㈠ 中小企业激励机制的研究 开题报告怎么写
首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。
第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。
第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：
一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。
二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”
三、课题研究的目的和意义。
课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：
1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。
2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。
3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。
四、课题研究的方法。
在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。
五、课题研究的步骤。
课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。
六、课题参与人员及组织分工。
这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。
七、课题的经费估算。
一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。
㈡ 企业激励机制的研究方法有哪些
激励机制主要分向两种:1.精神激励机制主要由管理阶层负责，早会，周会，月会由不同阶层主观进行全员或优秀个人的激励2.物质激励机制人事奖金激励品质绩效奖金品质持续改善奖金没有必要分一个部门单位作为机制的执行者，企业也不会接受这个机制，它有机的融合在现有的部门机制上
㈢ 以中小企业开展电子商务赢利模式的探讨为题的本科毕业论文，没有头绪，请高手赐教
电子商务现在发展的这么快，对各行业的影响也是很有冲击力的。在对经济方面应该具体分到某个国家及地区，在写的时候注意资料的收集，论文的题目不要太大，范围越大越不容易定内容。现在的论文求新意，避免和他人重题，这个自己可能要下一点功夫做下这方面的小研究。不过网上同样有很多这方面的论文，你可以借鉴下他们的结构，立意可以自定。我的论文题目曾被pass N次，原因就是重题。希望我的回答能对你多少有一点点帮助
下面是某级电商学生论文目录一览
PDA在移动电子商务中的应用
PKI构建安全电子商务的基石
XCBL及其在2BB电子商务中的应用
XML技术和电子商务的发展
把电子商务引入图书营销.
产地证电子签证与贸易链电子商务
从电子商务走向电子业务.
从范式的转变看证券电子商务
戴着锁链跳舞——发展电子商务的法律环境.
电子商务课税研究的国际动向与借鉴
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电子商务时代网络营销的变迁
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电子商务的相关问题与对策分析
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电子商务环境下的敏捷制造研究
电子商务犯罪初论
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电子商务环境下审计的必要性和特殊性
电子商务环境下物流企业经营战略分析
电子商务时代和信息时代的供应链管理与物流配送
电子商务环境下物流业发展对策探讨
电子商务时代的物流配送思考
电子商务对企业的影响与对策
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电子商务模式分析及展望
电子商务环境下的供应链管理
电子商务对工业企业的影响.
电子商务时代的新型市场结构
电子商务对现代企业管理的影响.
电子商务的交易费用基础和发展障碍
电子商务的安全性和SET技术.
电子商务时代对会计假设的影响
电子商务对会计的挑战与影响
试论企业电子商务的风险控制
试论电子商务与高新技术产业发展战略
数字双签名及其在电子商务中的应用.
网络经济时代下的传统企业电子商务化
电子商务发展的现状、难题及对策分析
电子商务的发展.
电子商务发展中的问题与对策
电子商务发展的税收政策研究
汽车企业电子商务实施浅析
西部地区发展电子商务的途径.
西安杨森的电子商务站点案例研究
香港中小企业电子商务应用现状.
新经济时代中国电子商务的现状及发展前景
医疗器械电子商务的实施方案
医药企业内部信息化与外部电子商务
移动电子商务的发展与支持技术研究
以工作流系统和电子商务技术构建企业数码平台
用企业级Java计算方案构建B2B电子商务软件平台.
政府商务和网络经济的法律激励和管制.
中国电子商务发展之路探索
中国电子商务的量化分析及对策
中国加入WTO的电子商务发展对策
中国企业如何走向电子商务时代
中国实施B-C电子商务的问题与对策
中小企业开展电子商务赢利模式的探讨
中小企业怎样实施电子商务.
电子商务对国际税收管辖权的挑战.
保险电子商务在中国
产学研结合建设电子商务与信息管理专业的初步探索与实践
电子商务、采矿及战略
电子商务B2C配送研究
电子商务的安全支付标准
电子商务的避税与反避税探析
电子商务的物流模式
commerce电子商务中的国际避税思考.
电子商务对会计的挑战及其发展趋势
电子商务对会计确认与计量的影响
电子商务对企业运营环境的影响及对策分析.
电子商务发展的障碍及对策
电子商务环境下的物流配送
电子商务环境下的物流系统.
电子商务环境下的战略成本管理
电子商务环境下发展物流业的策略
电子商务环境下企业实施网络财务的对策.
