培训学校教师奖励方案

㈠ 辅导班怎么给老师制定奖金发放制度和日常管理制度

教师要热爱学生，关爱学生，以正面教育，鼓励表扬为主，以正确的价值观引导学生，以自己的良好行为习惯潜易默化地影响学生。

全体教职工必须严格遵守作息制度，不迟到、不早退、无大事不随便请假。全勤的教职工每月发给全勤奖30元，有迟到、早退、旷工等现象的，无全勤奖，另外迟到、早退者在当月的工资中扣除5元/次，旷工者扣20元/次。

教师要把全部精力放在工作中，要全面照顾幼儿，避免发生意外事故。

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辅导班很多，适合才有作用，学生要根据自己的学习成绩和需要决定上何种辅导班。正常情况下，课外辅导班能够把学生上课听不明白的知识给补充上，另外，能够进一步加深学生对知识的熟知度。

辅导班的老师会侧重于调动学生的学习积极性，把课堂效果调节得比较融洽，能进一步锻炼学生的思维。辅导班上课的次数一般每周一次，任课老师也会把自己授课的精华部分拿出来讲。学生专心听讲，会有不同程度的进步。

市面上的辅导机构众多，一直专业致力于中、小、幼学生的一对一个性化课外辅导和学习能力的培养。

及全球语言培训、艺术体育培训等多方面的课程领域，凭借着严格的管理、优秀的教师团队、贴心的服务，得到了教育界及家长、学生的一致好评。为学生提供一站式全方位全资源个性化立体教育快乐学习服务平台。

㈡ 教师奖金制度

你所听到的奖金，并非国家的制度，国家从来没有学生考到高学历教师会有奖内金的规定。估计是一些容民办学校，为了鼓励教师的积极性，个别学校采取的奖励措施。因为公办学校的经费来源都是国家财政和地方财政的支持，要建立一个什么奖励制度，都需要经过国家财政允许，不是学校想做，就可以做到的。而民营学校是自负盈亏的，经费来源都是自筹渠道，学校爱怎么做就怎么做，国家管不了。因为我的学生有考到最高学历：博士学位的，也没人给过一分钱的奖金。倒是我们的职称指标多了些，但那也需要老师们去考，职称不是白给你的，更不是奖金。

㈢ 教学成果奖励办法有哪些

高一、二教学成果奖励评估以高三教学成果为奖励基数。每位教师获取奖励的份额的决定因素是教师的教研参与度、学生的课堂教学评价。高三教学成果奖励评估，获取奖励基数的主要因素一是毕业班学生考取重点大学的比率，二是列全省前100名、20名、10名的学生数量。学校管理科层的奖励分配，推行段长负责制。段是学校各中层组织的执行组织，学校各中层组织对段履行设计、督导职能，体现学校管理职能。奖励只到段，不到教师个人。段长根据教师的科研参与度、学生的课堂教学评价、考试成绩把奖励分解到各个教师。教学管理坚持以教师为本的思想，体现了管理的现代性。

这个制度的创新点在于：教师个体在团队发展中求得发展，“高三教学成果决定高一、二的奖励基数”，表明学校成功指数决定个人成功价值的数量级。日常对教师教学质量的考核，不再完全与学生的考试成绩联系，而是与教师自身的发展度相联系，体现了管理以教师为本的思想。“每一个教师获取奖励的份额的决定因素是：教师的教研参与度和学生的课堂教学评价”，教师的教研参与度，包括教师主动参加学校常规教研的次数、积极的态度；教师学术水平的专家认定度、同行认可度；课题研究、论文撰写的质量；课堂教学的学生评价、同行评价、专家评价等要素。这些综合评价决定着学校对教师个人的评价，并与教师的精神和物质的奖励相联系。“人作为人的存在还是一种语言和话语的存在”，在这个学校的制度执行过程中，它可以“让人说话，建立一个人人可发言的氛围”它关注了教师作为“人”的存在，体现了教育主的思想。

从案例中我们还可以看到，学校科层管理扁平化，保证了教师评价的可行性。传统的管理是以一种经验管理模式显现的行政化管理，其管理往往缺乏自主性、能动性和创造性、学校的质量管理，从本质上说，就是最大限度地调动和发展教师的积极性。“段长负责制”应该是提高管理效能的一种好的尝试，它减少了学校各中层组织对教师工作的干预，克服了中层组织因为种种客观因素不能深入教师群体、掌握教师真实的教学情况的弊端；段长承接了学校各中层组织的任务，自己又生活在教师群体之中，是教师组织中的一员，“他人与自身之间有着内在统一，形成共同创造社会，有着共同利益的联合体。”

㈣ 培训学校求员工激励方案

你的这个方法就抄完全把老师的注意集中到了招生上了。
一个培训学校招生固然重要但是课程质量也不能说不到去，让老师去招生是应该的，但是不能把压力压到老师的头上。在人力资源上讲这是指标设计不准确。
招生和讲课是两个完全不同的工作，他们的工作方式都是不一样的。还有50元的补助是不是少了点，老师的招生方式最好的就是在教好课的时候让学生转介绍。当然在课余时间发一下单页也是可以的。

㈤ 教师奖励制度方案，我们是私立学校，谢谢大家的帮助。要清楚一点一看就明白方案，

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㈥ 如何做好教师奖励性绩效工资分配方案

校长在奖励来性绩效工资考核分配自方案制定中担任着重要角色,如何使方案更加科学合理,真正体现“绩效”两字,促进学校的发展,校长要把握好以下几个方面的问题。制订方案要遵循四个原则1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用,以责任和业绩为依据,不劳不得,多劳多得,优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核,调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据,没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”,在优绩优酬适当拉开分配差距的同时,学校不可能做到绝对的公平,因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容,要把师德放在首位,讲究奉献精神。3.坚持民主决策、公正公平的原则。