㈠ 供應部門的數據培訓都有哪些內容需要從哪幾個方面來講呢
供應部門的數據培訓的內容，及需要做的事如下：
工廠采購的具體實施步驟和方法，包括准備采購訂單計劃，整理物料清單和文件、發出采購訂單、簽定協議發及對合同進行跟蹤等內容，還講述了怎樣對供應商進行評估和管理，並給了郵實用的表單供參考。
第一節 采購的基本內容及注意事項
1、 采購部門的職能有哪些？
采購部門的職能主要包括：
（1） 及時掌握所需要的采購信息，保持良好的內部溝通。
（2） 調查和掌握生產所用物料的供貨渠道，尋找物料供應來源。
（3） 建立供應商檔案，與供應商聯絡，以防止緊急狀況時找不到替代的供應商。
（4） 參考原料市場行情，要求供應商報價。
（5） 對供應商的供應價格、材料質量、交貨期等作出評估，了解公司主要物料的市場價格走勢，製作采購文件，采購所需的物料。
（6） 按照采購合同協調供應商的交貨期。
（7） 協助質量部門檢查進廠物料的數量與質量。
（8） 協助物料控制部門對呆滯料與廢料進行預防和處理。
2、 采購的質量保證協議主要有哪些作用與內容？
（1） 質量保證協議的作用：
①對供應商明確地提出質量要求，協議中規定的質量要求和檢驗、試驗與抽樣方法應得到雙方認可和充分理解。
② 通過與供應商的配合來保證采購產品的質量。
（2） 質量保證協議的要求：
① 質量保證要求應得到雙方認可，防止給今後的合作留下隱患。
② 質量保證協議應當明確檢驗的方法及要求。
③ 質量保證協議上提出的質量要求應考慮成本和風險等方面的內容。
（3） 質量保證協議中提出的質量保證要求可包括下列內容：
① 雙方共同認可的產品標准。
② 由供應商實施質量管理體系，由公司第三方對供應商的質量體系進行評價。
③ 本公司的接收檢驗方法（包括允收水準AQL的確定）
④ 供應商提交檢驗、試驗數據記錄。
⑤ 由供應商進行全檢或抽樣檢驗與試驗。
⑥ 檢驗或試驗依據的規程/規范。
⑦ 使用的設備工具和工作條件，明確方法、設備、條件和人員技能方面的規定等。
3、 降低采購成本的途徑有哪些？
降低采購成本的途徑主要有：
（1） 尋求更合適的供應商。
（2） 尋找更可能代替的物料。
（3） 改善采購技術，比如增加采購數量。
（4） 改進原有設計。
（5） 改善儲運方法，降低庫存
（6） 實行標准化采購。
4、 采購程序包括哪些內容？
（1） 制定並實施控制采購質量的程序，以確保對供應商供應的產品的質量控制。
（2） 確保供應商准確地理解采購產品的要求。
（3） 確保向合格的供應商進行采購。應評審每一個供應商提供合格產品的能力。
（4） 應與供應商達成明確的質量保證協議，就驗證方法達成明確的協議，以確保驗證結果的統一。
（5） 應與供應商制定解決質量問題的方法。
（6） 應保存與接收的產品有關的質量記錄和對采購進行控制的有關的質量記錄，以利於及時解決和處理有關質量事宜。
5、 采購工作應如何具體實施？
采購工作由四具環節組成，而每個環節又由若干個步驟組成。
（1） 采購計劃
計劃的目的是根據客戶需求及生產能力制訂采購計劃，做好綜合平衡，以便保證物料及時供應，同時降低庫存及成本，減少急單。
主要環節有：評估訂單需求、計算訂單容量、制定訂單計劃。
（2） 供應商評估
供應商評估的目的是滿足采購對質量、成本、供應、服務等方面的要求。
供應商評估的主要環節有：供應商評估的准備、初選供應商、試制、批量試驗、確定供應商名單。
（3） 采購訂單
發送訂單的目的是為生產部門提供合格的原材料和配件，同時對供應商群體績效表現進行評價反饋。
主要環節有：訂單准備、選擇供應商、簽訂合同、合同執行跟蹤。
（4） 采購管理
采購管理的主要目的是正確執行企業的采購原則。
主要環節有：單據審批，包括計劃、評估報告、訂單合同、付款審核與批准。
6、 如何准備采購訂單計劃？
（1） 了解市場需求
任何一家生產型企業，要想制訂較為准確的訂單計劃，首先必須熟知市場需求計劃，從市場需求的進一步分解中制訂生產需求計劃，再根據年度計劃制訂季度、月度計劃。
（2） 了解生產需求
① 為了利於理解生產物料需求，采購計劃人員須熟知生產計劃工藝常識。
② 物料需求計劃來源於：生產計劃、獨立需求的預測、物料清單文件、庫存文件。
（3） 准備訂單基本資料
訂單基本資料包括：
① 訂單物料的供應商信息
② 對同時有多家供應商的物料來說，每個供應商分攤的下單比例，該比例由采購人員進行協調。
③ 訂單周期，訂單制訂人員根據生產需求的物料項目，從信息系統中查詢了解該物料的采購基本參數。
（4） 制訂訂單計劃所需資料
訂單計劃所需要的資料的內容包括：
① 物料名稱、需求數量、到貨日期。
② 有時會附有市場需求計劃、生產計劃、訂單基本資料等。
7、 物料清單文件是如何生成的？
（1） 物料清單是製造企業的核心文件，采購部門要根據物料清單確定采購計劃，生產部門要根據物料清單安排生產，財務部門要根據物料清單計算產品成本，計劃部門要根據物料清單確定物料的需求計劃，其他銷售、存儲等部門都要用到物料清單。
（2） 物料清單包含了構成產品的所有裝配件、零部件和原材料信息，為編制物料需求計劃提供產品組成信息。
（3） 企業物料清單應該由專職部門統一存放、維護、更新、管理，並建有物料清單資料庫，以保證物料清單的准確性、完整性和通用性，提高使用查詢效率，應避免物料清單由各部門各自存放的做法，
（4） 零件清單的制定。由產品設計人員從產品設計圖紙中提取數據生成該最終組成產品的所有零部件及組件清單，形成產品的零件清單。
8、 怎樣准備采購訂單？
（1） 熟悉需求訂單操作的物料項目
訂單的種類很多，訂單人員首先應熟悉訂單計劃，花時間去了解物料項目，花時間去了解和料技術資料等：直接從國外采購可能獲得較好的質量和較低的價格，但同時增加了訂單環節的操作難度，手續復雜,交貨期長.
(2)比較/確認價格
采購人員有權力向供應商群體中價格最適當的供應商下達訂單/合同,以維護企業的最大利益.
(3)確認需求材料的標准及數量
9、 如何進行采購合同的跟蹤？
（1） 跟蹤工藝文件
