① 新員工培訓計劃方案怎麼寫
新員工培訓方案
人力資源培訓部
目錄
新員工培訓目的
新員工培訓程序
新員工培訓內容
新員工培訓反饋與考核
五、新員工培訓教材-
六、新員工培訓項目實施方案
七、部門新員工培訓所需填寫需表格
新員工崗位培訓表（表一）
新員工崗位培訓反饋表（表二）
新員工試用期內表現評估表（表三）
新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平台
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
就職前培訓 （部門經理負責）
到職前：
致新員工歡迎信 （人力資源部負責）
讓本部門其他員工知道新員工的到來
准備好新員工辦公場所、辦公用品
准備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
准備好布置給新員工的第一項工作任務
部門崗位培訓 （部門經理負責）
到職後第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀公司
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職後第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職後第六十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表 （到職後一周內）
公司整體培訓當場評估表 （培訓當天）
公司整體培訓考核表 （培訓當天）
新員工試用期內表現評估表 （到職後30天）
新員工試用期績效考核表 （到職後60天）
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳「新員工培訓方案」，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發「新員工培訓實施方案」資料
各部門從2011年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套「新員工培訓」表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
七、部門新員工培訓所需表格
表格一 新員工部門崗位培訓
（到職後第一周部門填寫）
部門：
新員工姓名：
序號 培訓內容
完成確認（負責人簽名）
就職前培訓 讓本部門其他員工知道新員工的到來
准備好新員工辦公場所、辦公用品
准備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定工作導師
1 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀公司
2 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
3 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
4 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。
5 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天後） 談話記錄：
部門經理簽名：
日期：
表格二 新員工崗位培訓反饋表
（到職後新員工一周內填寫）
部門：
新員工姓名：
你是否已了解部門的組織架構及部門功能？
是□ 否□
你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？
是□ 否□
你是否已熟悉公司大樓的情況？
是□ 否□
你是否已認識部門里所有的同事？
是□ 否□
你是否覺得部門崗位培訓有效果？
是□ 否□
你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？
是□ 否□
你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？
是□ 否□
在崗位培訓中，可以改進的地方
————————————————————————————————
在今後的工作中，希望接受更多以下方面的培訓
表三 新員工試用期內表現評估表
（到職後30天部門填寫）
新員工姓名：
部門：
職位：