电子商务环境下物流配送的特性及实例分析
电子商务技术在现代粮食流通中的应用
电子商务交易中法律冲突问题的思考
电子商务教育模拟系统的开发与应用
电子商务经营模式的实施
电子商务经营模式分析以制造商和市场营造商为例
电子商务若干法律问题探析
电子商务涉税法律冲突及其解决方案探讨
电子商务时代的企业价值创新.
电子商务时代下的市场营销理念.
谈电子商务专业人才的培养
谈中国养蜂业与电子商务的应用
铁路物流的电子商务策略及其应用系统
保险企业发展电子商务的探讨
电子商务的金融服务初探
电子商务发展以及税收问题浅探.
电子商务立法问题探析
电子商务物流配送模式初探
乡镇企业互联网电子商务初步
㈣ 中小企业电子商务网络营销模式研究
同意楼上的。课题有点大。
㈤ 企业经营者激励机制研究的背景以及经营者激励机制的模式有哪些
你这问题问的像写论文。
背景。合理的利益分配机制和激励机制是保证企业团队不断创造价值、稳固壮大，增强组织凝聚力和战斗力的最有力保障。
激励机制：物质激励、非物质激励两种
1、物质激励，包含薪资，福利，礼物、产品等
2、非、、，包含平台、晋升、权力、荣誉等。
后记：当然我这个回答应该是不能完全回答你的问题，既然被团队推荐了，你可以作为参考，因为你的问题可能要求下面还有合理的继续细分项。
㈥ 我国中小企业激励机制探索
善施激励，启发主动
只有明确的激励目标与合理的激励方式相统一，才能达到预期的激励效果。多种多样的激励形式，更利于不同个体的需求，达到量身而用，适时而用，协调统一的激励目的。
1.参与式激励
参与式激励就是让组织成员，对组织众多事务出谋划策，拿出自己的意见建议。它既能体现组织对成员的尊重，还能为组织发展寻求更多良策。
韩国精密机械株式会社，实行一种独特的“一日厂长制”式激励方法，他们让员工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理厂务的权力，若一日厂长对工厂管理、生产、工人工作等方面有意见时，记录在工作日记上，让相关部门员工收阅，部门主管依照批评意见纠正自己的工作。这一制度实行后，大部分员工都当过“厂长”，工厂的向心力因此大为加强，实施当年即为工厂节约成本300多万美元。
2.挑战式激励
世间没有人喜欢平庸，特别是那些年纪轻、有朝气、干劲足的员工来，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用，更能激发其工作的动力和潜能。
1974年国家提出汉字处理项目，其中一个子课题是照排系统。当时国外情况是，美国，正研制第二代机，1951年已年有商品；德国研制的第三代机1965年有商品；英国蒙那公司正在研制第四代，激光照排系统。我国技术权威只敢搞第二代，第三代有三家搞。王选那时是助教，毫无名气。他认为第二代、第三代没有前途，他要挑战权威，提出搞第四代。因为他有数学的基础，研制过计算机，加上北大，人人敢为先的气概，逆流而上，多年辛苦，最后成功。
3.兴趣式激励
兴趣是指个体以特定的事物、活动及人为对象，所产生的积极的和带有倾向性、选择性的态度和情绪。人都会对自己感兴趣的事物，给予优先注意和积极探索，并表现出心驰神往。孔子说：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者。”兴趣能让人产生无限的动力。
2001年5月，美国内华达州的一所中学，在入学考试时出了这么一个题目：比尔·盖茨的办公桌有五只带锁的抽屉，分别贴着财富、兴趣、幸福、荣誉、成功五个标签，盖茨总是只带一把钥匙，而把其他的四把锁在抽屉里，请问盖茨带的是哪一把钥匙？其他的四把钥匙锁在哪一只或哪几只抽屉里？ 一位刚到美国的中国学生，恰巧赶上这场考试，看到这个题后，一下慌了手脚，因为他不知道，这到底是一道语文题还是一道数学题。考试结束后，他去问他的担保人——该校的一名理事。理事告诉他，那是一道智能测试题，内容不在书本上，也没有标准答案，每个人都可根据自己的理解自由地回答，但是老师有权根据他的观点给一个分数。中国学生在这道9分的题上得了5分。老师认为，他没答一个字，至少说明他是诚实的，凭这一点应该给一半以上的分数。让他不能理解的是，他的同桌回答了这个题目，却仅得了1分。同桌的答案是，盖茨带的是财富抽屉上的钥匙，其他的钥匙都锁在这只抽屉里。后来，他的这位美国同桌写信去向比尔·盖茨请教答案。比尔·盖茨在回信中写了这么一句话：“最感兴趣的事物上，隐藏着你人生的秘密，人生最幸福的事就是把时间浪费在对你最有意义的事情上面，我成功是因为我做了我感兴趣的事。”
