1. 三株公司失敗的原因
原因之一：重營銷，輕產品。從三株的發展中我們看到，三株工作重心一直放在營銷工作，營銷是其成功之道。但我們知道，再好的營銷如果沒有高質量的產品做保證，業績的增長也只會曇花一現，中國保健品行業很多企業都未逃脫此命運。三株口服液，功效到底如何，是不是真的如廣告宣傳那樣神奇，當我們今天再去審視的時候，不難發現其中的水份。如果三株的產品質量有保證，也不會因一個小小「常德事件」，就使一個有著40億元資產，80億元銷售額的企業帝國倒塌。所以，我們認為，重營銷，輕產品是導致三株失敗的重要原因。
原因之二：營銷網路彈性不足、營銷隊伍管理混亂。對保健品等快速消費品而言，沒有一支終端運作隊伍對終端精耕細作是難以成為行業巨頭的。三株15萬人的營銷隊伍沒有依照產品生命周期作相應調整，產品推廣初期採用「人海戰役」策略是正確的，但在產品成熟期終端已作到位的情況下，應迅速裁員或開發新產品來分流營銷資源。
三株過多地依託自身的營銷網路來做分銷工作，在產品成熟期三株的分銷成本反而高於經銷制 。三株基本上拋棄了批發商來分銷，直銷也和零售商發生沖突，導致零售商利潤微乎其微，一場「常德事件」通過終端店主和營業員的放大宣傳而導致三株全面失控。
原因之三：營銷的危機管理不當。作為管理者都應該知道，企業經營中不可能不遇到各種各樣的問題，質量問題自然也難以迴避。可口可樂、百事可樂等國際知名企業也我不如此。關鍵是企業在遇到危機時如何積極有效管理，使危機變成好的機遇。但我們並未看到三株在遇到危機時採取的有效措施，最終導致企業在遇到危機後迅速陷入混亂，巨大的營銷網路、龐大的營銷隊伍並未能最終挽救三株的命運。
原因之四：品牌策略不當。應該說，三株通過廣泛的宣傳建立了「三株」品牌，品牌也有了很高的價值，但為什麼在企業出現危機的時候，花巨資打造的「三株」品牌又一下子失去價值呢？考察三株的品牌策略，我們發現，三株依靠單一的品牌打市場，缺乏副品牌、阻擊性品牌和系列品種。因此，當三株主導產品及品牌出現問題的時候，其不能利用副品牌、阻擊性品牌和系列品種來分散風險，導致「大廈」傾於一旦。
原因之五：過度宣傳，商業欺詐動搖消費者信心。在三株發展過程中，宣傳一直起著重要的作用。作為一個企業，廣告宣傳是其營銷的重要方式，但如果過度宣傳，甚至虛假宣傳，就會影響消費者信心。我們看到，三株發展的後期，其廣告宣傳中的三株口服液不僅僅是一種保健品，已經成了包治百病的靈丹妙葯了，甚至涉嫌商業欺詐，逐步失去消費者的信任。所以一有風吹草動，三株產品迅速遭到市場的唾棄。
2. 思維模式與思維方式方面的書籍
《暴力營銷》——21世紀新營銷思維管理模式全書介紹全書共分十章：
第一章 21世紀營銷
暴力營銷；21世紀市場營銷；21世紀營銷創新焦點；新舊世紀營銷的主要區別；市場細分的新標准與方法；21世紀品牌營銷新創舉；中國營銷為什麼；中國營銷的熱觀，冷觀和近觀；適用國人的營銷策略；21世紀的營銷手段；21世紀中國營銷管理「神秘畫像」。
第二章 市場侵略，導入暴力營銷
創新不必是天才，也不必是先知，所要的只是一個架構和夢想。為架構做高起點支撐策劃，為夢想做高速度戰略營銷推動，將商機一攬懷中，將市場領地大肆縱馬圈佔。
搶先機，重計劃，行動快，用最快的速度擴張，霸佔機會帶來的新市場，實施市場侵略，導入暴力營銷。
第三章 暴力營銷管理
組建好的營銷團隊，進行行為規范，事前認真調研、詳細策劃，細到推銷用語，將是一切營銷方案成功的基石。
