急救培訓計劃內容

㈠ 進修院外急診科急救技能培訓學習計劃怎樣寫

一、培訓目標培養護士具有良好的職業態度，濃厚的專業興趣，高昂的工作熱情，激發護理人員熱愛崗位，熱愛本職工作。掌握各項常規護理和部分專科疾病護理知識，逐步提高護士的專業素質。規范各項護理操作規程，提高護士的操作技能。能正確、規范、清晰地書寫護理病歷。掌握護理工作規章制度，做好安全護理，嚴格三查七對，防止差錯事故的發生。基本掌握危重病人的搶救配合工作。逐步培養護士的臨床觀察能力和評判性思維能力，及在解決臨床實際問題時的工作能力。二、培訓方法集中講小課，業務學習和疾病查房。示範培訓。臨床實踐中討論交流互動形式。書面資料發給自學形式。早會提問形式。三、培訓內容基本理論科室相關制度及規定、各班職責(見分冊)掌握各項護理管理制度的具體內容及在臨床工作中的應用。如交接班制度、查對制度、輸血制度、搶救制度等。講解護理病歷書寫的規范要求。基本知識掌握科室各種疾病的護理要點。基本技能靜脈穿刺；鋪床法；呼吸皮囊的使用；心肺復甦；床邊心電監護儀的使用；吸氧、吸痰；無菌技術、輸液；各種標本採集法；進出入院病人的處理；背部護理(預防壓瘡護理)；卧床病人更換床單；骨折病人的搬運，軸線翻身；備皮、導尿具體做法:1．護理部培訓1.1崗前專業思想教育為減輕上崗前緊張情緒，熟悉環境，指導做一名合格護士，護理部協同醫院人事部門及相關科室安排一周左右的崗前教育。主要內容包括院史、專業思想及醫學道德教育，醫院的創業宗旨，各組織部門的情況介紹，護士行為規范，崗位紀律及工作制度，基本操作要求，明確質量標准，醫院內、外環境特點和市場競爭的壓力等。使她們對醫院的經營活動和服務目標有一個明確的了解，從而激發護士們的主人翁責任感和在市場經濟浪潮沖擊下獻身護理事業的決心。1.2護理安全教育首先要教育她們學會尊重病人，學會處理各種紛繁復雜的人際關系，始終以理智的態度抑制非理性的沖動，以良好的服務態度和同情心，接待每位病人。學習《醫療事故處理條例》以及相關的醫療規范，以增強法制觀念，掌握遵照法律程序處理護患矛盾的能力，正確認識和處理護患糾紛，學習病歷書寫標准，使每一位護士都知曉護理記錄單在醫療糾紛舉證中的重要作用。認真執行護理技術操作常規，學會在保證病人的利益不受損害的同時保護自己，從細微之處做起，力求服務於病人開口前，讓病人稱心，讓家屬放心。1.3禮教愛心教育組織安排外出參加禮儀學習的護士長對合同護士的進行禮教愛心教育，進行日常禮儀、電話禮儀、上崗禮儀、交接班規范等嚴格訓練，並將這些行為融入各項護理工作中，納入護理質控標准，使護士的形象工程、愛心意識得到了強化，護士的人文素質得以不斷提高。1.4護理部按照全院護理人員培訓計劃把合同護士納入初級職稱護理人員培訓中，每2個月組織一次業務學習，每季度組織一次護理大查房，要求合同護士人人參加，並根據學習內容定期抽查學習筆記，考核檢查學習效果，真正做到學以致用，並把考核成績記入護士技術檔案，作為年終考核、末位淘汰的依據。2．科室培訓2.1崗位職責培訓合同護士分配到具體科室後，由科護士長安排年資最高的護師根據個人特點進行1~2個月的帶教指導，首先讓她們熟悉科室環境及各類物品的放置，講解科室的發展及特色，各種規章制度，專科護理技術操作，護理質量標准等，並培養她們與其他醫護人員之間的協同服務精神，循序漸進地適應護士角色的轉變。2.2護理技術操作培訓科護士長根據具體情況，親自帶教或由帶教老師進行一對一的培訓，在日常工作實踐中，從身邊的每一件小事做起，逐步熟練掌握各項護理技術操作，3個月內試用期護士由護理部直接考核，試用期滿考核合格後，每月由科護士長考核，護理部不定時抽考，成績與績效工資掛鉤。2.3溝通能力培訓指派年資高有一定溝通經驗的護師，通過入院評估、住院期間的健康教育、護理操作、特殊治療、出院指導等環節，與病人交談，向病人解釋操作和疾病的相關知識以及培養良好的生活習慣和自我保健知識等通過實際訓練可提高與病人的交流能力，讓他們知道該與病人交談什麼，如何去與病人交談，最終達到交談時輕松自如和充滿自信。四、考核方法基本素質考核包括德、能、勤、績四項內容，結合病人的滿意滿意度調查結果，有無表揚，有無糾紛投訴等，由護士長記錄的平時成績。理論和操作考試護理部負責組織考核，理論和操作成績各佔50%。五、考核結果合格、不合格

