日本在華跨國企業營銷案例

Ⅰ 十萬火急！！！求一篇有關於跨國公司在華營銷策略的【文獻綜述】範文！！！

少壯不努力老大徒傷悲

Ⅱ 跨國公司成功案例

側析 隨著經濟全球化的迅猛發展和國際競爭的日趨激烈，跨國公司正在超越國界成為推動世界經濟全球化的主要載體。在跨國公司的發展過程中，跨國公司與母國基地的關系越來越趨向於梳離，從人員配置、技術輸出、科技研發、材料供應等都在不斷的脫離母國基地，以期從投資國獲得支持，減少成本，也讓跨國公司在投資國逐漸獨立成長起來，分區承擔營運目標和風險。但即使是在互聯網成熟發展的今天，跨國公司要真正成熟的發展到這一步，仍然要經過漫長的實驗期。 韓國薇薇時尚集團有限公司的發展卻給了眾多在華跨國企業學習的典範，從2007年進入中國廣州到2009年短短的兩年時間內，其已經實現了人員配置、科技研發、材料供應、市場模式的本土運作，並和本土文化形成了有效的融合，順利開拓出以期的市場。 對於一個經營女性時尚主題的跨國公司，其更多的是在文化的融合方面打開局面，進而在科技研發和人員配置方面做相關的調整，最後實現打開市場的目標。韓國薇薇時尚集團以經營白領女性服裝品牌和多元化妝品品牌為主，涉及女性時尚領域的眾多細節，所以，如何在最短的時間內教育中國女性市場，達到認同其時尚觀念，以及根據中國本土的時尚觀念做最有效的更新才是成功的基礎。 在地域選擇上，韓國薇薇時尚集團有限公司選擇了中國的時尚和對外中心城市——廣州，這里有豐富的人力資源以及科技研發團隊，有充足的材料供應，當然，最重要的是，這里的時尚文化標簽將為薇薇時尚事業打開有利的突破口。以廣州為中心，把薇薇時尚的浪潮逐漸的擴展到周圍城市乃至整個中國，並逐步探索出適合於中國市場消費的市場模式，這些都成為了韓國薇薇時尚集團有限公司長足發展的制勝點。 在人員配置上，韓國薇薇時尚集團利用互聯網的便利，從母國資源帶動投資東道國資源，到逐步擺脫母國資源的引導，最有效的利用廣州的人力資源便利，達到在華公司獨立發展的目的。 在科技研發上，採取與人員配置相同的模式，並不斷探索韓國時尚風潮與中國時尚理念的融合，從白領女性服裝品牌MS薇薇到天然植物化妝品品牌FREEDAY skin，在運作中國本土市場時都做了與韓國有區別的調整。以FREEDAY skin為例，針對中國女性護膚習慣和要求，對產品系列和結構做了針對性的調整，在產品包裝設計上也貼合中國女性的審美需求。同時，韓國薇薇時尚集團公司以期從FREEDAY skin的市場反饋上調整其他化妝品品牌在中國市場的開拓，以全面打開中國市場。