第四章 暴力營銷管理團隊建設
企業在選定自己的營銷模式之後，就要著手進行有計劃地實施，其實施過程中最重要的一個環節就是要搞好自己的營銷團隊建設，根據自己的營銷組合及其經營的業務性質不同，確定適合自己的營銷隊伍。
第五章 暴力營銷利器——營銷網路
營銷網路是促使產品或服務順利地被使用或消費的一整套相互依存的組織。吳炳新九段曾一度打造成功中國最大的暴力營銷網，一舉將年度的銷售額由幾千萬提升到80億。互聯網也將改變傳統營銷網路。
第六章 暴力營銷策劃
策劃，又叫企劃。有人說：美國企業以技術、管理見長，歐洲企業以經營見長，而日本企業，則以企劃見長。中國企劃雖晚，但碩果累累。轉身看策劃，暴力營銷之美，皆在其中。
策劃作為：一種謀略、一種計劃、一種設計。
特證明顯：智謀性、前瞻性、目的性、具體性。
第七章 暴力營銷要訣及經典案例評析
暴力營銷，創造了無數動人的神話，從通用、微軟、耐克、可口可樂、到中國的娃哈哈、海爾、長虹、聯想、三株……所有這些，其中無一不凝結了暴力營銷的成功傑作、驚人奇跡。
第八章 暴力營銷模式
企業市場營銷博大精深，不同企業營銷管理模式各有特色。然成功企業營銷模式之美卻是世人認可。
科龍2000年新營銷模式；「標王」陷阱；寶潔：多品牌通吃市場版圖；營銷理念標定市場高度（春蘭）；經營大理念提升營銷理念（海爾：真誠到永遠）；「牛哥」品牌延伸；「金雙歧」四兩撥千斤；「背背佳」虛擬經營；「英雄」乳品借勢運作；仁義擴張「華龍面」；大慶日月集團「模擬模擬營銷」。
第九章 暴力營銷弊病診斷與防範
暴力營銷絕不是簡單的打鬥，面是充滿智慧與謀略；也不是簡單的奇思妙想，而是成竹在胸的戰略營銷行為。
第十章 暴力營銷美學
「營銷美學」是指一個組織或品牌的美學所共同擁有的結構和參照特性。消費者的某些直覺是直接的，而其他知覺構特性，或者通過組織或品牌美學所表達的意義，使消費者能夠獲得美學滿足感。
《暴力營銷》——21世紀新營銷思維管理模式全書
3. 團隊銷售戰略
一、銷售團隊的目標制定
一個企業的發展要有戰略，一個營銷團隊也是如此，沒有目標的團隊沒有凝聚力。1、對個人而言，目標的威力就是：給人的行為設定明確的方向，使人充分了解自己每一個工作的目的；使自己知道什麼是最重要的事情，有助於合理安排時間；迫使自己未雨綢繆，把握今天；使人能清晰地評估每一個工作的進展，正面檢討每一個工作的效率；使人在沒有得到結果之前，就能「看」到結果，從而產生持續的信心、熱情與動力；2、對企業而言目標管理能促進「公司戰略計劃的達成」；目標管理能帶來「提升鬥志、把握重點、集中精力」的效果；目標管理使「解決問題」成為可能；目標管理能培養能乾的人；3、我們營銷團隊制定目標應該考慮的因素：行業大環境的影響任何一個行業都會受到國家政策和市場環境的影響，有些行業是在下滑，有些行業是在告訴增長，我們在制定營銷團隊的目標時，一定要結合當下的經濟形勢，恰當的調整營銷目標戰略。競爭對手的分析在營銷領域，我一直堅信，當競爭對手疲軟的時候，就是我們進攻的最好機會，同時大家也要記住，沒有淡季的市場，只有淡季的思想， 所謂的淡季我們塑造品牌，培訓團隊，歷練內功，而不是在家裡休息，當旺季到來的時候，我們拚命的做利潤，佔領市場，因此我們要結合競爭對手的競爭策略，來制定我們的營銷目標；如果我們的目標沒有競爭對手的增長率快，我們在未來的競爭中，有可能處於被動地位。