㈡ 怎樣考計程車從業資格證

辦理計程車從業資格證流程：

一、申請受理：

1、申請營運駕駛員從業資格證應首先到具有營運駕駛員職業培訓資格的機構報名參加職業培訓。

2、申請條件：申請人須持有機動車駕駛證、非職業駕駛員培訓結業證書。申請營業性大型客車、汽車列車從業資格證除具備上述條件外，還須符合下列條件：

(1) 申請大型客車從業資格證，須持A照2年以上;

(2) 申請汽車列車從業資格證書，須持有B照2年以上;

二、申辦人須提交的材料：

1、機動車駕駛證（復印件）；

2、身份證（復印件）；

3、計程車公司證明（無計程車公司證明可參加培訓考試，考核合格發給職業培訓合格證，待有工作單位後再領取從業資格證）；

4、彩色近照1寸2張，2寸1張。

三、營運駕駛證從業資格考試

1、學員憑准考證和身份證參加由市級運政管理機構組織的理論考試和操作考試。

2、考試結束後頌考試成績。

四、證件發放

1、市級運政管理機構將申請登記表、理論和操作考試成績歸檔。

2、市級運政管理機構製作營運駕駛員從業資格證。

3、市級運政管理機構憑學員准考證發放營運駕駛員從業資格證。

(2)急救培訓計劃內容擴展閱讀：

計程車資格證就是從事計程車運營工作的司機在上崗前必須取得的一種資格證明。沒有它，計程車司機就屬於無證上崗。

計程車駕駛員上崗證辦理所需材料：

1、本人從業資格證（原件及復印件一份）。

2、治安許可證簽發通知單（市公交局計程車管理辦公室）。

3、駕駛員照片1張，背面寫明車號和姓名。

4、上崗證登記表，蓋單位公章。

參考資料：計程車從業資格證-網路

㈢ 全院護士分級培訓計劃護理部

護理人員分層培訓計劃

為保證病人安全，構建和諧的醫患關系，不斷強化護理理論和技能水平，提高護士安全意識和急救處理的能力，特製定「三基三嚴」培訓工作如下：
一、規范化培訓管理
（一）新護士（1年）培訓
1、培訓目標：
①做好崗前培訓，教導護士愛崗敬業。
②抓好「三基」與臨床實踐相結合。
③工作中要求掌握核心制度、各班職責，掌握基礎護理技術。
④了解精神專科理論與技能。
2、具體要求：
①新護士進入工作崗位前，必須接受崗前培訓。
②護士長結合每個護士制定出具體培訓計劃。
③須加強臨床護理實踐，以臨床護理工作為主，可適當安排葯療工作。
④參加所在科室業務學習和技術操作。一年內獨立完成護理文件書寫。
⑤新護士應不斷加強自身素質培養（包括思想素質、業務素質、綜合素質），工作時要儀表端莊、態度和藹、工作認真，遵守紀律，服從領導安排，尊敬老師，勤奮好學，搞好團結。
⑥3個月試用期滿後能勝任護士崗位工作。
（二）工作1-5年護士的培訓
1、培訓目標：
①具有熟練的基礎護理技能，掌握基礎護理和護理專業知識。掌握各項搶
救治療儀器（心電監護儀、吸痰器、呼吸機、簡易呼吸器）的操作方法；常用急救葯品的葯理作用、用法、注意事項。
②能規范化書寫護理文書。
③掌握專科護理常規、技能及疾病健康教育。
2、培訓方法：
①各科護士長根據護理部制定的培訓內容，結合實際有計劃安排自學或科
內組織學習。
②熟練掌握基礎護理22項操作（詳見規范化護士培訓手冊）。
③組織提問：各科護士長每半個月至少一次提問，提問內容可以多樣化，
如專科護理、安全護理、飲食護理、心理護理、基礎護理、並發症的預防、風險防範措施等。
④
組織考試：各科護士長每季度按護理部的部署，組織基礎護理操作考
試、專科理論知識與技能考核，考試成績記入規范化護士手冊。
二、 繼續教育培訓
（一）對護師的培訓
1、培訓目標：
①具有綜合護理能力和專科護理技能（監護、康復、健康教育等進行定向