Ⅲ 跨界營銷的國外案例

1、僅在2005到2006年，凱迪拉克就與國際頂級私人物品展Top Marques、國際頂級男裝品牌Zegna、純正貴族威士忌品牌Mccallan、負有盛名的豪華遊艇等，發生著千絲萬縷的關系：
2005年10月20日，全球最奢華、最頂尖的盛事國際頂級私人物品展Top Marques移師中國上海，舉行為期4天的盛典。凱迪拉克超級豪華跑車XLR，在正式展示活動之前的新聞發布會上作為首發車亮相。其鋒芒畢露的震撼外觀，創新的「Z」形折疊硬頂，勢不可擋的強勁性能和雍容奢華的駕乘感受，成為吸引參加Top Marques Shanghai超級買家最閃亮的明星展品。
身著男裝極品Zegna，駕著頂級跑車凱迪拉克XLR，將會是一種怎樣的快感？2005年11月26日，在位於中信城市廣場首層的凱迪拉克深圳馳赫展廳，上演了一幕由兩大頂級品牌共同匯演的「鋒尚匯」。多年來，Zegna品牌一直是眾多社會名流所青睞的對象，不追求新奇的款式和華麗的色彩，以其完美無瑕、剪裁適宜、優雅、古樸的個性化風格風靡全球。活動期間，專業模特在凱迪拉克跑車身邊分別展示了Zegna極具代表性的正裝和休閑裝，並分別由馳赫和Zegna的有關負責人從到場嘉賓們裡面評選出「最具凱迪拉克精神獎」和「最佳著裝獎」。
在深情演奏的經典爵士樂中，純正貴族威士忌Mccallan的酒香彌漫，這是「凱迪拉克輝耀百年」紅酒品鑒酒會的經典景象。凱迪拉克欲以此舉，讓所有來客在醉人香醇的紅酒以及經典回憶的凱迪拉克Eldorado的陪伴下，盡情享受著凱迪拉克帶來的經典文化、藝術和高品位的生活享受。
2006年4月，凱迪拉克鼎力贊助亞洲規模最大的第十一屆中國國際船艇及其技術設備展覽會，再度演繹豪華車和奢侈品的跨界合作。事實上，在最新一輯的凱迪拉克平面廣告中，頂級敞篷豪華跑車凱迪拉克XLR和一艘豪華遊艇，就已為我們展現了一幅引人入勝的奢華場景。而在本次遊艇展中，凱迪拉克在中國市場的全線車型盡數到場。其中XLR與SRX作為室內和室外的靜態展示車，同時還有3輛CTS和SRX供展會現場的VIP嘉賓使用。 2、與凱迪拉克相比，賓士的步伐同樣矯健，其與奢侈品的合作亦堪稱典範。尤其是與著名義大利時裝設計師喬治·. 阿瑪尼的完美合作，更是將這一跨界營銷模式，提升到一個全新的高度。
據悉，這種經典式合作，開始於2003年秋天的米蘭時裝周。在2004年的巴黎車展上，賓士展示了由喬治·阿瑪尼設計並賦予了個性化特色的高級特別版CLK敞篷跑車。這款阿瑪尼版高級CLK敞篷跑車，採用暖砂色系的特殊油漆和高品質內部材料相搭配，使這款車散發出豪華、動感和陽剛的氣度。
公眾對這款車的熱烈反應讓合作雙方意識到，僅僅將它擺放在展廳中絕對不是個好主意。於是他們決定限量生產100台喬治·阿瑪尼CLK，「用最好的材質和特殊的塗料，並且能夠按照顧客的喜好定製」。當然，僅有這些是不夠的，喬治·阿瑪尼對內飾、車身色彩的處理以及細節的設計才是這款車最為與眾不同之處：淺砂石色的亞光車身，棕色馬鞍皮革結合灰色三維紡織面料的座椅，做舊處理的金屬部件和散布在各處的黑色操控按鈕。這樣的搭配恰當地表達了他們對這款車最初的設想：高雅、精緻、不容易過時。
喬治·阿瑪尼本人成為該款車的第一個擁有者。新車融合了阿瑪尼的「少即是多、注重舒適」的設計哲學。喬治·阿瑪尼說：「我們很快就找到了共同語言。我看到梅塞德斯—賓士如何將我的設計理念轉化為現實，並且極為注重細節，這簡直太吸引人了。」 3、早在1999年，德國的運動服飾品牌彪馬（Puma）就提出了「跨界合作」的概念，與德國高檔服飾品牌Jil Sander合作推出高端休閑鞋。到2003年，彪馬聯手寶馬mini，雙方簽訂合作市場推廣協議，彪馬專門設計出一款黑色的駕駛用鞋Mini運動二分鞋（Mini Motion 2 part shoe）。
服裝品牌與汽車品牌的「跨界」並非偶然。因為衣食住行，構成了消費的大部分內容，也構成了生活的基本元素。某種程度上，在衣食住行上的風格，也體現出個體之間以及不同社會群體之間的差異。由於個性與差異，將相同或類似消費群體定位為目標消費群體的品牌，就有機會走到一起，從各自的側面，來詮釋目標消費群體的特徵。 4、德國大眾汽車旗下的著名跑車品牌「蘭博基尼」正在銷售一款限量版的諾基亞手機、華碩製造的一款筆記本電腦，以及歐洲Hydrogen牌服裝，它還與時尚品牌范思哲(Versace)進行合作，設計了Murcielago LP640跑車的內飾。據說蘭博基尼還在與范思哲討論製造非汽車貼牌商品。
蘭博基尼將其周邊商品劃分為三個細分市場。其最低定價的商品以狂熱者為目標，並以「買得起、買得到」的愛好者系列出售，包括貼牌T恤和帽子。還有「旁系品牌」運動系列，其中有T恤等商品。而其「高雅系列」則以擁有或可能購買蘭博基尼汽車的人為目標，其中包括品質較高的產品，比如皮夾克、行李箱和真絲馬球衫。這些產品在使用蘭博基尼品牌商標時更為謹慎，定價也更高。 5、Peroni是義大利著名的啤酒品牌，在經營了157年之後，於2003年5月被英國和南非的合資企業SabMiller並購。該品牌在引入南非市場時，協助發起了米蘭時裝表演，用以幫助建立Peroni品牌和時裝設計、時尚的關聯，明確地倡導一種「義大利式的風格」。
如今，在很多地方已經可以買到這些啤酒了，但是較大的市場推廣正在著手開展。Peroni的東家SABMiller公司甚至計劃要在開普敦流行時裝店一帶建立一個「Peroni之屋」，就像2005年當Peroni品牌重新上市時倫敦Sloane街建立的那些被稱作為Emporio Peroni的商店一樣。

