1. 如何成為一個合格的營銷策劃人才
荀子說：「知道，察也。」講的就是明白道理、掌握情況。任何一個項目的營銷策劃，首先要做的便是踏勘、訪談、調查，盡可能摸清真實情況，掌握第一手資料。除了依靠專人調查外，自己還要身臨現場，細查、深究。因為調查是一切營銷策劃的基礎、源頭，策劃成功與否，取決於掌握的情況准不準、全不全、深不深。 「思」，即多思。 孔子說：「三思而後行。」做好一個項目的策劃，不僅要三思，甚至要十思、百思、日思、夜思、冥思、苦思。事實證明，許多金點子、新創意，都是在掌握大量第一手信息情報後，在勤思中迸發出靈感火花的。 思要全神貫注，不分心。作為職業，還要善於納集體之思，強調團隊精神，把每個人的積極性都調動起來，以達到創新。 「奇」，即出奇。 商場如戰場，戰場講究出奇制勝。營銷策劃要遵循市場法則，因情循理，這便是「正」。但正不避奇，正中出奇，是制勝的法寶。奇就是獨創、變化、標新，尋求差異化。事實上，出奇也是職業個性的發揮和張揚，只有依據不同項目特點，揚長避短，度身制衣，將個性發揮到極致，才能盡顯獨特的風貌。 古人曾說：「奇正之變，不可勝嘗也。」「善於奇者，無窮如天地，不竭如江河。」由於市場是動態的，可以隨之而變化，因此，任何時點的營銷策劃難題都是有辦法克服的。 「雜」，即雜糅。 營銷策劃要避免單一，講究交融、貫通，做到邊界滲透、資源整合。具體而言，要做好市場調查、行業背景分析、區域環境分析，講究消費模式，洞悉消費心理，注重營銷策略和企業發展戰略。做功能定位.企業形象設計，要運用經濟學、社會學、心理學、美學知識;做文本設計，要運用圖文、電腦、多媒體方面的知識;即使做策劃方案，也要避免嚴肅、艱澀、機械的文風，用語清新活潑、旁徵博引。 因此，營銷策劃除了精通專業之外，還要用各種知識武裝自己，以便融會貫通、靈活應用、揮灑自如。 「簡」，即求簡。 效率就是效益，而效率則取決於實施過程的是否簡便、快捷。顯然，在追求效益的市場環境下，營銷策劃方案必須簡潔、明了，諸如對市場前景、行業背景、競爭對手、功能定位、形態布局、營銷策劃、整合推廣、要有清晰的結論、量化的依據，使人一看就明了，就可以操作。 那麼，這就要求營銷策人，要有超強的理解感悟能力，追求簡約、高效的工作作風。 「德」，即道德、操守。 品德是衡量一個人的道德規范標准，人品的好壞，決定著一個人在這個行業的壽命。營銷策劃人既要有人品，還要有良好的操守。營銷策劃，必須遵循這個行業的職業道德，操守要好。 市場經濟是法制經濟和道德經濟，營銷策劃人的道德操守和職業道德是安身立命之本，也是個人的無形資產和品牌，應加強維護，使之增值。 「勤」，即勤奮、專業。 隨著城市化進程的加快，「大魚吃小魚」的時代已不復存在，取而代之的是「快魚吃慢魚」。作為營銷策劃必須適應市場變化需求，做到五勤：即手勤、腿勤、眼勤、耳勤、嘴勤，以提升專業水平，降低市場風險。 講究誠信、信譽，既是對營銷策劃的要求，也是做人的基本准則。營銷策劃應以高度責任心對待所負責的項目，不可敷衍塞責、欺世盜名、形而上學、閉門造車，更不可「搗糨糊」。雖然這會給帶來更大的壓力，但會因盡責而實現價值感到心安理得，很有成就感，同時還會為自己贏得良好的信譽。
2. 如何加強營銷核心人才的管理制度
