⑴ 人力资源管理工作如何创新
细化执行，从人力资源战略、员工培训、招聘（面试）模式、组织设计、薪酬设计等各个模块去考虑如何创新。
⑵ 浅谈人力资源管理创新'论文。
21世纪组织将面临锐不可当的经济全球化趋势。飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等新竞争环境，组织掌握新的技术或是进入新的市场领域获得的竞争优势成为一种短期效应，越来越多的组织通过构筑自身的人力资源竞争力，维持生存并促进持续发展。人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。但人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性的拷贝，真正的理解人力资源管理的内涵和实施与组织相匹配的结构形式和管理模式是创造竞争优势的关键。
人力资源管理系统的作用之一是为人力资源规划建立了人事档案。信息化的人事档案使得查询、调用的速度加快，使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能。想要做出有效的人力资源规划，必须以准确、完整的内部人事分析为基础。在进行供求预测时可以从组织人力资源管理系统中获取大量的信息。例如，某一岗位近几年的员工流动情况（流向那里，从哪里流向本岗位，是提升还是降级）、员工的技能储备等，这些都为人力资源供求预测的各种方法提供了有用的当前和历史数据。
人力资源管理系统的第二项作用是能够及时、准确地对人事档案及日常人工管理工作进行分析总结。提供各式报表以供决策使用。比如，人力资源管理系统可以提供常规报表（按时间进度汇总的经营数据），向经理提供新员工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况，员工福利报酬、劳动旷工记录等。人力资源管理系统还能够提供例外情况报表。比如，5月份员工的缺勤率突然上升到300%，则人力资源管理系统将迅速地捕捉到这种变化并且及时地将信息反映到管理者手中。人力资源管理系统还可以按要求提供完整的报表，它可以根据特殊要求提供特殊信息，如向政府机构提交的一些规定性的报表等。
企业人力资源管理信息系统的主要实现的流程模块：
一， 人事管理模块的流程
人事管理模块的主要功能是对人事档案和合同进行有效的管理，并能对企业中常见的人事变动进行方便的操作。
1. 员工档案管理，2. 员工调动管理，3. 员工离职管理，4. 员工停薪留职管理，5. 员工退休管理，6. 员工复职管理，7. 员工合同管理。
二，绩效管理模块的流程
1. 月度绩效考核 绩效考核能使员工对其本身应履行的职务发挥较高的成效，并能避免或减少员工敷衍塞责的情形。考核也是员工未来调薪、调职、奖惩等的重要参考依据。
2. 员工考核情况查询
此模块能够对员工以往考核情况进行查询，提供多种查询方式，可以按员工编号查询，也可以按员工姓名查询，还可以按时间查询。
3. 奖惩作业
适时与适当的奖惩制度，能及时激励组织的工作绩效，并且能够弥补年度考核实效性较为不足的缺憾。因此奖惩作业必须实时予以进行，所谓实时进行必须包含事实真相的调查与评估。
4. 员工奖惩情况查询
三，人员规划模块的流程
1. 部门人员统计
此模块能对部门中不同类型的员工和不同的职位进行人数统计，并以柱状图的方式显示出来。在预测时可以选择不同的时间长度。在实现的过程中还是采用数据窗口技术，只是在选择数据源的显示方式的时候选择Graph方式。
2. 人员需求预测
此模块能够对各部门的各个职位未来的人员需求情况进行预测，并可以作为后续招聘计划制定的主要依据。此模块的实现流程如图3-8所示。
3. 人员需求申请
此模块接受部门提出的人员需求申请，并把此信息保存到人员需求数据库表中，可以为后面的招聘计划制定与发布模块提供数据。
4. 招聘计划的制定与发布
此模块允许人力资源部门根据各部门的人员需求情况制定招聘计划并发布此计划。
四． 应聘人员记录与录用
此模块能对应聘人员的基本情况进行登记和对应聘人员进行考核，对于应聘合格人员可以进行档案录入、合同录入等相关操作。此模块具有增加、打印等功能，测试过程与前面的模块类似，在此不一一展开了。
五．员工培训管理
此模块能对员工培训进行有效方便的管理，此模块的界面如图4-14所示，在此界面左边可以增加、删除和查看培训项目，此界面的右边可以增加、删除参加培训的人员。选择一个培训项目后，此项目的信息和参加此项目的人员将显示出来。
⑶ 在当前电子商务创新的大环境下，创新并产生了哪些新兴的就业岗位