Ⅳ 急需一篇闡述本土企業的跨國經營營銷策略以本土知名企為例至少兩個案例的論文2千字左右有的發給我

我是包敦安，我給你寫一篇吧

Ⅳ 有關跨國企業間的合作的例子有什麼

評論：跨國公司與中國高校結合是否天賜良緣

--------------------------------------------------------------------------------

http://www.sina.com.cn 2005年06月02日 12:43 太平洋電腦網

作者：beyoelf

題記：近幾年，跨國科技公司與高校研究機構合作共同開發新技術，成為一種新的趨勢。中國未來的科技水平是否會因此而獲益，下面就讓我們一起來分析一番。

事實上，在中國最先獲益和引人矚目的是清華大學，這也是英特爾公司的科研合作

夥伴。這種合作趨勢在二十多年前是根本不敢想像的。當時中國因為一些政治事件，導致很多高校失去活力和大批知識分子流失。直到十年前，才開始有西方大型的跨國公司在中國設立研發中心，例如摩托羅拉、IBM、英特爾和微軟。

但即使今天，設立的這些研發機構的工作更多還是表面科研工程，以及根據中國市場的情況把相關技術改型，提出適合本地市場的合成技術，而不是潛心研發具有全球應用價值的核心技術。

被譽為「中國麻省理工」的清華大學在計算機架構、通信工程和軟體工程學科技術堪稱中國前列，自然成為眾跨國公司尋求合作的對象。

清華大學已經培養出1110多位博士。2000年，清華大學專門設立了與外國研發合作夥伴公司協調的四人工作組，職能類似美國的技術轉移辦公室。目前，海外研發管理辦公室已經把一些合作夥伴和研發項目融合在一起，包括通用電氣、朗訊科技、阿爾卡特、寶潔和BP等。

緊隨清華大學步伐的是被譽為「中國哈佛」的北京大學，以及上海交通大學。這兩家大學在計算機架構、軟體工程和嵌入式系統方面全國首屈一指。

對於這些跨國公司，與國內大學研究機構合作是他們擴張全球研發力量戰略的重要一步。例如，IBM已經在全球設立八個研發中心，其中一個就在中國，其餘在美國、印度、以色列、日本等。IBM中國研究實驗室主管James Yeh說「我們把研發中心設立在中國和印度，不是因為這些地方成本較低，而是我們需要聆聽來自不同地方的對IBM產品要求的聲音。」