培訓，可結合工作需要與個人特長，使之發揮教學科研或管理才能，達到主管護師任職水平。
②具有較扎實的基礎理論和專科理論知識及熟練的護理技能。
③熟練掌握對危重病人的觀察方法，並掌握急救技能
④掌握本專業新知識、新技術、能運用護理理論、技術和護理程序，對病人進行心身整體護理。
⑤具有一定的護理管理及教學能力。
⑥每人每年撰寫護理論文一篇。
2、培訓方法：
①多安排危重病人的搶救配合工作，做好搶救記錄，並不斷總結搶救經驗。②擔任護生及進修生的帶教工作。
③參與護理科研工作。
（二）對主管護師的培訓
1、培訓目標：
①具有扎實的基礎理論知識並精通專科護理理論及技術。
②能解決本科護理業務上的疑難問題，指導危重、疑難病人護理計劃的制定、評估與實施，不斷更新知識，能在管理、教學、科研中發揮骨幹作用。
③具有課堂教學、臨床帶教能力，能組織本科護理查房工作。
④具有科研能力，能寫出一定水平的論文。
⑤逐步達到副主任護師的任職條件。
2、培訓方法
①護理部組織系統講課，聘請院內外專家授課，學習護理新業務、新技術、新知識。科室有計劃地安排講授常見病的防治、康復、護理知識等。
②有計劃的選送人員到院外短期學習。
③負責參與臨床帶教工作。
④每年每人寫出1-2篇護理論文。
⑤每季度結合院內學習內容進行考試，成績記入個人技術檔案。
（三）副主任護師的培訓
1、培訓目標：
①在護理部領導下，能夠負責指導全院護理、科研、教學工作。
②指導本院疑難病人護理計劃的制定，組織指導疑難病人護理查房、會診
及院內護理技術講座。
③組織並指導主管護師的查房，不斷提高護理人員的業務水平。
④了解國內外精神科專科護理的發展動態，努力引進先進技術，用於臨床實踐，從而促進護理專科發展。
⑤擔任科室專業授課及臨床帶教工作。⑥組織制訂護理科研計劃和監督實施，並寫出較高水平的科研論文。
⑦向護理部提出對全院護理工作、護理隊伍的建設、業務技術和組織管理等方面的意見。
2、培訓方法：安排全院性護理查房、護理業務學習，不斷提高護理水平；擬訂教學計劃並負責授課；負責參與臨床帶教工作；協助護理部做好主管護師的晉職、晉級的業務考核工作。
三、急救知識及技能的培訓
1、各科室進行急救知識和搶救儀器的應用技術培訓與考核，如：搶救生命技術的流程、護理應急預案及程序、心肺復甦術、心電監護、呼吸機應用、電動機洗胃法、密閉式輸液法、氧氣吸入法、吸痰法、噎食的急救等。組織學習常用急救葯物的葯理作用，並能正確及時應用。
2、門急診科的護士重點培訓各搶救儀器和「五機」、「八包」的應用。
3、全員CPR培訓與考核合格率達100%。
四、專科護士培訓
選送人員外出短期培訓。全年計劃安排護理人員4-8名到上級醫院短期培訓。
五、護理管理人才培訓
1、選派4-8名護士長、護理骨幹外出參加培訓學習，不斷增進新知識、新理論，以帶動護理質量的提高。
2、擬舉辦1期院內護士長管理學習班，主要是更新管理理念、管理技術及護理服務中人文關懷，當今社會人群對護理服務的要求，護理工作展望等。

㈣ 有誰有院前急救醫生護士的崗前培訓計劃綱要

對有來固定培訓預算的企源業，大多根據員工數量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數企業來說，培訓還是一個奢侈的消費，原因就是經費永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情願地制定計劃，一定要摸清底細，採取要事第一的原則，並善於將培訓模塊組合。下面介紹一套零基預演算法(Zero-Base Budgeting， ZBB)以供參考。