领导者应注意观察组织成员的兴趣爱好，在进行岗位配置时，充分考虑人的兴趣特点，尽量让有兴趣的人做有兴趣的事，做他喜欢做的事。
4.赞赏式激励
拿破仑说：“想让你的士兵拼死冲杀吗？那就赞赏他的勇敢吧。”赞赏是最廉价的激励。
有这样一则故事：一天晚上，一个小偷走进了韩国某大型公司的财务室，准备盗窃公司保险箱时的财物，他的行为被一个清洁工发现了，清洁工与小偷进行了殊死搏斗，保住了公司财物。事后，很多人不解，清洁工这个本来是最被人忽视，最被人看不起的角色，怎么会有如此壮举，当有人问及清洁工当时的想法时，答案却出人意料。他说：“公司的总经理每次从他身旁经过时，总会赞美他扫的地很干净。”就是这样一句简简单单的话，使这个员工受到了感动， 并以实际行动，对公司给予了报答。
美国著名女企业家玛丽凯说：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”金钱在激励中的作用是显著的，但也不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足，这满足了人渴望得到被人尊重的心理需求。慷慨地使用你的赞赏语言和行为，让尽量多的人知道你在赞美一个值得赞美的人。
5.成就式激励
成就式激励是我们使用最多的激励手段之一，如对劳动量多的奖励，对工作效率高低的惩罚，对贡献与能力提升的褒奖等，都属于这一形式，它是组织对人工作的肯定，是组织公正、公平的一种体现。
6.目标式激励
刘易斯·卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》有这样一段爱丽丝与猫的对话：
“请你告诉我，我该走哪条路？”
“那要看你想去哪里？”猫说。
“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。
“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。
……
人没有了目标，对什么也就无所谓了。
山田本一是日本著名的马拉松运动员。他曾在1984年和1987年的国际马拉松比赛中，两次夺得世界冠军。记者问他凭什么取得如此惊人的成绩，山田本一总是回答：“凭智慧战胜对手！”大家都知道，马拉松比赛主要是运动员体力和耐力的较量，爆发力、速度和技巧都还在其次。因此，对山田本一的回答，许多人觉得他是在故弄玄虚。10年之后，这个谜底被揭开了。山田本一在其自传中这样写到：“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的路线仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一标志是银行；第二标志是一个古怪的大树；第三标志是一座高楼……这样一直画到赛程的结束。比赛开始后，我就以极快的速度，奋力地向第一个目标冲去，到达第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。40 多公里的赛程，被我分解成几个小目标，跑起来就轻松多了。开始我把我的目标定在终点线的旗帜上，结果当我跑到十几公里的时候就疲惫不堪了，因为我被前面那段遥远的路吓到了。”
一个人无论做什么事情，都要有自己明确的目标，如果没有目标我们将不会知道自己该怎么做，做事也就成了无头苍蝇。一个组织也是如此。领导者要善于使用目标激励，给部属设立一个切实可行的目标，当然这个目标一定是有利于促成组织大目标的实现。需要注意的是，无论是谁设立和制定目标，都要量力而行，既不能过高，也不能过低，否则就不会起到激励的目的。
7.情感式激励
情感式激励，领导者通过与部属建立感情，以情谊来促进工作，激励成员积极性的方法。实施的方法很多，如多与员工谈心，遇事勤于沟通，听取成员意见、建议等。通过这种方式接近与部属的心理距离，使其带着感情做工作，这也从一个侧面体现了领导者对部属的尊重，达到提升其积极性、主动性的目的。
8.标杆式激励
我们常说一名话“榜样的力量是巨大的”，在组织中树立起不同类型的标杆，让大家比对，找到差距，从缩小差距和行为中启动工作的积极性。
9.荣誉式激励
荣誉激励是为满足员工自尊需要，对其贡献公开表示承认，或授予其相应头衔或称谓的一种激励方法，它是让组织成员产生“被认同感”，感觉到自己具有的重要价值，从而达到激励的目的。