以人为本的电子商务，是我国电子商务今后的发展方向。这主要表现在三个方面： 一、以人为本，是我国经济发展对电子商务提出的客观要求 我国正处在信息化带动工业化，工业化促进信息化，走新型工业化道路的现代化过程中。建立在物质资源巨大耗费基础上的传统工业化的生产方式难以为继，要进一步发展，就要求在科学发 展观的指导下，以人为本，走一条“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源得到充分发挥”的发展路子。以人为本的电子商务非常符合这个发展方向。 电子商务对中国能产生多大影响，就当前来说，在很大程度上取决于它对解决国民经济中的急迫问题有多大作为。其中，通过电子商务新增机会提高劳动者就业、通过电子商务培训提高劳动者素质，是一个重要方面。 1.电子商务对于解决就业问题具有战略意义 当前，电子商务网站为我国提供了32万个就业岗位，包括企业网站提供的就业机会达110万个，第三方物流和配送行业还会带来上千万人的就业机会。我国一年的劳动力就业缺口在一千三四百万左右，如果电子商务搞得好，一下子就可以解决就业问题中的很大一部分。 据2004年CNNIC有关统计推算，全国网站总数为59.56万个，各类网站中，企业网站数的比例最大，占整个网站总体的70.9%，即42万个左右，直接吸纳了大约110万人就业。其次为商业网站，占8.2%。约有4.88万个网站，专门从事电子商务活动，全职员工在10人以上的，占40%以上，约有20万左右人员就业。电子商务网站总共吸纳大约32万人就业。 如果考虑网站以外电子商务及间接带动因素，电子商务吸纳就业的数字还会更高。例如，第三方物流和配送行业带来了上千万人的就业机会，形成了电子商务师、网络营销等新兴职位。就业信息网站和大量人才供需频道都在为供需双方提供更多撮合机会，减少摩擦性失业，促进了人才资源更合理的配置。 2.通过职业和技能培训提高劳动者信息素质，调整就业结构，关系中国未来战略竞争力 据统计，经合组织成员国近年来所增加的6500万个就业机会中，95%与信息和知识产业有关。 电子商务可以改变劳动力结构，增加劳动要素中的信息和知识成分。同样是就业，高素质就业一千万，与低素质就业一千万，从找工作这一点看是一样的，但从国家竞争力看有天壤之别。我们将未来的国家竞争优势定位在廉价劳动力，还是定位在人力资本上，大有不同。率先调整的国家和地区，可以使劳动力从低需求的低素质就业领域，进入高需求的高素质就业领域；滞后调整的国家和地区，将使劳动力更多地从原有需求状态的领域，挤入需求减少的领域。所以，问题的关键是抓住结构调整的机遇，相对于其它国家和地区，通过信息化培训，提高劳动者素质，抓住就业调整机遇，提高人民生活水平。 从2002年开始，国家实施《加强职业培训提高就业能力计划》和《国家高技能人才培训工程》，并启动了“三年五十万新技师培训计划”，在全社会广泛开展技能振兴行动，加快培养一大批技术技能劳动者特别是高级技能人才，提高全体劳动者的就业能力、工作能力和职业转换能力。着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的培训，培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型人才以及高新技术发展需要的知识技能型人才。2003年，全国的企业在职职工中，当年接受各种岗位技能培训的达3400万人次。 通过职业技能竞赛的形式做好知识型、复合型高技能人才的选拔是实践中摸索出的一条有效途径；对通过职业技能大赛的优胜者进行表彰，对涌现的高技能人才进行采访、报道、宣传，让全社会都关注高技能人才队伍的建设；建立高技能人才开发机制，做好高技能人才队伍建设的发动、督导、总结、提高等方面的工作，十分必要。 像电子商务大赛这样的活动，可普及电子商务职业技能、技术成果和应用经验，提高劳动者就业能力，贴近企业生产实际，促进电子商务专业人才就业和人才有序流动，使公众尤其是广大传统企业经营者对如何开展电子商务实施工作(比如，在电子商务规划设计工作、开发建设工作、电子商务业务运营过程中的维护和管理工作等方面应该设置什么样的专业岗位，应该选拔什么样的人员来从事这些岗位)，有一个比较清晰的认识，从而使学习电子商务专业的，或接受过电子商务师职业技能专业培训、鉴定的人才在企业中找到准确的定位。 二、以人为本，是电子商务企业自身的发展要求，是第三代电子商务模式的方向 以人为本的观念，对IT来说并不陌生。“科技以人为本”(“HighTech,HighTouch”)是国际著名未来学家十五年前提出的预言。诺基亚等高科技公司即以此为理念取得巨大成功。 观察电子商务发展的潮流可以发现，第一代电子商务中，人们对电子商务的理解，更多侧重于它的技术特征，把重心放在“电子”之上，强调网站电子商务、虚拟商业形态的特殊性，强调提供网上产品。经过2000年以来的调整，第二代电子商务的模式开始向传统业务和网下业务回归，强调商务中务实、理性的一面，强调服务。但无论强调电子、还是商务，最终都离不开人本身，离不开提高客户满意度这个根本。所以近来，第三代电子商务的领导者，正越来越多强调商务体验，希望从“以顾客为中心”这个高度重新认识电子商务。例如，惠普提出全面客户体验，IBM提出随需应变，都在于强调以人为中心开展电子商务。 从商务角度看，我们看到一个怪现象，一方面是商家竞争激烈，一方面是用户仍觉不满意。说明商家没有争在点子上，问题就出在没有以人为本。 我们分析一下以下表格中用户对于互联网服务的满意程度： 在这里，70.9%的用户对网络购物都达不到满意程度。那商家拼杀了半天，都忙活什么去了呢？商家光说我的技术好，我的“电子”强，或说我的服务好，我的“商务”强，但用户不满意，就全是零。 