⑴ 招聘營銷與銷售人員。
你可以去（藝才招聘網）發布招聘信息，免費提供發布的
⑵ 你見過哪些有創意的招聘廣告呢
最讓我感覺到有創意的招聘廣告，還是58同城上請楊冪做的廣告，在廣告代言上楊冪充分了發揮她的一些活潑，同時也利用她的一些熱度，讓人們了解到這個創意廣告。
⑶ 如何發一個很有吸引力的銷售招聘廣告
招聘銷售現在是招聘經理最頭疼的事。
如何招人。
1、內部推薦獎勵。設置內退獎勵，鼓勵相互介紹。
2、多開渠道。綜合，51job或智聯，2選一。專業，賽斯招聘。分類58.
3、多買點簡歷下載，狂掃。這也就是為什麼招聘經理會頭疼的原因。
4、調整薪酬，高於同行水平一些，找對手公司定向挖人。
招聘廣告。
1、寫清楚薪資結構。別寫月薪萬元不是夢之類的，這個已經不好用了。
2、說清楚買什麼產品。產品優勢，公司是否給配備客戶資源。
3、晉升路線是什麼。
4、如果不是電銷，可以說明白工作方式。如果是，把這個避免掉。
希望可以幫到你。
⑷ 招聘案例設計 （人力資源案例）拜託了各位 謝謝
建議從以下幾個結構來做： 1、崗位要求與工作素質、能力分析； 2、招聘信息渠道的選擇版； 3、招聘的權考核、考察具體時間表和考察內容； 4、招聘預算。你這方案才是一個完整的，至於具體的招聘過程，需要做工作崗位分析具體來設計。 追問非常感謝你的回答，但就第三點回答還想進一步請教。就招聘考核時間表和考核內容來說，是指基於崗位勝任力模型，在面試時所採取的能力素質測評的時間安排和測評方法？ 回答這塊要分兩種情況： 1、招聘、獵頭機構做什麼測試和篩選？ 2、本機構什麼人、時間、地點，用什麼測試方式？勝任力，是基於嚴格的工作分析來確定的。一般高層面試，宜採用公文框、情景測試、結構化面試為主，時間為半天。還有，面試官一般是高管或面試專家組成。
⑸ 為什麼說成功的招聘需要為企業做一個出色的營銷方案，將企業成功地推薦給求職者
一、職位介紹要有針對性。
職位介紹時所涉及的范圍較廣、內容也很多，在跟求職者溝通的過程中，並不需要將公司、崗位的所有信息毫無選擇性對求職者全盤托出，反復贅述，因為這樣很難引起求職者的興趣。因此，在介紹的過程中，我們需要根據求職者的實際情況進行有針對性的介紹，才能達到吸引求職者的目的。
二、職位介紹要遵循客觀、真實的原則。
在向求職者介紹職位時，必須保證您所介紹的內容是真實、客觀的。杜撰事實，嚴重與事實不相符的職位介紹，雖然在招聘時能夠吸引求職者，但在求職者發現事實跟他一開始了解的情況大相徑庭的時候，很容易導致人員流失，從而浪費企業招聘資源。
三、對求職者顧慮要坦誠面對，不應迴避。
職位介紹的過程中，求職者可能會問及某些敏感的問題，比如質疑公司的前景、對所提供的職位不信任等。遇到這些讓我們有些「尷尬」的問題時，我們應當坦誠面對，而不是迴避或盲目迎合問題。因為當我們選擇迴避問題或過度迎合求職者時，不僅不能解決求職者顧慮，反而容易引發其負面心理，降低其對職位的認可度，也會為後續管理埋下不穩定因素。所以當求職者出現顧慮時，我們要通過坦誠的溝通，以及通過引導、適度教育給求職者樹立一個積極的擇業觀和正確的工作態度，從根本上解決求職者問題，讓求職者能夠真正理解和接受公司的規定、安排。
招聘官「職位介紹」的四大方面
與求職者溝通職位相關內容，首先要讓求職者了解崗位相關情況，進而達到吸引求職者、使求職者產生從業意願的目的。那麼，如何進行職位介紹才能更好地吸引求職者呢？對此，我們可以從以下四個方面著手：
1、行業
具體指企業所處的行業，包括行業的現狀、發展趨勢、未來發展前景。行業的介紹包括行業基本概況和行業發展前景兩個部分。行業基本概況包括行業的基礎特性、現狀等，介紹的目的是能夠讓求職者對我們所在的行業有基礎認識。發展前景包括行業的未來發展趨勢、發展空間等，介紹的目的是讓求職者了解我們所在的行業具備良好的發展前景，值得對方去選擇。在這個過程中，我們不能只是用「行業發展前景好」「非常好」等空洞的說辭，因為這對求職者而言，基本上沒有太大說服力。我們要做的是闡明「為什麼我們的行業發展前景好」，通過結合一些具體的數據、發展實例來跟求職者介紹。
2、企業
當我們認可求職者時，自然也希望求職者能夠認可我們的企業，也希望他們加入我們的企業。那我們如何去介紹企業，讓他們對我們的企業產生極大的信心和興趣呢？針對這部分的介紹，您可參考以下方法：
（1）了解求職者關注點，根據求職者需求進行針對性介紹。
由於求職者自身需求的不同，所在意的企業情況也會不同，比如有的求職者關注企業的規模、知名度，有的則更加關注企業的管理理念、文化是否跟自身相吻合等等，所以我們需要通過溝通把握求職者需求，及時避免雷區，然後有針對性地介紹企業情況。