從大學的象牙塔到實踐的工廠

獲得當地技術支持可能是這些跨國公司尋求高校合作的一個重要原因。這也為身處在象牙塔中的大學生接觸實踐機會提供了很好的平台。例如，清華大學曾經為英特爾的研發機構工作過的學生中，有30名畢業生已經順利進入英特爾公司或者研發實驗室。

其實，這是雙贏的局面。如果沒有理論聯系實際，這些學生也不可能那麼快熟悉和掌握科技前沿技術。而跨國公司也藉此擴大他們技術和產品在中國的影響力。IBM高校關系主管裘小平說「在中國建設整個IBM系統是很重要的，如果這些高智商的學生不知道IBM技術，我們未來潛在的客戶也就沒有了。」

同時，高校合作也為跨國公司加強與中國政府相關部門的聯系提供渠道。例如教育部、信息產業部等。頂級高校的知名教授往往能夠為國家發展的政策或標准出謀獻策，這些公司也從中獲得某些先機。

知識產權問題

跨國公司在與高校合作的時候，往往會訂下協議。例如高校教授需要撰寫項目規范、研究方向以及可能結果、項目工程人員人數、持續時間、以及知識產權的擁有者等一系列問題。尤其知識產品所屬問題是具有彈性的，需要看合作項目的深入程度等。

據清華大學統計，在303次合作項目中，有75%是合作雙方共同擁有知識產權，14%是清華大學擁有，11%是跨國公司擁有。

合作經費的投入

隨著跨國公司-高校合作項目的全面深入，公司對研發經費的投入也大幅度提高。例如，僅2003年清華大學總共獲得合作夥伴1千萬美元的贊助。合作項目也從基礎、孤立的研究工程轉向長期的、前瞻性的項目為主。

除了直接經費投入外，跨國公司與高校共建實驗室也是其中一項很重要的合作舉措。同時，公司邀請知名教授作為訪問學者參與到實驗室研發工作。例如，微軟一共建立了5個實驗室，每個實驗室的主要研究方向都不同，其中亞洲研究院更是在全球享有盛名。

新科技時代的到來

在很多基礎研究領域，主要跨國公司都希望影響高校的課程內容，把各自公司先進的技術包含進課堂教材，而且一部分已經成功實施。

事實上，中國高校教育水平還相對較低，很多資源匱乏，不多的基金投入還不能夠掃除文化壁壘。這也是需要進一步改進和提高的地方。

跨國公司認為，如何正確經營管理在中國的研發中心是很重要的。也有西方學者提出疑問，究竟把這種合作方式看成是西方國家科技實力的損失，還是獲得中國潛在智力資源從而增強自身競爭力？

但學者普遍都認為：21世紀最成功的公司將是那些能夠介入到全球科技熔爐(高校)的公司，這也是未來科技合作的發展方向。

Ⅵ 跨國公司本土化策略及實例

淺析跨國公司人才本土化戰略 (轉)

二十一世紀是經濟全球化的時代，跨國經營將成為各國企業常用的經營方式。企業跨國經營必然要面對和處理交叉文化（cross－culture）問題。如何面對交叉文化和處理文化沖突是影響跨國企業管理效果和經營成敗的重要因素之一。解決文化沖突的最有效方法之一是管理人員的本土化，即跨國公司的國外子公司的經營管理人員，尤其是中高級管理人員、關鍵技術人員等主要由所在國當地人員擔任。近一二十年間，雖然各國在跨國經營的人事戰略上各有特點，但一個突出的現象是在跨國公司可供選擇的諸如人才母國化、人才國際化等人事戰略中，人才本土化戰略的影響越來越大。外國學者的調查表明，44家美國跨國公司中有43家都僱用了當地人員作為高級管理者。

中國1979年改革開放以來，協議使用外資高達4700億美元，實際引進外資1700億美元；批准外商投資企業累計超過28萬家，實際已運行14萬家，從業人數達1700萬。世界名列前茅的500家跨國公司中，已有近200家來華投資。①為了適應中國的獨特的經營環境， 跨國公司不同程度上使用了本土化經營戰略， 而人才本土化是其主要的特徵之一。人才本土化對跨國公司在中國的經營具有重要意義。中國人受聘管理生產經營業務，他們深諳中國的文化傳統及其影響下的行為和思維方式，能很好的與下屬溝通和合作，進行有效的管理；同時，這些中方人員往往受過較多的西方教育，對西方的行為方式、管理方法等有深刻的了解，能較好地理解和貫徹外方上司的管理思想。因此，管理人員本土化對於化解文化沖突、促進有效合作具有重要的作用。有一家中美合資企業的總經理指出，「外資企業中，管理人員本土化是一種趨勢，它越來越被證明是有效的，而且可以降低成本。」