IBM公司为激励员工完成任务，设立了一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务后，就会被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会，并由总裁颁发证书和奖品。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣，工作热情大增，取得了良好的激励效果。此激励制度正是利用了员工的荣誉需求心理。
10.期望式激励
美国心理学家罗森塔尔在一所学校，做了这样的试验：他随意从每班抽3名学生，三个班共18人，将这些人名单交给了校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗森塔尔又来到该校，经过调查发现这18名学生的成绩大有长进，若干年后，这18人，大多数在不同的岗位上干出了非凡的成绩。
我们都知道“望梅止渴”的成语。东汉末年，曹操带兵去攻打张绣，一路行军，走得非常辛苦。时值盛夏，太阳火辣辣地挂在空中，散发着巨大的热量，大地都快被烤焦了。曹操的军队已经行军多日，十分疲乏。这一路上又都是荒山秃岭，没有人烟，方圆数十里都没有水源。将士们想尽了办法，始终都弄不到一滴水喝。头顶烈日，战士们一个个被晒得头昏眼花，大汗淋淋，可是又找不到水喝，都口干舌燥，感觉喉咙里好像着了火，许多人的嘴唇都干裂得不成样子，鲜血直淌。每走几里路，就有人倒下中暑死去，就是身体强壮的士兵，也渐渐地快支持不住了。
曹操目睹这样的情景，心里非常焦急。他策马奔向旁边一个山岗，在山岗上极目远眺，想找个有水的地方。可是他失望地发现，龟裂的土地一望无际，干旱的地区大得很。再回头看看士兵，一个个东倒西歪，早就渴得受不了，看上去怕是难再走多远了。曹操灵机一动，抽出令旗指向前方，大声喊道：“前面不远的地方有一大片梅林，结满了又大又酸又甜的梅子，大家再坚持一下，走到那里吃到梅子就能解渴了！” 战士们听了曹操的话，想起梅子的酸味，就好像真的吃到了梅子一样，口里顿时生出了不少口水，精神也振作起来，鼓足力气加紧向前赶去。就这样，曹操终于率领军队走到了有水的地方。
你期望什么，就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信地期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行。反之，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生。成功的人，都会培养充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生。
在管理工作中，领导者要学会应用期望激励的方法，给部属以期望。期望激励的形式多种多样，如在交办任务时说一句“你一定能办好”、“你的才能能解决这一难题”，下属就会因为你的期待而产生巨大的精神动力。
11.信任式激励
在非金钱激励的方法中，信任是最能让人产生内在动力的，它会让被信任者产生一种责任感。
一个劳改犯人在外出修路时，捡到了1000元钱，他不假思索地交给了警察。可是，警察却轻蔑地对他说：“你别来这一套，用自己的钱变着花样贿赂我，想换资本减刑，你这号人就是不老实！”囚犯万念俱灰，心想这世界上再也不会有人相信他了。晚上，他越狱了。逃亡途中，他乘上开往边境的火车，火车上很挤，他只好站在厕所旁。这时，一位十分漂亮的姑娘走进厕所，关门时却发现门扣坏了。她走出来，轻声地对他说：“先生，你能为我把门吗？”他一愣，看着姑娘纯洁无邪的眼神，点点头。姑娘红着脸进了厕所；而他像一位忠诚的卫士一样，严严地把守着门。在这一刹那间，他突然改变了主意，在下一站，他下车自首了。
用人不疑，疑人不用，在工作中，要充分运用信任的武器，不必事必躬亲，要对委任之人信任有加，放手使用，以激起其责任意识，努力做好工作。
12.仕途式激励
仕途激励是创造一种任人唯贤，公平用人，量能用人的环境，让有智慧，有抱负之人的才华得到真正的发挥，以激励其工作的主动性和创造性的方法。它包括三个方面：让部属相信，并能自我证实，在这个组织中，只要有能力，肯努力就能得到事业上的进步；让部属相信，领导者会为保证完成赋予的任务而充分授权；让部属相信，只要能创新业绩，就一定会有回报。
13.竞争式激励