自己營銷團隊的現狀自己的營銷團隊的作戰能力，和優勢以及劣勢，要做好深度分析，如果自己的目標制定好了，營銷團隊的營銷能力跟不上，人員不穩定，目標只能變成紙上談兵；營銷目標的達成一定是建立在目前營銷團隊的營銷能力之上的，人員是否穩定，是否有足夠的營銷能力培訓體系，以及客戶服務的體系。4、營銷目標達不成的危害公司戰略落實不了；被競爭對手搶占市場；公司利潤有所下降；客戶和員工都得不到很好的服務和待遇；營銷團隊沒有鬥志和目標感；公司整體執行力下降；二、銷售團隊目標分解的流程：1、目標分解程序：銷售團隊的目標分解一定是自上而下的去分解：如果一個營銷團隊的目標從下而上來制定，會出現什麼情況呢？舉例分析：銷售經理王冠軍：他在一家傢具行業做了很長時間了，所帶領的營銷團隊的業績一直沒有太大的突破和發展，公司決定在年底進行整頓和改革，把不合適的團隊進行合並，這次整頓的前提及時看一些各個營銷團隊的管理者對明年的團隊發展思路和業績達標的決心。公司總經理在一次管理人員大會上，讓每一位營銷管理者進行明年各個團隊銷售計劃以及銷售業績目標的制定，這是王冠軍也說出了自己團隊的銷售目標，看來他已經想好了，也准備好了，毫不猶豫的脫口而出，其他的部門經理思考了半天，還沒有說出一個數字。到最後，所有營銷部門都把業績報完之後，王冠軍的業績時所有營銷團隊業績目標最少的一個。會後，總經理找到王冠軍進行討論，最後得知，他的目標制定方法是讓下屬每一個人寫下下一年的銷售業績目標，最後他加在一起，就匯報給了總經理。我們試想一下，王冠軍這樣的目標制定合理嗎？在一個營銷團隊，很多營銷人員自己制定的目標基本都是根據自己過去的業績達成情況制定的，很多營銷人員制定的目標都非常保守，沒有挑戰性，甚至不用怎麼努力就可以完成的哪一種。想想一下，這樣的營銷團隊在市場競爭中一定是一隻綿羊，沒有戰鬥力和挑戰性。所以王冠軍帶領的團隊很難在公司中間創造更高的業績，公司改革的第一個團隊就是他的營銷團隊。因此我們制定營銷目標一定是要結合公司的發展戰略，明確公司的指導方針和市場的競爭動態，來確定自己的目標的，而不是從下而上的相加組成團隊的銷售目標。2、分解方法：下屬的分目標之和大於總目標：舉例：假如明天你的銷售團隊目標是2000萬，下面有五個員工。在每一個員工制定目標的時候，他們都希望自己的目標少一點，這樣壓力就小啊，如果你每一個人讓他們做400萬，加在一起就是2000萬，如果有一個人出現問題，有一個人出現偏差，整個團隊的目標就很難完成。我們應該結合他們每一個人的情況，進行適度調整：第一個人：能力一直不錯，業績一直不錯，就讓他多做一些，可以定在600萬。第二人人：能力還可以，不如第一個，就給他定目標500萬；第三個人：按照正常來做業績，可以做到400萬的；第四個人：目標定在400萬，第五個人如果能力弱一些，可以定在300萬，這樣加在一起就是2200萬，比你的總目標要高，同時也結合了他們的每一個人的能力。這樣的目標分解相對比較合理。切記每一個人都平均分配：銷售團隊目標的分解不是簡單的加減乘除的計算方式，我們一定是結合每一個人的能力，以及他們的挑戰慾望和達成的情況來制定的。3、銷售目標分解責任書：銷售團隊的目標不是空口談論，不是唱高調，更不是喊口號，公司的發展戰略靠的是目標的達成，銷售團隊的士氣和戰鬥力和目標的達成有很大的關系，做不成目標懲罰不是目的。銷售團隊的終極目標是不惜一切代價來達成銷售團度的目標。