Ⅰ 如何做好營銷團隊建設
常言道：人才是企業發展的命脈。企業要成長和發展，團隊的建設和打造是首要因素，無論您的產品再好、服務再好、市場再大，沒有一支核心高效的營銷團隊，作為管理者，您也只能仰天長嘆！那麼如何才能打造一支高效和核心的團隊呢？筆者認為可以從以下幾點出發。
一、正確認識和分析現有團隊情況。
很多營銷團隊的管理者，在構建自己的營銷團隊時，腦海里並沒有清晰的目標設定。應該招聘多少人員？應該招聘什麼樣的人員？只是憑借主管臆想去搭建營銷團隊。結果員工招聘進來以後，發現現實狀況並不如自己所想，於是更多的營銷管理者，把問題歸根於營銷人員的素質等等。結果大多是團隊散了又建，建了又散，幾年下來，團隊一直都沒有得到穩定，更不必談如何高效和核心了，誠然，團隊業績自然就不可能有多麼的輝煌。
因此。在構建團隊之初，有幾件事情我們不得不做。
1、了解現有營銷團隊人員情況：在現有營銷團隊的了解中，主要明白現在的營銷團隊缺乏什麼樣的人，是缺乏孫悟空，還是豬八戒，還是沙僧？一般來說營銷團隊的合理構建，不能全是孫悟空，也不能全是沙和尚，需要做到合理搭配，方能取得真經；我遇見過很多團隊，基本上都是沙和尚，於是團隊士氣不高，競爭意識不足，鬥志缺失。這樣的營銷團隊大多變得死氣沉沉，毫無戰鬥力。
2、細分團隊目標：每個營銷管理者，對於公司下達的目標，必須要有清晰的認識，比如現在全年目標1000萬，那麼現有團隊人員能夠完成目標任務的多少？還需要補充什麼樣的人員來完成業績指標？在這個人員搭配和目標細分里，要做到一般1.5-2倍以上的設定。如果團隊任務是1000萬，那麼我們的人員配置至少要在1500萬-2000萬的團隊，在這個團隊里，千萬不要把目標定的太死，很多人容易把目標訂成剛好達標，這樣的結果通常都是結果離目標相差甚遠。
3、行業細分性：如果我們的團隊是按行業分配客戶的，那麼如何准確做好每個營銷人員的行業劃分非常重要。哪個同事適合做地產、哪個同事適合做車行、哪個同事又適合做商超？在這里，我們千萬不要生拉硬拽，不了解每個行業的情況、不了解每個營銷人員的情況、生拉硬套給營銷人員，結果一般適得其反，不適合做房地產的同事你非要他做地產，一來會引起抵觸情緒，二來實際效果不會理想。在了解團隊人員情況後，現在我們還差做哪個行業的同事，我們需要尋找適合做這個行業的同事應該具備什麼特徵？這點非常重要。
二、如何制訂招聘策略和選擇招聘渠道
通過第一條，我們幾乎可以制訂好基本的招聘策略了，也就是我現在要招孫悟空幾名？要招聘活躍團隊氣氛的豬八戒幾名？勤奮踏實肯乾的沙和尚幾名？如何建立起一個階梯狀的營銷團隊？
策略制訂後，第一個問題就是，這些人從哪裡來？怎麼來？現在大家做營銷團隊的招聘幾乎千篇一律來自於招聘，其實我認為招聘一般只能解決基礎型人才建設，也就是豬八戒或者沙和尚之類人才；而孫悟空，通過人才招聘渠道，大多無法招聘到，這也就是很多營銷管理者，都覺得招聘比較難的主要原因。我一直有一個特有的觀點就是：「人才絕對不會淪落到去人才市場找工作的地步，如果今天你都淪落到去人才市場找工作了，那說明基本上你就不是人才了。」孫悟空這樣的人才，一般都是被別人拿著鋤頭四處挖掘的對象。
那麼我們又如何去挖到「悟空」呢？其實很簡單，悟空雖然神通廣大，但是他卻比較單純、是正義、勇敢無畏、敢於與封建勢力做斗爭（大鬧天宮里的天宮代表了封建的迂腐思想）、忠心耿耿、機智敏捷的代名詞，所以，我們吸納孫悟空最主要的法寶就是從道義、義氣、正直去入手，要從心地里去和他交心，對他們絕對不能小氣，要有大格局，不能以小人之心度君子之腹。
那麼孫悟空在哪裡呢？孫悟空一般存在於我們的競爭對手那裡，同樣也存在於我們同行業的企業里，也存在於我們的圈子中？因此我們要找到孫悟空，就必須找到如來、觀音，同樣必須走進悟空經常生活和出沒的「五指山下」。我們大多經營管理者，不熟悉圈子、不熟悉行業，每天閉門造車，大門不出，埋頭苦幹，試問又如何能尋覓到「悟空」呢？
三、如何創建良好的團隊氛圍？留住人才。
營銷管理者還比較頭疼的一個問題就是，留不住人才。好不容易千辛萬苦招聘到了一個人，今天來了，明天就走了，明天來了，三個月後又走了。其實，要留住人才也並不難：
首先：構建好良好的營銷培訓體系。
我接觸過很多的企業，尤其是中小企業，幾乎沒有完善的營銷培訓體系。新員工入職後，做得最多的事情就是，看看公司資料，看看PPT，看看公司制度，接下來就讓你找資料，打電話，拜訪客戶。試問，營銷人員能在短短幾天內完整的對公司的產品認識清楚嗎？能夠對公司的客戶方向明確嗎？又能確保知道如何開發客戶和電話營銷嗎？在這里，我們犯了一個邏輯上的錯誤，大多管理者認為招聘進來的營銷人員都是精英，什麼都懂了。試想想，如果他什麼都懂了，還會來您的企業做個基本的sails嗎？因此，我們必須在新員工入職的一周內完成基本的營銷培訓和管理培訓，包括公司制度、企業文化、團隊文化、產品知識、客戶開發、電話營銷。這幾堂課必不可少。
員工過完第一個階段後，我們還應該陸續提供第二階段，第三、第四階段的培訓體系，確保他們在不同階段能學到不同的東西，能提升不同階段的知識和能力。一般來說，我們的營銷人員最希望得到的就2個東西，一是學到知識，二是賺到銀子。因此，營銷體系建設灰常重要。
其次：構建良好的團隊氛圍。