你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：
優-------- 良---------- 一般---------- 差----------
新員工對公司的適應程度：
很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------
3．新員工的工作能力：
優-------- 良------- 一般----------- 差---------------
4．其他評價：
部門經理簽名：
日期：
② ISO14001重要環境因素員工崗位培訓及考核
在你的ISO14001質量管理體系文件里，就必須有這么一個表格。
具體內容回要分兩份表格，一份是培訓計答劃，基本內容是培訓目的，方式，開展時間，培訓對象等，同時，要有非受控的被培訓對象的培訓總結。
考核是針對工作內容來說的，基本內容和培訓差不多，但是要有考核的結果評價和相關的被考核人員反饋。
總的來說，具體格式自己設定，基本內容需要齊備，整體上和工作內容密切相關，就可以了
③ 如何實施不同崗位人員的績效考核 怎樣做到科學量化
一、 績效考核的內涵
績效考核，也稱績效考評，是針對企業中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的定性或定量的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，並將評價結果反饋給員工的過程。以達到激發員工工作熱情，挖掘其潛能，調動其工作積極性，提高其工作效率的目的。【天行健咨詢】
二、 績效考核的重要意義
1、績效考核是人員任用的依據。
績效考核是「知人」的主要手段，而「知人」是用人的主要前提和依據；
2、績效考核是決定人員調配和職務升降的依據。
人員調配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段是績效考核。通過全面、嚴格的考核，發現員工的素質，進行合理的晉升或降低，更好的調配企業的人員，進而達到人員的優化配置；
3、績效考核是進行人員培訓的依據。
人員培訓是人力資源開發的基本手段，但培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是准確的了解各類人員的素質和能力，了解其知識和能力結構，優勢和劣勢，需要什麼，缺少什麼。同時，考核也是評價培訓效果的主要手段；
三、 績效考核科學量化的方法
1、認真做好職務分析
考核"人"主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述是進行績效考核的基礎。為保證績效考核的科學性和客觀性，應先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責、工作標准、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規范、統一、相對合理的基礎標准，也是制定績效考核標准，確定指標的基礎。我公司雖然編寫了崗位職責，但內容不完整，沒有涉及到考核方面的內容，需盡快修訂和完善，才能為績效考核打下良好基礎。
2、對員工進行分類
由於企業的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位的不同性質進行分類較為合理並且方便操作。目前我公司共有在崗員工1100多人，根據其崗位性質的不同可分為管理人員、研發（技術）人員、生產人員、輔助人員四類進行考核。管理崗位的員工按管理的幅度又可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。
3、制定客觀科學的考核標准
根據人事部門擬定的崗位說明書（工作說明書）確定考核標准。崗位不同，考核標准也就不同。我公司應制定管理人員、研發（技術）人員、生產人員、輔助人員考核標准。考核標准盡量量化，既利於操作和又能保證考核效果。
4、成立考核領導小組
為保證績效考核工作的順利進行，公司需成立考核領導小組，考核領導小組人員由總經理、各副總經理、人力資源部和各相關職能部室領導組成，總經理為組長。考核領導小組負責績效考核的推行與實施，主要是審核績效考核的實施辦法和相關制度，處理考核工作中的重大事項。人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄檢查及匯總統計等職責，各職能部門按考核時間安排落實其單位績效考核的具體工作。