但是在實際過程中還缺乏一些指導，比如對什麼是核心人才的定義和鑒別，再比如對如何解決核心人才與組織的關系如何處理等等問題，都缺乏系統和科學的認識，在實際工作中有很多疑惑。 什麼是核心人才 什麼是核心HR？我個人認為有幾種定義的方法: 第一，人才稀缺性和人才價值矩陣法。這種方法從兩個角度來區分HR的核心程度：一是人才的稀缺性，二是人才的價值。所謂HR的稀缺性，指的是對手很少擁有的或者對手很難一時培養的人才；所謂HR的價值指的是成本收益比很高的人，從這個角度看，一個博士可能不一定是核心人才，因為博士創造的價值(收益)可能很高，但同時成本(薪酬)也可能很高。根據這兩個維度，企業可以把其HR分為四種組合，一種是價值很低也不稀缺的HR，第二種是價值很高但不稀缺的HR，第三種是價值很低同時稀缺性也很低的HR，最後一種是價值很高也很稀缺的HR。一般說來最後這種組合的HR叫核心HR。用這種方法區分核心HR，最重要的是要有一套可以操作的方法來判斷HR的價值和稀缺性。 第二，核心HR是擁有核心能力從而對企業戰略實施不可或缺的人。我個人認為，核心HR其實就是擁有核心能力的人。核心能力是一個專門的概念，指的是能夠給顧客帶來特別價值的技術與知識，它們是能夠幫助企業獲得競爭優勢的關鍵能力。因此，這種定義方法是幫核心HR與企業的戰略以及實施這種戰略所需要的關鍵能力聯系在一起來考慮的。凡是有助於企業的戰略實施的人力就是核心HR，對戰略實施越關鍵，核心程度就越高。從這種角度來定義核心HR源，重要的是 1)要清晰理解企業的戰略；(2)要清晰理解企業戰略落地的核心能力；(3)要能夠辨別出哪些人擁有使戰略落地的核心能力。 第三，按照管理層級或者職位層級來確定核心HR。這種辦法主要是根據管理層級或者職位層級的高低來確定核心HR。一般來說，層級越高的管理者或者職位的從事者，就越有可能被看成是核心HR。這種方法比較容易操作，但是這種方法可能會忽略戰略對核心HR的作用，從而不具前瞻性。 第四，按照業績高低來確定核心HR。這種辦法主要是根據員工的歷史業績和當前業績來確定核心HR。業績高的人就可能被認為是核心HR，業績一般的人則被認為是一般HR。用這種辦法操作人力資源的關鍵在於甄別員工的業績差別。好處是比較能夠說服人，但要清晰地區分員工業績是一件困難的事情，同時這種方法對員工成長性以及戰略因素考慮不夠。 企業到底用哪種方法來甄別自己的核心員工會比較好？這要看企業的具體情況。如果是一個比較小的企業或者組織結構比較穩定的企業，同時職位分析和評價又做得比較好，我認為可以用第三種方法；如果是一個大企業，而且是處在戰略轉型時期或者只是對這個企業的競爭優勢獲取很重要，我覺得可以用第一種方法和第二種方法來甄別企業的核心HR。其實第一種方法或第二種方法可以結合起來使用。至於業績導向的核心人力資源確定方法，對那些特別強調眼前業績的企業來說是一個可能的選擇。 核心人才管理的幾個難題 (一)核心人才的確認問題。很多企業在建立核心人才的管理體系問題的時候，首先面臨的問題是：誰是我們企業的核心人力資源？因為很多理論上的說法對企業一般管理人員來說不具操作性，因此很多企業不能很好地確定自己的核心人力資源應該包括哪些人。 如何解決這個問題呢？我想又有兩個意見值得重視：一是要在思想上充分認識到核心人才的確立是一件很嚴肅也是很艱難的工作，不要草率行事。好多企業吃的就是這個虧，一方面很著急把自己企業的核心人力資源確定下來，另一方面醞釀的過程不充分，搞出來的核心員工名單沒有說服力；二是要使用科學的方法與程序。 (二)核心員工的動態性問題。很多企業在建立核心員工的管理體系時，碰到的一個問題是：很多員工今天是核心的，但是因為其能力的衰退或者企業戰略調整等因素，明天就可能不是核心員工了。未來的核心員工可能是另外一批人。如何把過時的核心員工從名單中剔除，同時加入新的核心員工名單，對於保持核心員工的適時性是非常關鍵的。但是核心員工的身份具有剛性，一旦確定就很難改變，如果處理不當可能會引起很多矛盾，過時的核心員工不剔除，加上新的核心員工，可能會導致核心員工隊伍的膨脹，從而導致企業成本的增加。如何解決這個問題呢？我的看法是要建立一個核心員工定期清理機制，另外要在員工中樹立一種核心員工能上能下的文化。 (三)核心員工的薪酬與考核問題。核心員工的考核與薪酬都有自己的特點。一般來說，對核心員工的考核應該關注長遠的貢獻，另外對他們的考核方式也要更具人性化，因此不能要求他們每天每月都有特別的貢獻。就薪酬而言，對核心員工應該支付高於市場水平的薪酬，同時不應該太多地考慮短期業績。但是很多企業對核心員工都有一種急功近利的想法，希望核心員工盡快出業績，天天出業績，考核非常嚴格，薪酬也密切地與業績掛鉤，導致核心員工的反彈和流失。 (四)核心的員工的保密性問題。公開核心員工的身份，有一個很大的問題，那就是非核心員工的心態與士氣問題。因為一旦公開核心員工身份，其他的員工就會有兩個想法，一是為什麼我不是核心員工？二是反正我不是核心員工，少干一些活也是應當的。這兩個想法都會影響非核心員工的生產效率，使企業蒙受損失。但是如果不公開核心員工的身份，核心員工就不知道自己是核心員工。如何處理比較好呢？我的一個看法是企業還是應該用各種各樣的非公開的方法讓員工知道自己是核心員工，比方說用個別談話的方式、用特別紅包的方式或者其他的方法，以確保核心員工有自我認知。 (五)核心員工的培訓與發展問題。一般來說，核心員工是擁有核心知識和能力的人。它們的知識需要不斷更新，因此需要不斷地培訓投入。但是另一方面，核心員工通常是個人擁有知識，很容易反過來以此作為籌碼提高對企業的要價，或者離開公司。這是一個矛盾。好多企業因此不願意對核心員工投資，但不久就發現核心員工迅速貶值。如何辦呢？我的一個建議是企業必須建立一個系統，把個人的能力轉化成組織能力，企業的信息系統、企業的團隊激勵方式都是有助於這種能力的建立。 核心人力資源的管理體系的建立是一個復雜的問題，但是只要能夠明確辨別誰是核心員工，並處理好一些難題，就能夠很好地建立起這個體系。
3. 如何成為營銷人才
因此，大學的營銷專業、培訓中的營銷實戰、企業里的營銷崗位等都是熱門。但是，要成為一名出色的營銷人才，卻絕不簡單。筆者根據自己在業內幾十年的體驗，撰寫這篇短文，希望對那些有志於和正在從事於營銷行業的朋友有所啟示。
筆者發現，有不少年輕人由於受社會環境影響，在走入社會之前一味憧憬著自己美好的前程，缺乏對本人實際能力與其目標的差距的仔細分析，過高評估了自己的工作能力。往往剛一畢業就希望能很快得到物質的回報。在選擇工作崗位時過於盲目，哪個企業給的錢多，有個好聽的職位，就會首先選擇這類企業，從而失去了可以健康成長的土壤。由於過早地承擔了自己力所不及的工作，僅靠自身個人的悟性來領悟營銷的理論與營銷實踐的差別，結果往往事倍功半，令企業大失所望，搞得騎虎難下。