因此每一次銷售目標的制定都要有獎有罰，堅決兌現和執行，目標責任書一定要簽訂：目標責任書包括哪些：銷售目標的主題：口號，活動意義；達成的具體的銷售數字：具體，真實，有挑戰性。期限：銷售目標達成的期限；行動計劃，達成目標的方法和措施；獎懲條件，獎懲方式，內容；挑戰歷史新高，創造公司奇跡4、銷售目標達成的關鍵控制機會點：我們如果以一個月為單位來劃分，可以劃分為月初，月中和月底。試想一下，我們很多營銷團隊在月初的時候很放鬆，甚至沒有目標，月底的時候都開始著急了，甚至很多人看目標達成的希望不大，就是去了信心和奮斗的決定，多麼的可怕。所以我們在營銷團隊不要出現這樣的情況，一定有效地去控制團隊的士氣和節奏。我們應該做到：月初緊：月初把目標制定好，緊鑼密鼓的開始進行戰斗，發行動方案制定好，開始執行，而不是在哪裡放鬆的休息。月中檢：一個月過去一半的時候，我們結合銷售目標的進行，進行檢查和修訂自己的行動計劃，方法策略，討論下半個月的改變計劃，這是不管目標達成比例如何？一定不要下降和改變原來確定的銷售目標，而是不斷的改變達成目標的方法和措施。月末沖：月底的時候也是營銷人員創造奇跡的時候，也是很多客戶在最後的決定時間，這是我們所有的營銷人員都要做到沖刺的准備，不管你的目標是否達成，給自己一個創造奇跡的機會。我們要有效的控制每一個環節的進度,不斷為營銷目標的達成提供指引.5、管理人員在目標管理中要做的事情A、 進行看板管理，時刻清晰目標進度：如果條件允許,把每一個團隊,每一個員工的銷售目標和計劃達成的情況，放在一個大大看板上面，掛在牆上，讓每一個人都知道，讓進度不太理想有些動力和壓力。自己逼迫自己前進。及時進行溝通和指導：隨時隨地的溝通，這是最關鍵的一點，因為當一個銷售人員壓力比較大的時候，他不主動找領導溝通，他會自己的在哪裡郁悶，甚至找不到方法和方向，時間長了，這樣的營銷人員就會郁悶的選擇放棄，當一個領導主動找他溝通，給他更多的指導和鼓勵的時候，他會有動力，有方向，收到尊重。工作的動力就會大一些。B、 過程的激勵和鼓勵：我們很多營銷管理者，經常是把目標下大了，自己就沒事情了，坐等月底的業績，很多時候都是不能達到我們的預期目標，很多時候是達不成的。我們關注的是結果，忽略了過程，營銷團隊過程的關注和激勵也很重要。舉例：在我一次的銷售團隊培訓的公開課上，一個企業老總是這樣激勵他的營銷團隊的，公司裡面准備一個房間，裡面放滿了員工吃穿住用行的一些物品：比如，洗衣粉，自行車，食用油，廚具設備等等。有員工在某一件事情上，在工作上，做的比較突出，就在第二天的早會上隨時獎勵。這就是對員工的過程激勵，時刻都在鼓勵上進者，時刻讓他們的到表揚和激勵
4. 如何打造一支高效的營銷團隊
【換位思維】
換位思維、人性管理，管理既要嚴謹又要有人性化，管理者必需具備換位思維的能力，這樣才能提升團隊的凝聚力。「仁智信勇嚴」，該嚴的時候就要嚴，以理服人，沒有人會反對你，同時要換位思維，知員工之所想，急員工之所急，在最需要你出現的時候幫一把，員工一定會感激的。只有在你了解了手下的嚮往，你才能利用這些嚮往激勵他們的鬥志，無論他們想要的是錢還是機會還是本事。工作中應盡量公正的給下屬機會，引導下屬去思考問題且支持他們，幫助他們完成任務。例如酒店的內部招聘制度，就是很公平的給予員工機會，對於酒店穩定員工隊伍、調動員工工作積極性起到了非常好的作用。
【明確目標】