5、對考核者進行相關的培訓
考核前期的培訓是非常重要的，對考核實施的效果將有直接的影響，其培訓的內容主要包括考核實施主體在績效考核中的角色定位，加強部門領導對績效考核工作的認識，提高員工對考核的正確認識等方面。
④ 以某一工作崗位為例,設計針對該崗位人員進行培訓方案
管理人員培訓方案如下：
一、「每月進步一點」管理人員行動學習計劃解決的問題：公司將「創新、學習」作為企業文化，同時希望管理人員不斷成長，希望各個部門不斷完善工作，然而講的多，效果卻不明顯。方案：要求各個部門負責人每季度初做一個成長計劃，其中包括三部分內容：1、部門負責人個人成長計劃；2、部門團隊建設或成員培養計劃；3、部門工作創新或改善計劃。以上三部分內容，要求每月改變、進步一個點。部門負責人每月進步一點或者學習一點新知識。部門負責人每月要做一項新的團隊建設或者下屬培養工作，並且有效果。各部門要在原來工作基礎上每月做一點完善或者創新。以上計劃需要在每個季度初向公司高層及其它管理人員匯報，季度結束後再匯報完成情況，並且由公司高層進行打分，前三名有團隊獎勵，最後一名報名現場表演節目。設計原則：1、講的再多，不如在實際的工作過程中每月堅持改變一點，講沒有用，做了才有效果；2、讓公司高層參與，並且現場匯報、評分，激發各部門負責人的改變動機，同時也通過獎勵的方式激發大家的競爭動機、表現慾望。
此方案的主要心理咨詢原則是激發管理人員的改變動機，把學習、創新作為一項工作要求，公司高層參與監督、評比，確保大家有動機去改變、完成。
二、兩周一次的「行動學習+分享」計劃從15年開始，公司已固定每兩周進行一次管理人員培訓，但是因為一直採用的是傳統培訓方式，且都是內部人員分享，講師不專業，所以效果不理想。
解決的問題：讓培訓有效果。方案：將管理人員培訓改為「行動學習」方式進行。
先對管理人員、公司高層進行調研，確定公司目前管理人員中存在的主要問題或管理人員目前最感興趣話題，作為行動學習的主題。
第一次行動學習，以分組的方式讓所有管理人員討論在「該主題上」自己所面臨的困擾、導致的結果，分析存在的原因並分享各自的有效解決方法，並通過討論形成部分可解決問題的解決方案，並制定執行計劃和時間安排，培訓結束後即開始執行。將暫時無法解決的問題提出來，由培訓師帶隊，安排有興趣的2-4人形成研究小組，收集相關資料，於下次培訓時向大家分享。第二次或者後續行動學習（如果兩次沒有解決問題，需要持續培訓直到解決為止），首先分享第一次行動學習計劃的執行情況與效果，然後由培訓師帶領的研究團隊分享收集到的資料，並制定新的解決方案、執行安排。
下次培訓前先調研「該主題」問題最終的解決情況，如果解決，即安排下一個問題的行動學習，如果沒有解決，繼續該主題的行動學習，直到解決為止，然後再安排下一個主題的培訓。
設計原則：1、培訓的主題一定是公司當下面臨、且是大家真正想解決的問題，這樣的主題大家才有興趣參與；2、採用行動學習的方式讓大家分享自己的問題、分享有效的解決方法，並討論形成解決方案，大家自己找到的方法，才是適合自己的方法；3、第一次行動學習之後的資料收集以第一次的分享結果和大家的討論為基礎，只收集尚未解決問題的相關資料，大家已經嘗試過無效的方法不再分享。此方案的心理咨詢設計原則是讓大家自己確定培訓主題，並討論、形成解決方案，這樣的方案才貼近大家的生活、工作、經驗基礎，才最有效，而且培訓師的後續分享完全以大家的討論為基礎，可以大大提升分享的針對性和有效性。
三、管理人員「個性化」學習、成長計劃
解決的問題：集中培訓可以解決大家共同關注的問題，但是每個人的興趣點、問題深度不一樣，此方案的目的在於解決大家的個性化問題，並協助大家解決深層次問題。
方案：此方案包括兩部分內容：第一部分：要求所有管理人員每月結合自己當下最感興趣的問題或者最想解決的問題，在公司內部尋找一位在此方面擅長的「師傅」，然後向他/她請教，要求每月尋找一位師傅，且與師傅每周至少交流一小時，每月結束後需要填寫學習報告，由培訓專員進行跟進執行情況並督促。
第二部分：由培訓師協助管理人員制定「個人成長計劃」，每個季度選擇3位管理人員，先對管理人員做人、做事效果進行調研，調研上級、下屬、平級管理人員和其它相關公司同事的反饋，將反饋整理匯總與該管理人員一起了解大家對他的反饋，協助管理人員分析原因並制定成長計劃，培訓師每周跟進執行效果並與管理人員探討如何改進方案，通過3個月的時間協助3位管理人員解決目前困擾他們的主要問題。