㈤ 怎樣大力推廣急救培訓事業

首先像你說的店鋪的推廣，從廣義上說分為線下推廣和網路（線上）推廣，但是在現在互聯網發展這么迅速的情況下，網路推廣可以產生投入一分產出十分的效果，並且相類似這種產品，軟文營銷推廣的效果應該是最棒的，因此先說一下網路推廣的渠道和方法：
一、渠道方面 各大搜索引擎的快照 視頻等
二、方法和策略：
（一）、戰略整體規劃：市場分析、競爭分析、受眾分析、品牌與產品分析、獨特銷售主張提煉、創意策略制定、整體運營步驟規劃、投入和預期設定。
（二）、營銷型網站：網站結構、視覺風格、網站欄目、頁面布局、網站功能、關鍵字策劃、網站SEO、設計與開發。
（三）、傳播內容規劃：品牌形象文案策劃、產品銷售概念策劃、產品銷售文案策劃、招商文案策劃、產品口碑文案策劃、新聞資訊內容策劃、各種廣告文字策劃。
（四）、 整合傳播推廣：SEO排名優化、博客營銷、微博營銷、論壇營銷、知識營銷、口碑營銷、新聞軟文營銷、視頻營銷、事件營銷、公關活動等病毒傳播方式。
（五）、 數據監控運營：網站排名監控、傳播數據分析、網站訪問數量統計分析、訪問人群分析、咨詢統計分析、網頁瀏覽深度統計分析、熱門關鍵字訪問統計分析。
其次跟你說一下進行推廣的日常工作：
網路推廣是要發帖，發信息，但不是每天在發，而是有計劃、有策略的去發，不能只是盲目的去發，否則的話，天天又累，對自己又沒有長進。
一、需要選擇主題，選擇平台，設置好關鍵詞，了解潛在客戶的心理，關心的問題。如今免費的網路推廣，效果不大，而且是一個每天累的要死，老闆還不知道你每天坐在位子上，對著電腦在幹嘛，因為老闆不可能去看你每天在哪個平台發了哪些信息，這些信息有什麼效果。 二、如何去判斷成交是網路推廣帶來的？這個很難。客戶在網上看到你的信息，然後去店裡購買，難道還會說在網上哪個平台發的信息嗎？即使是網上看到你發的信息，他也不會去說的。這樣，在現在這個企業注重成交額，銷售額的今天，是很難判斷。所以，網路推廣要確定你考核的標準是什麼？
三、網路推廣需要掌握搜索引擎的規則，會做優化。
最後，只要你照著去做，可能剛開始很難見到效果，但是只要長期的堅持下去，效果是很明顯的，推廣是個長期的活，要重在堅持。
希望我的回答可以幫到你，看在純手工打字的份上，有什麼不懂的可以繼續問我

㈥ 50分急救。。。求一人力資源管理的案例分析

案例1：某建築公司的人力需求預測
在外部環境比較穩定的情況下快速需求預測
某建築公司是廣東省一家中開支國有建築企業。公司管理層基本上都是廣州本地人，文化層次相對較高。作為一線的建築工人，大部分來自原廣州郊區城鄉結合部的農民（隨著城市的擴建，也轉變成為「市民」）。
隨著我國改革開放的不斷深入，中國經濟呈現勃勃生機，各行各業日益發展。廣東經濟作為中國經濟的領頭羊，也呈現出前所未有的發展勢頭。建築業更是異軍突起，發展迅猛。在這種大好形勢之下，該公司緊緊抓住發展機遇，承擔了許多大型工程的建設項目，逐漸成為廣東建築企業的排頭兵。
但是，隨著企業的不斷發展，公司的領導層發現，工地一線工人開始吃緊，有時採取加班加點的超負荷工作，也遠遠滿足不了發展的需求。為滿足對人員配備的要求，公司人事部從廣東其他地區，及至全國，匆忙招聘了大量的新雇員。為應付緊張的用工需要，人事部門不得不降低錄用標准，使得人員配備的質量大幅度下降。別外，招聘人員的結構也不盡合理，如單身或易遷徒的員工過多，員工年齡偏大等。經常出現很多員工只工作了一兩個月就充當工長的現象，人事部門剛招聘一名雇員頂替前一位員工的工作才幾個月，就不得不再去招聘新的頂替者。為了招聘合適的人選，人事部門常常是疲於奔命。
為此，公司聘請了有關專家進行了調查，尋找員工短缺的原因，並提出解決這一問題和消除其對組織影響的方法。
專家調查表明，該公司以往對員工的需求處於無計劃狀態，在城郊還未變成城區之前，招工基本上還不太困難。隨著城市的日益擴大化，城郊的農民工的數量也在日益縮小。以往在幾天之內就能找到應急工已成為過去。
因此，公司決定把解決員工短缺問題作為公司戰略的一部分來考慮。
在專家的幫助下，鑒於公司本身的特性以及宏觀經濟形勢的平穩發展，公司決定採用趨勢預測法，建立了一個預測全廠職工用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就能推測將來的所需員工人數。
公司在過去的12年中，工人人數如下表所示
表 公司過去12年工人數量
年份 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996
人數 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930