當然，本土化經營也有明顯的弱點。在管理溝通方面，怎樣理解總部的策略並能在本地實施，剛開始時從國外派來的經理在這方面更有優勢，更能理解總部的意圖。這也是最初進入中國的跨國企業起用外國經理的原因。東方人和西方人在管理文化上確有非常明顯的差異。西方人在處理問題時對事不對人，無論什麼事先問事情對不對，然後才論及人。事情不對，無論你是什麼人，該怎麼處理就怎麼處理。而中國人則相反，面對問題時潛意識上會先看這件事是誰乾的，如果是某些特定的人乾的，即使事情有問題，也會因情面在前，而影響了對事情的處理。中國人就人論事的方法無法適應跨國公司的制度化管理。制度化的管理非常重視文件化、數據化。在絕大多數的跨國公司，凡要做某事，就要做得非常嚴謹，把事情的來龍去脈、項目的說明用文件清楚地描述下來，凡事講憑據，依靠文件和數據，這和中國的企業有很大的不同。

企業的經營實質上是市場的競爭，市場的競爭實質上是產品的競爭，產品的競爭實質上是科技的競爭，科技的競爭實質上是人才的競爭。 所以企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。在經濟國際化，企業越來越多地從事跨國經營、參與國際經濟競爭的情況下，一個企業所擁有的物化資本數量不再是決定勝負的關鍵性因素，人才已成為企業興衰成敗的關鍵。可見外商到中國投資辦企業，管理人才本土化是成功的大前提。同時，由於中國文化有其特殊的淵源和人文背景，如何盡快的適應中國文化，也是擺在跨國公司人力資源經理和總經理們面前的另一個問題。我國改革開放以來，來華投資的外國跨國公司的人事政策的實證材料也反映出這一鮮明特色。

三洋電機（蛇口）有限公司是日本三洋集團在中國最早創辦的獨資生產性企業，產品全部外銷。現有中國本地員工約4500人，其中中高層經營管理幹部約104人，基層督導301人。這些管理幹部大都是從工人中培養提拔起來的。而北京四通松下電工有限公司每年都定期選派中國員工參加出國培訓，經過培訓後的中方員工很多成為公司的技術骨乾和管理幹部。②

管理著全世界3000多家肯德基、必勝客、塔科貝爾的全球百勝餐飲集團的亞太區副總裁蘇敬軾先生，在給中國公司全體員工的公開信中寫道：「我們將加速管理人才的本土化進程， 在未來的五年內致力於在中國尋求合適的人才加入本公司…」③

摩托羅拉公司在中國的每一項投資都遵循的指導原則中有一條就是「管理的本土化」原則。管理本土化的重要一環是員工本土化。員工本土化是跨國公司在一種跨國環境中培養本地員工，使他們擁有某一職位的能力和知識，並能與世界其他地區同等職位具有相同競爭力。公司給員工很大的發展空間，讓他們對未來充滿希望。為公司培養一批優秀的後備管理者，這是最有利於公司自身發展的。

毋庸置疑， 許許多多在華的著名公司， 在致力於使用中國的當地人才方面都進行了巨大的努力，為提高中國的人力資源素質發揮了積極的作用。人才並不是天生的，要實現管理本土化，需要積極培養優秀人才，敢於讓他們去開發、製造和推銷產品。外資企業非常重視員工培訓，認為培訓對提高企業的競爭力，對公司的長遠發展極為重要。通過培訓大步提高員工的崗位技能，並向員工灌輸企業文化等方面的知識，努力造就符合本公司要求的高級職員，造就一支穩定的高素質的隊伍。摩托羅拉公司在北京、天津成立摩托羅拉學校，大規模地先對員工進行培訓，同時還選派優秀員工到美國本部去參加長期或短期培訓。

