公务员初任培训实施方案

❶ 你好，请问泉州晋江籍的应届生，考选调生，被分配到晋江工作的几率大吗会不会被分配到泉州其他县

你好，选调生考试，一般原则上是安排回生源所在地工作，所以在晋江有空编的情况下，是几率比较大的，如果没有空编则才有可能安排到其他县，最大的可能是去晋江当地的乡镇去工作。以下是截取《关于做好2019年应届优秀大学毕业生和2017年大学生村官选调工作的通知》，福建省的，供你参考。
1．安排去向。2019年选调生原则上安排回生源地所在县（市、区）工作。本科生均安排到有空编的乡镇或县（市、区）法院、检察院工作；硕士研究生可安排到有空编的县（市、区）党政机关或设区市法院、检察院工作，如果满编，须安排到有空编的乡镇或县（市、区）法院、检察院工作；博士研究生须安排到有空编的省、设区市级机关工作。
应届毕业生录用为选调生，须到村任职2年时间。（1）安排在设区市（含平潭综合实验区，下同）及以下机关选调生录用后直接安排到村任职。（2）安排在省级机关的选调生，录用后或试用期满后，结合本单位定点扶贫等工作，安排到对口的县（市、区）、乡镇（街道）进行基层锻炼，时间不少于2 年，并至少安排1年时间到村任职，所在单位不得延期选派或提前调回。
选调生到村任职，是中共正式党员的，安排担任村党组织书记助理；是中共预备党员或非中共党员的，安排担任村委会主任助理。到村任职期间，履行大学生村官有关职责，按照大学生村官管理。
2．分配办法。省委组织部、省公务员局向各设区市、平潭综合实验区下达选调生名单。党政类选调生由设区市委组织部研究提出具体分配方案；法院、检察院类选调生分别由各设区市法院、检察院提出初步分配方案，送设区市委组织部审核；平潭综合实验区由党工委党群工作部按相关规定办理。选调生分配方案由设区市委组织部、平潭综合实验区党工委党群工作部负责汇总报省委组织部，由省委组织部、省公务员局征求有关部门意见后批准实施。党政类选调生由省委组织部、省公务员局办理录用手续。法院、检察院类选调生由省委组织部、省法院、省检察院办理录用手续。
3．档案接转。应届毕业生档案由所在高校按选调通知的具体要求，径寄至省直有关单位组织人事部门、设区市委组织部或平潭综合实验区党工委党群工作部。在岗大学生村官录用后，由设区市委组织部和平潭综合实验区党工委党群工作部按规定办理转递档案。设区市委组织部、平潭综合实验区党工委党群工作部要及时做好档案登记、清点、转递工作。相关档案接收单位要认真审核选调生档案，发现档案涉嫌涂改造假的，必须及时报告省委组织部，经查核属实的，一律取消选调资格。
4．报到事宜。选调生的报到工作，由设区市和平潭综合实验区组织人事部门负责。应届选调生随带报到证、身份证、毕业证、学位证原件及复印件，于2019年7月25日上午9：00，到分配地设区市或平潭综合实验区组织人事部门报到并办理有关手续，并由组织人事部门会同有关单位与选调生集体谈话。2019年8月1日前，将选调生分配安排到具体工作单位。在岗大学生村官录用为选调生的，按大学生村官接转为选调生的有关规定办理。
5．初任培训。为帮助选调生尽快适应基层工作，省委组织部、省法院、省检察院将分别组织党政类、法院类、检察院类选调生进行初任培训。
6．录用要求。新录用的选调生分配到县（市、区）以下机关应服务满4年（含试用期，下同），分配到乡镇的，在所在乡镇应服务满3年；定向招录到23个省级扶贫开发工作重点县的，须与当地组织部门签订5年最低服务年限的协议。