設計原則：1、讓管理人員每月結合自己的興趣點自己找一位師傅交流學習，即能滿足個性化需求，且交流、問答的方式更能針對性解決問題；2、主動找師傅學習，這種性質的溝通比平時的工作溝通更私人化、更深入，有助於促進「師傅」與「徒弟」關系，如果每個管理人員每月與一位師傅建議個人關系，12個月與12人建立比較深入的關系，將極大促進管理團隊的合作深度，促進部門之間的高效溝通與配合；3、為需要的管理人員制定個性化「成長方案」可以協助管理人員解決深層次問題。
此方案的心理咨詢設計原則主要在於為來訪者提供個性化成長方案，且協助管理人員解決深層次問題。
以上為我為公司制定，且已在執行的16年管理人員培訓方案，核心的原則還在於有效，因為15年也嘗試過傳統的培訓方式，發現效果並不理想，對於我們這種小公司（200人左右）來說，邀請外部專業講師，沒有經費，自己內部的講師又不專業，與其做一些無效的培訓，不如將「培訓」轉向「學習設計」，為公司設計一些學習制度、流程與方案，讓大家主動學習，然後在關鍵環節提供支持，這樣即能提高培訓效率，又能提升培訓效果。
在將「培訓」向「學習設計」的轉向過程中，心理學、心理咨詢的一些學習、改變原理、方法，是非常有效的，也希望更多的HR朋友、更多的企業管理人員能夠接觸心理學、心理咨詢，讓心理學、心理咨詢進入企業管理的各個環節，助力企業提升個人、組織績效。
⑤ 如何針對企業的關鍵崗位建立有效的人才培養機制
先針對崗位理論培訓 再進行崗位實戰演練。
⑥ 建設企事業單位關鍵崗位持證上崗管理規定
第一條為加強建設企事業單位關鍵崗位持證上崗工作的管理，提高關鍵崗位人員政治業務素質，制定本規定。第二條本規定所稱建設企事業單位關鍵崗位，是指建築業、房地產業、市政公用事業等企事業單位中關系著工程質量、產品質量、服務質量、經濟效益、生產安全和人民生命財產安全的重要崗位。第三條國務院建設行政主管部門主管全國建設企事業單位關鍵崗位持證上崗工作，負責對需要在全國統一認定的建設企事業單位關鍵崗位、持證上崗時間和要求作出規定。
省、自治區、直轄市人民政府建設行政主管部門負責屬於本行政區域建設企事業單位關鍵崗位持證上崗工作，負責對本行政區域其他崗位的持證上崗時間和要求作出規定。
國務院有關部門負責本部門建設企事業單位關鍵崗位持證上崗工作，負責對本部門特殊專業的關鍵崗位持證上崗時間和要求作出規定。第四條崗位合格證書是關鍵崗位上崗的資格證書，也是關鍵崗位聘任職務的主要依據。第五條凡規定需要持證上崗的關鍵崗位，自規定持證上崗之日起，未取得崗位合格證書的人員一律不得上崗。第六條屬於地方的建設企事業單位關鍵崗位的崗位合格證書，由省、自治區、直轄市人民政府建設行政主管部門負責審查、頒發。屬於國務院有關主管部門的建設企事業單位關鍵崗位的崗位合格證書，由各部門負責審查、頒發，也可以委託企事業單位所在地的省、自治區、直轄市人民政府建設行政主管部門負責審查、頒發。
前款規定的發證機關，應當設立相應的資格考核機構，負責組織資格性崗位培訓統考課程的考試和能力、業績考核工作。第七條申請辦理崗位合格證書，由申請者所在單位將有關材料統一報第六條規定的發證機關審查。第八條申請辦理崗位合格證書，申請者所在單位必須提交下列材料：
（一）申請者政治思想、職業道德考核材料；
（二）申請者工作能力、業績考核材料；
（三）申請者文化程度（學歷）證明；
（四）申請者在本崗位實習及工作經歷證明材料；
（五）申請者經崗位培訓考核機構考試、考核合格證明。第九條發證機關應當對持證人員的崗位合格證書定期進行復檢。復檢工作隨企業資質晉升、審查一並進行。第十條崗位合格證書復檢應當包括下列主要內容：
（一）持證人的政治思想表現和職業道德狀況；
（二）持證人接受繼續教育情況；
（三）持證人的工作情況，包括業績、事故狀況等；
（四）持證人的崗位變化情況（新上崗、轉崗、在崗等）。第十一條崗位合格證書在全國同行業、同專業、同類型的建設企事業單位中有效。第十二條建設企事業單位對持有崗位合格證書的人員，應當保持其本崗位工作的相對穩定。凡調離本崗位工作的，原所在單位應當在其崗位合格證書中加以註明。持有崗位合格證書的人員調離原崗位但不改變任職崗位性質的，其崗位合格證書繼續有效。脫離原崗位工作並改變任職崗位性質三年以上五年以下的，應當由所在單位進行適應性培訓後方能重新上崗；五年以上，崗位合格證書自行失效。第十三條持證上崗指標是審查批准建設企事業單位資質等級的依據之一。凡達不到國務院建設行政主管部門規定的資質等級標准中持證上崗指標的，資質審批部門應當降低其資質等級，並不得參加企業升級和先進企事業單位評選。第十四條崗位合格證書由國務院建設行政主管部門統一印製。