外企的培訓政策對中國職員有很大的吸引力，它讓人們看到，得到這樣的培訓機會無疑將有利於他們的職業生涯，給未來發展打下良好的基礎。許多人對外企的培訓贊不絕口，都希望能有這樣的培訓機會。

外資企業在培訓上不惜重金。美國著名的通用電器公司的中國培訓計劃部，僅在1996年就投入9億美元的培訓經費。相比之下，我國的企業對於培訓的重要性認識不夠，許多企業不重視職工的培訓，不重視培訓的投入，不重視培訓效果的跟蹤和反饋。

跨國公司人才本土化的目標是要達到全球經營利潤最大化，而它在實踐中表現出很多優於其他人事策略的優點，具體表現為以下幾個方面：

第一、提高企業的國際化形象，增強子公司所在國的信任感。

如果大量的所在國人員進入跨國公司的當地子公司擔任管理工作，他們一般會帶著本民族的感情，必將使跨國公司執行任何損害所在國利益的行為受到遏制。同時，跨國公司擯棄民族偏見的做法， 也將會取信於所在國政府和人民。公司經營的高度透明化，也將樹立起自己的國際化形象。

第二、避免因文化差異造成的經營管理上的損失。

戴維。A.利克斯認為：「凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果。」有人認為由於這些原因導致失敗的比例為25％－40％。而人才的本土化戰略則能在很大程度上克服這方面的不足。另外，實行人才本土化戰略能降低經營成本，使跨國公司明顯獲利。在通常情況下，派往國外的管理人員，公司必須投入大量經費，進行較長時間的全面深入的有關知識的培訓。同時， 這些外派人員還要享受高額的津貼和補貼、母國與駐在國之間的往返差旅費用等。直接聘用子公司所在國人員，一方面免除了上述支出，另一方面可以充分利用所在國低工資的優點，以遠遠低於母國公司工資標准卻明顯高於所在國水準的工資，吸引高質量的人才。再者，由於採用人才本土化戰略，最大限度地消除了文化上的隔閡，增強了公司與所在國政府打交道的能力。

第三、在一定程度上保證了公司管理人員的相對穩定。

母國人員進入異國工作，由於文化差異、家屬不適應等而造成的思想上的不穩定，有時會造成管理人員在所在國履行管理職責半途而廢；母國管理人員也經常會遇到跨國提升的機會，這些都會影響管理人員的穩定。在東道國當地招聘當地管理人員則會減少這種負面影響。

人才當地化戰略對跨國公司來說， 帶來的利益顯然不止以上諸點。 但是人才本土化戰略同其他戰略一樣是利弊互見，長短並存的。從理論上來說，在跨國公司的人事戰略中，人才的國際化戰略應該是最為有效的。因為它不考慮管理人員的國籍，而只從能力的角度出發，在全球范圍內合理調配和使用人力資源，更符合日益發展起來的全球戰略需要。但在實踐上，由於許多子公司的所在國要求僱用當地人員擔任管理人員，並通過國家干預的方式來實現這一要求，這樣就使實行人才本土化戰略帶有一系列難以克服的弱點。一是要使管理人員國際化，跨國企業必須在很大的地理范圍內分散招聘人員，必須對雇員進行語言和文化方面的培訓，並對管理人員及其家屬在不同國家間作調動，這樣就可能使實行這一戰略的費用較高。二是這種戰略要求跨國公司在人力資源管理上實行高度集中的控制，從而限制了各地區經理在用人方面的自主權。