① 對任何外協件（需要供應商加工的物料）的采購，訂單人員都應對提供給供應商的工藝文件進行跟蹤。
② 如果發現供應商沒有相關工藝文件，或者工藝文件有質量、貨期問題，應及時提醒供應商修改。
③ 要求供應商及時代貨，如果不能保質、保量、准時供貨，則要按照合同條款進行賠償。
（2） 跟蹤供應商的原材料
個別供應商接到合同後就認為「大功告成」，必要時必須提醒供應商及時准備原材料，特別是對一些信譽差/合作少的供應商更要警惕。
（3） 跟蹤加工過程
對於一次性/大開支的項目采購、設備采購、建築采購等，為了保證貨期、質量、采購人員需要對加工過程進行監控，甚至要參加其加工過程的監理工作。
（4） 跟蹤總裝及測試
總裝及測試是產品生產的重要環節，需要采購人員有較好的專業背景和行業工作經驗。
（5） 跟蹤包裝入庫
采購人員可以通過電話方式了解物料的入庫信息。對重要物料，采購人員最好去供應商現場考察。
對一些緊急物料，采購人員要進行全力跟蹤；對長期持續穩定供應的供應商可以考慮免去合同跟蹤環節。
10、 常用的合同條款包含什麼內容？
一份正規的買賣合同主要包括以下內容：
（1） 名稱
（2） 編號
（3） 簽訂日期
（4） 簽訂地點
（5） 買賣雙方的名稱
（6） 地址
（7） 合同序言
（8） 商品名稱
（9） 質量規格
（10） 數量
（11） 包裝
（12） 單價與總價
（13） 到貨期限
（14） 到貨地點
（15） 付款
（16） 保險
（17） 商品檢驗
（18） 仲裁
（19） 不可抗力
（20） 合同的份數
（21） 使用語言及其效力
（22） 附件
（23） 合同生效日期
（24） 雙方的簽字蓋章
以下為可選擇部分
（1） 保值條款
（2） 價格調整條款
（3） 誤差范圍條款
㈡ 如何做好一個生產計劃員
制定生產線產能表（包括設備和人力），了解瓶頸工位的產能，即為該生產線最大產能，日計劃不能超生產線最大產能；
了解產品標准生產工時，可計算某產品的日最大產量；
根據客戶訂單協調物料供應計劃，考慮物料交期、安全庫存，保證生產線不待料；
根據訂單預測制定物料計劃和協調生產產能；
了解（與生產主管溝通）生產的情況，例如是否可加班應對緊急訂單和異常情況；
及時了解訂單和生產線情況，及時調整和採取臨時措施，防止訂單遲交。
㈢ 如何對高層管理人員(分公司總經理）進行培訓需求訪談
中國的製造型企業，基本上屬於勞動密集型企業，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落後，那做為企業的培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老闆的壓力，如何通過培訓體系來保證企業勞動生產率的不斷提升、利潤目標的順利實現。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓後，卻發現不但老闆不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業股東、老闆的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。
人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解後，才能對症下葯的提出相應的解決方案。企業培訓體系建立的整個方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集數據—數據分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。做好培訓需求調查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。
製造型企業培訓需求調查，需根據員工的不同類型採用不同的方式進行。製造型企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。
對於高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最後確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，並征詢總經理對各部門最高負責人來年發展計劃的意見，然後再與各部門總監分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業績狀況，及為完成明年的目標各總監根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析後，再次與各部門總監進行溝通並確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓並使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。
對於中基層管理人員，培訓的重點側是在於兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。對於前者，則是培訓部在每年的年度培訓需求調查時需做好的工作。
對於中基層管理人員的培訓需求調查，在歐普照明，是採用召開部門年度培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一年度培訓需求調查，並給各部門提供個人需求調查的表格。個人需求調查表格主要包括兩方面內容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內容很重要，在做個人的問卷調查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現很多與崗位專業無關的基礎素質提升或純粹的個人發展類的需求，這個部分是需求調查的核心部分。