新員工入職的第一個階段，尤其是前幾天，一般對新的環境都比較陌生，容易造成孤獨感。這個時候營銷管理者必須讓他盡快融入到團隊裡面來，讓他和老員工一起，感受到大家庭的溫暖，通常我們可以組織一些簡單的活動，比如戶外活動、羽毛球、摘草莓等等一些有意義的活動。千萬不要讓營銷人員脫離了團隊。
沙場點兵，做好營銷團隊的初期建設，做到有兵可點，是擺在我們每個營銷管理者面前的首要目標。如何打好這支營銷團隊的建設，做到步兵、炮兵、騎兵的合理配置，也成為我們急需解決的重中之重。
Ⅱ 如何建立良好的銷售團隊
銷售隊伍是促進公司成長、擴大市場份額和提高獲利能力的關鍵因素之一。優秀的銷售部門能發現獲取競爭優勢和利潤的機會。大多數消費品公司在銷售隊伍的成本投入占其銷售額的7%，更有20%交易和促銷方面的開支是被銷售部門用掉的。即便如此大手筆投入，卻很少有公司對自己的銷售團隊信心十足。 零售商無情地相互吞並和在國際上肆意擴張，這樣的環境下，擁有一支有能力又高效率的銷售隊伍去爭奪可見度、貨架位置和促銷活動，對於公司來說太重要了。隨著零售商成長壯大，他們越發在意商品類別的動態變化、商品利潤率、銷售速度、廣告宣傳、消費者行為和利潤他們要求供貨商做得更好。消費品公司必須在繼續兼顧小額銷售客戶的同時，迎合這些需求。銷售隊伍為公司帶來的附加價值必須真真切切，否則就應該精簡或被取代。 過去五年間，波士頓咨詢公司完成了兩百多例銷售團隊策略方面的咨詢項目。這些咨詢項目來自各行各業，遍及世界各地，涵蓋了各種組織形式和各類型的問題。從中可以發現，決定一支強大而高效銷售團隊的關鍵因素，從來沒有改變：戰略的制定和客戶的細分，必須與經濟驅動因素和資源分配相結合。多數情況下，那些潛力無法被調動起來的公司，都是因為其在銷售方面有至少兩三處，甚至更多的致命缺陷。 為了公司在2010年能擁有最佳的銷售團隊，你必須從現在就開始培養它。下面是應該遵循的步驟。 招募需要的，而不是已有的 再想依靠傳統方式（如樣品、價目表和訂購單）來提高銷售業績已經不太可能了。然而，大多數銷售隊伍並不具備能適應當今營銷環境的基本技能。銷售人員必須具備經營一家大公司的所有能力：掌握物流、信息技術、品牌、定價和客戶服務等諸方面的知識。 下列是評估和招募頂級銷售團隊時需要關注的幾方面特點： ●智力：領會能力，以及迅速處理信息的能力。 ●解決問題的技巧：分析利弊得失並能迅速找到解決方案；從以往經驗中認識問題並且能從中總結出解決問題的分析框架。 ●創造力：能夠積極思考，並能提出獨創性意見。 ●消費者方面的知識：熱心了解消費者需求和購買行為。 ●堅忍不拔的意志：原則性強，能在壓力下保持堅強，敢於堅持有事實依據的觀點主張；並能兼收並蓄。 ●綜合能力：有積點成線和跨學科跨領域的綜合能力。 ●適應能力：能應對變化的外界情況；能針對復雜問題提出解決方法。 ●邏輯思維能力：驗證各種判斷；能夠從一系列實際情況中，分析得出可信的結論。 ●溝通能力：能和他人進行條理清楚而又沉著的辯論探討。 ●良好的工作記錄：具備優異的背景和工作經驗。 如果你現有的銷售隊伍缺少這些特質，不要奢望他們能招聘來具備這些特質的人才，畢竟物以類聚。除了任用你現有的人員，還要尋找你真正需要的人才。這一缺陷是公司管理者最難改正的，唯一的解決方案只有從上層入手。
Ⅲ 內訓：怎樣帶出一流營銷團隊
打造多少人的營銷團隊
Ⅳ 如何組建銷售團隊
如何組建一支銷售團隊？
有人說，銷售人才是企業的「金山」，有人用「三分天下有其二」來形容銷售隊伍的重要性。無一不說明銷售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動性最大，如何使自己的銷售團隊擁有旺盛的戰鬥力，是企業一直想解決的問題。
而銷售團隊的管理，從管理學抽象的「計劃、組織、選拔、指導和控制」，到工作中總體的團隊組建、宣揚使命感和計劃、消除遇到的障礙、聽取各方面反饋、維護團隊的穩定、保持正確的判斷、養成樂觀的態度……再具體至銷售任務分配、銷售區域及行業劃分、客戶經理和工程師的搭配、每周每月每季的業務回顧、銷售業績預測管理等，都有章可循，有書可查。但綱舉目張，銷售團隊的管理其實關鍵還在人的管理，尤其是如何培養和引導每一個銷售人員（客戶經理）發揮出最大的戰鬥力。 銷售團隊的有效管理
銷售管理主要由三大部分組成：產品管理、客戶管理、銷售隊伍管理。無論企業擁有優質的產品，還是制定了正確的銷售策略，最終產品能否順利銷售出去，銷售策略能否得以正確地貫徹實施，關鍵在於銷售隊伍的管理，在銷售管理中，人是銷售的核心力量。如何建立一支能征善戰的銷售隊伍，並實施有效的管理，這是激烈的市場競爭中永遠立於不敗之地的根本所在。通過提升銷售團隊的銷售業績，達成銷售目標。
加強銷售團隊建設，提升團隊業績、提升銷售業績的根本是建立精英銷售團隊，分析企業中銷售代表的業績分布，大致會有下列三種型態：我們從企業的銷售績效分析中可以看出，較多企業的業績分布多屬於I類型態——精英代表（主管）型，即銷售業績主要由少數銷售代表（或主管）達成較大比例，可能是20％的銷售代表（或主管）達成公司80％的銷售業績；II類型態，屬於常規正態分布，業績與銷售代表呈均態分布，企業應「抓兩頭，帶中間」，努力提高優秀銷售代表的比例，同時淘汰業績很差的銷售代表；III類型態屬於精英團隊型，這是企業追求的理想狀態，銷售代表人人業績卓越。I類型態的不足是部分精英銷售代表難以駕御，易居功自傲，一旦流失，對企業造成的損失很大，我們應努力將優秀傑出銷售代表的成功經驗共享，「克隆」更多的優秀銷售代表，提升銷售代表能力和業績的「均勻度」。使企業由I型態向III型態過渡。 想要建立有效率的團隊，就必須塑造追求卓越的企業文化，企業文化與團隊榮枯互為因果。團隊成員之間能夠取長補短，相互信任，相互支援，同舟共濟，變阻力為助力，變助力為合力。有效利用銷售績效檢討會，進行頭腦風暴，全體銷售代表都可為某位銷售代表的客戶集體會診，集思廣益、群策群力，因此每位銷售代表都不是單打獨斗、各自為戰，而是在每位銷售代表身後都有一隻團隊在支持他，他擁有一個智囊團，凝聚團隊的智慧。 激勵管理