跨國公司的本土化戰略對我國的影響也比較明顯：一方面它們為中國培養了一大批具高素質人才，在某種意義上也為中國未來的發展儲備了經營管理人才。跨國公司在中國本地僱用的管理人員有更多的機會接觸國外先進的科學技術和管理經驗，熟悉市場經濟的經營機制。這些新型企業管理人員和技術人員在國內的流動，必將帶動國際先進管理經驗和技術在國內的傳播，從而加速我國經濟融入世界經濟的進程。另一方面，跨國公司的人才本土化戰略使得一些跨國公司的中方高級管理人員及技術骨幹與一般工人在報酬上的差距很大。中方人員的部門經理工資達到工人工資四至七倍相當普遍。有些合資企業中方代表的工資是相似國有企業廠長工資的十倍以上。與此同時，這些跨國企業還對高職人員實行住房優惠。跨國公司採取這種報酬政策的結果是，國有企業人才的大量流失和國家耗費大量資源培養的大專院校的高材生被跨國公司優先錄用，並給相同職級的國有企業幹部帶來心理不平衡，影響他們的工作積極性。有些中方高級雇員甚至完全站到了外商利益的一邊，乃至縱容外商損害國家利益，甚至為外商牟取暴利出謀劃策④。

注釋：

1 全球化趨勢與中國人力資源開發。《北京人才市場報》。1998年3月9日

2 人才管理本土化。《中國人力資源開發》。1998年第18期

3 中國MBA大有可為。 《中國人力資源開發》1998年第12期

4 關於外國跨國公司在華投資企業勞資關系的若干情況。《當代思潮》1998年2月29日

Ⅶ 誰能幫我分析一個案例 日本豐田汽車公司開拓美國市場

1983年8月，豐田汽車公司召開了一次意義重大的董事會。它是雷克薩斯汽車的起點。這次董事會以一些無關痛癢的討論話題向外界掩飾著豐田汽車的雄心，當媒體和公眾以為這又是豐田例行公事的總結、表態和發表鼓舞人心言論的會議時，會議室的門突然封閉了，因為他們要開始這次董事會真正的也是絕密的話題。這個話題圍繞著字母F進行的(F就是F1計劃，F還暗指英文單詞Flagship旗艦，1暗指第一輛)。會議的氣氛不再像以往那樣平靜沉默，董事會出現了少見的爭論。對於豐田來說這是要麼成功，要麼失敗的項目。董事會主席豐田英二向公司的高層主管、設計師、工程師和企業戰略研究專家們拋出了一個問題：

