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1. 慈溪职高3+2行知职高3+2各有哪些专业

一、慈溪职高

1、会计

按择优原则，80%的学生后两年可直升入宁波城市职业技术学院，修满学业，发全日制大专毕业证书。

2、国际商务（一）（跨境电商方向）

按择优原则，80%的学生后两年可直升入宁波城市职业技术学院，高校对接专业为电子商务，修满学业，发全日制大专毕业证书。

二、宁波行知中等职业学校行知职高

1、高星级饭店运营与管理

本专业培养具有良好的职业道德和职业素养，掌握饭店服务与管理职业岗位群必备的文化基础知识、专业知识和职业技能，具备良好的礼仪规范和服务意识、较强的沟通和表达能力，能够从事饭店前厅、餐饮、客房等相关岗位工作的高素质中级技能型人才。

2、西餐烹饪

本专业主要面向西式餐饮企业（部）一线菜点制作和基层技术管理岗位，培养适应我国社会主义市场经济和现代化建设需要，德、智、体、美全面发展，技能型专门人才。掌握西式餐饮行业相关知识，具有较强的西式菜点制作能力和西式餐饮企业基层管理能力的高素质的人才。

(1)宁波星诚意创电子商务有限公司扩展阅读

慈溪职业高级中学，创办于1986年，是一所集职高、中专、社会培训于一体的首批国家级重点学校。慈溪职高经宁波市人民政府和宁波市教育局批准，同时挂慈溪中等专业学校牌子。

学校实行校部两级管理，设四个专业部和一个学区。机电部开设机械加工、电气运行与控制、数控技术应用、机电设备维修与管理、医疗器械维修与营销等专业；

应用设计部开设电子技术应用、物联网、计算机应用、数字媒体（影视后期方向）、美术设计与制作等专业；财经部开设会计专业；商贸部开设国际商务、电子商务、药剂等专业；隆兴实验学区由各专业升学实验班组成。

其中机电专业为国家级重点示范专业，电子与信息技术专业、国际商贸专业为浙江省示范专业。为满足多层次的教学需求，学校与省内多所高校联合办学，积极开展中高职衔接，探索现代学徒制，推动职业教育与经济社会、学历教育与职业技能教育的联动发展。

2. 电子商务成功人士有哪些

中国电子商务成功人士主要有：马云、刘强东、李国庆、贝索斯、tom hua等

相关延伸：

1、马云，男，1964年9月10日生于浙江省杭州市，祖籍浙江省嵊州市（原嵊县）谷来镇，阿里巴巴集团主要创始人，现担任阿里巴巴集团董事局主席、日本软银董事、TNC（大自然保护协会）中国理事会主席兼全球董事会成员、华谊兄弟董事、生命科学突破奖基金会董事。

3. 企业管理制度 宁波的企业只给外来工买综合险合法吗

有效提高员工忠诚度的九大方法

曾有有识之士大声疾呼“市场经济是诚信经济”。十多年过去了，中国的“诚信经济”在市场和政府两只手的共同调节下有了一定的进步，但是当我们的企业家和企业高管把眼光从市场收回企业内审视唯一有能动性的资源——人力资源时，形势却不容乐观，“人才”的诸多表现让人大跌眼镜：

德国某在华赫赫有名企业的采购部一夜之间集体离职；浙江某厨具制造集团一位大学毕业不久的外销员有意将发往欧盟的10多个集装箱发往美国；至于通过很多程序才进入公司仅工作几天的新员工带着公司重要资料不辞而别的现象更是屡见不鲜……

事实上，人们在广泛关注诚信经济之后，如何提升员工忠诚度又是一个不得不直面的难题。此前，有人在网上发表过一篇《美国企业：员工忠诚度在毁灭》的文章，对美国企业员工忠诚度的下降表示出极大的担忧。我想，中国企业忠诚度又如何呢？下面是某公司员工忠诚度调查的结果。

员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系，再好的企业如果员工忠诚度出了问题，其对公司发展“一票否决”的反作用就可能发生。

本文将从九个方面来谈谈提高员工忠诚度的方法。

一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里对笔者感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。

招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

品德、个性测试方法通常有：

（一）、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。

（二）、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。

（三）、心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。

（四）、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。美国“9.11”事件后，西方国家在加大SA8000（社会责任标准）体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。