銷售激勵制度的改革有其必然性，也跟當前的市場有關。培訓還可以創造一個環境，讓人在這里釋放出最高潛能，實現最高價值，更大地調動銷售員工隊伍的積極性，更合理地調節收入分配。
銷售隊伍中有一些同志，混一天是一天，業務上不來，還有基本工資領，有些同志認為，不完成銷售額沒關系，有基本工資，沒有功勞也有苦勞嘛。實際上，這部分同志在過著不勞而獲、分享他人勞動成果的日子。
合理的激勵體系體現了多勞多得，不勞無獲的原則，實行高收入、高要求、高風險的考核原則。對銷售人員採取費用包乾的方式進行考核，給銷售人員最大的業務提成，給銷售人員最大的權力。一個好的機制可以培養出一支能乾的銷售隊伍，並且培養出一片新的產品市場。應該說這是一種「能人政策」。
高能股份公司總經理謝宏認為，考核銷售員的形式有三種。一種是老式的固定工資形式，跟銷售業績關系不大。二是小承包式，即基本工資加少量業務額提成。三是費用包干制，即個人收人與銷售業績完全掛鉤。這是一種具有前瞻性的銷售制度，銷售要發展，就得有得力的銷售隊伍，需要全面的懂產品、會找市場信息、會促銷、能簽定合同的銷售經理。
激勵銷售士氣的主要措施是：獎金與績效掛鉤，賞罰公平，晉升，理念強化培訓等。 銷售追蹤
目前對銷售代錶行動的追蹤方式，大多數公司以電話追蹤和突擊檢查為主，從幾家公司的銷售管理分析中筆者了解到，公司採用電話追蹤和行動計劃的效果比較好，但是表單的設計對銷售人員的管理有著相當大的影響。
為加強銷售行動追蹤，各企業建立了各種表格、表單，要求銷售代表填定，一方面銷售代表是否堅持認真、實事求是填寫，另一方面，銷售表單提供的資訊是否得到銷售主管的正確運用，作為追蹤和決策的參考。僅通過表格、表單、報告來追蹤銷售代表的行動是不夠的，還要進行面對面的溝通，了解銷售代表的思想動態變化。了解銷售代表業績未能達成的深層次原因，以便制定解決問題的正確的應對措施。 銷售隊伍的管理、控制的效果並不理想銷售主管主要是通過電話追蹤，了解銷售代表的行蹤，只能解決「出勤不出工」問題，卻未能有效解決「出工不出力」、「出力不出活」問題。 銷售代表心態管理
市場競爭日趨激烈，加之市場的不景氣，都增加了銷售代表的挫折感，不同的公司、不同的銷售代表、不同時期存在不同的心態問題，通常而言，影響銷售代表的心態和士氣的主要因素是激勵機制，激勵政策的激勵力度不夠或獎罰不明，或獎勵政策不兌現、未能落實到位；面對競爭激烈的市場信心不足、有畏難情緒；對於經營業績差的公司，銷售代表容易對企業的前途感到悲觀失望，積極性不高，得過且過，凝聚力差。 公司銷售心態調查主要有以下項目： 1．目前銷售代表的心態情況 2．激勵機制不夠 3．激勵力度是否足夠
4．信心是否不足，是否有畏難情緒 5．與其他公司是否有攀比情況
6．是否存在能幹則干、不能幹則走的心態 7．對企業發展有沒有信心 8．積極性高否，是否得過且過 9．有沒有矛盾、不穩定的情緒 10．有沒有危機感、責任感
11．調整心態主要措施家庭是否存在困難 12．市場蕭條對情緒有何影響 13．主管是否言出必行 14． 心態存在的問題 15．心態不好的主要原因 16．激勵措施是否不到位 17．政策變化頻繁 18．獎罰公平情況 19．對前途是否迷茫
20．對現實不滿，心理不平衡 21．市場疲軟，競爭激烈 22．對區域主管有抵觸情緒 銷售隊伍管理中的問題
主要存在兩個方面的問題：①銷售代表心態方面表現在工作積極性、主動性不高；心態不好，攀比風濃；凝聚力、忠誠度差而易導致銷售隊伍不穩定，人才流失；②銷售技巧和能力表現在專業知識缺乏、依賴技術服務；銷售團隊的銷售技巧和能力亟待提高以適應激烈的市場競爭的需要。
銷售隊伍管理的問題包括：
1．如何調動業務人員積極性 2．心態不正，攀比風濃
3．如何增強銷售隊伍的凝聚力 4．銷售代表的忠誠度問題 5．銷售團隊綜合能力如何提高 6．專業知識缺乏，依賴技術服務 7．業務人員的發展和職涯規劃 銷售團隊的訓練
成功的銷售不但來自於優秀的策劃，也需要優秀的銷售團隊的參與。為了提高企業核心競爭力，IT企業也越來越重視員工培訓，特別是銷售培訓和中層管理人員的培訓。不少企業都開始有了培訓計劃和培訓預算，但多數中小企業的培訓預算是非常有限的。在培訓費用非常有限的情況下如何使銷售培訓達到預期的效果，這是企業和我們需要共同研究的課題。
以下幾個觀點僅供參考：
首先，要明確銷售培訓主要是針對哪些人的培訓。銷售培訓不光是針對本公司銷售人員的培訓，也應包括對經銷商、代理商以及零售商等渠道上的人員進行培訓。
其次，要明確銷售培訓的主要內容包括哪些。銷售培訓的內容主要包括三部分：
1．銷售人員的心理素質和潛能培訓。由於銷售人員通常面對的是拒絕與挫折，因此，通過培訓使銷售人員永遠充滿自信和保持積極進取的心態顯得尤為重要。