解决问题的关键，是将产品战略、服务战略，提升为体验战略，或者说以人为本的电子商务战略。把提高用户满足度，作为电子商务活动的出发点和归宿。企业的业务不仅仅是为顾客提供商品，为顾客提供愉快满意的购物过程也是一项十分重要的目标。员工应该学会在这个过程中，让顾客获得精神需要上的满足；企业在搞好产品、服务的同时，需要将流程再造、客户关系管理，深化到知识管理和满意度管理中去。充分利用员工个人的主观能动性，提高个性化服务水平。这个时候，就可以看出，以人为本的电子商务的关键性生产要素，既非劳动，也非资本，而是员工的知识素质，这是一种兼具劳动和资本特点的知本型素质，需要员工有创新精神，同时又训练有素。 由此可见，除了业务活动本身的“以人为本”之外，企业电子商务“以人为本”还突出表现在对于人力资本的强调上。例如，IBM提倡电子商务以人为本，认为在电子商务实施过程中软件人才及其技能发挥着关键作用。IBM自身组织机构中拥有众多尖端的软件人才，从事着软件技术研究、产品开发、解决方案设计、电子商务产品技术的支持与服务等各方面工作，同时IBM认为中国软件的发展需要大量的人才，明确承诺帮助中国政府建立合理的软件人才培养支持体系。在今后三年内支持1000家软件合作伙伴的技能提升和业务成长，培养十万软件生力军，使100万人次从中受益。 三、中国老百姓需要以人为本的电子商务 “以人为本”体现的是一种亲民意识，其中说的人，不是指单纯抽象的人，而是指既符合人民这个概念，又具有活生生的生命的个人。电子商务，无论是B TO C、B TO B，最终要通过人来完成。如果中国的老百姓不接触电子商务，不亲身体验到电子商务的好处，那中国搞一百年也进入不了信息时代。电子商务光靠从媒体上看，光靠从书本知识中学习，都不可靠，还是要靠亲身接触，靠实际体验。 许多人并非没有条件到网上购物，而是没这个习惯，缺乏第一次对梨子滋味的体验。事实证明，只要有机缘，上网的人就会成倍增加。远的不说，“非典”疫情传播时期，人们外出减少，上网人数明显增多。据有关调查，去年“五一”假期，互联网上电子商务活动明显增温，网络新闻的浏览量快速上升，虚拟的社会交往受到追捧，聊天室、BBS、在线游戏、在线影视等成为沟通交流和休闲娱乐的重要方式。去年3月份以来，新浪网新闻的订阅用户已经猛增了25%，短信新注册用户和日发送量共增长30%以上，在线游戏用户则增加了二至三成。其中，仅“非典”专题的日浏览量就达到了300万人次。“五一”期间，新浪聊天室每天有多达四五万人同时在线交流，并创造了5.4万人同时在线的最高纪录。 在病毒肆虐的“五一”假期，专业的电子商务网站卓越网的销售量比平时增长了25%，其中音像、图书、软件销售的增长尤其明显。 “五一”期间，方正、同方等PC厂商都推出了电话订购、送货上门的销售方式。 这些情况表明，现在影响电子商务普及的瓶颈因素，在于要有人做普及推动的工作，推动老百姓迈出体验电子商务的第一步。至少有66.5%的人，未来一年内有可能会进行网络购物。肯定不会的只有4.3%。如果全社会普及推动的工作做得好，90%以上的人，都是有可能迈出上网购物第一步的。
⑷ 企业应如何实施人力资源管理创新
企业应实施人力资源管理创新，只有不断创新，才能与时俱进。具体的创新渠道三条：
l、要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为适应市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。
2、要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化。如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
3、突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出战略的高度和制度化的管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。
⑸ 我国市场经济下人力资源管理创新
创新，是未来管理的主旋律，是推动经济和社会发展的原动力。人类的发展依赖于创新，科技的进步依赖于创新，开创人力资源管理工作新局面同样还是要依赖于创新。在新的世纪里，管理创新水平和人才创新能力将成为一切组织制胜的关键。新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求。鉴于世界范围内人力资源管理的发展趋势，结合中国人力资源开发与管理工作的现实状况，笔者认为，现代人力资源工作者要想做到与时俱进、从容地应对环境变化带来的挑战，必须始终坚持全方位地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。创新的内容至少要包括六个方面：管理理念的创新；管理体制的创新；管理机制的创新；管理制度的创新；管理组织的创新；管理技术的创新。而首要问题为理念的创新。
理念问题任何时候都起先导作用，多一分理论就多一分清醒。没有理论指导的人力资源管理工作，是盲目的、不自觉的、不清醒的，也是上不了台阶上不了层次的，只能是低水平的循环往复。理念一词现在十分时尚，各行各业各个领域都在讲自己的新理念。什么叫理念？仁者见仁，智者见智。依笔者之见，理念，就是在理性思考的基础上，得出的结论，形成的观念。反思以往，面对现实，放眼未来，人力资源工作者必须牢牢确立以下重要理念：