即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展……

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。

五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。

企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。

一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。

1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

七、以事业留人，适时导入股权激励。

业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。

长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

八、打造诚信的企业文化。

我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。

九、坚持离职挽留和离职面谈。

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。

另外，有前景的产业、良好的工作环境、和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。

4. 黄晓明的资产到底有多少

黄晓明虽然在电视剧中总是作为“油腻教主”的形象存在，但人晓明哥在现实生活中，也是一个不折不扣的霸道总裁，奇怪就奇怪在现实生活中，他所涉及的产业或企业以及名下的公司，都足以让他撑起“霸道总裁”这个名头，但他在电视剧中，饰演的霸道总裁怎么演怎么不像，怎么演怎么油腻。

娱乐圈转行做生意的人不少，但像黄晓明那么成功的却不多，赵薇曾经就深陷股票操纵，被罚金额高达30万，那时候所受牵连的人还有黄晓明，但黄晓明反应及时，在最佳时期给出了正确的声明，表示自己从来没有参与过股票操纵，不仅如此，涉及赵薇公司的股票投资，他也没有参与，最后黄晓明安全的度过了危机。

无论是影视圈还是饭店，黄晓明都有涉足其中，包括电影的投资，以及市场上一些大企业的项目，都由黄晓明作为投资人的身影，当年红极一时的《中国合伙人》，黄晓明就是其中的一个投资人之一，片子的投资大概也就四千万元左右，通常票房要在投资的三倍以上才有得赚，而这部电影的票房在5亿人民币左右，算下来黄晓明可谓大赚了一笔，现如今他的身家少说随便也有十几亿，看来黄晓明真是戏里戏外的人生赢家啊。

5. 电子商务的外文翻译可以给我一份吗 我的邮箱是[email protected] 字数在2千字左右！

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赞美可以让人心情愉悦；赞美的语言就像香水一样，容易让人接受并乐享其中。赞美是需要技巧的，不仅要有诚意，更要讲究分寸和方法。这就要求我们掌握赞美的技巧和手段，以便将赞美的话语说得更动听，让人乐于接受。

审时度势，因人制宜

人的素质有高有低，因年龄、性格不同，素质也有所不同。突出个性、有特点的赞美比一般化的赞美能收到更好的效果。对老年人，我们可以多赞美他过去的成绩；对年轻人，我们要在语气上稍显夸张地赞美他的创造能力，并举出几个例子证明他前途无量；对商人，可称赞他头脑灵活、善于经营；对有地位的官员，可称赞他大公无私、廉洁清正；对知识分子，可称赞他知识渊博、功底深厚 当然，这一切都必须以事实为依据，不要称赞过头，让人起鸡皮疙瘩，从而产生反感；对文化层次不高的人或者在比较随意的场合，赞美应该通俗、直白、简单，而对水平较高的人或者在比较庄重的场合，赞美就要费点心思，应更典雅、庄重一些。也就是说，赞美人时，要看清场合，分清对象，使用的语言也要适度，不能太过于夸大，以免引起对方反感。赞美语言适度，才能让对方觉得“香气扑鼻，心旷神怡”。

情真意切，有理有据

虽然人人都喜欢听赞美的话，但并非任何赞美都能使对方高兴。能引起对方好感的只能是那些基于事实、发自内心的赞美。相反，你若无根无据、虚情假意地赞美别人，他不仅会感到莫名其妙，更会觉得你油嘴滑舌、诡诈虚伪。

某经理在KTV唱歌时，跑调跑得厉害，最后连他自己都唱不下去了。他摆摆手说：“哎呀，不行了，献丑了。”谁知他手下的一个职员马上说：“唱得很好呢，简直和某某歌星不相上下。”经理听了，不但没表现出高兴的神态，还很奇怪地看了他一眼，然后不冷不热地说：“我还是有自知之明的。”弄得那个职员十分尴尬。所以说，赞美别人一定要出自真心，要真心实意地感觉到对方的优点并加以赞赏。如果言不由衷，甚至牛头不对马嘴，那么这样的赞美有可能让人高兴一时，但不能长久地打动别人，甚至会导致关系的恶化。