2．專業銷售技巧培訓。銷售是一門專業的科學，主要包括有銷售前的准備技巧（了解推銷區域、找出准客戶、做好銷售計劃等）、接近客戶的技巧（電話拜訪客戶、直接拜訪客戶、郵件拜訪等）、進入銷售主題的技巧、事實調查的技巧、詢問與傾聽的技巧、產品展示和說明的技巧、處理客戶異議的技巧、如何撰寫建議書的技巧以及最後如何達成交易的技巧等等。
3．商品知識方面的培訓。能夠將產品的特性迅速轉化成客戶的利益需求點，這是專業銷售員應該具備的基本素質。 第三，要明確由誰來實施銷售培訓，這是企業能否使有限的培訓費用達到最佳的培訓效果的關鍵。一般而言，應該以本公司的內部培訓師為主，適當引進外部的培訓教材和培訓講師。
但是銷售經理往往忽略的是對銷售人員信心的培養。美國詩人愛默生說過，自信是成功的第一秘訣。我們常常把銷售過程的「打單」和打仗比較，中國傳統的兵法就指出「故戰者必本乎率身以勵士，如心之使四肢也。」（《尉繚子·戰威·第四》），其中的「勵」，包含有振奮、鼓舞，使之奮然向上的意思。或獎勵，或勉勵，或鼓勵，或激勵，使銷售人員始終保持高昂的士氣（信心），這樣才能充分發揮整個團隊的力量，排除困難去爭取勝利。 實施銷售目標管理
銷售目標管理可能促使銷售代表進行自我管理、自我控制，銷售代表能夠從被動、消極轉變為自動自發、自主自控。利用漸進目標管理系統，為使業務員在最少的監督之下，創造最佳業績。 ◆所謂漸進是指一系列連續的目標，即從一個季度到另一個目標，最後在年末達到最終目標。 ◆日常目標包括完成銷售額，把開支控制在一定預算比例內，以及在銷售渠道上增加潛在客戶。 ◆創造性目標就是給業務員增加壓力，促使他們向新的區域開拓。長遠來看，這些區域會增加銷售。 ◆兩種目標范圍：現實目標，理想目標。 ◆制定目標：①你想在年底有何成果？所有季度目標都應服從於年終目標。②要取得這些成果有哪些障礙？③你的銷售區域有哪些優勢和不足？何種目標能揚長避短？④如果本季度比上季度無所進展，對實現最終目標有何影響？⑤在上季度完成的目標之中，哪些是漸進式的？⑥你是如何取得這些進展的？⑦你對上季度沒有完成的目標有無別的辦法可以使之實現？
Ⅳ 團隊銷售戰略
一、銷售團隊的目標制定
一個企業的發展要有戰略，一個營銷團隊也是如此，沒有目標的團隊沒有凝聚力。1、對個人而言，目標的威力就是：給人的行為設定明確的方向，使人充分了解自己每一個工作的目的；使自己知道什麼是最重要的事情，有助於合理安排時間；迫使自己未雨綢繆，把握今天；使人能清晰地評估每一個工作的進展，正面檢討每一個工作的效率；使人在沒有得到結果之前，就能「看」到結果，從而產生持續的信心、熱情與動力；2、對企業而言目標管理能促進「公司戰略計劃的達成」；目標管理能帶來「提升鬥志、把握重點、集中精力」的效果；目標管理使「解決問題」成為可能；目標管理能培養能乾的人；3、我們營銷團隊制定目標應該考慮的因素：行業大環境的影響任何一個行業都會受到國家政策和市場環境的影響，有些行業是在下滑，有些行業是在告訴增長，我們在制定營銷團隊的目標時，一定要結合當下的經濟形勢，恰當的調整營銷目標戰略。競爭對手的分析在營銷領域，我一直堅信，當競爭對手疲軟的時候，就是我們進攻的最好機會，同時大家也要記住，沒有淡季的市場，只有淡季的思想， 所謂的淡季我們塑造品牌，培訓團隊，歷練內功，而不是在家裡休息，當旺季到來的時候，我們拚命的做利潤，佔領市場，因此我們要結合競爭對手的競爭策略，來制定我們的營銷目標；如果我們的目標沒有競爭對手的增長率快，我們在未來的競爭中，有可能處於被動地位。自己營銷團隊的現狀自己的營銷團隊的作戰能力，和優勢以及劣勢，要做好深度分析，如果自己的目標制定好了，營銷團隊的營銷能力跟不上，人員不穩定，目標只能變成紙上談兵；營銷目標的達成一定是建立在目前營銷團隊的營銷能力之上的，人員是否穩定，是否有足夠的營銷能力培訓體系，以及客戶服務的體系。4、營銷目標達不成的危害公司戰略落實不了；被競爭對手搶占市場；公司利潤有所下降；客戶和員工都得不到很好的服務和待遇；營銷團隊沒有鬥志和目標感；公司整體執行力下降；二、銷售團隊目標分解的流程：1、目標分解程序：銷售團隊的目標分解一定是自上而下的去分解：如果一個營銷團隊的目標從下而上來制定，會出現什麼情況呢？舉例分析：銷售經理王冠軍：他在一家傢具行業做了很長時間了，所帶領的營銷團隊的業績一直沒有太大的突破和發展，公司決定在年底進行整頓和改革，把不合適的團隊進行合並，這次整頓的前提及時看一些各個營銷團隊的管理者對明年的團隊發展思路和業績達標的決心。公司總經理在一次管理人員大會上，讓每一位營銷管理者進行明年各個團隊銷售計劃以及銷售業績目標的制定，這是王冠軍也說出了自己團隊的銷售目標，看來他已經想好了，也准備好了，毫不猶豫的脫口而出，其他的部門經理思考了半天，還沒有說出一個數字。到最後，所有營銷部門都把業績報完之後，王冠軍的業績時所有營銷團隊業績目標最少的一個。會後，總經理找到王冠軍進行討論，最後得知，他的目標制定方法是讓下屬每一個人寫下下一年的銷售業績目標，最後他加在一起，就匯報給了總經理。我們試想一下，王冠軍這樣的目標制定合理嗎？在一個營銷團隊，很多營銷人員自己制定的目標基本都是根據自己過去的業績達成情況制定的，很多營銷人員制定的目標都非常保守，沒有挑戰性，甚至不用怎麼努力就可以完成的哪一種。