我們可以創造出一輛豪華汽車去挑戰頂級市場嗎?
沒有想到的是，所有人的回答都是一樣的——「可以」。「可以」這個詞充滿著疑惑和憂慮。但是豐田必須進行這次賭博，豐田汽車發展到1983年需要再來一次突破，就像二戰和五十年代那兩次一樣。事實上，除了豐田英二之外，沒有什麼人從一開始就認同向豪華車市場進軍的號角。豐田公司創辦者的兒子、後來繼承豐田英二董事會主席和總裁職務的豐田章一郎就是猶豫不決者。他認為豐田應該將他們做的最好的事情變得更好——為每個人生產可以負擔得起的汽車。但是豐田章一郎和其他表面贊許而心中憂慮的人一樣，最終還是改變了腔調。「你們將這個問題推給我，為什麼豐田在美國已經有30年的成功，我們還要投資十億美元、投入上萬小時的研究和設計來投產一款全新的高檔汽車呢?可能，你們知道，我不喜歡乘坐別人牌子的高檔汽車。」豐田章一郎在雷克薩斯在美國上市後不久對美國經銷商開玩笑地說：「從此我不用被迫去坐凱迪拉克或者林肯或者梅賽德斯—賓士了。」
豐田英二也很清楚當時豐田的狀況，他不想登上諾亞方舟進行一次徒勞的思想旅行。他認為，豐田一旦涉足豪華車市場，他必須以這一領域的頂級對手為敵，豐田要面對梅賽德斯—賓士S級，要競爭寶馬的頂級7系轎車。如果豐田自降身份，那麼投資的風險就會成倍增加。要生產頂級的豪華車，豐田必須投入巨資開發新的發動機和底盤，然而豪華車市場的消費者需求取向對於豐田來說又太過陌生。就算豐田將發動機罩下的一切都做到完美，豐田還需要考慮乘坐的舒適性、內飾和外部的美感一一這些都不是豐田的強項。 最讓豐田為難的是雷克薩斯的名氣。豐田沒有銷售過豪華車。你能想像去勸說消費者購買一輛與廉價的花冠(花冠是美國市場入門級汽車)出自同一公司但是價格卻要數萬美元的豪華車，是多麼困難的事情嗎?豐田在豪華車市場的主要對手憑借他們的品牌名字就可以賣車了。因為它叫梅賽德斯—賓士，所以我買它；因為它叫寶馬，所以我喜歡它。但是，消費者會願意拿出接近一輛梅賽德斯—賓士S級的錢去買豐田汽車，甚至去買一輛豐田生產又不叫豐田的車嗎?這確實是一個嚴重的問題。「豐田生產雷克薩斯?豐田是生產千萬輛級汽車的基地，而雷克薩斯與之格格不入。這種做法就如同在麥當勞店裡銷售惠靈頓牛排。」這是《財富》雜志當時對豐田汽車公司的挖苦，不過他們的評價也確有道理。豐田的研究發現，市場正在不露聲色地發生變化。美國的Babyboomer們(二十世紀四十年代後期到五十年代初期出生的這批人被稱為Babyboomer，中文的意思就是生育高峰時出生的嬰兒。他們與飽經戰爭風霜的父輩們相比，具有明顯不同的價值觀)正在長大，他們很快將要進入仕年，他們的消費能力也將大幅度提高。年輕時，他們是豐田忠實的消費者，但是現在他們想要購買更高檔的汽車。豐田嗅到了豪華車市場的機遇。當時的豪華車生產品牌正變得更加強大、更加開心、更加自信。因為他們迎來了更新一代的奢侈品消費者。豐田英二的「野心」是巨大的，他不願放過每一個成長中的市場，向豪華車市場進軍的命令也就隨之下達。6年的時間，5億美元的投入，雷克薩斯誕生了。1989年雷克薩斯上市，他們擁有兩個未經市場考核過的型號，旗艦LS和入門級轎車ES，當年銷售了16,302輛。兩年後，它們成為在美國銷量最好的進口豪華品牌，並推出了第三個型號SC古貝。2000年，雷克薩斯篡奪了凱迪拉克北美最暢銷豪華車的寶座。從那一年起，雷克薩斯再也沒有離開這個位置。
2003年，雷克薩斯的銷售量達到25.9萬輛，並擁有8個不同型號，其中3種是運動型豪華車。目前大約有130萬輛掛著雷克薩斯L標志的車在美國的公路上賓士著。然而，雷克薩斯只能說在美國獲得了初步成功，但在豪華車雲集的歐洲，它還較難得到有錢人的認可。由於歐洲豪華車市場在全球市場中更為重要的地位，雷克薩斯在走出北美拓展全球的步伐中，將准備更多地把戰略中心放在對於日系豪華車來說幾乎是噩夢的歐洲市場。 在歐洲這塊豪華車的發源地，賓士依靠斯圖加特的風水寶地已經頑強地生存了100多年，來自巴伐利亞慕尼黑的寶馬汽車在匡特家族的鼎力支持下也已經站立在全球豪華車市場之巔；依靠大眾集團的全線復興，新興的豪華貴族奧迪也向全球發出要進軍豪華車老大的誓言，「德國三劍客」開始聯袂出擊全球豪華車市場。然而，這三大德國汽車豪華品牌在德國本土的銷量比例一直保持在30%以下，這與雷克薩斯85%的北美市場份額形成了鮮明的對照，雷克薩斯要證明自己是一個全球性的豪華品牌，因此首先攻下全球豪華車品牌的堡壘——歐洲。
從2002年開始，雷克薩斯就開始試探著幾次進入歐洲市場，雷克薩斯計劃用50億美元輪番轟擊歐洲市場，這個預算是當初雷克薩斯進入北美的2倍多。但是雷克薩斯歐洲之路異常艱辛，2005年雷克薩斯在歐洲的銷量不足2萬輛，2006年雖然增幅不錯，但仍只能徘徊在3萬輛左右的銷量同賓士和寶馬超過50萬輛的銷量相去甚遠。雷克薩斯的歐洲之路任重而道遠。

Ⅷ 急求！！日本對華貿易壁壘案例，行業不限，越多越好，多謝！

http://wenku..com/view/42df5c140b4e767f5acfce90.html