（2）揚長避短，將企業優勢部分作為主要介紹內容。
每個企業都具備自身優勢，我們可以把握自身特點，多維度展現企業優勢。如企業優勢也可以分為硬體優勢和軟體優勢，當公司在硬體條件方面的優勢不夠明顯時，則可以更多的以軟體優勢吸引對方，比如公司能夠提供給求職者的發展平台、晉升空間等。
（3）使用數據、實例等凸顯公司優勢。
結合公司取得的成績、榮譽、獎項等進行介紹，以客觀事實證明公司實力，達到吸引目的。
3、崗位
崗位主要談及的內容有：基本情況和發展空間兩部分。崗位基本情況包括：工作內容、工作時間、工作地點；崗位發展空間則包括能力提升空間（培訓）、晉升空間、晉升渠道等。
崗位相關內容的介紹可以說是職位介紹內容中的重頭戲部分。對求職者而言，崗位相關情況是他們判斷是否選擇一份工作最重要的因素之一，他需要通過崗位工作內容來判斷每天所做的事情是不是自己能做的，是不是自己喜歡做的；同時也要了解做這份工作有沒有大的晉升空間，能力能否得到提升等。在這個部分，您只要把求職者想要知道的跟他切身相關的信息告訴他即可。
以下方法可在介紹崗位相關內容時可做參考：
（1）把握求職者需求，結合崗位實際情況進行針對性介紹。
我們需要了解求職者過往工作經驗、離職原因等相關情況，知道對方真實的想法，把握其對於崗位的不同需求、不同期待，才能站在不同角度針對性的演繹崗位，引起求職者共鳴和認同。
（2）強化崗位共性，凸顯崗位優勢、賣點。
當我們把握求職者需求後，可以根據求職者「想要的」工作結合我們「能給的」，找出其中共性優勢進行強化，同時對比對方想要的，我們能夠提供的優勢更加突出和明顯。
（3）結合崗位存在的意義、求職者的工作價值來進行介紹。
比如說招聘工作的意義就是能夠為企業招聘到合適的人才，當我們招聘回的員工能夠在自身的崗位上發揮價值，為公司創造效益時，也是體現我們價值的時候。通過引導求職者認可自身在崗位上所凸顯的價值來引起其對崗位的認同。
4、福利待遇
一般來說，企業福利待遇包括薪資、五險一金（社會保險等）、食宿、休假時間、工作環境、獎勵措施等幾個部分。對於每一個在外工作謀生的人來說，企業所提供的福利待遇自然會成為其選擇工作的重要考慮因素，特別是薪酬部分，更是求職者所關注的重點。因此，對於這部分的介紹我們需要注意的是，雖然我們的目的是吸引求職者，但不能單純利用福利待遇去吸引求職者，所以在介紹過程中不能因為要吸引求職者來面試而作過度承諾。
以下方法可在介紹福利待遇相關內容時可做參考：
1）我們需要做到知己知彼，了解對方過往工作的薪資和目前市場上的薪酬情況，才能將薪資談判的主動權掌握在自己手中。也不是求職者一提薪資我們就必須告訴對方，要判斷求職者確實能滿足崗位的要求，對崗位也有一定的從業意願，避免錄用到薪酬敏感型的求職者。
2）結合公司相關獎勵措施進行介紹，激發求職者進取意識。比如說公司績效獎金、年終獎發放、提成等的規則，不僅能夠達到吸引的效果，同時還能夠幫求職者樹立一定的積極、付出意識。
3）公司優勢部分可重點介紹，比如說公司的獎勵措施豐富並且人性化，如年終獎、績效獎等的發放，則可以以這部分內容為主進行介紹。
4）引導求職者正面看待福利待遇，為其樹立積極、正確的擇業觀和價值觀。我們選擇工作，都會去關注到企業能夠提供給我們的福利待遇，但是這並不應當成為我們選擇工作的唯一標准，就如同我們選擇人生伴侶，會考慮性格、品德等多種因素，而不該將對方的經濟基礎作唯一標准一樣。
⑹ 如何做好招聘銷售人員
銷售招聘的難易直接影響到企業的利潤，往往流動性也比較大，招聘一個銷售，通知應聘者來面試，到最後到老闆面前面試的人員卻沒有幾個，問題出現有以下幾個方面：
1、首先是一個好的招聘渠道，這個非常重要，提前就要判斷此網站的專業性，比如說前程無憂、智聯招聘、第壹才團、中華英才網、等，質量是有所保證的。
2、找到了好的渠道，下面就需要人才審核方面的：
1）初步判斷：做好銷售招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什麼樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的？有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。