想想一下，這樣的營銷團隊在市場競爭中一定是一隻綿羊，沒有戰鬥力和挑戰性。所以王冠軍帶領的團隊很難在公司中間創造更高的業績，公司改革的第一個團隊就是他的營銷團隊。因此我們制定營銷目標一定是要結合公司的發展戰略，明確公司的指導方針和市場的競爭動態，來確定自己的目標的，而不是從下而上的相加組成團隊的銷售目標。2、分解方法：下屬的分目標之和大於總目標：舉例：假如明天你的銷售團隊目標是2000萬，下面有五個員工。在每一個員工制定目標的時候，他們都希望自己的目標少一點，這樣壓力就小啊，如果你每一個人讓他們做400萬，加在一起就是2000萬，如果有一個人出現問題，有一個人出現偏差，整個團隊的目標就很難完成。我們應該結合他們每一個人的情況，進行適度調整：第一個人：能力一直不錯，業績一直不錯，就讓他多做一些，可以定在600萬。第二人人：能力還可以，不如第一個，就給他定目標500萬；第三個人：按照正常來做業績，可以做到400萬的；第四個人：目標定在400萬，第五個人如果能力弱一些，可以定在300萬，這樣加在一起就是2200萬，比你的總目標要高，同時也結合了他們的每一個人的能力。這樣的目標分解相對比較合理。切記每一個人都平均分配：銷售團隊目標的分解不是簡單的加減乘除的計算方式，我們一定是結合每一個人的能力，以及他們的挑戰慾望和達成的情況來制定的。3、銷售目標分解責任書：銷售團隊的目標不是空口談論，不是唱高調，更不是喊口號，公司的發展戰略靠的是目標的達成，銷售團隊的士氣和戰鬥力和目標的達成有很大的關系，做不成目標懲罰不是目的。銷售團隊的終極目標是不惜一切代價來達成銷售團度的目標。因此每一次銷售目標的制定都要有獎有罰，堅決兌現和執行，目標責任書一定要簽訂：目標責任書包括哪些：銷售目標的主題：口號，活動意義；達成的具體的銷售數字：具體，真實，有挑戰性。期限：銷售目標達成的期限；行動計劃，達成目標的方法和措施；獎懲條件，獎懲方式，內容；挑戰歷史新高，創造公司奇跡4、銷售目標達成的關鍵控制機會點：我們如果以一個月為單位來劃分，可以劃分為月初，月中和月底。試想一下，我們很多營銷團隊在月初的時候很放鬆，甚至沒有目標，月底的時候都開始著急了，甚至很多人看目標達成的希望不大，就是去了信心和奮斗的決定，多麼的可怕。所以我們在營銷團隊不要出現這樣的情況，一定有效地去控制團隊的士氣和節奏。我們應該做到：月初緊：月初把目標制定好，緊鑼密鼓的開始進行戰斗，發行動方案制定好，開始執行，而不是在哪裡放鬆的休息。月中檢：一個月過去一半的時候，我們結合銷售目標的進行，進行檢查和修訂自己的行動計劃，方法策略，討論下半個月的改變計劃，這是不管目標達成比例如何？一定不要下降和改變原來確定的銷售目標，而是不斷的改變達成目標的方法和措施。月末沖：月底的時候也是營銷人員創造奇跡的時候，也是很多客戶在最後的決定時間，這是我們所有的營銷人員都要做到沖刺的准備，不管你的目標是否達成，給自己一個創造奇跡的機會。我們要有效的控制每一個環節的進度,不斷為營銷目標的達成提供指引.5、管理人員在目標管理中要做的事情A、 進行看板管理，時刻清晰目標進度：如果條件允許,把每一個團隊,每一個員工的銷售目標和計劃達成的情況，放在一個大大看板上面，掛在牆上，讓每一個人都知道，讓進度不太理想有些動力和壓力。自己逼迫自己前進。及時進行溝通和指導：隨時隨地的溝通，這是最關鍵的一點，因為當一個銷售人員壓力比較大的時候，他不主動找領導溝通，他會自己的在哪裡郁悶，甚至找不到方法和方向，時間長了，這樣的營銷人員就會郁悶的選擇放棄，當一個領導主動找他溝通，給他更多的指導和鼓勵的時候，他會有動力，有方向，收到尊重。工作的動力就會大一些。B、 過程的激勵和鼓勵：我們很多營銷管理者，經常是把目標下大了，自己就沒事情了，坐等月底的業績，很多時候都是不能達到我們的預期目標，很多時候是達不成的。我們關注的是結果，忽略了過程，營銷團隊過程的關注和激勵也很重要。舉例：在我一次的銷售團隊培訓的公開課上，一個企業老總是這樣激勵他的營銷團隊的，公司裡面准備一個房間，裡面放滿了員工吃穿住用行的一些物品：比如，洗衣粉，自行車，食用油，廚具設備等等。有員工在某一件事情上，在工作上，做的比較突出，就在第二天的早會上隨時獎勵。這就是對員工的過程激勵，時刻都在鼓勵上進者，時刻讓他們的到表揚和激勵
Ⅵ 如何高效的管理營銷團隊
銷售團隊的管理，歸根到底是對銷售團隊成員的管理。成功的銷售團隊管理，首先在於團隊管理者的綜合素質和管理方式的適當應用，及其對公司整體目標的把握以及與各部門的密切配合。使用JPKZ法則，可以使銷售團隊管理變得更加簡單有效。
JPKZ是中文拼音的縮寫：J－激勵，P－培訓，K－考核，Z－制度
以下談一下JPKZ在銷售管理中的具體運用。
1、激勵－J
激勵的目的：為了激勵而激勵
銷售團隊的管理最重要的一點，就是是不斷的激勵。試想每天都精神飽滿，充滿自信，有強烈成功慾望的銷售團隊，還需要管嗎？
激勵不外乎物質激勵和精神激勵。這里主要強調的是後者，也就是精神激勵。因為物質的激勵取決於整個公司的獎勵制度，這不是團隊管理者所能左右的。而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決於管理的情緒和耐心。有時候一個小小的表揚，比獎勵幾百塊錢更能激發成員的熱情和鬥志。