每個團隊都應有明確的目標，針對不同崗位特點制定詳細的計劃。在自己可操控的情況下，授予他們一定的許可權，調動他們的參與性。在大家都有事情，並且有發揮的空間時，我想大家應該會有比較高的工作積極性。每個人都會需要「認同感」和「成就感」，當一個目標實現時，那種對自我價值的實現的成就感，就成了員工進一步積極工作努力奉獻的動力。同時明確的計劃也是對員工工作的實際要求，可以讓員工清楚的了解自己的工作目的和重點，以此來達到和酒店的同心。
目標有了，要想提升執行力，作為管理者還要使用好一個工具，那就是PDCA管理循環，通過該工具的使用，能夠不斷總結，不斷提升，從而讓執行的質量更高。
Plan，計劃。即制定目標執行的計劃，具體的責任人、完成時間、工作步驟、營銷方案等，通過制定完整的銷售計劃，從而讓執行有章可循，有法可依。
Do，執行。計劃做出來後，就要按部就班而有條不紊地執行，這個環節是關鍵，只有腳踏實地地做了，下達的目標才能完成。
Check，檢核。既要注重過程監控和管理，細節決定成敗，通過檢核銷售計劃的進度及出現的問題，及時發現與目標偏離的地方。
Action。完善。即根據偏離的方向及時糾偏，使目標向預定的方向發展。
通過PDCA管理循環，作為管理者才可以檢核和完善目標，從而讓銷售目標能夠順利得到實現。
【定責任人】
目標有了，就要圍繞目標定責任人，定考核標准。
【溝通協調】
溝通協調、聽取下屬意見，做好團隊的幕後總指揮。員工在工作中肯定會遇到各種自己無法應付的問題，作為管理者，其重要的職責就是做好指揮工作。要和下屬形成良好的溝通，要培養好下屬工作中出現什麼問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。在溝通應注意針對不同的個體採用。
不同的方法，盡量在溝通前將事情徹底的了解清楚，並對需溝通對象的處事風格心中有數靈活處理，這樣才可以取到好的效果。同時處理事情時一定要以大局為重，酒店經常有管理人員實行「地方保護主義」，經常是「本位」的去處理問題，有時會給酒店帶來不必要的麻煩和不好的影響。我們都知道「一個不能與他人合作的管理人員，不會成為一名優秀和成功的管理人員」，很多的大企業都是通過合作來取得「雙贏」的。那麼我們在酒店這個「大家庭」里還有什麼不能溝通和協商的呢！
【不斷創新】
「創新是企業發展前進的動力，沒有創新的企業將被市場無情的淘汰」。要繼續保持企業「領跑」的地位，只有依靠不斷的創新來推動。這就要求管理者要經常的吸收營養練好內功，不斷提高自己的創新能力，同時要勤於實踐，善於發現問題了解現實，時刻關注環境和形勢的變化，利用創新的精神分析和解決問題。隨著市場競爭日益激烈，企業想要立於不敗之地，搶占更多的市場份額，唯有創新。
【堅定信念】
注入團隊堅定必勝的信念，這件事可是頭等大事，「注入團隊堅定必勝的信念」，很多的團隊氛圍很好，兄弟姐妹親如一家，領導也是個老好人，但做起事來象和稀泥，毫無戰鬥力可言，問題在哪呢？是沒有堅定必勝的信念！
人沒有信念做什麼事都會是湊合，團隊沒有信念大家做事都湊合，這樣的團隊怎能完成好成績！有個電視劇叫《亮劍》，前不久有人在裡面提練出管理精要，還寫出了書，不論他書寫得怎樣，但裡面的觀點是非常正確的，《亮劍》的主角帶兵打仗，在整體素質落後武器裝備落後的情況下能夠戰無不勝的核心是什麼，有主角的機智成份，但更有主角帶給整個隊伍的一種「軍魂」，劇中的那句台詞可以顯見「如果你是一個武士，你的對手是個武術高強的高手，你打不過他，你也要撥出你的寶劍，即使你死在了對方的劍下，你也雖敗猶榮」！