确立“从管理人到开发人”的理念
近20年来，世界范围内的人事管理正在进行一场根本性的变革，变革的基本趋势是：告别传统的人事管理，取而代之的是现代人力资源开发。中国的情况也是如此，我们正在顺应这种趋势，推动这场变革。在这样的国际国内背景下，人力资源管理工作者需要确立的第一个理念就是自觉实现“从管理人到开发人”的转变，必须从思想上搞清楚什么是传统人事管理？什么又是现代人力资源开发？两者之间有哪些区别？根据笔者的研究发现，传统人事管理与现代人力资源开发两者之间存在着九大区别：
一是视角不同。传统的人事管理视人力为成本，只看到我国人口众多、社会成本过大等负面影响的一面，看不到人的资源性一面；而现代人力资源开发则视人力为资源，认为人力资源是第一资源，是世界上一切资源中最宝贵的资源，经过开发了的人力资源可以升值增值，能够给人类带来巨大的利润。前者视角有误、态度消极；后者视角正确、态度积极。不同的视角差异，将会带来两种截然不同的结果。
二是类型不同。传统的人事管理属于被动反应型，人事部门整日忙于具体事务，对许多事情通常都是被动地作出反应，工作自主性很小；而现代人力资源开发属于主动开发型，人力资源部门可以根据组织发展战略的要求自主实施对人的开发，诸如制定人才规划、实施人才培训、引导人才流动等事项，人力资源部门都可以自主进行，工作的自主性较大。
三是层次不同。传统的人事管理始终处于执行层，一切按领导的意图行事，很少参与决策；而现代人力资源开发则逐步进入了决策层，人力资源部门的地位显著提升。当然，人力资源工作进入组织决策层需要有个过程。我们曾经考察过欧洲的一些大型企业，发现这些企业的人力资源部门已经普遍进入了决策层。例如，德国西门子公司的各级人事主管都已成为本级董事会的成员。就总体而言，这一变革大致经历了四个阶段：第一个阶段是1945-1955年的十年间，由于战争的原因，造成产品极度匮乏，在此期间普遍注意在生产和设计人员中选拔企业高层主管；第二个阶段是1955－1965年的十年间，由于生产过剩，产品积压，在此期间企业选拔高层主管的注意力开始转向营销人员；第三个阶段是1965-1975年的十年间，由于跨国经营的出现，跨国公司里的内外财政问题日益突出起来，在此期间选拔企业高层主管的注意力又开始转向财务人员；第四个阶段是1975年以来，由于经济全球化导致竞争加剧，对人的素质要求越来越高，人力资源开发问题被提上了重要议事日程，此时此刻选拔企业高层主管的注意力才开始转向人力资源管理者，于是人力资源管理便逐步进入了决策过程。中国目前企业人力资源部门的地位不尽一致，处在哪个阶段的都有，但其总的发展趋势是或早或晚都要进入决策层，这是历史的必然。
四是焦点不同。传统的人事管理以事为中心，通常是因事择人，重管理轻开发、重物轻人、见物不见人，是传统人事管理的突出特征；而现代人力资源开发则是以人为中心，强调的是以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展。如今，人力资源开发的一个新的理念――“员工与企业同步成长”，正在西方企业界得到了广泛认同，这就是现代人力资源开发的突出特征。
五是广度不同。传统的人事管理强调管好用好自有人员，眼睛只向内不向外，工作领域相对很狭小；而现代人力资源开发则不仅关注内部管理，更重要的是积极倡导面向国内外的人才市场引才借智。“引才借智”已成为当今社会的一种时尚，正在受到全社会的普遍推崇。传统的梦长君“用才必养”的人才观正在被逐步打破，“非我养之才也能为我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才观正在逐步形成和确立之中。
六是深度不同。传统的人事管理只关注人的显能开发，强调用好员工的已有知识，做到学用一致即可；而现代人力资源开发则关注人的潜能开发，强调要把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。有研究成果表明，迄今为止，人类的潜能至少还有80%处在沉睡状态，有待于我们去开发利用。
七是形态不同。传统的人事管理表现为个体的和静态的管理，喜欢在一种常态情况下思考问题、进行工作，其工作状态呈个别的、零散的、不系统的和非连续性的；而现代人力资源管理开发则强调实施整体的和动态的管理，要求各级人事部门和广大人力资源管理工作者要学会在大局下行动，对整个人力资源管理工作的近期打算和远期设想都要通盘考虑、整体谋划、全面安排，而且要充分考虑到各种不确定的动态因素。
八是方法不同。传统的人事管理方法机械单一，更多使用的是行政调遣的方法，而且对各类人才的管理方法雷同，模式单一，千篇一律，效果极差；而现代人力资源开发则迫切需要理念创新、方式创新和方法创新。所谓理念创新，就是要在全社会逐渐确立起人是资源、人才资源是第一资源、人力资本投入优先、人与社会协调发展、引才借智、人才智慧社会拥有、人才配置市场化、人才管理法制化、人才评价社会化等新的人才理念。所谓方式创新是指要继续推进人事工作的“两个调整”，尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源开发的战略性转移。所谓方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，在实践中不断创新人力资源管理和人才开发的新方法。