管理者首先要能調控自身的情緒，在團隊成員面前應該能持久的表現出一種充滿信心、熱情的精神態度。情緒是可以影響的，這點在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個充滿熱情的人在一起，自然會變的熱情，而如果和一個經常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會受到影響。同樣的道理，團隊管理者如果想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過自身的言談舉止所散發的自信熱情去感染團隊成員，這是通過管理者自身的素質去被動的激勵屬下。
其次，管理者需要時時刻刻的對下面的成員進行主動的激勵。可以通過每天的例會，工作的休息時間，培訓時間，自身的經歷等，通過語言不斷刺激、鼓勵團隊成員的成功慾望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。
最後，在團隊成員失敗、失落、失意的時候，作為管理者，能設身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評判。這個時候的管理者更象是老師、父母的角色，因為適當的關懷也是激勵的一部分。
2、培訓－P
培訓的目的：為了實戰而培訓，不是為了培訓而培訓
銷售員的培訓是必不可少的,而培訓的效果來自成員對培訓內容的不斷練習，從而變成自發的知識和技能。
銷售員培訓應該是內訓為主，條件允許的情況下，可以考慮聘請一些專業的老師。培訓應該是長期的，系統的。你不能指望招聘一個銷售員就立即能用，即使資深的銷售，也需要培訓，只不過技巧方面的培訓可以適當少些，但是公司理念，團隊協作方面的培訓必不可少。培訓過程其實也是一個激勵過程。
對於新成員，首先需要對必要公司制度和理念進行簡單的培訓，記住是必要的制度而不是全部的制度，因為一個公司的制度是方方面面的，為了能使他盡快融入到團隊，盡快的開始工作，和他工作最密切相關的制度最先培訓，其它方面是在日常工作中逐步的系統培訓。這里並不是說不需要其它的制度，但是銷售的目標就是為了創造業績，新成員把握了這個目標有關的制度，可以盡快的開展工作，也就是所謂的把時間花在刀刃上。必要的制度培訓包括：作息規定、例會制度、銷售制度、出差制度、價格策略等。這個培訓只需要很短時間的時間，如2小時左右即可完成。在2小時的培訓結束要立即考核，如書面考核或口頭考核等。
其次是產品的培訓。這是根據每個公司不同產品特性來制定的培訓。產品培訓的關鍵在於以下幾點：
產品的特性、產品的價格、產品的競爭優勢、產品的競爭劣勢、同行業產品比較等。其中產品的競爭優勢和劣勢是產品培訓的關鍵。產品的優勢培訓能讓銷售員提高信心，而產品的劣勢培訓，能表現出公司的開誠布公的態度。往往很多公司只培訓產品的優勢，而實際上所有產品在市場上都會面臨競爭，而競爭中產品必然有其優勢和劣勢，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競爭對手或者客戶那裡得到反饋。
培訓的時候要注意的是不能走形式，在培訓過程中要隨時考核、隨時提問，這樣才能有效的保證培訓質量。同時每個培訓議題，有條件的和時間的話，最好都能進行實戰演練。如培訓完產品特性後，要求每個銷售員能獨立的演說出培訓的內容，而產品培訓結束後，每個銷售員都要能熟練、完整的表達出培訓的全部內容，也可以模擬一個環境讓成員進行培訓的考核。
最後是技巧的培訓。這方面有很多方法可以借鑒，這里就不多說了。
記住，培訓的目的是為了實戰。如果只是為了培訓而培訓，還不如發些資料大家看看，根本沒必要進行專門的培訓。
3、K－考核
考核的目的：為了業績而考核，過程是關鍵。
作為企業而言，業績的要求是毫無疑問的，但對於銷售團隊的管理，過程才是關鍵的，過程保證銷售業績能否達成。
銷售的業績是量到質的變化。每天的潛在新客戶數量，來自每天拜訪的新客戶數量，意向客戶數量又來自於潛在用戶數量，成交用戶數量有來自意向客戶數量。項目銷售、直銷、網路銷售各種方式都離不開一個量。要出業績就必須有用戶數量，用戶數量就必須要下達到每個銷售員每天的拜訪數量。這是毫無疑問的。
銷售的考核，應該有一定的彈性。業績不佳，除了銷售員的問題，還有公司整體的配合、戰略目標、定位、市場協作、產品因素等。不能簡單的將業績不好歸罪於銷售員。這個時候的績效考核就必須有一定的彈性，或者說是人性。要能判斷業績不好的真正的問題所在。當然，這需要公司高層的配合。
所以，在JPKZ法則中，銷售考核是對過程的考核，而不是簡單的對結果的考核。如果過程都做不好，根本談不上結果。
Z－制度
制度是保證前面的J（激勵）P（培訓）K（考核）三項能有效執行的關鍵。
通過設立適合的制度，讓激勵、培訓、考核成為銷售團隊管理的日常工作，成為管理者必須遵守並時刻執行的工作內容。
根據JPKZ法則，銷售團隊的管理其實很簡單，就是長期不斷的激勵、持續有效培訓、對過程的彈性考核、以及適當的制度保障。其實這些東西，我們都知道，也可以說都曾經用到，這些內容也不是什麼新的內容，但是如果你能完全按照這個法則，堅持一段時間，你一定會發現有好的變化，這個變化不是來自這個陳舊內容法則的本身，而是來自你自身。
Ⅶ 如何打造無敵的營銷團隊