竞争式激励分为内在竞争和外部竞争，它是通过设立条件剌激组织成员产生需求欲望，从而转换成行动的一种激励方法。其目的是激发组织成员的主动性。内在竞争是一种自我竞争。
1860年，林肯当选为美国总统。一天，有位名叫巴恩的银行家到林肯的总统官邸拜访，正巧看见参议员萨蒙·蔡思从林肯的办公室走出来。于是，巴恩对林肯说：“如果您要组阁的话，千万不要将此人选入您的内阁。”林肯奇怪地问：“为什么？”巴恩说：“因为他是个自大成性的家伙，他甚至认为他比您伟大得多。”林肯听后对他说：“你不是在农村长大的吗？那你一定知道什么是马蝇了。有一次，我和我兄弟在肯塔基老家的农场里耕地。我吆马、他扶犁。偏偏那匹马很懒，老是磨洋工。但是，有一段时间它却在地里跑得飞快，我们差点都跟不上他。到了地头，我才发现，有一只很大的马蝇叮在他的身上，于是我把马蝇打落在了。我的兄弟问我为什么要打掉它，我告诉他，不忍心让马被咬。我的兄弟说：哎呀，就是因为有那家伙，这匹马才跑得那么快。”林肯接着说：“现在正好有一只名叫‘总统欲’的马蝇叮着我，打落它我会跑的慢下来。”
这就是马蝇效应。一个人只有被叮着咬着，他才不敢松懈，才会努力拼搏，不断进步。
外部竞争是让更多的人参与，体育竞赛是个很好的例子，我们不妨在组织中，多开展这种活动，以达到快速实现组织发展的目的。
14.交际式激励
根据马斯洛的层次需求理论，交际的需求是人较高层次的追求，适时创造交际条件，让人更多地融入群体之中，也会提升人工作的积极性。
美国著名的福特汽车公司新泽西的一家分工厂，过去曾因管理混乱，而差点倒闭。后来总公司派去了一位很能干的人去管理，在他到任后的第三天，就发现了问题的症结：偌大的厂房里，一道道流水线如同一道道屏障，隔断了工人们之间的直接交流；机器的轰鸣声，试车线上滚动轴发出的噪音，使人们关于工作的信息交流越发难以实现。由于工厂濒临倒闭，过去的领导一个劲地要生产任务，而将大家一同聚餐、厂外共同娱乐时间压缩到了最低线。所有这些，使得员工们彼此谈心、交往的机会微乎其微，工厂的凄凉景象很快使他们工作的热情大减，人际关系的冷漠，使员工本来很坏的心情雪上加霜。组织内出现了混乱，人们口角不断，不必要的争议也开始增多，有的人还干脆就破罐破摔，工厂的情势每况愈下。
这位新任的领导者，在觉察到这一问题之后，果断地决定以后员工的午餐费由厂里负担，希望所有的人都能留下来聚餐，共渡难关。他的目的就是给员工们一个互相沟通、了解的机会，以建立信任空间，使组织的人际关系有所改观。在每天中午大家就餐时，他还亲自在食堂的一角架起了烤肉架，免费为每位员工烤肉。一番辛苦没有白费，在那段日子，员工们餐桌上谈论的话题，都是有关组织未来的走向的问题，大家纷纷献计献策，并就工作中的问题主动拿出来讨论，寻求最佳的解决途径。5个月后，企业奇迹般的开始赢利了。这个企业至今还保持着这一传统，中午的午餐大家欢聚一堂，由经理亲自派送烤肉。
领导者创造组织交际条件，只是改善人际关系的方法之一，还可以通过努力，做好自己与组织成员的关系，以加强交流，增强疑聚力。
15.承诺式激励
实施承诺式激励，是通过领导者、被领导者双方共同认可一种能达成的目标，并为其实现而进行的努力行为。它体现在两个方面，作为领导者告知部属，如果达目标将会得到什么回报；领导者启发部属自立一种目标，为达成目标要做何种努力行动，通过这种方式激励双方的工作动力，为实现组织目标服务。
有这样一则故事，名叫菊花之约：说的是在很久以前有一个书生叫范聚承诺是一种主动激励行为，科学灵活使用，会产生意想不到了成果。
16.累效式激励
累效式激励是一种激励组织成员忠诚度的行为，如将工龄，学历，绩效积分，加薪制度，激励性薪酬等方式，纳入到激励体系建设之中，使组织成员得到累积性的回报，它是留住人才，保持成员稳定，降低非正常流动的有效方法。
17.提升式激励
得到应有的物质回报，不一定是组织成员的唯一追求，为组织成员提供成长机会，创造成长条件，如技能培训，鼓励自学成才，打造相互学习、提升技能平台等，都是提升式激励。在某些情况下，这种方法的效果，比单纯的物质剌激更有效。
18.舒适式激励
随着人们生活水平的不断提升，工作环境、保障条件等渐渐引起了人们的重视，人工作的目的不再是单一满足基本的生存需要，进而把工作条件、环境的改善，作为重要内容提了出来。这就要求领导者适应这一变化，加大工作辅助要素的改进，适应时代的要求和人们的心理需求，通过改善工作辅助条件，吸引、激励员工努力工作。
19.危机式激励
