1. 戰略計劃與人力資源計劃的關系
答：
企業戰略決定職能戰略。換句話說，一個公司首先決定它的整體戰略然後設定職能戰略，從而實施這個整體戰略。例如，通用汽車公司的收縮戰略導致了以下各方面的變化：人力資源管理下降，對生產與運營進行合並，縮減或者至少是緩慢地增長市場營銷費用，在財務方面進行重組與合並，流程再造等等。通用汽車公司各主要職能會收到這一收縮戰略的實實在在的影響。
此外，職能戰略也會對企業戰略產生影響，因為一個公司在制定企業戰略時，必須考慮現在執行的職能戰略。例如，現在執行的人力資源戰略與公司的人力資源能力是企業戰略形成過程中需要考慮的重要因素。
此外，各職能戰略必須被整合為一體。如果當通用汽車公司縮減生產經營的同時採取高增長的人力資源戰略，這就會產生不協調。在新的工廠與設備方面的高額投也將會是收縮時期的一個不恰當的財務戰略。
人力資源管理者應得到的啟示在於他們必須敏銳地意識到整體的企業主戰略，並且知道如何使人力資源戰略與企業戰略相吻合。而且，他們應該知道各職能的戰略是什麼，並且嘗試著整合人力資源戰略與這些職能戰略。即人力資源管理者應該在企業戰略和職能戰略兩個層次上參與戰略形成過程。
2. 如何認識企業的營銷戰略與人力資源戰略的關系
從總來體上看，企業的戰略計劃自對人力資源計劃過程具有制約和限製作用。具體而言，組織的一般戰略計劃制約人力資源的戰略計劃；組織的一般經營計劃制約人力資源的戰術計劃；組織的預算方案制約人力資源的行動方案。人力資源管理的目標既要與組織的長遠戰略目標相一致，又要與組織的短期目標相一致。
人力資源戰略是企業戰略的核心,是企業人力資源部門工作的指導方針。企業戰略是企業為了提升競爭優勢而制定的長遠目標,以及與目標相適應的行為計劃。只有當人力資源戰略與企業戰略相匹配時,才能充分發揮人力資源戰略在企業戰略中的重要作用,提高企業的組織績效,提升企業的競爭優勢,促進企業的可持續發展。
3. 企業為什麼要制定人力資源計劃
1．有利於組織制定戰略目標和發展規劃
人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。
2．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求
人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。
3．有利於人力資源管理活動的有序化
人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。
4．有利於調動員工的積極性和創造性
人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。
5．有利於控制人力資源成本
人力資源規劃有助於檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。
4. 營銷，財務，戰略，人力，運營的關系
戰略管理解決企業總體發展計劃，營銷、財務、運營、人力資源是戰略管理的具體化。內
企業使命－戰略容目標－總體戰略計劃－營銷、財務、運營、人力資源等戰略計劃－計劃實施－監控和反饋－檢討和修正戰略計劃 然後再回到戰略目標，這就是一個完整的戰略管理循環。
樓上答的不準確喔，德魯克說過，企業的本質在企業之外，所以企業使命才是核心。
5. 人力資源策略與經營策略的關系
從總體上看，企業抄的戰略計劃對人力襲資源計劃過程具有制約和限製作用。具體而言，組織的一般戰略計劃制約人力資源的戰略計劃；組織的一般經營計劃制約人力資源的戰術計劃；組織的預算方案制約人力資源的行動方案。人力資源管理的目標既要與組織的長遠戰略目標相一致，又要與組織的短期目標相一致。
人力資源戰略是企業戰略的核心,是企業人力資源部門工作的指導方針。企業戰略是企業為了提升競爭優勢而制定的長遠目標,以及與目標相適應的行為計劃。只有當人力資源戰略與企業戰略相匹配時,才能充分發揮人力資源戰略在企業戰略中的重要作用,提高企業的組織績效,提升企業的競爭優勢,促進企業的可持續發展。
6. 簡述人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關系
人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關系如下：
1．與組織戰略目標的關系
人力資源規劃的任務就是確保組織在需要的時候能獲得一定數量的具有一定技能要求的員工。因此，人力資源規劃必須建立在組織戰略目標的基礎上，同時要成為組織戰略規劃的一部分。
2．與工作分析和績效考核的關系
工作分析和績效考核為人力資源規劃的制訂提供了信息。通過工作分析，人力資源規劃的制訂者能夠了解現有和未來的工作崗位的設置狀況，每個崗位需要的人員數量，以及每個崗位人員應該具有的知識、技能和經驗，預測未來組織對人力資源需求的數量和種類。績效考核可以使規劃制訂者理解現有員工的能力結構、技能水平是否能夠滿足組織戰略目標的要求。
3．與招聘選拔、開發培訓和薪酬管理的關系
人力資源規劃是組織招聘選拔的基礎，它使組織了解哪些位置需要補充員工，補充多少員工，需要員工具有何種技能；所需員工能否從組織內部得到滿足，是否需要從組織外部績效招聘；如果在組織內部招聘，現有員工是否需要培訓才能適應新的崗位，需要什麼培訓，培訓何時開始，等等。因此，人力資源規劃也是組織人員培訓和開發的基礎，職業生涯規劃和培訓計劃為員工提供了更為廣闊的發展空間。如果組織內部現有人員無法滿足組織發展的需要，必須通過外部招聘解決，那麼薪酬將成為一個關鍵因素。組織所需的人力資源的數量和類型，以及這類人員在勞動力市場供給狀態都將影響著組織的薪酬政策。只有薪酬具有競爭力，才有可能吸引和僱傭到高素質的人員，也才有可能留住現有員工。