2）篩選簡歷：在網路招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設定得更為科學、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意願是否強烈等。此外，HR不應對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。
3）心態：面試官的心態在整個面試過程中佔主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態。現在的招聘領域，信息高度發達，招聘會、招聘雜志、網路招聘信息比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。
4）面試約見：打了這么多電話，終於要進行最後的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最後的環節成功約見合適的應聘者。
綜上所述，要招到好的銷售人員還是其他任何人才，金錢永遠是最好的後盾，找工作為什麼？換工作為什麼？薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。
⑺ 如何招聘到好的營銷人員
一、好的營銷人員基本要求
要求一:職業形象和態度
簡要概述:銷售人員應當「色藝雙全」,其中的「色」是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止。「藝」則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的「第一印象」。
甄選技巧:面試中仔細觀察應聘人員的每個細節,包括舉手投足甚至一個眼神。含糊其辭、畏手畏腳的應聘人員不予考慮。另外,推銷需要的是腦力的全力開動以及肉體的全力沖刺,所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應聘人員都屬淘汰之列。
要求二:親和力
簡要概述:「見面熟」是一種才幹,這種人天生對別人感興趣,喜歡與人交往,容易發現他人優點,富於同情心,待人真誠。實際上,以客戶需求為出發點,站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才幹有利於在銷售活動中迅速推進客戶關系、發展內線並獲取重要信息。
甄選技巧:與應聘人員接觸是否有一見如故的感覺?對方是否有意而主動地拉近你們雙方的距離?你能否清晰地感受到他的真誠?
要求三:溝通能力
簡要概述:友好地與客戶進行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質。
甄選技巧:面試交談中可了解應聘人員語言表達是否清晰流暢。溝通好手會注重身體語言的運用,如身體前傾、頻頻點頭、抱以微笑、目光接觸等。
要求四:專業知識、快速消費品行業背景、銷售經驗
簡要概述:具備專業知識和行業背景意味著較高的起點,可減少崗位培訓的成本投入。以往成功的銷售經驗是對應聘人員銷售素質的最好驗證,如此可降低招聘選拔的風險。
要求五:自信、勇氣、韌性、開朗的性格特徵
簡要概述:受到冷遇、遭到拒絕、長時期不開單都是銷售員常見的境況,如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們在以往交流銷售員應具備的素質時開玩笑地提到了「不要臉」、「不怕死」、「死纏爛打」,實際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經得起孤獨、耐得住寂寞方能等到最後的「天道酬勤」。
要求六:熱愛成功學,認同企業文化
簡要概述:只有熱愛所從事的行業,才能全身心投入工作。
還需具備進取心、說服力、感染力、應變能力、判斷能力、把握原則(不能無原則的妥協)、團隊合作精神。
⑻ 幫我找個有創意的招聘營銷經理的廣告，謝謝我也會給高分！！
高薪誠聘營銷經理
你只需：
熟悉服裝行業，
有創意就足夠！
我們一向：尊重創意，重用人才！
⑼ 如何去招聘懂營銷的業務人員
依據我的經驗我建議您從4方面進行考慮：
1.比較清晰地描述你內心認可的營銷高手，內如年容齡、從業經驗、學歷要求等等；
2.選擇招聘網站，發布招聘信息。如果你對這個營銷高手，有較大的期望值，則建議您採用獵頭公司，到本行業或外行業直接挖掘營銷高手。
3.採用有效的面試手段，如情景模擬、新場活動策劃、客戶案例分析等。
4.在招聘同時也要考慮如何留住營銷高手，此時我們需要重新調整薪酬體系、激勵制度及企業文化，從了營造一個能留住人才的辦公文化環境。