾诉室、健身房、咖啡厅等，让员工在工作之余，能够让员工身心得到充分放松，达到舒畅、愉悦的享受。
3、 提醒二点。
不少企业都制定了团队关怀的办法，提供了较多的物质和精神关怀，但起到的效果并不理想，有时候员工还产生反感或并不买“公司关怀”的帐，究其原因，我认为问题可能出在“假关怀”、“假朋友”之上，为此，以下二点需要引起重视。
（1）真关怀。公司或部门领导到底关怀不关怀，员工心里十分清楚。虽然领导平时“嘘寒问暖”，会上却“批评语不断”；或者领导承诺少有兑现；或嘴上说赞扬的话，眼神却偏向其他方向或游离不定。类似的“假关怀”谁都能够识别。所以，公司从上到下，需要打造员工之间的“真关怀文化”，有时一个眼神、手势、语言就可以起到关怀的效果，特别是上下级之间、同事之间的某些认可性关怀，不但时间持续性短，而且关怀次数多，这种突发性、随时性的关怀是应当提倡的，需要在团队中形成一种互帮互助的关怀气氛。
（2）真朋友。员工到底需要什么样的关怀，而且又是切合公司实际的，这二者要结合得好，才容易得到实施。如果公司与员工之间或领导与员工之间没有进行充分的交流和沟通，或者员工不相信领导和公司，员工是难以说出真情和实话的，这需要部门领导和管理者时常要与员工交流，要打成一片，达到相互说实施的程度，要成为真正的朋友，如果是“假朋友”，做事、说话都会掺进“假”的成分，所谓的关怀就会成为走形式、走过场，说真的，这样的关怀还不如取消。

⑺ 各层级护理人员培训计划

护士的来工作内容：

1、协自助医生做好对病人及其家属的咨询、辅导、接诊和治疗工作。对病人要有高度的同情心，体贴爱护、主动热情，表情亲切，说话温和，工作耐心细致，有问必答，不与病人争吵。

2、执行医嘱及护理技术操作；注意巡视、观察病情及输液情况，发现异常及时报告医师；协助新入、手术、急、危重病人的处理；负责备血、取血，护送危重病人外出检查。

3、经常性地深入病房和病人交流，以获得有关病人病情的信息，了解病人的疑虑，及时解决病人存在的问题，给予心理支持和人文关怀，向家属和病人解释病症的原因、治疗原则、注意事项并进行饮食生活指导、健康教育指导。

4、加强医学及护理新知识的学习，重点学习本科室的相关知识，比如，本科常见病的发病原因、病理、生理机制，治疗、预防护理，多看本科室每个病人的病历、治疗经过、疗效及各项化验指标，对本科室每个病人的病情用药治疗了如指掌，在进行治疗护理查对时，做到心中有数。

