雙因素理論在企業制定營銷策略中的應用

㈠ 雙因素理論在民營企業員工激勵中的應用

問題好大 呵呵 雙因抄素理論：保健因素和激勵因素。保健因素是指做好了對於員工沒有激勵作用，而做不好則會影響員工的積極性的因素，比如說工作餐的質量，生產環境的好壞等等。激勵因素是指做好了可以對員工起到相應激勵作用的因素，比如說獎賞制度，獎金制度等等。
對於該理論的運用，個人覺得保健因素我們只要做到不影響員工積極性的最低標准就好了，沒有必要投入過多的精力和財力，只做到正好即可。而更多的精力還是應當放到激勵上面來。比如說工資體制，用獎金代替工資，如基本工資5000，沒有獎金，就不如基本工資2500，而獎金2500根據績效浮動。付出都是5000，但後者顯然更能調動員工的積極性，讓他們去為了爭取那2500去更努力工作。而基本工資的5000員工會把它當成理所應當的報酬，也許開始有一定的激勵作用，但很快員工就會認為那是他理所應當的報酬了，很難起到激勵作用。
諸如此類，做好激勵，而將保健做到恰到好處就好了。希望有幫助。

㈡ 雙因素理論的主要觀點有哪些其在管理實踐中有何應用價值

雙因素理論的主要觀點：

赫茲伯格提出的雙因素理論，強調內在激勵，對組織行為學具有劃時代的意義，它的核心內容就是保健因素和激勵因素。

雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

應用：保健因素與激勵因素在量上的劃分，關鍵還是取決於工作的性質，當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資高福利政策也就是必須的，相反，當員工的工作性質需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環境時，實施低基本工資與高激動工資也就非常必要，比如俗話說「重賞之下必有勇夫」也就反映了這一道理。

不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。

(2)雙因素理論在企業制定營銷策略中的應用擴展閱讀：

雙因素理論的科學價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導意義，而且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實踐中，人們都沒有單純地追求物質刺激，那麼在社會主義條件下，就更不應把調動員工積極性的希望只寄託於物質鼓勵方面。

既然工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發人的工作熱情，那麼在管理中，就應特別注意處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關系，充分發揮精神鼓勵的作用。

保健因素與激勵因素的實質區別就在於「平等因素」與「公平因素」的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等因素，而與其工作職責目標緊密統一的，必須按工作成就成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是「公平因素」。

凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠難以完全滿足的因素；相反，凡是公正的必然是激勵的，因而雖然是員工不會主動要求的，但卻是最大程度地有激勵性的，從而也是應該給予提倡與實施的。

㈢ 論述題:談談雙因素理論在管理工作中應該如何運用

雙因素理論在管理工作中應該如何運用

㈣ 簡述雙因素理論在實踐中的具體應用有哪些。

具體應用

根據赫茨伯格的理論，在調動員工積極性方面，可以分別採用以下兩種基本做法:

(一)直接滿足

直接滿足，又稱為工作任務以內的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關系得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。對於這種激勵方法，管理者應該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極性一經激勵起來，不僅可以提高生產效率，而且能夠持久，所以管理者應該充分注意運用這種方法。

(二)間接滿足

間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以後獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之後獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學校、俱樂部等，都屬於間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯系，但它畢竟不是直接的，因而在調動員工積極性上往往有一定的局限性，常常會使員工感到與工作本身關系不大而滿不在乎。研究者認為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發生負作用。

在實際工作中，借鑒這種理論來調動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致於產生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什麼意見，是很難創造出一流工作成績的。

雙因素理論還可以用來指導我們的獎金發放。當前，我國正使用獎金作為一種激勵因素，但是必須指出，在使用這種激勵因素時，必須與企業的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不與部門及個人的工作成績相聯系，一味的"平均分配",久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。

雙因素理論的科學價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導意義，而且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實踐中，人們都沒有單純地追求物質刺激，那麼在社會主義條件下，就更不應把調動員工積極性的希望只寄託於物質鼓勵方面；既然工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發人的工作熱情，那麼在管理中，就應特別注意處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關系，充分發揮精神鼓勵的作用。