其次是過早地擔任了高級營銷職務，心態發生了變化，認為自己就是干這個的材料，以為別人給自己這個職位就是對自己能力的認可，在放鬆了學習的同時也失去了對營銷工作更深入的了解和研究的動力，久而久之就過了可以放下心態學習的年齡。另外就是因為追求過高待遇而忽略了對企業背景的考察，沒有綜合考慮在企業里除了付出還有沒有學習和提升營銷理論與技能的機會。很多市場營銷學員學到的營銷理論幾乎都是前輩總結的結果，授課老師經常是從書本到書本，再加幾個案例分析，學員缺乏實際操作的條件，更不要談積累經驗和技能了。筆者認為，作為一門最需要社會實踐檢驗的學科，營銷工作中的本本主義是最最要不得的。盲目的過早追求高待遇，干到三十多歲還停留在簡單的重復工作上，使自己的整體營銷理論水平得不到迅速提升。國外一些著名企業在聘用高級營銷人才時，會看他的第一份工作是什麼。如果你的第一份工作不是來自一個有很好培訓和鍛煉機會的企業，那麼錄取的機會就會大大減少。而這類企業往往都讓你從基層最基本的工作做起的。這里最典型的例子就是國外名牌大學的MBA畢業生為了提高水平和積累經驗，第一份工作大多會選擇一個咨詢類企業；而我們的MBA畢業生們往往直接去了其他企業——因為待遇高、位置好。
有一個很有意思的例子：一個在學校中學習並不是很出眾的學員，畢業後對現實不抱幻想，踏踏實實，能夠忍受較低的收入。他選擇的企業很注重人才的培養但起點工資並不高。為了鍛煉能力，他起始是從業務代表做起。一開始沒有任何經驗，企業對其進行了基本營銷技能培訓，讓他盡快適應工作；幹了不久，由於業績提升緩慢，信心受到影響，企業又安排了挫折培訓課程訓練他，幫他樹立了自信心；一段時間之後，工作還是不很出色，企業又對他進行專業素養和工作理念的培訓，使其對照自己的工作尋找不足，更快地提升；過了一些日子，他感覺工作又有些停滯不前了，開始懷疑自己是不是真的有什麼問題？而企業就來了一輪毅力培訓，增強了他克服困難的能力；接著不久又是團隊建設方面的培訓，讓他更好地和企業一同成長；財務知識方面的培訓，讓他了解企業資金運轉的管理與方法……。這個營銷人員的職業生涯是伴隨著培訓和激勵，在克服困難中逐步成長起來的。幾年之後，這個原來很一般的學員成長的速度遠遠超過了在學校里學習成績比自己好，但畢業後首先注重福利待遇，從而忽略了其他選擇的同學。由於他在實踐中練就了扎實的營銷基本功，他的成長速度越來越快，個人的發展空間也越來越寬廣，不久便被提升為著名企業的營銷總監，令其他同學羨慕不已。
筆者認為，一個高素質的營銷人才的培養是通過在實踐的過程中對其及時正確的引導和培訓達成的。對於企業來說，只利用年輕人的激情和沖勁，忽略對年輕人的培養，就會造成拔苗助長的結果。而對於年輕人來講，戒除浮躁，踏踏實實從基礎工作做起，才是成為營銷人才的根本途徑。作者劉永炬
4. 怎麼培養營銷人才
1.
「訓戰結合」抄到「知行合一」 美國人才發展協會(Association for Talent Development...
2.
績效改進的核心四要素 傳統的課堂培訓永遠不足以讓銷售人員將他們所學的知識轉變成工作中的績效.那麼,如何利用培訓,提升銷售人員的績效...
3.
探究從未停止 對於營銷人員的培養,中國電信學院一直在思索與沉澱中,探尋著更為嶄新的培養方式. 由於大數據的普及與運用...
4.
創作教學微電影 在實際操作過程中,「溝通太極道」「銷售太極道」兩門課程也在進一步地簡化精煉.