九是部门性质不同。传统的人事管理部门包括企业的人事部门在内全都属于非生产和非效益部门，不讲投入产出，成本意识淡薄，资源浪费严重；而现代人力资源开发部门则应逐渐转变为生产部门和效益部门，必须讲求投入和产出。生产的产品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一。
在以上分析的基础上，我们还可以做出两种概括。第一种概括为40个字，即把传统人事管理概括为“抄抄写写，调调配配，进进出出，上上下下”16个字，把现代人力资源开发概括为“坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”24个字。第二种概括为6个字，即把传统的人事管理概括为“管理人”3个字，把现代人力资源开发概括为“开发人”3个字。中国的人力资源问题，第一是开发，第二才是管理。
确立“从管理人到服务人”的理念
我国传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理，轻服务是它的重要特征之一。现如今，人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务。“管理就是服务”已经成为共识。这些年来，人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，各地的人才市场、人事代理、人才租赁等服务业务日趋成熟。满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。
确立“从管理人到影响人”的理念
教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。打铁先要自身硬。从某种意义上讲，一个地区、一个单位，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。人力资源管理工作者要率先成为复合型人才。什么样的人可称之为复合型人才呢？即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。知识复合又必须符合三条要求，一是知识面宽，二是在一二个领域有深度，三是能把大量零散的知识整合起来，做到融会贯通、应用自如。能力复合就是要做到一专多能、身兼数职，一个人会做几种工作。智商与情商的复合，则是指既会做事、更会做人。智商讲得是如何做事，情商讲得是怎样做人。智商开发要解决知识武装问题，情商开发要解决心理调整问题。“靠智商得到录用，靠情商得到提升”的观点正在得到国际社会的广泛认同。
确立“从行为管理到心理管理”的理念
刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人事两柄，一奖一惩，以奖为主，以惩为辅。多一点激励，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。
确立“从行政管理到盟约管理”的理念
人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段。传统的人事管理叫人事行政管理，管理的两大主体权力地位是不平等的，个人从来都是依附于组织的。叫你往东别往西，叫你打狗千万不要去追鸡。我是革命的一块砖，东西南北任你搬。如今，中国的人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度。按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。管理的两大主体权力地位逐渐趋向平等。当然，目前还没有实现完全意义上的平等，组织依旧是强者，个人仍然是弱者。人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等，我打你通的时代将宣告结束。
确立“从事本管理到人本管理”的理念
传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。马克思主义的最高命题是什么？中央党校的一位教授讲的很精辟，“为了一切人自由而全面的发展”。这既是马克思主义的最高命题，也是现代人力资源管理工作者的最高命题。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
确立“从传统管理到现代管理”的理念