杜绝安逸，消除员工惰性，适时制造危机，给组织成员制造挑战性的环境，淘汰不思进取者，激发员工斗志，成为一种激励模式，这就是危机式激励。
GE公司前CEO杰克·韦尔奇，为激发员工的积极性提出了活力曲线法则，也就是末位淘汰机制，通过淘汰刺激，来发挥人的极限能力，给GE带来无限活力。
没有危机便没有动力，对一个企业的发展来说，领导者明确与设置危机，使成员产生危机感，是激发动力的好办法。
20.评议式激励
评议不等同于评比，评议式激励是通过开展个人与个人之间，群组与群组之间，个人与群组之间，领导与部属之间进行定期或不定期的，以思想、行为等为主要内容的相互分析，寻找差距、问题和不足，探讨改进措施的一种激励活动。它的特点是能集思广益，从多角度查找薄弱环节，全方位帮助成员提升技能和素养，从而让被评议者产生感激刺激，启发动能。
评议式激励的形成可以不拘一格，多种多样，可以是一个人与一个人之间的一帮一，两三个人与一个人之间的群带一，小组成员间的互助提升等。坚持一个原则，就是通过评议，提高被评议者工作的积极性和工作技能水平。
21.福利式激励
福利式激励是当今使用最多的激励，很多企业设立了名目繁多的项目，如，在通常的“五险一金”基础上增加了，集体旅游，给予子女学习补贴，技能培训，保送入学等，通过实施福利式激励可以增加组织成员的幸福感、满足感，增强对组织的忠诚度和工作热情。实施福利式激励要依法，要根据组织的情况量力而行，要依据组织的战略目标配合使用。
22.股权式激励
股权激励指公司通过赠予、奖励、优先认购股权，实现对员工激励的一种形式，主要包括:股票期权，股票增值权，限制性股票，股票赠与计划等方式，让员工与企业成为“利益共同体”，从而达到提升员工努力工作的目的。这种激励的使用有着严格的技术要求，领导者应在充分掌握其要领的基础上才能实施。
23.挫折式激励
人生之路有坦途，有坎坷，有甜蜜，有苦涩。人从来都是与挫折相伴而行。然而，挫折对于强者来说是一块垫脚石，是通向成功的一级级阶梯；对于弱者则是一道道绊脚石，会把弱者跌得鼻青脸肿。组织中的成员遇到挫折是很正常的事，有工作上的挫折，也有个人生活上的挫折，还会有人生道路上的挫折。挫折处理不好，轻则影响情绪，影响工作，重则会使人萎靡不振，甚至产生轻生之念。挫折激励，就是领导者通过帮助组织成员总结挫折教训，将失败经验转化成工作正能量。作为领导者要善于面对组织成员中出现的挫折，如能正确处理，则会把坏事变好事，将被动变主动。
对于挫折激励一般分三种情况：第一，对于成员在工作中出现的挫折，采取鼓励为主，帮助为主的策略，与其一起进行分析，查找原因。这种做法能起到两个作用，一个是对受挫折者情绪影响小，以利于更快的找到克服挫折的办法，并投入工作；另一个是让受挫折者产生受尊重感，产生报恩感。第二，放纵挫折的发生。这一做法主要是针对过于自信的成员，目的消除其狂妄自大心理，以利于今后谨慎细致工作。第三，是启发自觉，这种做法是领导者不出面或少出面，从暗中或在受挫折者不知晓的情况下，创造能使其自我调节的条件，让其产生战胜困难的优越感，增加工作情趣。
24.惩戒式激励
激励方式从大的分类来说只有正面激励和负面激励两种，负面激励就是惩戒式激励，它是激励的重要方法，也是用的最多的方法之一，主要有三种惩戒：
直面惩戒，就是针对错误进行正面批评教育，或者给予物质方面、福利方面的惩罚，如写检查，点名批评，通报，罚款，取消假期奖励等，是一种严肃，正规的教育、激励形式。它适用于触犯较严重的错误。
暗示式惩戒是领导者最不容易做好的激励，它需要领导者具备高超的问题处理艺术，宽容大度的胸怀，还要有极强的幽默感，需要我们下大功夫，挑战这一将被动化主动的激励方法。
25.督导式激励
督导式激励我们可以理解为以身作则，亲临现场，贴近指导，有效监督，从管理的角度讲可以认为，就是走动式管理。
英国管理学家H·赫勒认为：当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。没有有效地监督，就没有工作的动力。每个人都具有惰性，这就要求领导者，采取恰当而有效的方法，去尽量减小或消除惰性。要达到这一目，就必须建立与实施有效的监督机制。
快餐大王肯德基国际公司的连锁店，遍布全球70多个国家和地区，总数 激励的方法很多，没有哪一种是最好的，也不能说哪一种是最差的，使用激励的标准只有一个，那就是适合本组织自身情况。它的作用机理是创造一种诱导、刺激因素，激活组织成员的需求欲望，只要是能产生这样的效果，不违反道德和法律，组织能够承受，效益大于成本，有利于调动组织成员积极性、创造性，激发潜能，就可以大胆使用。