團隊信念怎麼培訓，個人認為最好是當領導的你必須具備這種必勝的勇者精神，從你工作中的開會，甚到你平時與大夥工作、生活中的交流都要讓他感受到你的樂觀、積極、向上，樹立你在他們心目中「永不言敗」的形象！
個人覺得領導就是要讓人欣賞與崇拜，你看，獸群中的獸王不正是用它的強壯與勇猛才博得了群獸的跟從嗎？
如果你是那種不能表現出「堅定信念」的人（不代表你不是，可能只是外在的這種表現力差一些）的話，那你就只能發掘出一個具備這種精神且真心服你的人來當你的副手了，要找到這樣的人可比較難，往往強勢又有本事的人很難服人，服人的人往往懦弱少才；如果找到了還要看你是否能夠包容得了他，因為你會經常感覺到別人可能對他更崇拜，這時你的心態就很重要了，這個問題不往下說了。
5. 如何快速建立一支優秀的營銷團隊
本人現就從業營銷團隊建設短短幾年的工作經驗進行總結，就「」淺談以下幾點個人看法。 「巧婦難做無米之炊」，招兵買馬是團隊建設的前提，做好招聘工作，篩選適合崗位職責、具有挖掘潛能的人才是籌建優秀銷售團隊的第一步。 招聘人才的方式多種多樣，但是根據招聘職位的不同以及被招聘人才的素質及信息獲取習慣區分，我們應當選擇不同的招聘途徑，以確保獲取廣泛的人力資源。常見招聘人才的途徑包括以下幾種方式：1、人才市場招聘；2、網路招聘；3、獵頭推薦；4、挖同行牆角；5、朋友、員工推薦；6、刊登平面廣告招聘；7、內部提拔。 通過良好的招聘途徑，獲取人才以後，我們一項重要的管理工作就是，對招聘的人員進行初步篩選，以確保被培養及使用對象的素質達標及崗位勝任能力的達標。篩選人才應當通過以下幾種方式：1、簡歷審查及工作態度的考驗；2、工作經歷及相應銷售技能的考驗；3、團隊溝通協作能力的考驗；4、個人意識、工作熱情及市場拓展能力的考驗。只要我們能夠遵循以上幾種方式，設定相應的面試及復試環節，就可以初步在廣泛的面試者當中篩選出適應我們需求的備用人才。 二、團隊培訓：市場是磨練並檢驗團隊的最佳場所。 每一個公司在團隊招聘完畢以後，都為團隊成員設定了一段時期的集中培訓，集中培訓內容主要包括：企業文化、產品知識、銷售技能、公司戰略的培訓以及其他市場運做思想的灌輸；多數公司認為在這段培訓結束以後也就基本完成了其團隊的建設任務。其實，這僅僅完成了團隊培訓的第一步，是團隊籌建的一個開端而已，而市場才是磨練、檢驗與培訓團隊的真正場所，否則企業就沒必要設立「試用期」了。 要想獲取或者說培養出優秀的人才與營銷團隊，縮短室內培訓時間，將業務人員放入市場，並加強業務人員進入市場初期的指導跟進，實施市場實際操作、運營培訓，是提升團隊成員素質及團隊整體市場運做能力的有效途徑。 團隊成員進入市場後，我們所要強調的工作主要包括以下幾個方面：1、給團隊成員施加較大的市場壓力，考驗團隊成員的承受力、執行力與市場實際操控力；2、制定團隊市場運做項目，考驗團隊成員的協作力；3、加強指導，提升團隊成員市場運做的快速適應力；4、強化日常監督與銷售跟進，樹立良好的團隊市場運做風氣。 三、「優勝劣汰」：提升團隊素質最為有效方法之一。 通過良好的績效考核機制的建立，設立內部競爭機制，凈化團隊競爭環境，可以保證團隊質量的持續提升；而此項機制的建設中，「優勝劣汰」是提升團隊素質最為有效方法之一。 