管理理论发展大致经历了六个阶段：泰勒的经济人阶段；梅奥的社会人阶段；马斯洛的自我人阶段；戴维斯的组织人阶段；公司文化兴起时期的文化人阶段；彼得？圣吉的学习人阶段。现代管理理论是1911年泰勒先生提出来的，这一理论提出使企业管理从无序管理转入有序管理，从而使企业的管理效益倍增。泰勒主张把人看成是“经济人”，这是现代管理理论的第一阶段；第二阶段代表人物是梅奥，他主张把人看成是“社会人”，认为人不仅能具有经济属性，同时还具有社会属性，比泰勒进了一步；第三阶段的代表人物是马斯洛，他主张把人的需求由低到高分为五个不同层次，其中得到社会认可、实现自身价值是人的最高需求；第四阶段的代表人物是戴维斯，他通过对组织文化的研究，提出要把人看成是“组织中的人”，任何人都应该在一定的组织里生活；第五阶段是20世纪80年代公司文化兴起后把企业人看成是“文化人”；第六阶段即20世纪90年代彼德？圣吉提出的学习型组织理论，提倡系统思考、自我超越、努力改善心智模式、积极参与组织的学习，主张把人看成是“学习人”。在共同愿景下努力发展自己，不仅把学习看作人的天性，而且把学习看作生命的源泉。彼得？圣吉先生的学习型组织理论有三个核心内容：第一，它强调的是团体的学习而不是个人的学习；第二，它强调的是持续的学习而不是一时的学习；第三，它强调的是改变人们心智模式的学习而不是一般知识和技能的学习。
确立“从一元目标到两元目标”的理念
现代人力资源开发必须坚持两元目标。第一个目标是提高人的智力，让我们的员工一个比一个聪明，个个都聪明绝顶；第二个目标是激发人的活力，让我们的员工一个比一个积极，人人都是拼命三郎，没白没黑、废寝忘食。什么叫激发员工的活力呢？我认为，具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情绪商，开发人的创造力。
确立“从传统人才观到科学人才观”的理念
2003年，党中央国务院召开了全国首次人才工作会议，第一次提出了科学人才观的论断。如何理解、怎样确立科学的人才观呢？我认为，首先必须了解新中国人才观的阶段划分，第二必须把握科学人才观的三项核心内容，第三必须深刻理解科学人才观的全面内涵。
笔者主张，把新中国的人才观分成三个不同的阶段，第一阶段从建国后至文革时期。第二阶段从文革以后至中央人才工作会议召开之前。第三阶段即中央人才工作会议召开之后。第一阶段的人才观政策导向是“出身+门第”。当时的人才标准是“根红苗正老茧多”。这在当时是符合中国实际的，因为在那个时期我们国家的知识分子为数甚少，大学生简直是凤毛麟角、寥若晨星，一个高小毕业的人在当时就能堪称为小知识分子。1957年，毛泽东在《关于正确处理人民内部矛盾》一文中讲到，我们国家有500万知识分子。经查证，当时界定范围是初中毕业以上的人。所以，在当时特定的历史背景下，人才观的内涵更多强调的是家庭出身和门第。从一切权力归农会过渡到工人阶级领导一切。只要出身好，苦大仇深，就能得到重用。一时间，“老子英雄儿好汉，老子反动儿混蛋”、“越穷越革命，越穷越光荣”、“宁要社会主义的草，也不要资本主义的苗”等口号在社会上十分盛行。第二阶段的人才观政策导向是“文凭+职称”，具体标准是“中专以上学历、初级以上职称”。1982年，国务院149号文件规定：中专以上学历或技术员以上职称的，即可统计在人才之列。当时的本意是特指专门人才而言的，后来人们渐渐地把它演绎成全社会的人才标准，直至人才工作会议召开。把学历和职称作为全社会各类人才的统一标准，显然不合适。按照这个标准，孔明诸葛不算人才，因为他是三无人物，无学历、无职称、无城镇户口。西北歌王王洛宾也不算人才，因为他没有职称。用他自己的话讲，我的职称就是“在那遥远的地方”。北京的公交售票员李素丽、上海的管道修理工徐虎、武汉的汽车修理工王涛、青岛港的集装箱桥吊工许振超等都不算人才，因为他们都没有获得中专以上学历。第三阶段即中央人才工作会议召开之后。现时的人才观政策导向是“能力+业绩”。科学人才观淡化出身门第，弱化文凭职称，强化能力业绩。
笔者认为，要贯彻落实好科学人才观，必须把握它的三项核心内容，即三条标准、四个要素、四个不惟。三条标准是：具有一定的知识和技能；能够从事创造性工作；能为三个文明建设作出积极贡献。都是需要的人才。四个要素是：品德；知识；能力；业绩。这是衡量人才的主要标准。四个不惟是：不惟学历；不惟职称；不惟资历；不惟身份。曾庆红同志曾发表文章辩证阐述四个不惟。曾庆红同志说，中央提出四个不惟，不是四个不讲，更不是四个不要。如果什么都不讲了，什么都不要了，岂不又回到“读书无用论”和“知识无用论”的老路上了吗？我们既强调大量培养有丰富实践经验和有一技之长的高技能人才、实用型人才，同时也强调要高度重视培养造就和引进高层次人才，并以此带动整个人才队伍建设。过分强调事物的一个方面，而忽视另一个方面，事物就容易走向反面。既要注意那些有学历、有能力的人，又要注意那些学历不高、能力很大、先天聪颖、后天勤奋、才能杰出、贡献非凡的人。如，中国科学院1-6届学部委员中有36人没有大学文凭，包括华罗庚（初中）、李强等。又如，政治伟人毛泽东、邓小平也没有正规的本科学历。再如，著名作家浩然先生只有小学文化。
笔者还认为，要贯彻落实好科学人才观，必须全面把握科学人才观的深刻内涵。科学人才观博大精深，内涵丰富，至少蕴含着12个重要观点，具体是：人才存在的广泛性；人才类型的多样性；人才本质的创造性；人才标准的时代性；人才资源的稀缺性；人才本体的相对性；人才发现的潜显观；人才鉴别的实践观；人才使用的时空观；人才培训的投资观；人才评价的分类观；人才开发的多维观。