⑻ 茂名石化在实施员工帮助计划吗

近日，茂名石化乙烯生活区明苑楼，来自化工分部、热电分部、质检中心的100多名职工分别到二三四楼爬完楼梯，然后回到一楼会议室座位测量脉搏、再分组答题。授课的茂名石化公司工会领导引出一个个生动形象的案例，分析导致心理失衡的各种原因，并传授如何摆脱心理失衡、控制情绪稳定的方法……职工怀着好奇的心，随着讲课指引一步步进入心灵课堂。这是茂名石化举办的员工帮助计划培训班的一个场景。
“为了进一步做好员工人文关怀，打造幸福茂名石化，为员工提供系统和长期的心理援助，提高员工的工作绩效感和幸福感，今年以来，公司大力推行员工帮助计划（EAP），我们既为员工服务，也在推行中受益”，茂名石化工会的干部喜滋滋地说。
引导员工职业规划
“我心较直，眼里容不得半点沙子，平时容不得半点委屈。对于单位领导有时不恰当的批评，感到很难接受。有时也会因此而暴跳如雷，生活、工作大受影响，听说公司能提供心理援助，我该怎么办？”一名职工苦恼地找茂名石化心理援助干部咨询。
公司心理援助干部马上热情地对这名职工进行心理调节，引导职工以乐观、豁达的心态对待工作，让这名职工心胸豁然开朗，愉快地回到工作岗位，以崭新的面貌面对工作。这名职工好的心态、状态得到单位领导好评。
80后、90后如今已经成为茂名石化的生力军和主力军，这一代茂名石化人更在乎有没有好的平台，有没有好的发展。针对员工对职业发展的强烈诉求，公司实施员工职业发展规划，了解每位员工内心真正想要的职业发展，针对员工的不同特点，帮助员工制定出有针对性的职业生涯发展规划，适时帮助员工解决在实施职业发展规划时所遇到的难题，让员工感受到企业对他们无微不至的关怀，从而心理上真正留住员工的心，为企业的发展留住优秀的人才。
茂名石化制定了“十三五”人才发展规划和《员工职业生涯规划管理办法》，确立了人才梯队的建设门类和后备人才入库标准，建立了专业技术、技能操作人才库。
为支撑员工的职业发展规划，茂名石化建立完善的培训体系，把员工长期发展计划和年度发展计划相统一。公司每年年底都对下一年的培训需求进行全面的调研。然后根据公司的发展要求，制定细致而有针对性的、分层的年度培训计划。采用“请进来”、“走出去”相结合的方式开展全员培训，今年外聘师资107名，送外培训410人，实施各类培训项目61项、78期培训7450人次。其中举办了3个高规格的青年干部培训班、拔尖技能人才培训班、青年人才培训班，共有101名青年才俊参加培训。
据介绍，通过业务培训、跨装置学习、技能比武、工种竞赛，一批优秀人才脱颖而出。目前，茂名石化已有142人、1238人分别获得了系统全流程、装置全流程资格。今年，公司分别选拔、调整交流中层、基层领导人员34名、103名，80后中层、基层干部的比例达到49.7%，茂名石化成为人才辈出的福地。
服务员工工作生活
“领导白天忙工作，晚上还挨家挨户对职工进行大家访，真是用心良苦啊，我们职工不在岗位上好好表现，还真对不住企业呢！”化工分部成品车间职工真情流露吐出了心声。
“你们在岗位上兢兢业业、任劳任怨的工作，辛苦了，我们代表工会组织来看望下大家是应该的”，罗主任说。
按照茂名石化工会的部署，化工分部今年4月份2号系列大修结束后，就开始组织全员大家访。在大家访活动中，各单位工会有组织有计划、分层次分专业分小组开展。在员工家中，家访人员向员工和家属通报企业生产经营管理情况和发展蓝图、员工在本单位工作好的表现，还深入了解员工的家庭生活、子女就业、员工8小时以外的活动等情况，认真听取员工和员工家属的意见和建议，并针对性地做好相关政策和制度的宣传、解释工作。
7、8月以来，气温节节攀升，基层操作工冒着酷暑坚守在一线岗位上工作，各单位车间领导则利用业余时间，挨家挨户上门家访，带上大米、花生油或应节水果等，给员工带来了温馨和清凉，鼓舞了士气，激发了员工更加奋发工作。
从2015年2月3日到9月21日，茂名石化各级工会组织结合本单位实际，按照自愿受访原则，分级对员工进行登门探访，每到一户员工家里，各级领导和工会干部与员工及家属促膝谈心，多方面了解员工家庭的困难和需求，及时做好家庭情况的备案，对困难员工进行登记，完善信息档案。共走访职工家庭（含劳务工）10117户，做到不漏一户、不遗一人。面对面心贴心的大家访，拉近了员工与领导的距离，进一步掌握了员工8小时内外的状态，把对员工的关怀延伸至24小时。
关心职工心理健康
“我现在习惯每晚睡觉前，听一段《小夜曲》情绪调节的音乐，帮助自己入睡，公司工会赠送的‘心灵e站’关爱卡，给员工送上了一个掌上心灵家园，是装在我们手机里的心理顾问和心灵伴侣，我们可以随时、随地、随身地获得专业个性化心理辅导，真的感到在茂名石化工作越来越幸福了”，使用过“心灵e站”关爱卡的员工小张感动地说。
树立“员工健康幸福是企业最大的财富”理念，把关注员工的心理状态作为工作的出发点。公司工会统一购置一批“心灵e站”关爱卡，免费赠送给员工。“心灵e站”手机APP应用服务软件设有自我觉察、自我调节、陪伴互助、专家援助四大模块，集顾问咨询、测评调节、倾诉互助等功能于一体，职工可匿名登录，操作使用便捷。
工会干部带头做好推广和安装“心灵e站”APP软件，并耐心指导职工安装。职工动动手指头，就可以用心灵相机给自己绘制心曲线、做一个心理测评、来一份心灵早餐、再来开心一刻、或找资深专家进行专业咨询……后台数据呈现，有214名用户有访问和使用记录。通过“心灵e站”手机APP软件，实现对员工心理援助点对点、广覆盖，将专业的心理辅导服务传递给员工，为员工提供了一个安全、专业、私密、便捷的倾诉平台和沟通渠道。
“身体健康是最大的财富，我们要有良好的心态、合理的饮食、充足的睡眠和运动”，听完公司工会组织的中国科学院心理研究所组织与员工促进中心教授王咏的授课，职工小刘感触地说。
开展疾病预防与身体健康知识、心理健康知识讲座，普及心理健康知识，传递心理健康理念。公司工会设立EAP工作网站，开辟“心知识”、“心能量”、“我的故事”、“家长里短”等栏目，介绍专业心理健康知识，讲述职工身边故事，为员工提供网上心理科普和学习平台。每年实施职工健康知识讲座，今年举办2期EAP专题讲座，邀请广东省心理学会员工心理援助专业委员会专家讲授了EAP和心理健康知识；在公司青干班和处干班开设心理减压课程，分别讲授“阳光心态与压力管理”和“压力管理与心理调适”知识。为员工订阅健康知识书籍《驾驭你的幸福——员工心理疏导ABC》、《轻松走向完美》和《做自己的健康天使》。据统计，今年以来，公司先后对各层次员工共500多人次，进行EAP和心理知识等培训，帮助员工正确认识健康和压力，提高抗压能力和韧性，增强自我心理调整能力，提升心理健康水平。

