❶ 業務員的招聘方案
某某公司業務員
某某有限公司
行業： 某某行業
性質：版 私營權
規模： 60-100人
薪資待遇： 3000-5000元
學歷要求： 不限
招聘職位： 業務員 (招1人)
工作年限： 不限
工作地址： 某某大廈某樓
福利待遇：包吃包住房補話補交通補助飯補加班補助
聯系電話： 11111111111 某某某
崗位職責： 1、負責搜集新客戶的資料並進行溝通，開發新客戶; 2、通過電話或下小區與客戶進行有效溝通了解客戶需求, 尋找銷售機會並完成銷售業績; 3、維護老客戶的業務，挖掘客戶的最大潛力; 4、定期與合作客戶進行溝通，建立良好的長期合作關系。
任職資格： 1 能吃苦耐勞，口齒清晰，普通話流利，語音富有感染力; 2、對銷售工作有較高的熱情; 3、具備較強的學習能力和優秀的溝通能力; 4、性格堅韌，思維敏捷，具備良好的應變能力和承壓能力; 5、有敏銳的市場洞察力，有強烈的事業心、責任心和積極的工作態度，有相關工作經驗者優先。
❷ 銷售工作計劃怎麼寫
我想過很多但就是不知道怎樣才是有效的。我是剛開的小廠，品牌肯定沒有別人響亮。但是產品基本上都一樣，質量也不錯阿。就是不知道他們怎麼就是不接受我的產品呢？？ 面前這樣的銷售工作計劃如何制定點評： 其實像這類問題，主要是在沒有品牌效應幫助的情況下銷售工作計劃如何制定的問題了。 第一、做好市場分析。 銷售計劃制定的依據，便是過去一年市場形勢及市場現狀的分析。 第二、整理營銷思路。 營銷思路是根據市場分析而做出的指導銷售計劃的「精神」綱領，是營銷工作的方向和「靈魂」，也是銷售部需要經常灌輸和貫徹的營銷操作理念。 第三、確立銷售目標。 銷售目標是一切營銷工作的出發點和落腳點，因此，科學、合理的銷售目標制定也是年度銷售工作計劃的最重要和最核心的部分。 第四、制定營銷策略。 營銷策略是營銷戰略的戰術分解，是順利實現企業銷售目標的有力保障 第五、加強團隊治理。 1、根據銷售需要進行人員規劃，即根據年度工作計劃，合理人員配置，制定了人員招聘和培養計劃。 2、團隊治理，明確提出打造團隊的口號。真正打造一支凝聚力、向心力、戰鬥力、爆發力、威懾力較強的「鐵血團隊」。 第六、做好費用預算。 文章關鍵字： 工作計劃 員工培訓 職業規劃讀了《》的人還讀了: 1、年度工作計劃制定的要點 2、2008年銀行工作年終總結及2009年工作計劃 3、工作計劃培訓工作 4、2009年銷售年度工作計劃範文 5、2010年銷售人員如何制定工作計劃 6、企業年度培訓工作計劃定位與分析 7、2010－2011學初中班主任工作計劃 8、市規劃局2009年工作總結和2010年工作計劃 9、2009年個人銷售工作計劃 10、2012年初三班主任工作計劃
❸ 招聘營銷人員要怎麼寫
方法/步驟
>01
選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的演算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎？
2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟體，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
>02
人才的標准：選拔的方向
選拔中間最難的就是：什麼是人才的標准？
幾乎所有的人都帶著想當然的標准來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標准：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最後所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標准了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標准要以現實為基礎，以留下的人為標准，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，
如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標准。
在實踐的過程中人才的標准分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加准確了。如像汽車行業、家電行業等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標准確立。民營企業尤其適合。
找到標准，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的准確。
>03
什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解慾望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