❷ 怎样系统的进行公务员职业生涯管理

我国公务员队伍存在一定程度的人才流失、工作倦怠、不能充分实现职业理想、工作缺乏满足感等现象。而加强公务员职业生涯发展规划将能够较好地解决上述问题，使公务员队伍更加稳定、工作积极性更高。国内对职业生涯管理的研究尚处于起步阶段，公务员职业生涯管理更是一个崭新的研究领域，目前还没有适合我国政治、经济、文化发展阶段的行之有效的公务员职业生涯管理体系，而该领域的研究成果也必将有利于更好地提高公务员个人工作能力及工作效率，形成科学的人才机制，提高政府管理效率，实现组织目标，达到个人和组织双赢的目的，可谓意义深远。
一、加强公务员行政文化建设
（一）加强“以人为本”的管理文化建设
任何一种制度和改革措施的有效施行必然需要高效的管理、完善的制度、科学的战略来保障，但同时文化的作用也不可忽视。在公务员职业生涯管理的建设中“以人为本”的行政文化建设就显得异常重要。[1]“以人为本”的理念就是人本管理，区别于传统的在对人的管理中，组织是将人作为组织实现目标和发展的工具或是手段的传统模式，人本管理师把人认为是社会行为的主体，社会发展的基础就是人的作用，这也就将人的地位在管理上突出出来，实现以人为本、以人为重心的管理模式。[2] 它要求塑造的是尊重人、关爱人、解放人、依靠人的和谐的人本行政文化理念。[3] 传统将公务员单纯作为政府服务于民执行者的思想已经不适应时代的发展，更应该提倡人文关怀的理念，从方方面面提高对公务员队伍全方位的培养。公务员队伍在“人本”的文化氛围中找到个人的归属感、增加个人对组织的认同感，提高主人翁意识和民主参与意识。而在我国公务员职业生涯管理的过程中，熬年头、熬资历、晋升渠道单一、发展空间狭窄、职业倦怠等问题的产生也和缺乏“人本”管理的行政文化氛围不无关系，一旦将人的内在需求放在不被重视的地位，那么必然很难发挥人的主观能动性，不利于人潜能的激发。公务员群体在我国承担的重大政治职能已不言自明，正因其特殊所在，政府更加应该尊重公务员的个人发展要求，充分地为公务员实现自我发展、全面发展、实现自我价值提供全方位的支持与帮助。在满足政府发展的同时，实现公务员个人成长与组织绩效提高“双赢”的效果。同时政府也应该意识到对公务员的这种“人本”管理是对政府提高工作绩效的一种长远的投资，是政府实行人才强国发展目标的战略体现。只有和谐的管理文化建设的支持，才能为公务员提供更大的职业发展平台和更多的职业发展机会。
（二）转变公务员行政观念
随着我国行政管理体制改革、转变政府职能、建设服务型政府进程的不断深化，转变政府执政理念就成为首要问题。目前存在的行政部门利益化的问题就是执政者观念落后的体现。公务员是国家各项政策和法律法规的执行者，也是公共事务的承担主体，对于国家的命运发展、秩序维持、权益维护起着重要作用，其价值观、个人境界都将直接关系到国家行政权力行使的质量、关系到国家的形象、关系到国家的前途。所以转变公务员行政观念，将“公共精神”发扬光大是保持公务员队伍健康成长的前提。这对公务员职业生涯的影响也是至关重要的，“公共精神”是公务员一生将遵守的契约，而本着这种民主、法制、公正、公共服务的契约精神才能更踏实地履行公务员职责，与公务员的长期发展相契合。同时，更应该转变“官本位”思想观念。政府应该立足转变思想，制定相关的政策措施辅助公务员队伍培养和建设这种“公共精神”，通过宣传、培训、教育等方式逐步建立起“情为民所系，利为民所谋，权为民所用”的思想，这样才能更好、更扎实地逐步推进我国服务型政府的建设。
（三）构建“学习型”组织文化
党的十八大提出要完善终身教育体系，建设学习型社会，党的十八届三中全会进一步提出要“建设学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党，提高党的领导水平和执政能力”。公务员是国家各项政策和法律法规的执行者，也是公共事务的承担主体，所以更应该注重自身工作能力的提高，这就要求公务员队伍要向学习型组织发展，通过借鉴国内外建设学习型组织的先进理念和做法，不断地实践应用到政府管理当中来，促进公务员队伍整体能力素质的提高，并以此达到提高组织效率的目的。同时，学习型组织的建设更有利于公务员个人发展，对个人职业生涯管理具有重要意义，在竞争激烈的环境下，公务员职业虽然相对稳定，但是仍然要面对日益错综复杂的政府事务、日益凸显的各种社会矛盾，而公务员只有树立终身学习的理念，不断更新个人知识储备，提高个人相关知识技能才能更好地促进个人的发展。构建“学习型”的公务员职业生涯管理文化，需要在公务员队伍中营造良好的学习氛围、树立正确的的学习理念、构建学习型的组织结构，更好地促进政府组织目标的实现和管理效率提升与公务员个人能力和工作效率提高的“双赢”效果，保证公务员个人的职业发展与组织的持续发展。[4] 做到这一点并不仅仅是从个人角度出发，更是一个学习型组织理念树立和实施的过程，通过学习，形成良好的组织氛围，这对个人职业生涯发展和组织管理来说都将达到事半功倍的效果。
（四）倡导个人与组织“双赢”文化
随着现代人力资源管理技术的发展，对人的重视也达到了前所未有的高度，而组织及组织环境是个人发挥个人特长、创造价值的载体，所以要发挥“人才”资源的优势，就需要组织不断地注重和关注人的成长。西方国家管理理论及发展也充分证明了这一点，认为人的才能是在一定的组织环境下达到最大化发挥的。公务员的个人发展是在政府这个特殊的环境下进行的，根据需求层次理论，公务员有实现自我价值、追求个人成就的需要，那么组织为了更大程度激发人的主观能动性，就应该重视对人的管理，组织通过对员工实行职业生涯管理，通过以组织目标的达成为前提的设计培养和开发合适组织的人选，同时在此过程中员工接受组织的教育培训等帮助实现个人的职业技能的提高，不断实现个人价值，实现职业理想，是有利于组织和员工的管理模式。传统的管理模式已不适用于现有的体制、文化，只有真正树立起这种“双赢的”组织文化，才能让组织和个人的发展实现最优契合，保持组织和个人发展的活力。
二、拓宽公务员职业发展路径
公务员职业生涯管理的重要内容就是为公务人员设计其职业发展路径，而这也是进行职业管理的基础，是实现对公务员职业管理的有效保障。公务员职业生涯发展路径目前可以分成三种，分别是：纵向发展路径、横向发展路径及“双通道式”发展路径。
（一）设置合理的公务员职业生涯发展路径
首先，纵向职业发展路径是一种比较传统的职业发展模式。组织内个人从一个工作到另一个工作纵向的向上发展的路径即纵向发展路径。纵向发展途径使个人能够很清晰地看清自己的未来发展路径是什么，并且了解从下一级别到上一级别需要达到哪些任职条件。目前我国公务员职业生涯发展的纵向发展路径多数是基于资历进行排序，因此在设置公务员职业生涯管理的纵向路径的时候需要注意“上”和“下”的问题。也就是要完善公务员晋升和降职的渠道和遵循的原则。第一，在“上”的问题上需要做到全范围的公平、民主、公开的原则，进一步规范和完善干部提名制、民主选举制，建立健全公务员的考核机制，使干部考核有据可依，这对于晋升来说更具说服力。同时也要加大竞争上岗的力度，目前我国公务员虽然开始逐步实行干部竞争上岗，但是不得不承认还是存在着一定程度的论资排辈意识，要想渠道通畅就应该逐渐打破这种陈旧的规矩，使得有能力、有魄力的年轻干部更有动力。第二，“下”的问题一直是我国公务员建设一个需要解决的难点，目前公务员稳定的特征就表现在公务员进入体制内没有大的错误就不会产生降职或是辞退的难点，使得目前的公务员职业生涯的路径是只“上”不“下”。这严重地制约了我国公务员职业生涯管理的发展。为了解决这一问题就需要严格执行党政领导的职务任期制，到期干部必须让位，给年轻人机会，给组织发展活力。同时要推行领导干部的辞职制度，因为工作失误和重大原则问题造成恶劣影响和损失的，需要主动辞职，期间政府要建立健全问责机制，使得程序公平、问责合理。