經理人可以通過日常考核、月度考核、季度考核與單項工作任務考核相結合的考核機制的建立，設立團隊成員的考核評分標准，實施「末尾淘汰」制度，實現團隊成員的「優勝劣汰」（此項工作的實施必須保證考核標準的合理性，以及考核程序的透明度）；同時，在你的銷售團隊中樹立起一個個銷售英雄，用英雄和你一道去鼓舞士氣，帶動、感染你的團隊，並有效激發團隊的銷售激情。 四、日常銷售跟進及管控：推動團隊建設的全面完善。 通過一系列的招聘、篩選、培訓及「優勝劣汰」等有效的措施建立起營銷團隊以後，同時加強團隊的日常銷售跟進及管控，就必然會推動團隊建設向優秀與卓越發展。 團隊日常銷售跟進及管控的有效措施包括以下幾個方面：1、日常銷售報表的實施；2、階段性工作匯報制度的建立；3、定期工作例會的開展；4、團隊人員場所管理的強化；5、合理銷售目標的設定與管理。 在以上幾項工作措施開展的的基礎上，保證團隊成員之間的良好溝通與相互協作，樹立團隊成員持續不減的工作熱情，建立團隊持續學習上進的風氣，同時做到處處以身作則，用「己所不欲，勿施於人」的格言嚴格要求自己「事事以己為先，事事以己為范」，優秀的銷售團隊已經離我們近在咫尺了！
6. 如何做好營銷團隊建設
常言道：人才是企業發展的命脈。企業要成長和發展，團隊的建設和打造是首要因素，無論您的產品再好、服務再好、市場再大，沒有一支核心高效的營銷團隊，作為管理者，您也只能仰天長嘆！那麼如何才能打造一支高效和核心的團隊呢？筆者認為可以從以下幾點出發。
一、正確認識和分析現有團隊情況。
很多營銷團隊的管理者，在構建自己的營銷團隊時，腦海里並沒有清晰的目標設定。應該招聘多少人員？應該招聘什麼樣的人員？只是憑借主管臆想去搭建營銷團隊。結果員工招聘進來以後，發現現實狀況並不如自己所想，於是更多的營銷管理者，把問題歸根於營銷人員的素質等等。結果大多是團隊散了又建，建了又散，幾年下來，團隊一直都沒有得到穩定，更不必談如何高效和核心了，誠然，團隊業績自然就不可能有多麼的輝煌。
因此。在構建團隊之初，有幾件事情我們不得不做。
1、了解現有營銷團隊人員情況：在現有營銷團隊的了解中，主要明白現在的營銷團隊缺乏什麼樣的人，是缺乏孫悟空，還是豬八戒，還是沙僧？一般來說營銷團隊的合理構建，不能全是孫悟空，也不能全是沙和尚，需要做到合理搭配，方能取得真經；我遇見過很多團隊，基本上都是沙和尚，於是團隊士氣不高，競爭意識不足，鬥志缺失。這樣的營銷團隊大多變得死氣沉沉，毫無戰鬥力。
2、細分團隊目標：每個營銷管理者，對於公司下達的目標，必須要有清晰的認識，比如現在全年目標1000萬，那麼現有團隊人員能夠完成目標任務的多少？還需要補充什麼樣的人員來完成業績指標？在這個人員搭配和目標細分里，要做到一般1.5-2倍以上的設定。如果團隊任務是1000萬，那麼我們的人員配置至少要在1500萬-2000萬的團隊，在這個團隊里，千萬不要把目標定的太死，很多人容易把目標訂成剛好達標，這樣的結果通常都是結果離目標相差甚遠。
3、行業細分性：如果我們的團隊是按行業分配客戶的，那麼如何准確做好每個營銷人員的行業劃分非常重要。哪個同事適合做地產、哪個同事適合做車行、哪個同事又適合做商超？在這里，我們千萬不要生拉硬拽，不了解每個行業的情況、不了解每個營銷人員的情況、生拉硬套給營銷人員，結果一般適得其反，不適合做房地產的同事你非要他做地產，一來會引起抵觸情緒，二來實際效果不會理想。在了解團隊人員情況後，現在我們還差做哪個行業的同事，我們需要尋找適合做這個行業的同事應該具備什麼特徵？這點非常重要。