7. 制定人力資源規劃為什麼要進行人力資源供給與需求的平衡
在對企業人力資源的供給與需求情況進行深入的預測分析之後，需要根據兩個方面的預測結果，進行全面的綜合平衡。
企業人力資源供求達到平衡(包括數量和質量)是人力資源規劃的目的。企業人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大於求，結果是導致組織內部人浮於事，內耗嚴重，生產或工作效率低下；人力資源供小於求，企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。人力資源規劃就是要根據企業人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業未來人力資源供求實現平衡。
一、企業人力資源供求平衡
企業人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡，高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。企業應依具體情況制定供求平衡規劃。
二、企業人力資源供不應求
當預測企業的人力資源在未來可能發生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生。
1．將符合條件，而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位。
2．如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。
3．如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又願延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。
4．提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。
5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。
6．制定聘用全日制臨時用工計劃。
總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。
三、企業人力資源供大於求
企業人力資源過剩是我國現在企業面臨的主要問題，是我國現有企業人力資源規劃的難點問題。解決企業人力資源過剩的常用方法有：
1．永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。
2．合並和關閉某些臃腫的機構。
3．鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休。
4．提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產准備人力資本。
5．加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。
6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常採用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。
7．採用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣。都是減少員工工作時間，降低工資水平。
在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大於求、供小於求，往往最大可能出現的是某些部門人力資源供過於求，而另幾個部門可能供不應求，也許是高層次人員供不應求，而低層次人員卻供給遠遠超過需求量。所以，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在數量、質量、結構、層次等方面達到協調平衡
8. 人力資源管理簡答：人力資源計劃和組織計劃的關系
人力資源計劃和組織計劃的關系：
人力資源計劃服從組織計劃，組織計劃影響人力資源計劃。
（1）組織的發展戰略和經營規劃。
組織的發展戰略和經營規劃直接決定了組織內部的職位設置情況及人員需求數量、質量與結構。當組織決定實行擴張戰賂時，未來的職位數和人員數肯定會有所增加，如果組織對原有經營領域進行調整時，未來組織的職位結構和人員構成也會相應地進行調整。
（2）生產技術和管理水平的變化。
不同的生產技術和管理方式很大程度上決定了企業內部的生產流程和組織方式．進而決定了組織內職位設置的數量和結構。因此，當組織的生產和管理技術發生重大變化時，會引起組織內職位和人員情況的巨大變化。當企業採用效率高的生產技術的時候，同樣數量的市場需求可能只需要很少的人員就可以，同時新的技術可能還要求企業用能夠掌握新技能的員工來替換原有員工。但是新的技術也可能會有一些新的職位要求，如設計、維修等，也會在一定程度上增加對某一類員工的需求。
（3）企業的產品或服務的社會需求。
一般地．在生產技術和管理水平不變的條件下，企業產品需求與人力資源需求呈正比關系，當企業產品和服務需求增加時，企業內設置的職位和聘用的人數也會相應地增加。
（4）組織現有的人力資源狀況。
（5）組織所擁有的財務資源對人員需求的約束。