其次，横向发展通道设计的目的是为拓宽公务员职业生涯横向通路的发展，根据不同职业公务员的需求，解决晋升机会缺乏的弊端，减少职业停滞的现象。通过横向调动公务员的工作潜力实现公务员的横向职业生涯发展，虽然职位没有变动，但是仍然可以提高公务员的工作满意度，增加公务员对政府组织的归属感。通过轮岗、内部流动、公务员交流等方式来避免公务员职业倦怠等现象的产生。其实横向的职业生涯的发展通道对公务员认识自己、找到合适的职位是有很大的好处的，通过不同形式的职位轮换，来发现自己的优势及擅长的领域，这种横向的对比相比起纵向的一条线的发展更能帮助个人找到职业的兴趣点和得到更大的工作满足感。另外，公务员通过横向流动，学习了不同的业务知识，充分积累工作经验，为公务员组织培养和储备人才奠定了基础。横向的发展模式还需要考虑进出的问题，要完善公务员的入口管理，更要有合理的退出机制。公务员聘任需更加规范、公开和透明，同时，也要打破公务员“铁饭碗”的陋习，这对保证公务员队伍的优化、精干，保持公务员队伍活力具有十分重要的意义。
第三，“双通道”职业发展路径就是指在公务员组织中为技术类公务员设置的技术能力职业发展通道，该通道是与行政职务平等重要的职务系列，设置职级系列，并且与待遇挂钩，实行公务员职务与业务能力职级“双轨”晋升，这就解决了组织内公务员如果不能进行职位上的晋升，也可以通过职级的升降来达到工作和待遇的平衡点。双通道的职业通道设计就解决了传统的上升空间小造成的职业停滞现象，这样技术人员可以不必一定走管理通道来达到职位晋升的目的，保证了术业有专攻，在薪酬上体现个人的价值和地位的提升。双重职业通道可以保证公务员在适合自己的岗位上发展。
（二）分类别设计公务员发展路径
我国公务员按照职位分类可以分成三种，分别是：综合管理类、专业技术类和行政执法类。
综合管理类职务分为30个级别，并分为初、中、高三个级别段，建立了以资历和实绩为主要依据的行政级别系列。[5] 从事综合管理类职务的公务人员的主要工作包括：规划、决策、组织、协调、监督等等管理工作。在我国《公务员法》及《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》中也明确规定了我国综合管理类公务员划分成领导和非领导两种职务。走领导职务发展方向的公务员可以设计成横向型职业生涯发展通道，通过横向路径的职业生涯发展让这部分公务员的能力得到全面提升，个人发展将选择更广。而选择非领导职务的公务员，就可以采取纵向随着职级晋升找到待遇和工作职位缺陷的平衡点的方式。不管是那种方式，都是根据实际情况来动态管理。
专业技术类职位是指从事专业技术工作，履行专业技术职责，专门提供技术支持和保障的职位。专业技术类公职人员和一般管理类的公职人员无论在工作职责、任职资格、绩效考评方式等方面都存在较大的差异，最大的特征就是纯技术性，技术权威性和不可替代性。而这部分人员就应该在在职位分类的基础上，设置多样化、丰富化的职务发展序列，同时也在一定程度上赋予他们相应的职务、职级、职责，明确这部分公职人员的发展方向与待遇等。所以，目前技术类公职人员的职业发展路径大致分成两种：一种是持续提供技术保障，从事技术研究，而另一种是则在某一时段从技术岗位转为管理岗位。为了使前一种的公务员有合理的职业发展接替，就可以为该类人员设置专业技术职务，采取物质奖励、职务晋升等等措施拓宽职业发展空间，激励和留住技术人才，减少政府损失。而对于专业技术类公务员的选择相对宽一点，即可选择业务（技术）阶梯，也可选择行政职务阶梯。
行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等行政执法职责。[6] 行政执法类公务员的职务晋升通道模式主要是解决基层执法部门的公务员职业发展路径狭窄、发展空间受限、职级晋升障碍等突出问题。因为在基层公务员队伍中，政府公职人员是和群众直接接触办公的，所以他们的素质、能力、解决问题的方式方法、程序问题将直接影响着政府形象及基层公务效率，因此，设置行政执法类职务晋升通道模式，能够有效激励一线执法公职人员的职业归属感，对做好基层执法工作起到加强管理和约束的重要作用。
三、建立公务员职业生涯发展支持系统
（一）建立职业生涯诊断系统和信息系统
公务员职业生涯管理不仅仅是制度上和管理上的，更应该体现现代化的人力资源管理的理念和方法，而在公务员职业生涯中建立职业规划诊断系统和职业生涯规划信息系统将是政府为公务员实行职业生涯制度与管理的辅助系统。首先，建立职业生涯信息系统，政府通过系统时刻向公务员提供职位发展的各种相关信息，包括职位空缺信息、职位调整信息，各职位对人员素质要求、职位职责及特点的信息，甚至可以是广泛传播一些优秀公务员的先进事迹的信息，这些公开化的、及时的信息提供会减少公务员个人和政府之间信息的不对称，减少因为获知途径问题而造成的规划不足、错失机会等现象，这样的做法更能够激起公务员对政府的信任感，对个人职业生涯管理的信心和把握，同时这种系统也从另一个角度引起公务员个体对于个人职业生涯发展的重视。政府还可以针对我国公务员开发一套行之有效的职业生涯发展规划的测试系统，通过测试帮助个体从更深层次认识自己的潜在职业趣向及擅长领域，辅助个人制定个人的职业生涯规划计划和实施方案。系统的建立需要持续的维护与完善，保证信息的准确、及时和完整，需要注意的是，一个搁置不用的系统即便初衷再好也将仅仅是技术堆积，起不到任何的效果。
（二）建立公务员职业咨询系统
公务员职业生涯咨询系统也是一种新的管理模式，其目的是专门为公务员职业生涯管理提供职业咨询、答疑解惑，并帮助公务员理清职业发展思路，找到合适的发展路径和真正适合的发展方向。其由政府部门的管理者、部门主管和职业生涯发展专家组成。建立这样的咨询系统对公务员有效开展个人的职业生涯管理具有积极的作用，不仅可以帮助其解决在职业发展中遇到的问题与困难，更可以在职业发展道路出现问题的时候及时纠偏，保证公务员能够得到有效的指导和建议，最大限度保证政府和公务员之间的信息流畅，为公务员个人发展、价值实现提供保障与支持，这也是公务员对组织产生信赖感、增加认同感的有效途径。总体来说，职业生涯咨询可以包含：一方面，可以为公务员提供职业发展相关的咨询。在职业生涯的发展中必然不是一帆风顺的，不管是初期进入的公务员还是中期抑或是后期，都会因个体的不同、所处时期的不同、突发情况等产生各种问题、遇到各种可能的瓶颈等，这时可靠、科学的咨询将针对具体的问题提出解决的方法和建议，有效解决遇到问题时公务员个体的焦躁、忧虑等；另一方面，可以为公务员提供职业转换的咨询。公务员作为较为稳定的职业，那些被政府辞退的人员面对的心理、舆论、社会的压力将较一般职业更大。所以政府也要考虑到这一部分人的职业再发展的问题，帮助其减轻思想负担，树立良好的心态，协助其解决重新面向社会寻找新的职业发展。
（三）建立绩效评估体系
应该说绩效考核在公务员职业生涯管理中也是极其重要的组成部分。考核的目的不是单纯为了评价工作成果的好与坏，而是在评价的结果上查摆不足，在今后的工作当中可以避免再次发生，最终的目的是进行工作改进。所以建立公平、公正的绩效考核评估系统对于组织和公务员来说都具有重要的意义。一方面，有利于组织帮助个人发现工作中的问题，发现个人能力的短板，做到对人才的了解和个人优劣势的掌握，并有助于政府根据绩效考核的结果采取专门的辅助措施来进行提升与改善，同时也可以帮助个人全面认识个体，对自我职业生涯发展能更好把握。所以政府绩效评估体系的建立是公务员培训制度、轮岗制度、挂职锻炼制度、绩效管理制度等制度的综合系统，是最科学最有效的人才配置的手段。目前我国公务员绩效考核体系还不完善，具体表现在考核指标的设计针对性和代表性不强、设计科学性有待考究、考核标准不具体、考核过程不严谨、考核结果与公务员职业生涯及相关管理活动关联度低等问题，同时主要还是以定性的考核方法为主，缺少定量和定性考核相结合的方式，在意识上也没有给予充分的认识，对于考核的目的也不甚了解，这对考核效果都会产生不良的影响，这也就是为什么公务员绩效考核很难做到像企业考核那么有说服力的原因所在。当然，政府公务人员本身的特殊性也造就了对于政府实施考核与企业考核的区别。所以在建立政府绩效评估系统时应注意以下几点：首先，建立公平公正透明的评估系统，这是后续开展一切工作的前提与基础性工作；其次，设计有针对性、能体现组织发展目标与工作特性的考核指标，这一设计过程需要领导的充分重视和公务员的亲身参与。对于指标的考核标准也要客观描述，并选择合适的方法进行评估与考核。过程中应该体现出不同的层次、不同的目标群体，让考核能真正发挥效用。最后还需要进行有效反馈和改进，考核结束即可以了解到真正的问题及与期望的差距，针对具体的问题组织可以采取改进措施。这样反复循环的过程既是不断完善组织工作、提高个人能力的过程，对组织实施管理和个人的职业生涯的发展来说都极其有益。