5. 營銷人才如何提升新媒體素養
1、新聞創作能力來，這個是基本自的，就是寫新聞軟文。能根據現實需求寫出相應的文章。
2、對整合營銷有一定了解，新聞創作的目的是為營銷服務，不是搞文藝，不是抒發情感，一定是以提升產品或服務的品牌或銷售為最終目的的。
3、最好通曉搜索優化，現在新聞大多是走網路渠道，平面新聞最終也會在媒體上曝光，懂得搜索優化，讓文章長期在互聯網上讓人通過搜索訪問，價值被無限放大。
4、關注新媒體的發展動向，熟知網路新詞彙。媒體在不斷進化，語言也在發展，傳播只能隨著媒體和語言的發展而改變，做新聞傳播必須把握媒體新動向。
5、熟知企業所在的行業，熟悉產品。新聞傳播人才的需求甲方和乙方企業的需求是有差別的，在甲方的要懂企業在的行業，乙方企業要求更高，熟悉三個以上的行業最好。
6. 優秀的營銷人才應該具備什麼樣的條件
企業需要什麼樣的營銷人員
智聯招聘 日期： 2005-05-24
IBM 大中華區副總裁金融服務事業部總經理 秦尚民先生
任何人進入公司，就能力上來講差得並不是很多，我看到一本書：「80％差不多都是一樣的，不同的那20％就是態度。」IBM的價值觀，其中有一個非常重要的就是創新為要，是不是做任何事情都需要做得更好，有沒有更好的方法做得又省力又省錢，效果達到的很好，這就是跟別人不一樣的地方。
我自己在IBM的經驗里邊最值得我懷念就是我自己做銷售人員的時候，雖然我在IBM做過很多各式各樣的工作，其實我最喜歡的頭銜，IBM不叫頭銜，那時候叫業務代表，我一直很懷念做IBM業務三年八個月的時間，那時候每個人都叫我秦代表，這不是說我喜歡這個頭銜，一個成功的銷售人員，他必須要扮演好一個角色，在公司面前，在公司里邊你是代表你的客戶，在客戶面前你是代表IBM公司，所以這個代表的意思應該在這個地方。所以一個優秀的、成功的業務代表，就是能夠把這樣子的角色扮演好，在公司面前你能夠很清楚地把客戶的需要，客戶所碰到的一些挑戰，非常清楚地帶回IBM公司內部里邊來，讓IBM公司內部的技術團隊、產品團隊、服務團隊跟我們的領導階層很清楚地知道，原來你所負責的客戶，他所需要的解決方案是這個樣子，好，沒有問題，我們就集合IBM公司內部所有的人員來做。
事實上IBM最偉大的人是誰？IBM最偉大的人不是IBM高管，IBM最重要的靈魂人物就是業務代表，IBM所有的高層領導，不可能每天跟你的客戶在一起，也不是說你官大就學問大，而是說誰能夠掌握到客戶，誰真正了解客戶的需求，這才是真正的靈魂人物。IBM的工作，包括我們的總裁，我們所有的高管領導，我們的工作都是支持我們前線一線的IBM的業務代表，雖然說他進IBM的年資不是很深，但是我負責中國銀行的業務代表，你就是有所有的權力，我要求你的領導你的經理必須要幫我做什麼事情，這是IBM的文化。所以，同樣的話，這個業務代表在客戶的面前，你就是代表IBM公司。剛才來講，IBM有三個理念，第一個理念叫做成就客戶。
IBM所做所有的努力，都是為了要支持我們客戶的成功，我們怎麼樣子能夠成就我們客戶的成功，才能夠顯現出來，IBM把我們工作做好，當然IBM公司也是一個股份在美國上市的公司，我們當然希望說我們要盈利，可是問題我們要盈利來講，君子愛才、取之有道，我們必須要透過對客戶的支持讓他們感覺到使用IBM解決方案真是提高他們生產力，真正提高競爭力，他們覺得不錯，IBM真正是我非常好的IT的合作的夥伴。這就是我們第一個IBM價值系統，也就是所謂的成就客戶，誰扮演這個角色？就是IBM的業務代表。他在客戶面前，他能夠集合，別人一看到你這個業務代表，就像二十年前所有的客戶看到我們周晶，周小姐的時候，從她的身上看到IBM的影子，看到IBM專業，看到IBM的誠信負責的態度，跟IBM對中國市場一種熱愛和熱忱，跟我們的承諾，他看不到我們美國的總裁，他看不到IBM中國公司的總經理，他只看到周晶在全國各地的奔跑，他認為周代表是我們最好的代表，因為您是我們IBM的窗口，您真的是幫我們爭取到IBM最大的資源和IBM最大的支持的力量。 