⑹ 电商商务发展对人力资源管理提出了哪些新要求。
电子商务已经成为当今企业无法回避的商务模式，企业能否成功地发展电子商务，人才是关键。目前，制约电子商务发展的瓶颈是电子商务人才特别是高层复合型管理人才的严重匮乏，因此，企业做好人力资源管理战略，开发、吸引并留住各类电子商务人才，是一项迫在眉睫的任务。
1电子商务的发展给企业人力资源带来了机遇也提出了挑战。
电子商务的发展需要什么样的人才？
电子商务的兴起和潮流引发了企业间争夺新世纪发展制高点的竞争，而竞争的焦点主要是人才的争夺。电子商务的快速发展使人们开始认识到：进入电子商务发展期的企业，急需复合型人才和前瞻型人才。具体地说，发展电子商务需要的人才是：必须有审视信息的穿透力、善于沟通的亲和力、搏击市场的拓展力、多向思维的说服力，同时，还要熟悉IT行业的情况和特点，具有对中国文化背景有较深了解，对国内外经营环境和模式要比较熟悉，而且一定要有国际视野的高智商复合型人才。
企业人才所面临的机遇和严峻的挑战。
从企业电子商务目标的确立、扩展，到其组织结构，业务流程的确定和各项规章制度的制订等环节，都是在相应条件下由各方面的电子商务人才共同完成的。离开了电子商务的目标、组织、规划的制定者，或缺乏这方面的管理技术人才，企业是不可能实现电子商务的。而我国当前的电子商务人才现状是：首先，人才总量不足，主要专业人才的缺口数量巨大，这已成为制约我国普及企业电子商务的发展瓶颈；其次，人才结构不合理，人才的知识结构迫切需要更新，特别是在实用性方面急需改进，当前许多高校电子商务专业的毕业生根本不符合企业的实际需要，这也已经成为一个现实问题；
再次，人才供应结构失调，高层次技术人才稀缺，当代的高校设置电子商务专业大有一哄而上的趋势，许多培养单位根本没有明确教学目的，培养方向和定位模糊，以致培养出来的电子商务人才都是一些略懂网络低层人才，真正高级行家少之又少，这使我国电子商务人力资源现况供需结构极为畸形。另外，理论人才介入这个领域的较少，战略人才还没有得到进一步的重用，管理人才也得不到加强。在这种竞争环境下，一方面企业迫切争夺人才，特别是抢夺一些在电子商务领域内有特别的专业技术、综合能力较强的人才，另一方面，企业人才却面临着严峻的课题，即“不进则退”的挑战。适者生存，优胜劣汰是市场的永恒自然规则，不管是企业或是人才，谁能立即调整发展方向，转变观念，创新思维，与时俱进，谁就能成为市场上的领头羊。可见，电子商务的发展给企业人才带来的意义是深远的。
2企业应如何做好人力资源管理工作，积极应对电子商务的挑战。
企业应对电子商务人才进行的定位。
一般情况下，人们总是把电子商务人才定位成为毕业于电子商务专业的人才。实际上，企业所需要的电子商务人才远远不满足于电子商务专业的毕业生，它更需要的是一种能在电子商务领域中有较强实用性的人才。因此，企业对电子商务人才定位时，应着眼于企业的策划、经营、管理、网络营销、市场分析等方面的综合能力，并非仅仅是电子商务单方面技术的人才。它要贯穿于电子商务的各个环节和各个阶段所需要的各类专业人才，不仅包括电子商务专业人才，还包括计算机网络、计算机软件、营销、管理、艺术、设计等专业的复合型人才。这些专业人才不但要精通他们各自本专业的知识，更需要了解并熟悉电子技术的运行规律和规则，对网络市场有敏锐的洞察力。
企业电子商务人力资源开发对策初探。
在充分认识和了解电子商务人才的定位和类型的基础上，企业应迅速构建电子商务环境，规划企业电子商务人才管理战略，为抢占市场先机，缓解企业对电子商务人才的迫切需求，适应电子商务的发展做好准备。日本松下电器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助独特的用人之道给了我们很好的启示，他的人才原则给企业电子商务人才开发指明了方向，我们以松下幸之助的“选才、育才、留才”的管理思想为例子，探讨当今企业在电子商务人才培养方面的对策。
首先，选才必须“审时度势、不拘一格”。吸引各种电子商务人才流入企业，积极引进高层次的电子商务人才，不断为企业注入新鲜的活力，使企业在电子商务发展中获得收益，是企业电子商务人才开发的第一步。在选用电子商务人才方面切忌盲目招兵买马，应结合企业的业务类型、发展环境挑选适合的人才类型，“审时度势、不拘一格”就是要求企业应结合电子商务的发展阶段选才，要判断企业在发展电子商务方面是处于哪种阶段，是初级阶段还是应用阶段抑或是高速的发展阶段，根据需要聘请高层技术专家或者按实际选择普通的应用人才。
其次，育才定要“因菜下料，当仁不让”。积极培养电子商务人才是当今教育的一项紧迫任务，也是企业的共同责任。近年来我国高校的电子商务专业可谓是“人才辈出”，在一定程度上满足了社会对电子商务人才的需求。但是，由于缺乏理性的指导，人才培养方向和结构无序。我国电子商务人才培养现存的问题相当突出，主要是：大量低层次的人才供过于求，高层次技术人才供不应求，深层次的专业人才求过于供。人才分布不均，人才培养无序，人才结构不合理是电子商务人才供应的最大弊病。因此，企业培养人才方面应明确电子商务人才的定位和培养方向，具体可从两方面入手：一是要创新人才培养方式，促进复合型人才的储备。二是要加强国际交流合作，推动电子商务国际化人才建设，整体构建电子商务人才可持续的培养和支持体系。