（四）建立反馈修正体系
这里所说的反馈修正和绩效评估中的绩效改进不是一个概念，绩效评估是针对绩效改进而实施的管理活动，而这里所指的反馈修正体系是指对公务员整个职业生涯管理过程不断的反馈与修正的过程。任何人在进行职业生涯的设计与开发的过程中都不可能是一帆风顺、一路平坦的，很多因素都可能会影响公务员的职业生涯发展过程，所以公务员的职业生涯发展也必然是一个不断摸索、尝试直至寻找到合适的职业生涯发展路径的过程。而在此过程中，有效的反馈修正是必不可少的。个人在职业发展的过程中发挥主观能动性，组织也要在这个过程中起到辅助的作用。有效实施反馈修正需要个人做到对职业发展中遇到的各种变化与因素进行有效分析，并根据个人优势劣势的条件以及组织的内外部环境进行不断调整。其次，政府组织对公职人员进行职业生涯发展过程的评估与反馈。最后，组织需要为公务员建立起职业生涯发展的纠偏机制，给予公务员适当调整的途径和道路。有效开展公务员职业生涯管理的反馈与修正才能够帮助组织与个人真正地实现有效的人岗匹配、合理的人力资源配置。
（五）建立培训系统
我国《公务员法》中明确了各级政府要根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要，对公务员定期进行分级分类培训，包括对新录用人员应当在试用期内进行初任培训，对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训，对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训，国家还有计划地加强对后备领导人员的培训。 但是公务员法只是规定了与职位职务相关的培训需求，却没有体现出和公务员职业生涯发展的联系。实质上，政府组织的各类培训也是对公务员实现更好的职业生涯发展提供必要的帮助。政府需要建立完善的职业生涯管理培训系统。要针对不同界别不同类别的公务员、针对公务员个人对职业发展需要提供的帮助来制定政府的培训计划。过程需要有效地开展培训需求分析、建立完善的培训制度、提高培训质量、建立培训效果评估及反馈系统。并且在目前的培训制度基础上，更加注重基于公务员个人职业生涯发展培训机制的建设。真正做到为完善政府工作的培训和服务于个人职业生涯的培训有效结合起来。
（六）建立公务员职业生涯开发自我申报制度
对于组织和个人来说，职业生涯的管理不应该仅仅是被动的政府向公务员提供职位信息，在出现职位缺口或是职位调整需要时向个人发布信息，同时也应该建立一个公务员职业生涯自我申报的向上反映的机制。应该采用一些方式，让有想法、有个人意愿的公务员能够有渠道来表达个人对职业生涯发展的愿望与诉求。这样的双向沟通的方式有利于信息更加畅通、也更具有储备信息的功能。公务员通过表达自己对工作的希望、对组织的需求、个人希望得到的帮助等来建立起与组织的沟通，而组织也可以根据个人需求及工作需要做到有针对性和更加人性化的安排，这也是对公务员队伍的尊重、关怀。
四、加强公务员职业生涯周期的管理
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业生涯发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。对于公务员来说，同样如此，公务员的职业发展周期可以分成三个阶段：早期阶段、中期阶段、后期阶段。
（一）公务员职业生涯的早期阶段管理
公务员职业生涯的早期阶段一般是从刚进入组织适应工作、提高个人工作能力的期间。这个阶段也是公务员刚刚加入政府组织，熟悉环境、了解工作内容、融入组织氛围的阶段。这个阶段的公务员具有远大的职业理想和个人抱负，具有很强的工作热情和旺盛的工作精力，一方面希望通过个人努力得到组织的认可，同时也希望施展才华实现个人的初步职业理想。而这一阶段也是公务员与组织不断磨合，价值观、处世观、个人风格与组织氛围不断发生碰撞和摩擦的阶段。个人可能会因为理想和现实的差异而产生失落感、挫败感或是焦虑感，但是如果组织能够帮助公务员顺利地度过这一时期，那么通过对环境的熟悉、对工作任务的掌握与熟练、与周围人融洽的相处会让初入组织的人员尽快进入角色。
这一阶段从公务员个人角度来讲，需要不断调整自己与组织间的不协调之处，学会用组织的语言与组织对话，在观察与判断中按照组织的发展来确定个人工作的方向，不断适应与调整工作方式，树立积极的认知、态度及价值观，明确工作任务与职责，踏实工作，树立好勤奋的工作形象，建立起组织认同。对于组织来说，需要帮助新进人员了解组织信息，明确告知期望得到的工作成果并在达到的同时给予认可和鼓励，同时也应该明确相关要求。相关部门也应该帮助其树立职业生涯发展的意识和提供相关的咨询，帮助其尽快适应组织工作与环境。
（二）公务员职业生涯的中期阶段的管理
走过职业生涯的早期，此时的公务员已经充分熟悉了组织环境适应了单位环境、适应并掌握组织的办事原则和方法，就进入了公务员职业生涯发展的中期阶段，这一时期是公务员职业生涯的转折期，富有很大的变化和不确定性。公务员可能极好适应组织而达到职业的黄金期，也可能因为组织不适或是工作不适而进入职业生涯的危险期，同时也可能会因为瓶颈或选择而迷茫。所以对于公务员职业生涯中期的管理不管是对组织还是对公务员个人来说都是至关重要的时期。在最初进入中期阶段的公务员是最有工作追求和抱负的，良好的适应性及施展才华的意愿使得个体工作充满活力，但是随之而来，如果不能很好进行职业生涯的管理与发展，那么适应不良的个体将会进入一个衰退和迷茫的阶段。组织在对处于职业生涯中期的公务员进行管理的过程中应该采取一系列的措施帮助个体克服该阶段可能产生的各种不同的问题。一方面，就是通过职业生涯咨询辅助措施等，了解公务员的个人想法与工作情绪，协助公务员保持积极乐观的工作生活态度，勇于接受职业挑战和困难；另一方面，协助公务员进行职业生涯再发展的培训和教育，政府和个人都需要努力针对需要调整的内容进行知识技能、态度认知、心理调节等方面的培训，树立不断学习的理念和态度，以求在积极的思想准备中顺利度过该阶段或是寻求职业上的更大发展。
（三）公务员职业生涯后期阶段的管理
当公务员进入50岁左右的时候即意味着进入了职业生涯的后期阶段，即职业生涯的衰退阶段。对于公务员群体来说，职位和个人发展的不同也就造成了个人对这一阶段心理接受程度的不同。通常，职位越高、发展越得到认可的公务员越难以逾越这个时期的心理、角色的转换。职业发展相对平稳的公务员则会更加心平气和地对待这一时期的到来。不管是成功者亦或是表现平庸者，处于此阶段的个体在个人能力、工作精力、身体素质方面都会呈现出不同程度的下降的情况，这种下降会造成个体对于退休恐慌，组织不能态度强硬，而是应该以引导为主，以鼓励发挥余热的管理方式对待处于职业生涯后期的公务员个体，帮助其从社会和家庭中寻找工作逐渐被取代的失落感，并妥善安排个体后期的各项工作。个体也应该从自身努力，尽快端正心态，接受现实，学会接纳新社会角色，以良好心态面对职业生涯的退出，不眷恋权力、职位、社会地位，并能够从大局出发接受新鲜血液，毫无保留将自己的经验传授给接替者。