對不起，我花很多的時間談這個，這個你就可以看出來，很多人常常覺得，一個公司之所以偉大，是因為它的高管，我從來不認為，我常常告訴我的團隊，我今天負責兩岸三地，包括我在香港、台灣、中國大陸，我說我的工作就是你有任何的需要你打電話告訴我，我的工作就是必須幫你問題解決，我的工作不是看你的業績做得好不好，這是IBM的理念，怎樣成就我們的客戶，有一個非常誠信負責的態度，大家建立起非常好的關系，成功的銷售人員必須扮演好這樣的角色。
易之易工作網總經理 金輝先生
現代經濟社會中，企業間的競爭日益激烈，競爭不僅僅在管理理念、服務質量、生產模式上，更直接地表現在營銷策略上。誰能夠在營銷策略上領先一步、佔有先機，誰就能搶占市場。而營銷策略的貫徹，就需要企業擁有一支高素質的營銷人員隊伍。所以，優秀的營銷人才始終為企業所關注和吸納，對營銷人才的相關職位需求也始終在人才市場的排行榜上名列前茅。同時根據我們易之易工作網的相關調研發現，很多企業似乎常年都在招聘大量的營銷人才，而與此同時這些人才又總在大量的流失！有的企業內部甚至幾乎很難找到連續工作2個月以上的營銷人才。古人說：「兵貴勇，將貴謀；兵之勇，得於將之謀」。因此我認為：企業在激烈的市場競爭中迅速地招聘營銷人才是非常重要的，但同時企業是否擁有非常優秀的營銷領導團隊、是否具備有效地培養和留住人才的機制也是問題的關鍵。
那麼，企業究竟需要的是什麼樣的營銷人員？而成為一名優秀的營銷人員又應該具備哪些條件呢？我認為，要成為一名受企業歡迎的優秀營銷人員，
第一，他應該具備專業的精神，能夠自覺自發地投入工作，盡可能熟悉自己和競爭對手的強項、弱項，能從客戶的角度考慮問題，了解客戶真正的需求；
第二，要對於自己的工作應該充滿興趣和熱忱，有克服挫折的勇氣和毅力，對自己的能力滿懷信心；
第三，需要具有團隊精神，有協作精神和協調能力，作為整個營銷隊伍的一分子，他應該使自己成為值得信任的夥伴，並且能夠敞開心胸，接受能使自己進步的批評；
第四，需要具有良好的職業素質和道德品質，守時、不欺騙、遵守承諾是一名營銷人員最基本的准則，只有誠信才能與客戶建立彼此的信任感；
第五，還需要掌握溝通技巧和談判能力並善於總結，能夠深入地觀察客戶的心理，分析他們會遇到的問題和自己能為他們提供的幫助，及時有效的化解矛盾，改進服務；
第六，要具備靈活的頭腦和適應能力，善於在變化中智慧的工作。要想獲得優秀的營銷業績決不是靠體力來實現的；
第七，也是我認為非常重要的就是一定要善於學習，使自己成為一個學習型的人才!不僅要善於從書本、成功人士的自傳、所處團隊的領導那裡學習，還要更加善於向身邊的每一個可能業績不如你的員工學習； 第八，我認為一個優秀的營銷人員要心懷大志，要把營銷工作當作自己偉大理想的基礎，世界上許多成功的企業家的第一份工作都是從做最最基礎的營銷工作開始的。
我認為要想成為一個優秀的營銷人員還應該對營銷工作本身有正確的認識！營銷的主要責任是不僅將產品賣好，還要使產品好賣。賣好和好賣的區別是，好賣是前期的投入，要有一個策劃和推廣的過程，這個過程是在充分理解產品的基礎上使產品在客戶心中的價值得以提升。而賣好，是只要拿去賣就行了，能做的最多的就是在價格上的讓步。所以優秀的營銷會通過提升產品價值來實現客戶滿意。拙劣的營銷只能通過降價來實現客戶的滿意。
有的應聘者認為，營銷人員只要口才好，就能夠把產品推銷出去，還有的應聘者認為，做營銷人員，不需要專業的知識，上來就能做。其實，營銷是一個涉及到產品知識、心理研究、語言藝術、人際關系、經濟法律、統籌計劃等多方面學科的崗位，也是一個充分體現自身能力和價值的崗位。要真正成為一名成功的營銷人員，除了在理論知識上需要不斷的更新擴展，在實踐經驗上也需要不斷的吸收積累和總結。