結果，預測值與實際情況相當吻合。
至此，人事和管理部門對問題才有了統一的認識。這有利於他們共同對待今後幾年可能出現的工人人數的短缺問題，制定人力資源管理的總規劃，根據總規劃制定各項具體的業務計劃以及相應的人事政策，做到提前招工、提前培訓。
案例2：亞實公司聰明對待離職員工
「終生交往」讓人才流而不失
對於離職的員工，亞實科技有限責任公司採取的態度是人走茶不涼，與員工保持「終生交往」，使離職員工「流而不失」。離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會對這部分特殊的人力資源實施高效管理。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場信息，提供合作機會，介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作；而且他們在新崗位上的出色表現，折射出公司企業文化的光彩。
為了和離職員工保持密切的聯系，確保其「流而不失」，有效的人力資源管理從員工決定離職的那一刻起就開始了。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發現不適應提出要走的新員工，在他們提出離開時，一般都會得到公司挽留，但同時他們的選擇也會得到尊重。公司規定在每個員工離職前必須做一次面談，提出自己對公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問題，公司會充分重視，並努力去改善。值得一提的是，公司還十分關心他們今後的發展和去向，甚至會幫助他們尋找一些更適合的單位。從另一個角度講，離開公司的員工里，有很多是非常優秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。
公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫「舊雇員關系主宇航管」。這個主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，甚至包括結婚生子之類的細節。一旦發生變化，公司會在24小時內對檔案做出更改。只在是曾在公司效力的前雇員，都會定期收到內部通訊，並被邀請參加公司的聚會活動。
公司還摒棄了「好馬不吃回頭草」的陳腐觀念，歡迎跳糟的優秀人才重返公司效力。「有的人認為如果讓那些所謂的叛徒回來，或者還與他們保持長期的交往，無法面對留下來的那些人。而經驗告訴我，事實恰恰相反，這么做是對現有人員最大的尊重，讓他們感覺到溫暖和信任。而且對於企業文化的建立和企業品牌的樹立有著深刻的影響。」公司人力資源部部長強調了這一觀點。同時指出：聘用「回頭好馬」既可以降低公司成本，又有利於提高員工忠誠度。
對於備受人才流失困擾的企業來說，管理者往往殫精竭慮甚至不擇手段以求留住優秀的員工。而亞實公司面對日益激烈的商業競爭，摒棄了「終生員工」的概念，更願意和員工保持「終生交往」，以嶄新的態度來看待人才流失和留住的問題，他們不但不竭力阻止優秀人才走出公司的大門，甚至還「鼓勵」人才的離開。
鼓勵人才流動的機制非但沒有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。對於其中的奧妙，公司劉總一語道破天機：「公司培養出去的科技人員對企業有一種感情情結，這種感情情結會使他們留下終生不褪的心裡烙印，他們會以各種方式報效公司。」
案例3：網星公司的員工保持策略