❸ 如何提升初任公务员的履职能力

公务员是我市建设区域性中心城市的骨干队伍，公务员队伍素质的高低，直接关系到全市经济社会发展的快慢。近年来，随州市人力资源和社会保障局、随州市公务员局在市委市政府坚强领导下，服务 “圣地车都”战略，增强大局意识，创新意识，严格践行“三严三实”，扎实开展“两学一做”，切实加强公务员队伍建设，进一步健全公务员管理制度体系，以好干部标准建设高素质专业化公务员队伍，引导激励广大公务员做到对党忠诚、个人干净、敢于担当、公正廉洁，不断提升公务员队伍履职尽责能力。

“凡进必考”增加公务员新生力量。近年来市人社局、市公务员局严格执行《公务员法》及相关配套法规，坚持公务员录用“凡进必考”原则，严格把好公务员考试关、录用关，源头上提高公务员的素质。对招录机关实行“面对面”服务，精心指导招录机关准确界定用人需求，科学设置职位资格条件，帮助他们招到符合单位职位需要的人才。公务员招录各项工作严格按政策、按程序，实行“制度化作业”“规范化作业”，依法依规严把公务员进入渠道，有效推动了我市公务员队伍素质的提升。近5年来，全市新招录公务员636人，为建设区域性中心城市提供了新的动力。
“双职并行”打通公务员上升通道。在县以下实行职务与职级并行政策可以较好解决基层公务员职务晋升难、待遇相对偏低的问题，是对基层公务员的一项关怀和激励相结合的制度，对于进一步落实公务员分类管理政策，拓展基层公务员职业发展空间，稳定基层公务员队伍，提升基层公务员的战斗力具有重要意义。市人社局、市公务员局早调研、早摸底、早培训、早组织实施，加大政策宣讲力度，防止理解上出现偏差。目前，我市第一批职级晋升工作已审批完成，全市共审批完成1149名同志职级晋升工作。职务与职级并行工作已转入制度化、常态化轨道。
“三驾马车”带动公务员履职尽责。紧抓“年度考核、平时考核、能力席位建设”三驾马车带动公务员履职尽责。一是年度考核。每年市人社局会同市委组织部对全市公务员年度考核工作进行统一部署，各地、各部门按照要求，制定年度考核工作方案，按照权限、条件、标准和程序开展公务员年度考核工作，充分发挥考核工作的激励约束作用。二是平时考核工作。将年度考核和平时考核结合起来，各单位结合单位特点和性质，细化公务员平时考核工作流程，制作《工作日历》、《工作记实薄》、《工作台账》等，建立实绩考核、日常考评登记制度，坚持做到 “一日一记、一月一查”，不断提高公务员管理工作精细化水平，促进公务员履职尽责。三是公务员能力席位建设。2011年以来，市人社局以“确责、履责、问责”为核心全面组织实施公务员能力席位工作，坚持依法设岗、依法确责、依法履责、依法行政的原则，先后建立了市、县（市、区）、乡镇三个层面的公务员能力席位标准体系，以能力席位为依托，层层分解单位年度考核目标到科室、到个人，做到全覆盖。能力席位建设促进了公务员管理工作的制度化、规范化、科学化，提高了公务员队伍建设的整体水平，取得了较好的成效。
“四类培训”提升公务员素质能力。加大培训力度，夯实“初任培训、任职培训、专业培训、在职培训”四类培训，全方位、多角度、多层次提升公务员素质能力。加强公务员的法治教育培训，促进公务员带头学法、守法、用法。按照从严治吏的要求，把职业道德教育贯穿到“三严三实”专题教育的全过程，落实到“两学一做”学习教育中。不断积极探索公务员培训新模式，切实提高公务员队伍思想政治素质和能力素质。近3年来，通过各级党校、行政学院培训各级公务员达2800多人次，为提升公务员履职尽责能力提供了有力支撑。

❹ 如何做一名合格的公务员

首先要定位好。公务员是代表国家行使行政权力，管理社会公共事务的人员，不同与普通的工作人员。新录用的公务员大都来自学校的应届毕业生或其它企事业单位，对踏上公务员岗位来说都是一个崭新的尝试，一个新工作的起点。所以我们要找准定位，认清自我，迅速地完成角色的转变。公务员的行为是国家意志的体现，在我国中国共产党是执政党，代表着中国最广大人民的利益，我国的国家意志就是广大人民意志和权益的体现，我国的公务员是实实在在的“人民公仆”。做好“人民公仆”的角色，时刻要求我们以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，按照三个代表的要求，树立正确的人生观、价值观、世界观，坚定为人民服务、为祖国奉献的理想信念。如今，我正经历着人生最大的角色转变，通过这次系统的初任培训，我对自己的工作角色有了更深的认识，并找准定位，转变以前做事多、思考少的工作方式，一边虚心地求教学习，一边勤于思考，积极开展好工作。发扬不怕吃苦，勤干事，肯干事的作风，在工作中不耻下问，注重观察积累，在亲身实践中向单位领导及同事学习好的学习工作和为人处事的方式方法。明确自己的目标和方向，尽快融入到新的工作中去。
其次要学习好。如今社会发展日新月异，对公务员的工作提出许多新的要求，要求每名公务员具备多方面的素质，能够胜任多个角色的工作。因此我们在工作中要树立“学习学习再学习“的观念，在学习的过程中注重知识面的扩展，不断提高自己的思想政策水平和业务水平，做到全面发展综合提高。我从一名金融单位的普通工作人员，转变为农经系统的行政人员，由于两者在工作上有着较大的差别，所以面临的新情况、新问题很多。在机关工作，不但要站在统揽全局的高度看待问题，更要有较为系统全面的知识，所以学习是关键。本次初任培训就是一次很好的学习机会，使我在短短的十几天时间里，尽快地掌握了履行公务员职责的基本知识，为今后的工作做好准备。当然我们不能把学习的知识停留在书本上，要学以致用，在实践中学习，在学习中积累和进步。同时在今后的工作中也要孜孜不倦地学习、钻研业务知识、不断提高自己的知识素养，掌握新知识，只有这样，才能更好地担负起我国改革开放和现代化建设重任，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务。
第三要工作好。对待工作有四句话一直鞭策着我，今天与大家共勉：“违法的事情不能做，不懂的事情学着做，简单的事情重复做，困难的事情抢着做。”要做好每一项工作是一件不容易的事，公务员岗位更是如此。我觉得要做好本职工作，第一要树立服务意识。公务员的工作绝不只意味着稳定和权力，它更多的是对自己能力的一种挑战，当公务员不能有投机心理，不能老想着用自己手中的权力为自己办事，或把公务员工作当作实现个人私利“跳板”。其实公务员的工作就是为老百姓服务的，我所处在的农经部门是农口的综合办事机构，担负着为领导服务、为部门和基层服务、为人民群众服务的重要职责，这几个服务归结到一点就是为人民服务。做到心里装着群众、凡事想着群众、工作依靠群众、一切为了群众，想问题、出主意、拟方案、办事情都要以是否符合最广大人民群众的根本利益为衡量标准。第二工作要务实。政府在经济生活以及其他各项社会事务当中发挥着不可或缺的重要作用，而政府职能的实现无疑依赖于每个公务员的细微工作。我作为农经系统的一名公务员，要紧紧围绕“三农“工作，认真履行工作职责，充分发挥岗位职能，加强内部的团结协调，深入农村广泛听取群众意见，密切联系群众。通过细致务实的工作，确保各项农业政策实施到位，为农业、农村、农民工作献上一份绵薄之力。第三工作要创新。创新才有活力，这是政府机关企事业单位通行的一条准则。创新要求我们在具体的工作方式、方法、管理上不断有所突破，不能用“老一套”的思想观念、工作方法，一成不变地指导工作、管理人。要创新就要打破坛坛罐罐，打破陈规陋习，对不适应甚至束缚单位发展的一些条条框框要坚决地加以改进甚至摒弃，最大限度地发挥每一个人的聪明才智，群策群力，共谋发展。在思考问题上，在处理问题上，一定要把眼界放开，既要立足于现在，更要着眼于未来；措施要制订的得力，方法要选择的得当，问题要看得透彻，道理要讲得明白。要充分利用自身的年龄优势和知识优势，以改革的精神和创新的思维研究新情况、解决新问题、探讨新路子，使行政工作在原有基础上有所发展、有所前进、有所提高。