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摘要：如何建立有效的企业经营者激励机制，一直是经济学管理学的一个重要研究课题。本文将中国企业目前所采用的种种激励机制进行分析，力求探索出一种更完善、更有效的企业经营者激励机制。
关键词：激励机制；股票期权；激励力量
现代企业制度下的企业所有者与经营者的目标差异，使经营者有可能背离所有者的目标。为了统一、协调这种差异，有必要建立一套高效、完善的企业经营者激励机制。本文将对我国目前所使用的种种激励方式--年薪制、现金期权制、经营者持股和利润分享制等进行分析，并以利润分享制的激励思想为契机，提出一种新型的、更完善的激励机制。
一、年薪制
本文所说的年薪制，是以年度为单位，根据企业经营者的年终经营成果和所承担的责任、风险，确定其工资收入的一种工资分配制度。经营者的年薪包括基薪收入和风险收入。基薪收入是对经营者已有知识、经验、能力的积累和承担基本岗位职责的基本肯定。基薪的确定，一般是以企业职工平均工资（本企业或本行业）为基础，确定一个基本收入系数，进而确定经营者的基本收入。风险收入是根据企业的年度经营成果，对经营者超额贡献的奖励，也是经营者对企业超额利润的分享，是年薪制发挥激励作用的主体部分。
与传统的经营者报酬相比，年薪制的优点在于经营者的风险收入。因为在一定程度上体现了经营者的努力程度，同时也体现了企业利益和经营者责任、风险相一致的原则。但是，年薪制也有不足之处，主要有两点：（1）经营者只分享赢利，不承担亏损；（2）国有企业的任期制易导致经营者的短期经营行为。
二、现金期权制
现金期权制就是指在传统支薪制的基础上对支付方式予以创新而形成的一种长期激励方式。与传统方式相比，其创新之处在于对经营者的现金奖励是以展期的形式予以兑现。从严格意义上来讲，现金期权制并不是一种独立的激励机制，而只是对支付方式有所改变或创新而已。所以说，现金期权制在实施时，通常与其他激励方式综合使用，例如年薪制。当这两种激励方式结合使用时，企业经营者每年年薪的现金发放通常是其年薪的某个倍数（例如：0.1~0.5），即每年以10%~50%的比例兑现，直至兑现完毕为止。显然，此种激励方式的长处在于期权性，即长期性。这样，经营者的个人利益与企业长期发展就息息相关。经营者必须充分考虑到企业的长远发展，否则后期的现金支付的兑现将得不到保障。但是，这种激励方式终究没有从根本上解决经营者激励问题，所以也有待于进一步完善。
三、经营者持股
我们这里的经营者持股指的就是股票期权激励机制，这种期权是严格意义上的期股期权，是一种金融衍生工具。它是指买卖双方约定在某一特定期间，以约定价格，买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权制度，产生于20世纪50年代初的美国，其主要目的是用于对公司经理人员和核心技术人员进行奖励。自1995年美国辉瑞公司推出第一个经理人股票期权后，这种激励机制被迅速推广。来自美国的资料显示，美国100%的高科技公司，90%以上的上市公司都实行了这一制度。《财富》杂志评出的全球500强中，89%的公司在高层经理中实行了股票期权制度。因此，凡是搞市场经济的国家无不积极效仿这种制度安排。据对1997年我国A股750家上市公司的统计显示，前50家经营者持股市值最大的上市公司的平均资产收益率为16.65%，平均每股收益为50元，远远超过平均水平。从近3年的发展情况来看，经营者持股数目也是一直在剧增。
但是，股票期权只是一种激励与约束对称的制度安排，如果公司运行良好，公司股价就会上升，期权持有人即可获得收益。相反，如果经营不善，则会导致股价下跌，期权持有人的未行权的股票所代表的资产就会相应缩水。在此种激励机制下，公司经营者一般都会积极主动地去挖掘潜力，开拓市场，努力提高企业的经营水平。此时，经营者的行为动机完全是一种自觉地而不是被迫的，这就是财富的魔力效应。
尽管如此，如果现阶段推广这种激励方式，那还得依具体情况而定。因为，对于那些资金规模很大的企业而言，经营者持股比率不可能很高。1997年底，中国上市公司经营者持股比率绝大多数低于1%，如此低的持股比率真让人不得不怀疑能否达到理想的激励效果。因而，经营者持股这种方式对大型公司或企业往往不是十分适用。
四、利润分享制