再次，留才一定“特点突出，为我所用”。企业既应育才，更要留才。近几年，不少企业都感受到电子商务人才的流失给企业经营管理带来很大的风险。由于电子商务人才一般都是年轻人，这部分人思维活跃，精力充沛，变化快，喜刺激，往往自视技术高深，不擅于处理人际关系，又渴望受关注，周围人际环境恶劣，一旦对企业有任何不满便不顾一切一走了之，这时蒙受损失最大的是企业。因此，企业就应对这部分人才加强管理，建立人才流失的风险防范体系，让电子商务人才的非正常流动难以发生或尽量降低其可能的发生率，同时应建立人才流失的风险控制机制。企业防范电子商务人才流失应着眼于“留”，密切关注企业内部和企业外部的人才发展动向，建立人才流失的风险控制体系，千方百计留住企业需要的人，以防止意外的发生。另外，加大对有特殊贡献的电子商务人才的有效激励。从薪酬制度、奖励制度、期权制度等方面着手，完善电子商务人才激励体系建设。企业人力资源管理部门要加强对电子商务人才的动态管理，为他们建立起完善的个人档案，随时关注他们的动向，了解他们对企业、对工作环境的满意度，从而采取有效措施留住他们。
由此可见，企业从“选才、育才到留才”是一条一环扣一环的人才管理链，这三者是互相影响、互相作用、互相制约、缺一不可的。总而言之：选才应恰当，育才应适当，留才应妥当。总之，做好电子商务人才战略，是企业发展电子商务之本，要使电子商务事业能够蓬勃发展，电子商务人才开发是首要解决的问题。而电子商务这个领域所需要的人才也已经逐渐被分为高、中、低三个层次，低层的主要是从事技术工作，中层主要从事执行运营等工作，而高层则是从事战略部署、决策等工作。企业究竟需要哪种层次的人，需开发什么样的人才更适合？我们期待着企业当代在电子商务大浪潮面前能因势利导，抢占先机，大有作为。如果企业裹足不前，徘徊观望，就会在残酷的竞争中被无情地淘汰，尤其是我国加入WTO后的近几年，同业之间的竞争更加国际化、白热化，人才战略应当是企业一项艰巨而长期的任务。
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⑺ 企业人力资源管理的创新有哪些
企业人力资源管理的创新：
基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力（活力可以解释为组织团队具有鲜活的生命力，这个鲜活的生命力要素应该包括3个核心组成部分，1个创造力即创造的欲望，这个欲望可以使组织成员保持不断前进的动力而不会出现团队涣散、人浮于事的情况，1个是创新力，即变革和推动组织进步的欲望，1个是能动力，即热爱组织并愿意个人发展的轨迹和组织的发展相一致），并有效的支持企业战略实现。
举一个具体的例子，比如上面提到的人力资本问题。人力资本的薪酬如果是人力资源部按照常规的工资体系来配发，那么很可能无法充分激发人力资本的能动性，人力资本不发挥能动性，人力资源价值根本无法最大化。其实从人力资源管理的体现上，人力资本的薪酬设计与回报应该是董事会负责。对于中国企业来讲，这一点需要创新，需要从人力资源管理体系上进行根本的创新。还有调查表明，大多数企业有培训管理程序，但是却没有企业内部的职业经理人培养体系。有的企业有这方面的理念却缺乏制度保证。内部人才培养和能力开发问题不能从体系和制度上保证，那么就无法保证企业需要的人才供应。企业规模一旦扩大，人才紧缺时就只能采用外部招聘。当外部招聘不能及时满足企业的人才供应时，就会影响企业的经营绩效，所以应该从人力资源管理体系和制度上保证职业经理人的培养。
五、员工与企业（组织）关系出现新的变化
这个问题其实涉及2个问题：
第一个是国有企业原来对员工与企业的关系是企业对员工要负无限责任，现在应该改成有限责任。原来国有企业对员工是生老病死都负责到底的。这是无限责任，事实证明，这不利于员工自身的价值驱动，会产生很多问题。改成有限责任就可以使人的积极性得到充分调动了。因为很简单，不好好做就没有保证了。
第二个是员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。我问许多企业的员工，对企业是什么感觉？回答大约一致，员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。这中关系下，决定了企业和员工的利益应该是通过一个共同的平台（企业），一种活动（主营业务、出产产品）谋求各自合理条件下的利益分配（获得价值回报）。利益分配的机制比较好的方式是员工持股。员工持股要避免产生新的大锅饭。这样企业（所有者、经营者代表）和员工之间的关系就顺畅的很多。员工会很自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，大家在一起工作是战略合作的伙伴关系。分工不同是自然的事情。而不在有被动接受领导的想法。也没有被人驱动的感觉。而被人驱动的理念一旦存在，不管企业制度怎样完善，其实也难以取得完美的效果。
总之，人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。