❺ 关于做好全省2010年考试录用公务员体检、考察、审批录用等工作的通知，谁有

关于做好全省2010年考试录用公务员体检、考察、审批录用等工作的通知

各市委组织部，各市人力资源和社会保障局、公务员局，省直有关单位：

根据《安徽省2010年考试录用公务员工作实施方案》（皖人社发〔2010〕31号）等规定，现就做好全省2010年考试录用公务员（含参照公务员法管理机关〈单位〉工作人员，下同）体检、考察、审批录用等工作的有关事宜通知如下：

一、体检和考察人选的确定

面试工作结束后，省、市公务员主管部门须按规定及时对面试人员的笔试、面试成绩进行审核，合成考生总成绩并排序，分别在指定的网站上公布。成绩公布后，按照规定确定体检和考察人选，及时在指定的网站上公布。

二、体检和考察工作的组织

在同级公务员考录工作领导小组领导下，省直机关的体检、考察工作由省直各招录机关负责具体组织实施；市以下机关（包括省以下垂直管理系统）的体检、考察工作由各市公务员主管部门负责部署和组织实施，省以下垂直管理部门应参与本部门考察对象的考察工作。各市和省直各招录机关须制定具体的体检、考察工作实施细则。

体检、考察工作要遵循公平、公正、回避、监督等原则，严格按照皖人社发〔2010〕31号文件等规定的程序进行，切实做到职责分明、规范操作、组织有序。先进行体检后进行考察，体检合格的进行考察。因各种原因出现招考职位体检或考察人选缺额的，按规定时间在同职位面试人员中依次等额递补。递补不超过两次。

三、体检工作的具体实施

1．体检工作按照原人事部、卫生部印发的《公务员录用体检通用标准（试行）》（国人部发〔2005〕1号）、《公务员录用体检操作手册（试行）》（国人厅发〔2007〕25号），人力资源和社会保障部、卫生部印发的《关于修订<公务员录用体检通用标准（试行）>及<公务员录用体检操作手册（试行）>的通知》（人社部发〔2010〕19号）等规定组织实施。报考人民警察职位的，其体检标准按照省委组织部、原省人事厅、省卫生厅印发的《安徽省录用人民警察体检项目和标准（暂行）》（皖人发〔2008〕4号）、《关于录用人民警察体检中“肝炎”项目检测有关问题的通知》（皖人社明电〔2010〕55号）和招考公告的有关规定进行。

2．各地公务员主管部门或招录机关应与承担体检任务的医院签订合同，明确各自的责任。承担体检任务的医院要选拔业务精湛、作风过硬的医务人员组成专门的体检组。主检医生须具有副主任医师以上专业技术职称，负责作出考生是否合格的体检结论。遇有疑难问题应组织会诊，做到合格有理、淘汰有据。

在体检工作开始前，承担体检任务的医院要对体检组成员进行培训，正确掌握体检操作规程、体检标准和检查内容，严格按规定操作使用体检器材（如血压计等），规范管理体检环境，做到统一标准、统一方法、统一管理，统一要求。

3．体检前，各地公务员主管部门或招录机关要认真核对考生资格，如有资格不符者按公务员录用考试作弊有关规定处理。考生应逐项填写《公务员录用体检表》中要求由考生本人填写的有关内容，并须按照体检工作的规定和《体检须知》参加体检。考生不按规定时间、地点参加体检的，视为放弃体检资格。

4．体检完毕，主检医生须根据体检标准对考生作出是否合格的体检结论，签名后加盖体检医疗机构公章，并对考生的体检结果保密。体检不合格者，由组织体检工作的公务员主管部门或招录机关及时以一定形式告知本人。

5．招录机关或体检对象对体检结果有疑问的，可以进行复检。复检要求应在接到体检结论通知之日起7日内提出，复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准。

其中，对身高、视力、体重、血压四个项目的检查结果，由现场纪检监察人员、体检医生和考生本人当场签字确认；考生对以上四个项目要求复检的，当场进行复检，复检结果由现场纪检监察人员、体检医生和考生本人当场签字确认。考生拒绝签字的，由现场纪检监察人员和复查医生注明情况，并视为考生认可检查和复检结果。对体检结束后考生提出身高、视力、体重、血压四个项目复查申请的，不予受理。

6．组织体检的工作人员、体检医务人员，凡与受检人之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲及近姻亲关系的，必须回避。对体检中违反操作规程、弄虚作假、徇私舞弊、渎职失职，造成不良后果的人员，按照相关规定给予处理。受检考生在体检中拒绝复检或专项检查，弄虚作假或者隐瞒真实情况致使体检结果失真的，均按规定给予体检不合格等处理。

四、考察工作的具体实施

考察工作由招录机关或公务员主管部门负责，考察小组应由2名以上工作人员组成，抽调政治素质好、具有一定考察工作经验的人员参加。考察小组要查阅被考察对象的档案，听取有关方面的意见，对各方面的情况和意见进行汇总、分析，采取实事求是的态度，准确把握被考察对象的真实情况，全面、客观、公正地予以评价。考察后，考察小组应据实写出书面考察材料。经考察不合格的，不予录用。