下面介紹的12個步驟能幫助你和你的團隊創造出應對最普通和最艱難的客戶拒絕時最有效的回應。這樣的營銷會議只佔用你2個小時。
1、開會的前三天，通知所有與會者，讓他們寫下5個最經常聽到、最刁鑽的客戶拒絕理由。把你的目的告訴你的營銷員：大家群策群力想出更好更有效的方法來回應客戶拒絕。這個任務只需要10分鍾就可以完成。
2、開會的前一晚，在你的會議室前方掛上活動掛圖、黑板或白板。把板上的書寫區域用一條垂直線一分為二。把客戶拒絕的理由寫在左邊，把最好的回應寫在右邊。
3、准備一套3×5的卡片。在每張卡片上寫下6個常見的客戶拒絕理由，比如「你的價格太高了」或者「我還要考慮考慮」或者「我需要請示老闆。」給團隊里的每3個營銷員一張卡片。根據卡片上的內容進行情景表演。
4、開會之前請詳細解說規則。第一個目的是發掘處理客戶拒絕的最佳策略。第二個目的是幫助你的團隊增強應對客戶拒絕的技能和心理承受力。不要讓會議成為流於形式的痛苦過程。
5、每次讓一名營銷員和大家分享一個重要的客戶拒絕。每當你聽完一個客戶拒絕，首先向每個營銷員表示感謝，然後把客戶拒絕原原本本寫在活動掛圖或白板上。每收集5個客戶拒絕的理由就稍做休息。
6、對你的營銷員說：「這些都是非常正當的拒絕。但是我們需要自問，這些拒絕是否真實可信？這些拒絕背後是否有更深層的原因？」你的營銷員會贊成你的做法：深入研究客戶拒絕是為了查明這些拒絕的真實原因。
7、讓你的營銷員寫下為了找到真實拒絕的問題。並寫下最佳的答案。
8、詢問你的團隊在應對客戶拒絕時面臨的最大情感挑戰。發掘兩個主要的方面：客戶的情感變化以及營銷員相應的擔憂。告訴你的團隊舒緩緊張氣氛最有效的方法就是，用「移情」來接受和認同客戶的感受，比如「我很感謝你和我分享你的感受，」「我理解你的感受，」或者「這對你一定是個痛苦的決定。」強調讓客戶吃定心丸是相當重要的。
9、讓你的團隊討論5個客戶拒絕，並集體總結出每個拒絕的有效回應。
10、進行簡短的情景再現。把你的團隊分成每3個人一組，每組的成員分別扮演買家、營銷員或旁觀者。營銷員應該對買家進行2分鍾的講述，買家在傾聽的過程中發表一個或兩個拒絕的理由。旁觀者負責做筆記，然後大家針對應該怎樣做以及為什麼各抒己見。接下來，檢查哪些方面該提高以及如何提高，然後讓表演者互換角色。讓第一個扮演買家的營銷員從你的那堆卡片里抽出兩個客戶拒絕。第一個情景完成以後，再把卡片傳遞給下一個買家的扮演者，這個扮演者再從卡片中選擇另外兩個不同的客戶拒絕。
11、召集大家開一個簡短的總結會。讓每一組在會上匯報處理客戶拒絕的最新觀點。把這些觀點寫下來，然後感謝每個營銷員付出的辛勤勞動。
12、在會議接近尾聲的時候，聽聽大家對這次培訓會議的反饋意見。向大家徵集下一次會議的主題，告訴每一個營銷員會議結束後你會把客戶拒絕的理由和最有效的回應總結出一個概要，通過發電子郵件發給每一個與會者。
Ⅷ xx公司營銷策略研究
中國工程機械市場的競爭風起雲涌，其中，外資工程機械品牌憑借其產品和技術優勢佔領了部分市場，加之中國經濟進入宏觀調整的後調整期，開始由導入型經濟向內生自主型經濟轉變，中國工程機械製造商因此也進入了關鍵的發展時期。因此，要使產品能在市場佔有一席之地，必須重視營銷策略的研究。 本文 的寫作思路和邏輯結構為：通過企業內外部環境的分析，結合 SWOT 分析工具，對 XX機械的營銷現狀進行分析，發現對其存在的不足和 問題，結合市場營銷理論知識，提出切合實際的解決方案。 本文主體部分從以下部分進行： （1）營銷組織機構 企業營銷組織結構的設置對企業營銷具有非常重要的作用。本部 分通過對 XX 機械目前的營銷組織結構進行分析，來探討用何種營銷 組織結構有利於企業的當前和長期效益。 （2）營銷團隊 營銷團隊是提升產品銷量，改變市場狀況的實施者和最終載體， 營銷團隊的整體水平涉及人員引進方式、人員構成、知識結構、從業 經歷、團隊協同作戰能力、隊伍穩定性、人員薪資以及考核方式等， 本部分將從上述幾方面對 XX 機械的營銷團隊進行分析 （3）「4P 理論」的運用 「4P 理論」是整個營銷學的奠基石，對企業營銷實踐有著重要 的指導意義，其運用和實施是否恰當很大程度上決定著產品和市場的 競爭力，本部分將從產品、價格、渠道和促銷四個方面進行剖析。其 中，以產品結構、價格和渠道關系為研究重點。
Ⅸ 如何激勵銷售團隊
對於銷售團隊而言，貨幣激勵更為重要，因為這種獎勵直接與結果掛鉤，促進更高質量和更多工作的執行，並能有效控製成本。
在整個戰略計劃的過程中，最昂貴的因素當屬激勵薪酬，公司的高層管理者和人力資源部門，需重新評估已有的激勵薪酬計劃，以保證這個計劃可以促使銷售隊伍完成公司的目標任務，為銷售團隊設計更為合理和可執行性的激勵薪酬計劃。
公司要對自己的銷售人員設立單獨的激勵薪酬計劃的目的是：調動銷售團隊的積極性，努力提高其銷售業績，使公司達到質量和數量的完美結合。銷售人員的流失在很大比例上與合理的激勵薪酬體系有密切關系，因為報酬原因而選擇離職的原因佔73%；升遷機會的原因佔70%。」
公司都需要把產品推銷出去，才可能獲得更多市場和生存空間。銷售團隊的實力決定了產品在市場上的最終格局。一支合格的銷售團隊需具備充足的產品知識、豐富的市場經驗、過硬的銷售技巧，懂得高效率利用時間，能創造成功氛圍。最終，銷售團隊貢獻給公司的是短期與長期的客觀的銷售額、可喜的利潤和更多的市場份額。