真诚的赞美不但会使被赞美者产生心理上的愉悦，还可以使你经常发现别人的优点，从而使自己对人生持有乐观、欣赏的态度。

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6. 浙江商帮是做什么的，在哪里啊

浙江商帮成立于2007年，总部位于浙江宁波，是一家综合型的网络服务商和应用服务提供商，全国共有15家分公司和3家全资子公司，服务于全国各地的中小微企业。
浙江商帮主要为中小微企业提供互联网解决方案、电子商务运营服务、域名的注册等等。
浙江商帮2015年获得宁波市政府颁布的宁波市软件服务十强企业称号，是宁波创业明星企业，浙江省工商行政管理局颁布的守合同重信用单位。2012年是以“宁波电子商务示范企业”入驻宁波国家高新产业园，2014年荣膺“2013—2014中国软件和信息服务业创新影响力奖”，董事长樊斌斌荣获“2013-2014 中国软件和信息服务业新锐人物奖”。

7. 宁波大学科学技术学院怎么样

宁波大学考研资料

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8. 宁波的简介

宁波，简称甬，副省级市、计划单列市，世界第三大港口城市 ，中国著名的院士之乡，2016年东亚文化之都。

1、位置境域

宁波位于东经120°55'至122°16'，北纬28°51'至30°33'。地处我国海岸线中段，长江三角洲南翼。东有舟山群岛为天然屏障，北濒杭州湾，西接绍兴市的嵊州、新昌、上虞，南临三门湾，并与台州的三门、天台相连。

2、地形地貌

宁波市地势西南高，东北低。市区海拔4-5.8米，郊区海拔为3.6-4米。地貌分为山脉、丘陵、盆地和平原。宁波市山脉面积占陆域的24.9%，丘陵占25.2%，盆地占8.1%，平原占40.3%。

3、气候

宁波地处宁波平原，纬度适中，属亚热带季风气候，温和湿润，四季分明。

宁波市的多年平均气温16.4℃，平均气温以七月份最高，为28.0℃，一月份最低，为4.7℃。

4、水文

宁波是浙江省八大水系之一，河流有余姚江、奉化江、甬江，余姚江发源于上虞区梁湖；奉化江发源于奉化区斑竹。余姚江、奉化江在市区“三江口”汇成甬江，流向东北，经招宝山入东海。

5、行政区划

宁波市陆域总面积9816平方公里（统计年鉴公布的陆域面积是以 0 米等深线起算），其中市区面积为3730平方公里。

全市海域总面积为8355.8平方公里，岸线总长为1594.4公里，约占全省海岸线的24%。全市共有大小岛屿614个，面积255.9平方公里。

宁波市下辖6个区、2个县、2个县级市、75个镇、10个乡、69个街道、704个社区和2519个村。

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宁波历史沿革：

清顺治十五年（1658年）设宁绍台道，驻宁波。

民国1927年划鄞县城区设宁波市，属于浙江省,1931年撤宁波市，复入鄞县。

1949年5月浙东解放，鄞县城区建置宁波市，城区为宁波专署驻地。

1983年撤销专署，实行市管县体制。随着北仑深水良港的开发建设，宁波逐渐由内河城市向海港城市演变，并形成三江片、镇海片、北仑片相对独立的滨海临江发展空间格局。

1986年宁波被列为中国第二批历史文化名城，1987年经国务院审核，成为计划单列市。

1984年，宁波被列为14个沿海开放城市之一。

1988年3月，批准为有制订地方性法规权限的较大的市。

1994年，宁波被确定为副省级市。

2015年11月1日宁波当选2016“东亚文化之都”。

2016年，撤销宁波市江东区，将原江东区管辖的行政区域划归宁波市鄞州区管辖。将鄞州区的集士港镇、古林镇、高桥镇、横街镇、鄞江镇、洞桥镇、章水镇、龙观乡、石碶街道划归宁波市海曙区管辖。撤销县级奉化市，设立宁波市奉化区。

9. 宁波大学怎么样

宁波大学（Ningbo University），简称宁大，坐落于副省级城市宁波市，是国家海洋局、宁波市共专建高校，浙江属省、教育部、宁波市共建高校，是国家“双一流”世界一流学科建设高校、“111计划”建设高校，教育部“卓越医生教育培养计划”、“卓越农林人才教育培养计划”改革试点高校，中国政府奖学金来华留学生接收院校，2015年入选浙江省首批重点建设高校[1] 。
1986年由世界船王包玉刚先生捐资创立，邓小平同志题写校名，建校之初，由浙江大学、复旦大学、中国科学技术大学、北京大学、原杭州大学五校对口援建。1996年，原宁波大学、宁波师范学院和浙江水产学院宁波分院三校合并，组建新的宁波大学。