㈤ 關於民營企業的激勵機制 雙因素理論在民營企業中的應用這方面論文可以用到的書籍，文獻，謝謝

可以參考《華為真相》《聯想為什麼》

㈥ 雙因素理論對企業制定營銷策略有何啟示 消費者行為學

雙因素理論對企業制定營銷策略的啟示是，企業產品或服務除了應具有各種效益和效能的保健因素外，還應該附加地位、名譽、尊重、審美等激勵因素，以刺激消費者的購買行為。

㈦ 簡述雙因素理論及其對現代企業經營的啟示

雙因素理論對現代企業管理的啟示
(1)採取了某項激勵的措施並不一定就帶來滿意,要提高職工的積極性首先得注意保健因素,以消除職工的不滿、怠工和對抗,但保健因素並不能使職工變得非常滿意,也不能激發他們的工作積極性,所以更重要的是要利用激勵因素來激發職工的工作熱情和工作效率.因此,企業如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵因素,就只能使職工感到沒有不滿意卻不能使職工變得非常滿意,則企業就很難創造一流的業績.
(2)在企業管理實踐中,欲使獎金成為激勵因素,必須使獎金與職工的工作績效相聯系.如果採取不講部門和職工績效的平均主義「大鍋飯」做法,獎金就會變成保健因素,獎金發得再多也難以起到激勵的作用.對某一個崗位而言,如果長期為一個人所佔有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會自然而然地釋放出來,工作質量隨之下降.企業為了激發職工的工作潛能,應設置競爭性的崗位,並把競爭機制貫穿到工作過程的始終.
(3)雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的,與我國的國情不盡相同,因而,在企業管理中,哪些是保健因素,哪些應屬於激勵因素也不一樣的,企業的管理者在對職工進行激勵時,必須要考慮到這種文化差異,因地制宜,制定有效的激勵措施和採取有效的激勵手段.
(4)雙因素理論誕生在溫飽問題已經解決的美國,而在當前尚未完全解決溫飽問題的中國企業里,工資和獎金並不僅僅是保健因素,工資和獎金的多少關繫到個人的切身利益和自身價值的實現,如果運用得當,也會表現出明顯的激勵作用.因此,企業應該建立靈活的工資、獎金制度,防止僵化和一成不變,在工資、獎金分配製度改革中既注重公平又體現差別.
(5)激勵是組織管理的重要環節,被認為是「最偉大的管理原理」.就組織工作而言,對職工激勵至關重要,但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用,將物質激勵和精神激勵有機結合的起來.物質需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業激勵職工、留住人才的基本方略.同時,企業更要注重精神激勵的重要作用.學習型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式:通過培養員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創造出更適合組織發展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發展自我,並朝著組織的整體目標和共同願景努力.

㈧ 對雙因素理論在企業管理中的應用有何見解

轉載以下資料供參考

雙因素理論的應用
根據赫茨伯格的理論，在調動員工積極性方面，可以分別採用以下兩種基本做法： （一）直接滿足 直接滿足，又稱為工作任務以內的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關系得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。對於這種激勵方法，管理者應該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極性一經激勵起來，不僅可以提高生產效率，而且能夠持久，所以管理者應該充分注意運用這種方法。 （二）間接滿足 間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以後獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之後獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學校、俱樂部等，都屬於間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯系，但它畢竟不是直接的，因而在調動員工積極性上往往有一定的局限性，常常會使員工感到與工作本身關系不大而滿不在乎。研究者認為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發生負作用。 雙因素理論雖然產生於資本主義的企業管理，但卻具有一定的科學性。在實際工作中，借鑒這種理論來調動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致於產生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什麼意見，是很難創造出一流工作成績的。 雙因素理論還可以用來指導我們的獎金發放。當前，我國正使用獎金作為一種激勵因素，但是必須指出，在使用這種激勵因素時，必須與企業的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不與部門及個人的工作成績相聯系，一味的「平均分配」,久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。 雙因素理論的科學價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導意義，而且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實踐中，人們都沒有單純地追求物質刺激，那麼在社會主義條件下，就更不應把調動員工積極性的希望只寄託於物質鼓勵方面；既然工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發人的工作熱情，那麼在管理中，就應特別注意處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關系，充分發揮精神鼓勵的作用。