考察工作按照德才兼备的标准，根据拟录用职位要求，采取多种形式，全面了解被考察对象的政治思想、道德品行、遵纪守法、自律意识、能力素质、工作态度、学习和工作表现以及需要回避的情况等，并对考察对象的报考资格条件进一步进行复审。

考察对象应当具有良好的品行，自觉遵守党的路线、方针、政策和国家法律、法规，具有正常履行职责的身体条件和符合职位要求的工作能力。有下列情形之一的，视为考察不合格：

1．不符合招录职位资格条件的；

2．有严重违反党的路线、方针、政策和国家法律的行为；

3．受到开除党、团籍处分的，在高校学习期间受到开除学籍处分的；

4．曾受过劳动教养的；

5．散布有损国家声誉的言论，组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动；

6．组织或者参与非法组织，组织或者参加罢工；

7．玩忽职守，贻误工作，造成重大损失或恶劣影响的；

8．弄虚作假，误导、欺骗领导和公众；

9．贪污、行贿、受贿，利用职务之便为自己或者他人谋取私利；

10．滥用职权，侵害公民、法人或者其他组织的合法权益；

11．泄露国家秘密或者工作秘密；

12．参与或者支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动；

13．违反职业道德、社会公德；

14．有不宜录用为公务员的其他情形的。

其中，报考人民警察职位（含法院、检察院系统的司法警察职位）的，除以上情况外，有下列情形之一的，视为考察不合格：

1．曾受过少年管教或近两年内受过治安拘留处罚的；

2．配偶、直系亲属和对本人有重大影响的旁系血亲中有被判处死刑或因危害国家安全罪被判刑的，或因其他犯罪正在服刑的；

3．配偶、直系亲属和对本人有重大影响的旁系血亲中有因严重政治错误或犯罪嫌疑正被政法机关侦查、控制的，或有邪教组织的骨干分子且顽固不化、继续坚持错误立场的；

4．配偶、直系亲属和对本人有重大影响的旁系血亲中有在国（境）外从事颠覆我国政权活动的，或在国（境）外的政治背景在考察期满30天后仍无法查清的；

5．有不宜录用为人民警察的其他情形的。

五、拟录用人选确定和审批录用

1．体检、考察工作结束后，省、市公务员主管部门和各招录机关须及时按规定确定拟录用人选，并按规定办法、程序、权限进行公示和办理审批录用手续。

2．新录用的公务员实行一年的试用期，试用期从报到之日算起。试用期间，不得再参加本省公务员录用考试。新录用公务员上岗前，须按规定进行初任培训，初任培训不合格的，可延长试用期半年并安排继续培训，仍不合格的取消录用。处于产假和哺乳期间的女性新录用公务员，根据其产假和哺乳期占用试用期的时间，相应延长试用期。

六、从优秀村干部中考录乡镇机关公务员的体检、考察、审批录用等工作的有关事宜，按照《安徽省2010年从优秀村干部中考试录用乡镇机关公务员工作实施方案》的有关规定进行。

七、有关要求

1．全省各地、各单位原则上须于9月20日前完成体检、考察工作，9月30前基本完成拟录用人选确定、向公务员主管部门报送审批材料等工作，10月15日前基本完成审批录用工作。10月底各市向省公务员主管部门报送工作总结。

2．公务员招录工作，社会影响大，关注度高。各级公务员主管部门和招录机关务必高度重视，加强领导，密切配合，认真制定细致的实施方案，对每一个环节特别是体检、考察工作，要精心谋划、周密组织、规范运作、处置得当，切实严明各项工作纪律，坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊等不正之风发生，遇有重要情况，要迅速采取措施，并及时向省公务员主管部门报告，确保全省2010年考试录用公务员的体检、考察、审批录用等工作稳妥、顺利进行。

附件：1．安徽省2010年考试录用公务员体检、考察通知书（参考式样）

2．体检须知

附件下载.doc

中共安徽省委组织部

安徽省人力资源和社会保障厅

安徽省公务员局

2010年8月16日

❻ 专业技术类公务员具体有哪些

1、为了完善公务员职位分类，建立符合专业技术类公务员特点的管理制度，提高管理效能和科学化水平，建设高素质专业化公务员队伍，根据公务员法及有关法律、法规，制定本规定。

2、本规定所称专业技术类公务员，是指专门从事专业技术工作，为机关履行职责提供技术支持和保障的公务员，其职责具有强技术性、低替代性。

3、专业技术类公务员的管理，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、业内认可，坚持分渠道发展、专业化建设，坚持监督约束与激励保障并重。

4、中央公务员主管部门负责全国专业技术类公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内专业技术类公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的专业技术类公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级机关的专业技术类公务员管理工作。

5、专业技术类公务员职位根据工作性质、专业特点和管理需要，在以专业技术工作为主要职责的机关内设机构或者岗位设置。专业技术类公务员职位设置范围由中央公务员主管部门确定。

6、机关依照职能、国家行政编制和中央公务员主管部门确定的职位设置范围等，制定本机关专业技术类公务员职位设置方案，并确定职位的具体工作职责和任职资格条件。

7、中央和国家机关及其直属机构专业技术类公务员职位设置方案，报中央公务员主管部门审批；省级以下机关及其直属机构专业技术类公务员职位设置方案，由省级公务员主管部门审批后报中央公务员主管部门备案。

8、专业技术类公务员按照专业技术类公务员职务序列进行管理。 专业技术类公务员职务，分为十一个层次。通用职务名称由高至低依次为：一级总监、二级总监、一级高级主管、二级高级主管、三级高级主管、四级高级主管、一级主管、二级主管、三级主管、四级主管、专业技术员。 具体职务名称由中央公务员主管部门以通用职务名称为基础确定。

❼ 刚入职的公务员应如何做好本职工作

新入职公务员要从以下做好本职工作：
一、 调整心态
清空自己，从零开始，不骄不躁，守得住寂寞、耐得住清贫。对于刚刚毕业的大学生来说，许多人在学校曾取得颇丰的成绩，但步入工作岗位，首先就要调整心态，以谦虚、小学生的态度来对待公务员岗位。淡忘昔日的辉煌，着眼今天的工作，以谦虚平和的态度开始第一天的工作。“千里之行，始于足下”，要在日常工作的点点滴滴中体现出实实在在的奋斗，为党和人民交上一份满意的答卷。
二、 善于学习
“读万卷书，行万里路”，读书与实践对于新入职公务员来说都十分重要，知识是立身的资本，学习是提高的基础。不断加强理论学习，用更多新的知识武装自己，拓宽知识范围，完善知识结构，不断提高自己的文化知识储备量，这利于新入职公务员更好的成长，取得更大的进步。
不仅要读有字的书，更要读无字的书，而且要边学边做边总结。向领导学、向同事学、更要向人民群众学，在学习中掌握工作的方式方法，提供工作质量，“三人行，必有我师焉”，不断地向他人学习，才能不断地给自己的杯里注入新的水源，从而更好地完成任务。
三、 懂得沟通
沟通交流也是一门艺术，善言者能将工作向更好的方向推进。由于公职人员岗位的要求，我们更需要用高效的沟通来推进工作的进行。“上面千条线，下面一根针”，特别是在基层工作岗位上，不仅需要做好上传下达的工作，更要在政策落实遇到阻力时，通过高效的沟通来保障落实的到位。同时，在与领导的交谈过程中，可以通过语言表达展现出自己的逻辑思维与工作想法。很多时候，说的对不对、好不好，讲话的方式是否得当，决定着事情的成功与否。在于群众、媒体交谈中，我们更需要注意自身言行，自觉维护好国公务员的形象。
总之，进入新环境，需要积极主动调整自身，不断完善自我。打铁还需自身硬，不断学习、积累，练就一身好本领，争取努力为百姓做更多的好事、实事。