二、如何制訂招聘策略和選擇招聘渠道
通過第一條，我們幾乎可以制訂好基本的招聘策略了，也就是我現在要招孫悟空幾名？要招聘活躍團隊氣氛的豬八戒幾名？勤奮踏實肯乾的沙和尚幾名？如何建立起一個階梯狀的營銷團隊？
策略制訂後，第一個問題就是，這些人從哪裡來？怎麼來？現在大家做營銷團隊的招聘幾乎千篇一律來自於招聘，其實我認為招聘一般只能解決基礎型人才建設，也就是豬八戒或者沙和尚之類人才；而孫悟空，通過人才招聘渠道，大多無法招聘到，這也就是很多營銷管理者，都覺得招聘比較難的主要原因。我一直有一個特有的觀點就是：「人才絕對不會淪落到去人才市場找工作的地步，如果今天你都淪落到去人才市場找工作了，那說明基本上你就不是人才了。」孫悟空這樣的人才，一般都是被別人拿著鋤頭四處挖掘的對象。
那麼我們又如何去挖到「悟空」呢？其實很簡單，悟空雖然神通廣大，但是他卻比較單純、是正義、勇敢無畏、敢於與封建勢力做斗爭（大鬧天宮里的天宮代表了封建的迂腐思想）、忠心耿耿、機智敏捷的代名詞，所以，我們吸納孫悟空最主要的法寶就是從道義、義氣、正直去入手，要從心地里去和他交心，對他們絕對不能小氣，要有大格局，不能以小人之心度君子之腹。
那麼孫悟空在哪裡呢？孫悟空一般存在於我們的競爭對手那裡，同樣也存在於我們同行業的企業里，也存在於我們的圈子中？因此我們要找到孫悟空，就必須找到如來、觀音，同樣必須走進悟空經常生活和出沒的「五指山下」。我們大多經營管理者，不熟悉圈子、不熟悉行業，每天閉門造車，大門不出，埋頭苦幹，試問又如何能尋覓到「悟空」呢？
三、如何創建良好的團隊氛圍？留住人才。
營銷管理者還比較頭疼的一個問題就是，留不住人才。好不容易千辛萬苦招聘到了一個人，今天來了，明天就走了，明天來了，三個月後又走了。其實，要留住人才也並不難：
首先：構建好良好的營銷培訓體系。
我接觸過很多的企業，尤其是中小企業，幾乎沒有完善的營銷培訓體系。新員工入職後，做得最多的事情就是，看看公司資料，看看PPT，看看公司制度，接下來就讓你找資料，打電話，拜訪客戶。試問，營銷人員能在短短幾天內完整的對公司的產品認識清楚嗎？能夠對公司的客戶方向明確嗎？又能確保知道如何開發客戶和電話營銷嗎？在這里，我們犯了一個邏輯上的錯誤，大多管理者認為招聘進來的營銷人員都是精英，什麼都懂了。試想想，如果他什麼都懂了，還會來您的企業做個基本的sails嗎？因此，我們必須在新員工入職的一周內完成基本的營銷培訓和管理培訓，包括公司制度、企業文化、團隊文化、產品知識、客戶開發、電話營銷。這幾堂課必不可少。
員工過完第一個階段後，我們還應該陸續提供第二階段，第三、第四階段的培訓體系，確保他們在不同階段能學到不同的東西，能提升不同階段的知識和能力。一般來說，我們的營銷人員最希望得到的就2個東西，一是學到知識，二是賺到銀子。因此，營銷體系建設灰常重要。
其次：構建良好的團隊氛圍。
新員工入職的第一個階段，尤其是前幾天，一般對新的環境都比較陌生，容易造成孤獨感。這個時候營銷管理者必須讓他盡快融入到團隊裡面來，讓他和老員工一起，感受到大家庭的溫暖，通常我們可以組織一些簡單的活動，比如戶外活動、羽毛球、摘草莓等等一些有意義的活動。千萬不要讓營銷人員脫離了團隊。
沙場點兵，做好營銷團隊的初期建設，做到有兵可點，是擺在我們每個營銷管理者面前的首要目標。如何打好這支營銷團隊的建設，做到步兵、炮兵、騎兵的合理配置，也成為我們急需解決的重中之重。