雙因素理論的運用方法與原則
核心
赫茨伯格雙因素理論的核心在於：「只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感」這一論斷，因此如何認定與分析激勵因素和保健因素並「因材施政」這才是關鍵。比如就銷售從員的工資薪金設計來說，按照雙因素理論，應該劃分為基礎工資與銷售提成兩部分，基礎工資應屬於保健因素，銷售提成則屬激勵因素，對銷售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業務。所以，將赫茨伯格雙因素理論運用於管理，首先在於對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。 這樣，就產生了一個問題，保健因素與激勵因素有什麼實質區別？保健因素應該滿足到什麼程度？激勵因素應該給予什麼樣的分量？這種量的劃分原則是什麼？
保健因素與激勵因素的實質區別
保健因素與激勵因素的實質區別就在於「平等因素」與「公平因素」的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等因素，而與其工作職責目標緊密統一的，必須按工作成就成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是「公平因素」。凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠難以完全滿足的因素；相反，凡是公正的必然是激勵的，因而雖然是員工不會主動要求的，但卻是最大程度地有激勵性的，從而也是應該給予提倡與實施的。 我們知道了保健因素與激勵因素的實質區別，就明白了保健因素與激勵因素實際上只是形式上的區別，而沒有內容上的區別，任何內容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵性，當然可就多項內容劃分為保健與激勵的，但也可就一項內容劃分為保健與激勵的，例如薪金就可劃分為基本工資與獎金兩部分。 保健因素與激勵因素在量上的劃分，關鍵還是取決於工作的性質，當員工的工作性質安全舒適度要求很高時，高工資高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對員工之所在福利待遇上照顧地無微不至、工作環境也搞得優美隨意、工作時間非常寬松，其原因就在於高科技公司的工作是高創造性的，創造是需要靈感的，而靈感的產生往往與需要創造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。相反，當員工的工作性質需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環境時，實施低基本工資與高激動工資也就非常必要，比如俗話說「重賞之下必有勇夫」也就反映了這一道理。

㈨ 論述題：通過實例說明雙因素理論在企業管理中的作用

雙因素理論也稱激勵一保健因素理論。20世紀50年代末期，美國心理學家赫茨伯格在業調查中發現，職工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關，這類因素的改善可預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬於保健因素的刁公司政策與管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這類因素的改善可以使職工獲得滿足感，生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。屬於激勵因素的有：工作成就、提升、任務質、個人發展的可能性、職務上的責任感等。
雙因素理論關於滿足職工需要的兩類因素具有不同激勵作用的觀點，可以給管理人員以示，即單純依靠增加薪金、改善工作條件等外在誘因難以達到有效激勵的目的，為使職工極性得到充分發揮，必須重視激勵因素的作用，為職工創造作出貢獻與成就的工作條件和會，豐富工作內容，增加工作趣味，並賦予必要的責任，使職工從工作中獲得成就感和企業他人的承認。
職工的需要受到社會文化環境及自身個性心理特徵的影響。由於各個國家、民族的文化景不同，每個職工的個性心理特徵千差萬別，因而職工的需要也存在諸多差異。管理者必須分考慮和重視上述差異，針對不同職工的需要構成施以適當的誘因，以便取得最佳激勵效果 參考資料：在職讀研網

㈩ 在管理中如何運用雙因素理論

在實際工作中，復借鑒這種理論制來調動員工的積極性時，首先，要做到充分了解員工。其次，不僅要充分注意保健因素，使員工不至於產生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作。

如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什麼意見，是很難創造出一流工作成績的，同時，隨著物質文化生活水平的提高，保健因素的水準要求會越來越高，在維持基本水平的情況下更加註重內在的激勵因素，更容易走進員工的內心，找到員工與企業需求的平衡點。

(10)雙因素理論在企業制定營銷策略中的應用擴展閱讀

雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格1959年提出，主要應用於企業員工管理的管理學理論。把企業中有關因素分為保健因素和激勵因素兩種，其核心內容是，只有激勵因素，例如成就，贊賞等，才能夠給人們帶來滿意感，提升效能。

而保健因素，例如薪酬，工作環境等，能消除人們的不滿，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為，也不會帶來滿意感。保健因素得不到滿足，就會產生不情緒，而激勵因素即使得不到滿足，也不會產生不滿。