有效深入的員工流失原因分析是制定員工保持策略的前提
網星公司成立於1994年，從事手機的開發、製造、銷售和工程服務等，產品主要面向國內市場。
據統計，網星公司1997年和1998年的雇員流失率分別為16%和20%。由於關鍵部門的流失率比較高，網量公司被其他的競爭對手形象地稱為「培訓中心」。盡管網星公司的經營業績，無論是銷售額，還是利潤，自1995年以來持續上升，但是，經理人員和工程師流失率高已成為公司發展的一個瓶頸問題。
網星公司決定聘請人力資源管理咨詢公司，組成一個專門小組，來解決這個問題。
工作第一步是確定研究對象。經過仔細研討，將公司所有部門的管理人員、市場人員和工程師作為研究的對象。
其次是確立研究目標。就是建立針對這些雇員流失的保持策略，以盡可能地降低離職率。這種保持策略的建立分為兩步：首先，通過調查研究，找出公司雇員流打的主要原因，針對這些原因，尋找可能 的解決途徑；其次，通過內部各主管人員的充分交流和討論，確定最後的分步實施計劃。
在分析網星公司經理人員和工程師流失的原因時，工作小組考察了公司人事部1997年的雇員人事記錄。為此，工作組決定對流失原因進定量和定性調查。
調查分為兩個階段。
第一階段為問卷試調查，主要是調查員工的滿意度。調查採用匿名形式，目的是為了保證調查的真實性。問卷內容主要包括三個部分：1基本信息；2工作滿意度；3流失意圖和產生辭職想法的原因等。工作小組採用隨機抽樣，抽取200名員工作為調查對象，最後共收回有效問卷180份。
根據以前離職員工的記錄檔案，結合這次調查初衷，工作小組認為薪酬缺乏競爭力、晉升機會太少，沒有成就感和管理制度混亂是網星公司經理人員和工程師辭職的主要原因。
雖然通過問卷 調查獲得了導致雇員產生辭職想法的主要原因，但還無法了解圍繞這些原因而可能存在的深層次的、具體的原因。
為此工作組決定時行第二階段的工作。
第二階段主要是舉行了由公司管理人員、市場人員和工程師參加的小組討論。不僅可以提供定量研究所需要的輔助信息，而且還能幫助研究人員從深層次上獲得對目標群體的認識。如可以了解數字背手隱藏著的人們內心深處的想法，捕捉不同特徵的人在思想認識上的差異等。
從討論的結果來看，一般員工和骨幹員工對某些工作要素不滿和產生辭職想法的具體原因上雖然沒有顯著的區別，但是骨幹員工更強調晉升和管理制度。
結合員工流失原因，工作小組就減少員工的流打問題，提出自己的主要設想，見表1-2所示
表1-2 導致員工可能流失的原因和可能的解決途徑
工作要素 導致員工可能流失的原因 可能的解決途徑
薪酬 本行業薪酬普遍偏低
公司內部收入分配不公平
員工收入與貢獻不掛鉤是高級管理人中央委員高級工程師離職的主要原因 開展薪酬調查，關注市場薪酬水平健全員工績效考核系統
借鑒國外同行的經驗，考慮員工持股方案
工作晉升 晉升機會少，感覺前程暗淡
公司業務發展太慢，所能提供的職位偏少
公司管理人員只升不降 工作豐富化
工作輪換
內部提升為主
如有可能擴大公司的業務
實行競爭機制，做到能者上，庸者下
為員工做職業生涯設計，規劃他們的未來
管理制度 部門間隔閡大，協作少
上下級溝通不暢，方式單調管理不明，職責不清管理層的決策緩慢 打破部門界限，加強交流
增加上下能溝通渠道，如召開座談會，設立建議箱，電子郵件等。增加一些聯誼活動，聯絡員工感情，重新明確管理者的職責許可權。
工作成就感 個人預期目標和公司發展目標差距較大
研究人員接觸新知識機會少工作缺乏挑戰性 開展員工調查
提供技術培訓或進修機會
賦予研究開發人員的新任務，開發前沿性的產品