>04
團隊力量：優秀的經理
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！
>05
企業環境：人才生存的土壤
建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裡？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
>06
匹配：合適是最好的
不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）
這幾項是需要通過人才的標准、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！
❹ 營銷人員有哪些招聘渠道
銷售人員的招聘渠道，主要依照計劃招聘的職位等情況而定。銷售部經理等職位較高的銷售管理人員既可以在企業內部招聘，也可以在企業外部招聘；銷售代表等職位較低的銷售人員通常在企業外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
1．員工推薦
通過本企業員工推薦熟人、朋友、親友以及過去的同事作為招聘來源。艮工推薦的優點是招聘成本低，招聘對象在一定程度上有可靠度：缺點是招聘對象有限，招聘過程中容易受人情於擾，錄用後招聘人員的工作可能會受到某種人情關系的制約。
2．業務接觸
企業在開展業務中會與社會各種人員交往。其中有些人員可以作為銷售人員招聘對象的來源。這種招聘途徑的優點是企業與招聘對象在自然接觸中相互了解，對招聘對象的工作能力有基本把握：缺點是企業有「挖人」之嫌，會造成與企業有業務聯系的相關單位的不滿。
3．人才交流市場
企業花費一定的費用在人才交流市場招聘銷售人員。此摺聘途徑的優點是招聘過程簡捷，招聘者和應聘者直接面談；缺點是眾多企業同時在人才交流市場中招聘，令應聘者多家嘗試。舉棋不定。
4．大眾傳媒廣告
企業在大眾傳媒（主要是報紙）上刊登廣告招聘銷售人員。這種招聘途徑的優點是招聘信息覆蓋面廣，應聘者多；缺點是招聘成本高。短期內有可能招聘不到合適的特別是職位較高的銷售人員。
4.營銷人員的績效考核機制
若要保證營銷團隊的高效率，必須建立合理的績效考核體系，做到「獎罰分明」，為所有人員提供公平、公正、公開的競爭平台，提高他們的工作積極性與主動性。
1．績效考核的內容
在建立合理的績效考核體系之前，營銷主管必須了解績效考核的內容，即具體從哪些方面對營銷人員進行考核。績效考核的內容包括以下幾方面。
①業績。業績考核是績效考核的重要內容之一，主要是考核營銷人員的業績，並加強監督，以促使其成長，從而促進團隊業績和企業經濟效益的提升。
②態度。態度在考核中是一個很重要的因素，一個員工即使再有能力。如果沒有良好的工作態度，也無法完成他的工作業績。
③能力。對營銷人員的能力進行評價，考查其是否勝任該崗位的工作或還有某方面潛在的能力。
④潛力。潛力考核主要是針對被考核者在現任職務工作中未發揮出來的能力進行探究與評價。
⑤適應性。適應性考核主要是評價營銷人員的性格、能力是否符合工作的要求。例如，營銷人員與他人的關系、與組織的關系、與周圍環境的關系是否融洽。
2．建立績效考核體系的主要方法
在確定績效考核內容的基礎上，需要建立一套合理的考核體系，主要從以下三方面進行介紹。
（1）制定績效考核月標
績效考核的目標是正確地評價營銷人員在考核期間的工作狀況，包括績效指標和績效標准。
①績效指標，即績效的維度，也就是從哪些方面對營銷人員進行考核。應當實際、具體、明確，有差異性、變動性。例如，營銷人員是否按時上班。
②績效標准，即對績效內容的考核，主要是營銷人員該如何做、該達到什麼程度。應當明確、適度、可變以及量化。例如，每個月的銷售額達到60萬元。
制定績效考核目標是對績效指標和績效標准進行明確的規定，即考核營銷人員在業績、態度、能力、潛力和適應性方面所達到的程度。
（2）明確績效考核周期
考核的周期過長或過短都會影響績效管理的效果。因此，確定績效考核周期應考慮兩個因素：
①指標性質。性質穩定的指標，考核周期長一些。例如，工作能力相對工作態度來說性質更穩定一些，考核周期也應該長一些。
②標准性質。即考核的時間應保證營銷人員通過努力能實現標准。例如，銷售額為100萬元的標准需要半個月完成，考核周期就應為半個月。
（3）選擇績效考核主體
按照考核指標的不同，分別制定考核主體。例如，銷售業績由銷售主管或經理來考核，協作性由同事進行考核，服務的優質性由客戶進行考核等。
3．營銷人員的薪酬設計和晉升制度
薪酬和晉升是激勵營銷人員的主要手段，因此，營銷主管應具備設計薪酬和晉升制度的能力。
1）營銷人員的薪酬設計制度
一套合理的薪酬體系，應既能有效激勵營銷人員，又符合公正、公平的原則。下面主要介紹兩種方法。
（1）指標體系法
簡單來說。指標體系法是固定部分加提成，具體有以下兩方面內容：
①固定部分：包括基本生活費、通信費、餐費補助、崗位津貼等。這部分的具體額度由企業確定，通常以行業普遍工資減去提成來計算。固定工資不能太高或太低。