利润分享制指由企业经营者和所有者共同分享利润的一种机制，这种机制是基于这样的思想理论：人力资本产权和物力资本产权是两个平等的产权主体，所以，人力资本所有者和物力资本所有者的分配额，要按照人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造过程和实现中的条件决定。由上可见，由于利润分享制客观合理地肯定了人力资本的作用，比支薪方式少了许多主观性，也正是因为如此，利润分享制在国外早就有先例。当然，利润分享制的优点无法掩盖其缺陷，克鲁格曼曾说过这样一句话："亏损比盈利更重要"，而分享制却恰恰使经营者只参与赢利的分配而不承担损失的风险。因而，利润分享制也需要与其他激励方式结合使用。
五、对激励方式的探索
上述4种激励方式尽管在一定程度上体现了经营者的收入与其经营成果、绩效相挂钩，获得了一定的成效。但是，这些激励方式并没有把经营者的潜在能量与企业的整体利益完全捆绑在一起，即没有完全激发企业经营者的潜能。
从理论上讲，激励力量=期望*效价。期望指人们对能够实际取得的某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计。效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。据此理论，尽管像利润分享制等激励方式能在一定程度上促使经营者提高努力程度，但并不能完全激发经营者的潜在能力，因为经营者的努力付出并不能获取100%的回报，他们只能享有部分利润。这是经营者激励机制设计的关键所在。由此引发思考，我们可以设计出一种具有100%激励力量的经营者激励机制。这种激励机制的核心思想就是让企业经营者独享剩余收益权，但却不拥有企业的所有权。主要内容如下：
1. 关于成本费用的确定。
对于企业所有者的收益，可根据企业往年的收益情况，参考今年的各种经济风险，合理估计出不同经济状态下的所有者收益，年终时，结合实际状态，确定所有者的收益，把其作为费用扣除。至于经营者的风险收入，不计入当年的企业的成本费用，免得重复计算。需要指出的是，此种计算方法与当前国家有关企业利润的计算方法和分配程序的政策有所冲突，但是，我们这里所提的关于成本费用的确定方法只在确定经营者收益时使用，其余的均以国家的有关规定为准。
2. 关于风险抵押金。
在与企业签订就业合同时，经营者须事先或同时注入特定帐户一笔风险抵押金，风险抵押金的金额大小视具体情况而定。当企业出现应当由经营者承担后果的时候，可以从该笔抵押金中扣除，如果可能，直至扣完为止。当然，如果有必要，甚至可以考虑建立一种竭尽的赔偿机制，即以其拥有的全部财产为抵押。这样，企业经营者将会受到激励机制和约束机制的双重作用，效果会更加显着。
为了把这种机制的激励效果阐明得更加清晰、明了，我们假定一个简单的例子加以说明。假定2000年南京市有某企业A，其所得税税率为33%，并规定：
R：扣除经营者在职消费前的企业2000年度的息税前赢余。
C：经营者企业在本年度的在职消费额。
I：该企业本年度发生的应付债券利息。
P：依赖于宏观经济状态（如繁荣、一般、萧条）的所有者本年度应得收益。
有了上述的简单规定，我们就可以直接计算出经营者本年度的应得收益为：
（R-C-I）×（1-33%）-P（1）
把（1）式变换成：
67%R-67%C-67%I-P（2）
由（2）式可以看出：经营者收益与变量R、C、I相关系数达到0.67，实际上也就是与上述变量的税后值完全相关，因而，这些变量对经营者的激励作用是充分的，彻底的。值得一提的是，经营者会合理地调整在职消费C，直至他所增加的收益与减少的在职消费给他带来的边际效用相等为止。这一点的意义非常重大，因为它克服了当前经营者在职消费无限扩大化的趋势。至于变量P，它只依赖于宏观经济状态，是经营者本身所不能左右的一个客观变量，因而，它不含有激励成分。所以说，此种激励机制对经营者具有100%的激励力量。
六、结束语
实际上，我们不难发现，此种激励机制具有一种倾向--即把企业所有者视为另一层意义上的债权人，好比与普通股对应的优先股，而把企业经营者视为收益角度上的股东，也就是说，有一种所有权和经营权合二为一的倾向性。
需要指出的是，此种激励机制--经营者占有剩余比率越高，就越追求企业利润增长，从而很可能会误导人们由此推导出两权合一、经营者独享剩余的私有产权结构是最有效率的产权结构。但是，此种产权结构毕竟难以容纳现代化社会化的大生产，所以，一般而言，此种激励机制只适合在中小企业推广使用。