工作小組就這些改進方法，又接連找了5批管理人員和研發人員進行座談，深受他們的歡迎。絕大部分員工表示，如果公司以後能夠朝這方面努力改進，他們將選擇繼續留在公司而不再「跳槽」。

案例4：通聯集團2003年度人力資源管理計劃
對相關的人力資源管理工作作出全面的安排
通聯集團成立於1990年，主要生產電冰箱。由於產品質量好，價格比較低廉，加上管理得力，使得通聯電冰箱很快成為國內電冰箱主流產品。隨著業務的發展，通聯集團1997年開始走多元化經營之道，到2002年，先後開發出的主要新產品有洗衣機、微波爐等。
為了集團人力資源的優化發展，公司總裁和人力資源部制定了2003年度人力資源管理計劃如下。
通聯集團2003年度人力資源管理計劃
一、職務設置與人員配置計劃
根據公司2003年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2003年的職務設置與人員配置。在2003年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責任政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部.具體職務設置與人員配置如下：
1、決策層（5人）
總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。
2、行政部（8人）
行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部（4人）
財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。
4、人力資源部（4人）
人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部（19人）
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部（13人）
銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發一部（19人）
開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。
8、開發二部（19人）
開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。
9、產品部（5人）
產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。
二、人員招聘計劃
1、招聘需求
根據2003年職務設置與人員配置計劃，公司管理層人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：
開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式
開發組長：社會招聘和學校招聘
開發工程師：學校招聘
銷售代表：社會招聘
3、招聘策略
學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽淡會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。
招聘人事政策
（1）本科生：
A待遇：轉正後待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；
B、考上研究生後協議書自動解除；
C、試用期三個月；
D、簽定三年勞動合同；
（2）研究生
A、待遇：轉正後待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助；
B、考上博士後協議書自動解除；
C、試用期三個月；
D、公司資助員工攻讀在職博士；
E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
F、成為公司骨幹員工後，可享有公司股份。
4、風險預測
（1）由於今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由於公司待遇較高並且屬於高新技術企業，可以基本迴避該風險。另外，由於優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有候選人員。
（2）由於計算機專業研究生願意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補「開發組長」空缺。
三、選擇方式調整計劃
1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。
在2003年首先要完善非開發人員的選擇程序，並且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以採用「合議制面試」，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效果。
四、績效考評政策調整計劃
1995年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標准化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調整。
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；
（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，並感受到公司對員工的關心；
（3）在開發部試行「標准量度平均分布考核方法」，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置。
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
五、培訓政策調整計劃
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在1994年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2003年開始由人力資源部負責。在今年，培訓政策將做以下調整。
（1）加強崗前培訓；
（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司同有的管理模式、管理思路進行培訓；
（3）技術培訓根據相關人員申請進行。採取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
六、人力資源預算
1、招聘費用預算
（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次，每次費用300元，預算2400元；
（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
（3）宣傳材料費：2000元；
（4）報紙廣告費：6000元。
2培訓費用
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。
3、社會保障金
1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。
人力資源部
2005/01/05

㈦ 社區衛生服務的基本內容

1、開展社區衛生狀況調查，進行社區診斷，向社區管理部門提出改進社區公共衛生的建議及規劃，對社區愛國衛生工作予以技術指導。

2、有針對性地開展慢性非傳染性疾病、地方病與寄生蟲病的健康指導、行為干預和篩查，以及高危人群監測和規范管理工作。

3、負責轄區內免疫接種和傳染病預防與控制工作。

4、運用適宜的中西醫葯及技術，開展一般常見病、多發病的診療。

5、提供急救服務。

6、提供家庭出診、家庭護理、家庭病床等家庭衛生保健服務。

(7)急救培訓計劃內容擴展閱讀：

社區衛生服務的作用：

二次大戰以後，世界各國普遍重視發展社區衛生服務。在發達國家，醫療衛生保健的重點經歷了從基層（家庭）→醫院→基層（社區）的轉移過程。即在20世紀以前，以單家獨戶的個體醫療為主。20世紀開始，逐漸形成了以醫院為中心的醫療保健模式。

60年代起，醫療保健的重點又回到了基層。這次轉移的原因有兩個：第一是疾病觀念的改變，人們對健康的要求不僅是軀體不患病，還包括心理健康以及良好的社會適應性。第二是衛生費用急劇上升，開展社區衛生服務是控制衛生費用、提高衛生服務效益的有效措施。

因為社區衛生服務是綜合性保健服務，重視預防，不僅可以節約資源，也能較好地滿足居民對衛生保健的需求。在發展中國家，經濟水平低， 衛生資源有限，更應發展社區衛生服務，推行簡便技術，改善居民健康狀況。

㈧ 臨汾市礦山救護大隊、安全糾察支隊、煤炭設計院、安全檢測檢驗中心、安全技術培訓中心，這些單位咋樣

除了礦山救護大隊之外，其餘單位都可以。最安全的要數煤炭設計院、安全技術培訓中心，最有權的要數安全糾察支隊，技術性最強的是煤炭設計院。