北京市計劃勞動管理幹部學院 院長 李繼延
（摩托羅拉大學客座教授、清華信息學院、北大經濟學院客座教授、國資委、人事部人才交流中心職業經理評價與培訓特聘專家，勞動和社會保障部人力資源管理培訓專家）。
市場營銷人員是現代企業人才鏈條中的關鍵環節之一。從北京市目前勞動力市場的供求關系狀況來看，出現了一個很有趣的現象:即一方面企業大量需要市場營銷人才，連續若干個月高居人才需求之榜首，而另一方面從勞動力供給情況看，求職者最多的也大部分從事市場營銷工作，希望被企業聘用到市場營銷崗位上去，但為何供給與需求無法達到相互平衡呢？這里邊的關鍵問題是人才結構與素質的差異問題！即真正符合企業所求的營銷人才十分稀缺，而社會上大量供應的都是低水平，簡單操作的一般營業員，可是這些人企業並不需要。那麼，企業到底需要哪樣的營銷人才呢？我認為目前企業對於營銷人才的需要至少有三個基本考核標准：
①是否有崇高的職業道德與完善的職業素養。營銷人員不同於企業生產線上一般工人，他們整天在市場經濟環境下與客戶、經銷商、供應商等諸多對象交往，如果沒有高尚的職業道德，就無法抵禦各種利誘與侵蝕，從而做出有損企業利益的行為；如果沒有完善的職業素養，就不能有勤勉盡責的職業精神和企業忠誠度，而這方面的要求往往是企業最為看重的一個素質，人品決定企業的形象，這也就是俗話講的「德」的要求吧！
②是否有扎實，肯於吃苦，不畏艱難困苦也要完成任務的百折不撓的精神與性格修養。市場經濟條件下，特別是買方市場的環境下,企業所面臨的交易條件與環境均十分苛刻，有時甚至十分惡劣，如何在不利的環境下做成交易就顯得十分重要，營銷人員要有堅定的信念，百折不撓的吃苦精神，想方設法，千方百計，不達目的決不罷休，這就要有長期的性格磨練，修養的形成要有忍耐力與自控能力，隨機應變，審時度勢，耐得住寂寞，吃得下別人吃不了的苦，只有這樣才能脫穎而出。
③是否有市場實踐經驗也是很重要的。縱觀經濟發展的歷史，我們發現無論技術如何發達，經濟社會怎樣進步，但營銷領域人才培養的模式幾百年來並沒有很大的變化，即不僅要有院校科班、系統的教育經歷、還要有市場上的「摸爬滾打」經歷，沒有一個大跨國公司的營銷總裁是剛剛畢業的、在大學里讀營銷專業的博士生！讀再多的書也無法取代市場上的實戰經驗，而恰恰這一點是當今我們很多大學生剛畢業時所缺乏的。那怎麼辦呢？沒有別的辦法，只能是先低下頭來，腳踏實地，一步一步地先從最基層干起，積攢經驗，積聚實力，這是非常必要的，也是每一名成功的營銷人才所必不可少的成功路徑！
7. 市場營銷人才需要那些才能
市場營銷需要的才能如下：
市場營銷人員要會分析市場機會、選擇目標市場、確定內市場營銷策容略、市場營銷活動管理。要求掌握以下課程：基礎會計學、經濟數學基礎、經濟學原理、商務談判、市場調查與預測、市場營銷原理與實務、推銷實務、消費者行為學等專業知識。
1、市場營銷的定義
市場營銷是在創造、溝通、傳播和交換產品中，為顧客、客戶、合作夥伴以及整個社會帶來價值的活動、過程和體系。主要是指營銷人員針對市場開展經營活動、銷售行為的過程。
2、市場營銷的運用
一般從事營銷業務管理員、營銷方案策劃員、企業市場調查分析員、企業銷售代表、客戶服務管理員等職位。可在製造業、服務業、信息技術產業、金融貿易機構、非盈利機構和政府部門等從事市場研究、營銷管理、廣告策劃及其推廣實施以及相關管理工作。
8. 優秀的營銷人才應該具備怎樣素質