因此，體系的制訂過程中需要包括多方指導原則：諸如支持銷售和營銷目標；重點放在「合適」的客戶和活動方面；重點放在「合適」的產品上，銷售時可以恰當突出；簡單易懂，容易傳達；重點獎勵勤勉努力的付出過程；增強參與度；付酬總額在市場上具有競爭力；不同環境條件的區域有類似的贏利潛力；激勵薪酬體系不會懲罰銷售隊伍對不穩定性的預測；現有的基礎和資源能支持方案的實施管理；現有的數據值得信賴並可用來度量績效；在財務方面，公司各級績效水平的總付酬在預算可以承受范圍之內；總付酬支出按照公司成功的程度相應調整。
薪酬通常由：工資、貨幣激勵、福利、競賽、肯定和小組旅遊等多種方式組成，每個部分都有其特殊功能，如「工資」和「福利」可提供安全感，並控制行為活動，提高留任率；「競賽」使得員工工作有目標，突出具體結果的量度；「肯定」提供了自我滿意度，從而樹立榜樣；「小組旅遊」可以激發團隊成功，鼓勵家庭參與，讓員工能夠感受到生活的平衡。
公司都明白激勵薪酬對銷售人員的重要性，但設定合理的激勵薪酬計劃卻十分不容易，諸如，盤旋於「簡單與公平、調動積極性與保證財務穩健、支持公司策略與易於實施」的原則矛盾之間。
其實，這些原則可以用簡單的框架概括，即保持一致、相容、結果。其中，『一致性』表示制定者的銷售策略、入市策略和銷售團隊設計要保持一致；『相容』代表績效管理體系、銷售隊伍文化、銷售隊伍的推動因素、銷售隊伍的聘任和發展要相容；『結果』包括公司結果、客戶結果、銷售隊伍的行為和活動的結果，及銷售隊伍質量。」因此，銷售激勵方案應該符合銷售隊伍管理體系和理念的其他因素。
在確定如何付酬的目標時，激勵薪酬計劃想要確定合理的數字，必須努力尋找並試圖得到更多的信息。而這些信息的獲得方法有諸多渠道。如：歷史趨勢，參考去年公司支付了多少；公司預算，與公司高層溝通，看公司願意支付多少；市場反映，銷售隊伍的顯著性在整個市場的變化中是否體現；從側面渠道調查競爭對手支付的金額是多少；通過提出離職的銷售人員的面談，了解市場如何確定公司銷售人員的價值；通過求職者的接受和拒絕，尋找出市場如何確定公司需要的銷售人才的價值。
舉例：如果平均達成比例和給付占預算比例在95%-105%之間，A銷售團隊平均達成的比例是102%，但給付占預算比例的94%，說明給付銷售的過低，會影響銷售團隊的積極性；反之，如果B銷售團隊平均達成的比例是98%，而給付占預算的比例卻是115%，給付則過高，會影響整個公司的成本控制和最終效益。
激勵銷售計劃的制訂應包括多種方案：傭金方案、相對排名方案、矩陣方案、以目標為基礎的方案、按目標管理的方案等。每種方案都有其優點，適合某種特定情況的使用。這些方案可單獨執行，也可以綜合執行。如傭金方案，通常適合新產品的銷售，但如果沒有平衡區域潛力，就不公平；相對排名方案則把與不精確全國預測有關的因素降到最低，但會造成銷售人員之間的競爭；矩陣方案容易理解，特別適合增長中的產品，並能預測其份額的增長，但很難把單個區域的特徵計入；以目標為基礎的方案優點在於可以考慮到區域實際情況，體現公平性並充分調動積極性，但很難為推廣投放活動設定精確目標；按目標管理方案則不需要銷售數據，可是比較主觀，每個銷售也會獲得類似的報酬，使得現場管理的負擔更加嚴重。
好的獎金記分卡設計，能夠讓薪酬激勵計劃發揮更好的作用，也是管理者與身處一線的銷售們最有效的溝通方式。因此，獎金記分卡的設計應該遵循四個目標：透明性、指導性、激勵性和易理解。透明性是指獎金給付應該即刻清晰，同時受獎者應當可以跟蹤獎金計算過程中的所有步驟；指導性表明銷售人員應該能夠理解他們被要求的行為，與其他績效改進工具的聯系能夠幫助銷售代表發現改進他們的績效方式；激勵性則指出了管理層所做的報告應當能夠激勵銷售人員取得更好的績效；易理解表示銷售人員能夠理解他們所管轄區域的業績以及跟蹤隨時間推移而做出的改進。
因為在銷售的過程中，通常有諸多無法預測的客觀或主觀因素，因此，設計獎金記分卡需要讓所有的計算能夠被輕易地追蹤和理解，同時要按照產品的重要性進行排列，銷售的績效也能夠按照時間進行追蹤。在獎金記分卡里，需要特別強調預計的獎金，並明確額外績效得到的額外獎勵。這樣做可以不費力地把優秀的銷售與普通銷售區別開來。
在銷售團隊和公司中，銷售代表通常在業績周期開始後的一到四個星期內知道個人目標。不同的公司可採取不同的方法傳達激勵薪酬的計劃，諸如互聯網會議或電話會議、電子郵件通知、在公司內部網上公布薪酬計劃文件等。目前，有78%的公司，已採取了在公司的全國銷售會議上正式介紹激勵薪酬計劃，另有67%的公司，已採取經理和銷售代表面對面、一對一的方式說明激勵薪酬計劃。
品牌戰略的幾個重點
品牌定位是最為核心的內在因素，不應該受到外界的影響而輕易嘗試改變。因為，信任是消費者願意購買某個品牌產品的重要前提。
商家為了拉動消費，讓自己的商品更好賣，選擇降價銷售或更大的讓利活動。事實上，這並不是明智之舉。經濟危機畢竟是一個周期，可能這兩年的企業在銷售業績上受到了影響，但你的日子不好過，其他人也好不到哪裡去。
渠道是制定品牌戰略必須考慮的因素之一，其主要指：產品銷售的途徑、覆蓋率、分配、地點、庫存和交通等方面。其中，供應商是這個環節最重要的體現者之一。企業可在每個特殊時期，重新考慮和評估自己的供應商、合作夥伴和分銷商，整理自己的渠道管理，為以後更好的合作打下堅實基礎。