任何單位和個人都不得偽造、塗改、出租、出借、出賣、轉讓崗位合格證書。崗位合格證書遺失的，須由本人登報申明作廢後，方可依照本規定第六條、第七條的要求申請補發證書。第十五條對與偽造、塗改、出租、出借、出賣、轉讓崗位合格證書和使用未經復檢的崗位合格證書的，應沒收崗位合格證書，並追究有關人員責任。第十六條發證機關和資格考核機構的工作人員濫用職權、徇私舞弊的，由其所在單位或者上級主管部門給予行政處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。第十七條當事人對行政處罰決定不服的，可以依照《中華人民共和國行政訴訟法》和《行政復議條例》的有關規定，申請復議或者向人民法院起訴。逾期不申請復議或者不向人民法院起訴，又不履行處罰決定的，由作出處罰決定的機關申請人民法院強制執行。
⑦ 培訓人員繼續教育培訓及考核制度
摘要 1、質管部根據制定的年度培訓計劃合理安排全年的培訓工作，建立《員工培訓檔案》。行政部協助。
⑧ 如何建立一線員工培訓體系
1、工廠一線員工培訓很多，但是更多是為應付公司培訓任務而做的培訓。 2、目前新員工的技能培訓，都採用師傅帶徒弟的方式，一方面師傅水平參差不齊；另一方面師傅和徒弟都不清楚崗位應掌握哪些知識和技能，師傅僅憑自己對崗位的理解及經驗來指導新員工，導致同崗位新員工掌握的知識和技能有差異。 3、客戶審核時經常會提到公司是否有每個崗位（尤其是關鍵崗位）員工的培訓計劃，有否做任職資格評定等 4、盡管目前工廠培訓比較多，但員工因為技能不熟練造成的產品報廢及產品漏檢率依然居高不下。 5、員工對翻來覆去的重復培訓感到厭倦。 要解決這個問題，就必須要有一套簡單實用的培訓體系。經過探索和實踐，在工廠成功建立 「崗位學習卡」並以此為依託建立一線崗位培訓課程及考核體系。培訓體系共分三部分：崗位學習卡、培訓課程體系、員工技能狀態矩陣圖。 崗位學習卡就是根據崗位的工作職責及任職要求，明確要勝任該崗位工作需具備的崗位知識和技能以及考核評價標准，為培訓和員工任職資格評定提供依據。其具體作用有： 1、新員工清楚自己在崗期間應掌握的知識和技能。 2、為輔導老師明確輔導內容，並可按圖索驥輔導新員工。 3、主管或領班按知識點考核標准對員工進行考核，更清楚員工崗位知識和技能的掌握情況。 4、為輔導老師在以後晉升考核中要求的培養過多少名新員工提供更准確的數據證明。 5、有利於員工個人培訓檔案的建立。 6、為淘汰不合格員工提供證據，避免因淘汰員工引起法律風險。 7、可順利通過客戶對員工上崗資格的審查。 二、建立崗位學習卡的步驟如下： 1、首先要進行崗位分類及分級。 2、通過崗位分析，細分每個崗位的知識點和技能。知識點和技能可通過《標准作業指導手冊》和《崗位說明書》提煉。 3、按作業流程順序將知識點和技能列入崗位學習卡，並確定每個知識點和技能的考核標准。一般知識點的考核多為筆試，技能考核多為實操。 按崗位學習卡知識點和技能進行培訓教材編制，一個崗位一套教材。同時保持對教材的更新。 每個員工一入職就會領到一張崗位學習卡並指定一名老員工作為輔導老師，輔導老師按崗位學習卡要求對員工進行知識技能培訓，每個知識點或技能培訓結束後可向其上司申請考核，考核通過則進入下一知識點學習，依次類推。 當崗位學習卡所有內容考核通過後，則員工可取得獨立上崗資格。時機成熟後，又可進入下一崗位學習，進入多崗位學習環節。 對班組員工技能掌握情況可用員工技能狀態矩陣圖來表示，通過員工技能狀態矩陣圖，每個員工可以清楚自己崗位掌握情況及與班組其他員工的技能差距，班組長也可以通過員工技能狀態矩陣圖清楚本班組員工崗位勝任力情況及更有針對性地實施培訓。
⑨ 論述題 以某一工作崗位為例設計針對該崗位人員進行培訓的方案
培訓計劃就是你想進行哪些方面的培訓，想達到什麼樣的目標，然後分解培訓目標。就是分為幾個階段，每次通過什麼樣的方法達到培訓目標。也就是培訓計劃可分為：
培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓師資、培訓內容、培訓時間、培訓地點、費用預算
如果培訓少量員工：
一、項目背景
二、培訓目標
三、採用的培訓方法（為何是合理的方法？具體介紹課程大綱、講師介紹、其它配套教學方法等）
四、培訓效果考核（滿意度、考試、其它考核指標和方法）
五、預期投入（預算、人員安排、培訓時間）
六、培訓安排（時間、時長、地點、場地、人員、考核制度、管理方法、負責人等）
⑩ 以某一工作崗位為例設計針對該崗位人員進行培訓的方案
摘要 對於某個崗位人員培訓，一般分為幾個方面，一個是培訓階段而是培訓內容三是培訓師