市場營銷人員每天要與各種各樣的人打交道，可以說每天都向公眾展示著自己的素質，並由此而展示他所代表的組織的「素質」。那麼一名優秀的市場營銷人員應具備什麼樣的素質呢？良好的品德約定俗成的 >禮儀規范是社會公德的主要內容，也是人們思想道德素質中最基本、最起碼的要求。中國有著優良的道德傳統，是注重「誠於中而行於外」的文明古國、禮義之邦。 營銷活動是一項塑造形象、建立聲譽的崇高事業。它要求從業人員必須具有優秀的道德品質和高尚的革命情操，誠實嚴謹、恪盡職守的態度和廉潔奉公、公道正派的作風。在代表組織進行社會交往和協調關系中，不謀私利，不徇私情，為人正直，處事公道；在本職工作中，盡心盡責，恪盡職守，能充分履行自己的社會責任、經濟責任和道德責任。那種玩忽職守、自由散漫、不學無術、損公肥私、投機鑽營、趨炎附勢、傲慢自大、爭功奪利、嫉賢妒能的思想和行為，都是背離營銷人員職業道德的。
淵博的知識在當今以信息技術佔主導地位的知識經濟時代，營銷的內涵已發生了深刻的變化，再不能將其等同於單純的推銷了，傳統推銷觀念是以企業或現有產品為出發點強調對現有產品的推銷和宣傳，主張從銷售現有產品中獲得短期利潤，適用於賣方市場向買方市場的過渡時期；市場營銷觀念則以消費者需求為出發點，強調企業整體營銷活動，即不僅重視產後的推銷宣傳，也重視產前的調研工作，主張從滿足市場需求中獲取長期利潤，適應於買方市場條件下的營銷活動。所以市場營銷人員必須以淵博的科技、文化知識作後盾，其中掌握一般文化知識是基本條件，包括語文、歷史、地理、外語、數學、自然、政治、哲學、法律等知識；精通本專業的知識是必備條件，包括商品、心理、市場、營銷、管理、公關、廣告、財務、物價、人際關系等知識；並且要具備廣泛的興趣和愛好，包括體育、音樂、美術等領域以增加自身的知識面，這樣才能與客戶有更多的共同語言。
良好的心理素質
心理素質滲透在人們的各種活動中，影響著人們的行為方式和活動質量。優秀的營銷人員應具備的心理特徵是：有濃厚的職業興趣，它可以增強營銷人員開拓進取的精神，使營銷人員在奔波勞累之中樂此不疲，以持久的熱情從事營銷活動，探索營銷的成功之路；營銷人員要有充分的自信心，這是決定營銷工作能否成功的內在力量。
較強的公關能力
營銷人員應具備的公關能力主要包括：推銷能力、觀察能力、記憶能力、思維能力、交往能力、勸說能力、演示能力、核算能力、應變能力、反饋能力和自學能力。其中推銷能力最為重要，推銷能力應從以下幾個方面培養：
1．自信你對自己所說的話，必須有絕對的信心，客戶才會聽你的。你必須對你推銷的產品、你的公司，甚至你自己，都充滿信心，才有可能取信於客戶。
3．熱誠熱誠是全世界推銷專家公認的一項重要的人格特徵。它能驅使別人贊同你的意見，為你的產品做義務宣傳員，甚至成為你的義務推銷員。熱誠就是你表現出來的興奮與自信，引起客戶的共鳴，而對你的話深信不疑。贊美客戶是表現熱誠的主要方法，但贊美要恰到好處，掌握好贊美的分寸，一要真誠，二要把握時機。
4．友善對人友善，必獲回報。表示友善的最好方法就是微笑。只要你養成逢人就展露親切微笑的好習慣，保證你廣得人緣，生意興隆。友善就是真誠的微笑、開朗的心胸，加上親切的態度。微笑代表了禮貌、友善、親切與歡快。它不必花成本，也無需努力，但它使人感到舒適，樂於接受你。
5．要有隨機應變的能力推銷員在推銷過程中會遇到千奇百怪的人和事，如拘泥於一般的原則不會變通，往往導致推銷失敗。因此，一定要有隨機應變的能力。
良好的氣質氣質在一個人的行為和活動中的表現，跟人的身心健康都有著密切的聯系。如果一個人在工作中表現得緊張而有序，生活中嚴於律己，寬以待人，嚴守紀律，遵守公共秩序，這有利於提高氣質的質量。「膽大而不急躁，迅速而不輕佻，愛動而不粗浮，服從上司而不阿諛奉承，身居職守而不剛愎自用，勝而不驕，喜功而不自炫，自重而不自傲，豪爽而不欺人，剛強而不執拗，謙虛而不假裝」，這應該成為營銷人員共同的信條和宣言。