⑼ 2016年护理人员培训计划书

1、协助医生做好对病人及其家属的咨询、辅导、接诊和治疗工作。对病人要有内高度的同情心，容体贴爱护、主动热情，表情亲切，说话温和，工作耐心细致，有问必答，不与病人争吵。

2、执行医嘱及护理技术操作；注意巡视、观察病情及输液情况，发现异常及时报告医师；协助新入、手术、急、危重病人的处理；负责备血、取血，护送危重病人外出检查。

3、经常性地深入病房和病人交流，以获得有关病人病情的信息，了解病人的疑虑，及时解决病人存在的问题，给予心理支持和人文关怀，向家属和病人解释病症的原因、治疗原则、注意事项并进行饮食生活指导、健康教育指导。

4、加强医学及护理新知识的学习，重点学习本科室的相关知识，比如，本科常见病的发病原因、病理、生理机制，治疗、预防护理，多看本科室每个病人的病历、治疗经过、疗效及各项化验指标，对本科室每个病人的病情用药治疗了如指掌，在进行治疗护理查对时，做到心中有数

⑽ 如何做好员工关怀管理

加强员工人文关怀几点意见：
1.
一是领导高度重视。企业要真正把自己的员工放在心上，对员工实施人文关怀，在企业当中，领导要做好样子，模范带头，身先仕卒，也并非事事亲力亲为。加强对员工的人文关怀和进行有效的心理疏导是一个企业的基础性工作，基础不牢地动山摇，所以，企业的领导应该把企业发展看的高于一切，把企业员工放在心上，在待遇上积极打通员工的晋升通道，努力提高员工的工资效益。
2.
二是建立健全管理制度。科学的企业管理是领导对员工长期有效的实施人文关怀，公开公平公正的制度管理是减少对员工心理疏导的最有效办法。充分发挥群众性组织作用，发挥职工代表大会的职能作用，让员工有话语权，参与了解企业的大小事情，参与管理与监督，公开与规范企业管理当中能够减少员工需要疏导的导火源。
3.
三是宣传企业核心文化。员工是企业之基，加大对员工的企业价值观、人生观、职业道德的教育与宣传，更是不容忽视的重要内容。使每一位员工都认为“责任”是一种品质、一种追求、一种精神境界；是一种立足岗位、恪尽职守的品质；更是一种想干事、能干事、能干成大事的追求。员工惟有铭记“责任”，人人尽心尽责，企业才能基业长青，持续健康发展。
4.
四是创新工作方法。在选拔任用干部上，公开公平公正的谏才用才，作到能者上庸者下，让有朝气敢担当愿意干的年轻人充当企业的中尖力量，增强企业活力，努力营造和谐的舒心、顺心工作环境，打造企业积极向上，蓬勃健康的企业发展氛围。