②提成部分：首先確定提成標准量，一般標准量=預期銷售額×產品單價×提成率，預期銷售額是團隊期望營銷人員實現的銷售計劃。然後把提成分為兩部分，如表1所示（注意軟硬性指標之間有個比例，例如，a％：b％）。
通過把營銷人員的軟硬指標分數加起來，依照軟硬指標比進行核算，得出各自分數，即：
提成=（硬性指標得分×a％+軟性指標得分×b％）×標准量（2）擴展指標體系法
就新老營銷人員的能力不同或區域市場銷售量的差異而言，為確保薪酬的公正性，把營銷人員或一個區域市場看成一個整體，運用指標體系法核算出該整體當月的總工資，再根據每人占整體銷售量的比例來分配工資，核算方法如下：
個人月薪=整體總工資×（個人月銷售量／該整體本月銷售量）
表1軟硬性指標對照說明分解部分概念分析計算說明硬性指標指傳統的指標——銷售量，用營銷人員的實際銷售量除以公司預期的銷售量可以得到一個比數，這個比數就是硬性指標的得分當營銷人員沒有完成預期銷售量時，這個比數小於1；當實際銷售量超出預期銷售量時大於1，即員工最後得到的提成可能超出標准量軟性指標指根據實際情況確定的不能量化的指標，例如市場佔有率、客戶滿意度、渠道管理、價格體系管理、信息反饋、工作態度等將軟性指標排序。最重要的指標排在前面，依次往下；給指標打分，加起來為1；再對指標打分（不限制最高分），並加權這些指標2）晉升制度
營銷部門要確立一套完善的晉升制度，讓員工明確發展方向和目標，激發工作熱情。促使企業長期發展。
（1）晉升制度的內容
完善、合理的晉升制度主要包括五項內容：
①晉升目的和原則；②晉升適用范圍；③晉升要達到的基本條件；④晉升的一般程序和時機；⑤晉升具體方法。
（2）建立晉升制度的內容
建立公平、合理的晉升制度有以下四個方面的內容：
①制訂有效的晉升原則，即晉升需要達到什麼樣的標准，從而確保晉升的客觀、公平。例如，規定營銷人員銷售業績和入職時間等。
②制訂具體審查標准，即針對各崗位的晉升條件，制訂具體審查標准，讓營銷人員明白怎樣獲得晉升。具體的審查標准，因各崗位的要求不同，大致可以分為完全以業績為主和業績加其他能力兩種。
③依照營銷人員各崗位的職責制訂培訓和考核計劃。
④依照具體審查標准，結合考核結果確定晉升人員。
❺ 如何做好銷售人員的招聘工作
新的一年有新的銷售目標與計劃，銷售團隊必須跟上。而為了配合企業的業務快速開展，快速高效地完成銷售人員的招聘也是這時期的招聘工作重點。如何做好新春銷售人員的招聘，HR可能各有各的做法。
銷售一直被視為企業的核心部門與團隊，在這個「唯銷售論」的年代，銷售的地位一直高居企業的核心區域。而隨著市場的變化，戰略的調整，目標的確定，銷售隊伍的完善也一直是企業招聘的重中之重。同時，銷售經理、區域經理，甚至是銷售副總，都對銷售人員的招聘非常關心。
傳統的招聘渠道越來越不管用了，譬如網路招聘、參加人才招聘會、組織校園招聘等等，能招到的人越來越少，這到底是為什麼呢？原因無非兩點：銷售崗位本身進入門檻低，工資低、福利差，加上壓力大，越來越少的人願意投身這個領域了。以我的看法，要改善銷售人員的招聘情況，已經不能僅僅從招聘的角度去考慮了，因為這根本就是個死局，應該往大一點去考慮。
第一，從內部選拔聘用，內部選拔聘用的優勢是，員工與企業雙方都知根知底，比較有信任感。同時，員工對企業的了解，也有利於開展銷售工作。那些原先從事與銷售相關但非銷售崗位的員工，往往會被優先考慮，如為銷售提供支持的單證部門等。另外，也有技術崗和生產管理崗轉銷售的先例。這樣的人往往具有「復合型」優勢。
第二，從銷售人員舉薦。鼓勵包括銷售崗位在內的員工建立一些崗位圈人脈關系，在需要時動用這些人脈和資源為我所用。因此，在公司需要招聘銷售人員時，銷售崗位人員總能推薦出一個大名單。公司出面去談價錢就是了。這種基於日常聯系的人員引進，比較靠譜。
第三，專業網站招聘。這里的專業網站，首先指的並非是專業人力資源網站。大海撈針式地搜索簡歷，已經不是企業的首選。 在人員篩選方面，優先選擇從事與公司相同或相近產品銷售工作的人員。對於該類人員，同樣存在做生不如做熟的考慮，工作轉換過程中可以繼續使用原先積累的客戶和資源，往往公司在招聘時具有更強的吸引力。
第四，對於銷售人員主要考察的素質包括：誠實守信、積極主動、承受壓力、人際溝通能力、執行力。誠實守信主要通過過去工作經歷的描述來考察其真實性，一是工作單位的了解，二是市場和產品的熟悉程度，三是通過背景調查確認；積極主動主要考察過去工作中爭取機會、把握機會和直接領導的工作反饋溝通；承受壓力主要考察遇到開發和上量困難或是遇到難搞定客戶時採取的行動；人際溝通能力主要考察情景描述與客戶的客情關系；執行力主要考察銷售人員過去每周第天的工作計劃安排及執行，市場活動的執行情況。
對於銷售人員的測試，切忌不要被某些誇誇其談的人引導你的思維，注重情境的處理，實際能力的展現。一句話：心中有標准，招聘有系統，問題設計提前准備，測試題全面而針對性強，再加上識人千萬的火眼金晶，保持真實的直覺感受，利用科學系統的招聘方法。搞定銷售人員，應該不成問題。