❽ 新录用公务员试用期管理办法的第三章 考核

第八条 新录用公务员试用期满，应当对其德、能、勤、绩、廉进行全面考核。考核应当在试用期满后三十日内进行，遇有不可抗力无法按期考核的，应当在相应情形消除之后的三十日内进行。
新录用公务员参加初任培训的情况，应作为试用期满考核的内容。
新录用公务员的平时考核和年度考核按照公务员考核有关规定进行。
第九条 新录用公务员试用期满考核结果分为合格和不合格两个等次。
第十条 确定为合格等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较好，能够贯彻落实党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规；
（二）能够正常履行职责，完成本职工作；
（三）责任心强，工作积极，作风较好；
（四）道德品行较好，廉洁自律。
第十一条 新录用公务员具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：
（一）思想政治素质较差的；
（二）无法正常履行职责，完成本职工作的；
（三）工作责任心或工作作风较差的；
（四）道德品行较差，存在不廉洁问题的。
第十二条 新录用公务员试用期满考核按下列程序进行：
（一）新录用公务员进行个人总结，并在一定范围内述职；
（二）所在部门或者单位对新录用公务员进行考核，并写出评语，提出考核结果建议；
（三）招录机关根据平时考核、年度考核、试用期满考核等情况，确定试用期满考核等次；
（四）将考核结果及时反馈新录用公务员。
第十三条 新录用公务员有下列情形的，试用期顺延，顺延期满后再行考核。
（一）因病、事假累计超过40个工作日不在职的，试用期顺延至补足其不在职的工作日后考核，在报到后一年半仍未补足的，视为考核不合格。女性在孕期、产假、哺乳期内不在职的，试用期顺延至补足其不在职的工作日后考核。
（二）被立案审查尚未结案的，待结案后按照有关规定处理。
（三）受到记大过以下处分尚在处分期内的，试用期顺延至处分期满后考核。
（四）法律、法规规定影响试用期满考核正常进行的其他情形，按照法律法规规定执行。
第十四条 新录用公务员试用期满考核合格的，招录机关应当及时按照有关规定任职定级。任职定级时间从试用期满之日起计算。新录用公务员试用期满没有考核的，不得任职定级。

❾ 政法干警和公务员有什么区别

政法干警考试和普通公务员考试的区别
1、入门门槛不同
公务员招考的主要入门要求相对而言比较宽松，具备相应的学历、合适的年龄、合格的身体素质即可报考，这里绝大多数没有应届、历届生的要求，学历上也很宽广，只要是国家承认学历的就可。
而政法干警改制生除了面向退役军人的部分学历要求高中，其他很多要求必须是应届普通高校毕业生的身份和学历。所以某种意义上来说，符合政法干警的人能报考公务员考试，而能报考公务员考试的人却无法报考政法干警，一年的试用期中、通过岗位实习和4个月的初任培训后即具备正式干警身份。
政法干警需再次进入校园通过2年正式的学历教育形式，或许所必须的学历以及学位证书并参加相应的岗位实习，毕业后进入培养单位方可具备正式干警身份，也有一年的试用期。
2、待遇计算不同
政法干警按照公务员录用标准录用，同时有一定的服务年限，在被录用后要去培养院校就读学习两年，免收学费，国家给予补贴，两年期满合格后按照公务员录用标准录用，同时有一定的服务年限，毕业后，研究生要在基层服务5年，本科7年，专科9年。如果违约，交违约金，在规定年限之内不可以报考任何地方的事业单位与公务员。
公务员被录用后直接入职，从报道之日起计算薪资。
3、招录条件不同
政法干警招录有三种教育层次，包括专科教育、本科教育和研究生教育，其中专科教育要求高中及以上学历。招录对象包括25周岁以下退役士兵和全日制普通高等院校应届毕业生。
公务员招录对学历的要求一般为大专及以上学历、35周岁以下，招录范围更广。
4、考试科目不同
政法干警考试分为公共科目考试和教育入学考试，期中，公共科目考试内容为行政职业能力测验和申论考试;教育入学考试根据学历不同考试科目也不同，报考专科的考生需参加文化综合(历史、地理、政治)的考试;报考专科及以上学历起点本科和第二学士学位的考生需参加民法学的考试;报考法律硕士专业学位研究生的考生需参加专业综合I(刑法学、民法学)、专业综合II(法理学、中国宪法学、中国法制史)的考试。
公务员考行政职业能力测验、公共基础知识和申论考试，有的省份还分A、B、C类。
5、考试时间不同
政法干警每年一次，一般在9月中下旬。
国考报名时间一般是前一年十月份，地方各省单独组织招录并自行安排考试时间，多在每年春季。
6、所属单位不同
政法干警属于法院、检察院干部和法警，公安民警，司法所干部及狱警等。
公务员是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
政法干警一般是面向全日制普通高等院校应届生或者是没有就业的往届生的，还有退伍士兵，在被录用后要去培养院校就读两年，国家给予补贴，两年期满合格后。
7、体检体测要求不同
政法干警体检工作按照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)》(国人厅发〔2007〕25号)、《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉的通知》(人社部发〔2010〕19号)等规定组织实施。其中，报考对身体条件有特殊要求职位的考生，身体条件应当符合《公务员录用体检通用标准(试行)》和《公务员录用体检特殊标准(试行)》(人社部发〔2010〕82号)的要求。体能测评工作按照人力资源和社会保障部、公安部、国家公务员局《关于印发公安机关录用人民警察体能测评项目和标准(暂行)的通知》(人社部发〔2011〕48号)规定进行，由省公安厅、司法厅负责组织实施。
公务员普通职位体检工作按照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)》(国人厅发〔2007〕25号)、《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉的通知》(人社部发〔2010〕19号)等规定组织实施。公务员人民警察职位体检体测要求与政法干警相同。
8、竞争激烈程度不同
根据历年政法干警考试的报考情况来看，政法干警考试的竞争激烈程度平均大概在1：10-1:15;
根据历年公务员考试的报考情况来看，公务员考试的竞争激烈程度平均大概在1:40-1:50，且国考的竞争激烈程度更高;