在這個地方較容易出現的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調查表格中，給被調查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調查者，讓他們容易產生需求調查的主題已經被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業需求卻少之又少。依這個調查所做的計劃去執行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的年度培訓計劃並無統一、清楚的認識，導致執行起來都會有困難。
在個人的培訓需求調查完成後，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然後是每個員工依據個人需求調查表談個人明年的具體需求，最後由部門負責人結合部門的年度工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。
另一個方面是人才梯隊的培養。一個企業如果要永繼發展，必須要從內部建立起一套接班人培養制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現職位空缺時，HR部門不必再忙於從外部招聘，可以直接從內部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利於增強企業內部的凝聚力，營造一種積極向上的企業文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數量控制在崗位總數的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優秀人才的篩選有了明確的培養方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業內部選拔具有發展潛質的人員，作為關鍵崗位和後備人才培養對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養的對象，並依此做好第二年的梯隊培養計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發出相應的課程並培養出合格的講師。
部分企業在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定後備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業的人才根據其稀缺程度和為企業創造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業的培養成本最小；二是雖然進行了內部優秀人才的篩選並投入了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養方向，最後，人才在經過長期的培訓後因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2006年招聘了近70名應屆大學生，在經過三個多月的培訓後，分往各部門，但在不到半年的時間內，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在於在招聘前沒有制定一個合理的人員培養方案。
在製造型企業，對於普通作業員工，培訓的重點則主要在於崗位技能的訓練，對於比較規范並有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對製造部門提出要求即可，如要求對普通作業員工每月技術、品質的培訓次數不少於2次、時數不少於2小時，由培訓部每月月底對培訓執行情況進行監督檢查。而對於一些沒有建立起健全的普通作業員工培訓體系的公司，則要在與製造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查（以訪談、測試為主），並在對製造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析並與標桿企業的水平對比的基礎上，找出目前制約製造部門生產水平的關鍵因素後，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。
總而言之，培訓需求調查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求後，下年度的培訓才能真正做得扎實。以上是作者在培訓工作中的一些實踐經驗及個人體會，限於水平，不足之處，請各位同行多多指點。
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㈣ 如何做好生產計劃管理和車間計劃管理
生產計劃管理是銜接成品物流和原材料物流的關鍵。可是，生產計劃又是根據什麼來制訂的呢?一般地講，有兩種計劃模式：按訂單生產(MaketoOrder)和按庫存生產(MaketoStock)。
按訂單生產(MTO)指的是企業根據客戶訂單的需求量和交貨期來進行生產安排，其宗旨在於降低庫存，不作任何庫存存放，有訂單才安排生產，無訂單則調整生產。接到客戶訂單之後，再組織生產活動，這就是按訂單生產，也稱作按單製造。
按庫存生產(MTS)又稱為現貨生產,通過成品庫存隨時滿足用戶需求，產品在接到訂單之前就已經生產出來，客戶訂單上的商品可以隨時從貨架上取到通常，這類產品可能屬於大眾化的市售通用規格的消費商品，也可能是企業的自有品牌產品；它隨著市場的需求並參考本身的庫存存量來決定是否要安排生產計劃。
庫存生產模式下，最終產品是從成品庫中直接發運的，其優點是縮短了交期,客戶不需要等待,即可獲得產品。生產的需求來自分銷商和客戶，生產商並不知道客戶是誰。
第一種模式多發生在專用產品或投標項目以及大的明確的訂單的生產。這種模式生產的企業一般在接到最終用戶的訂單或中標之前，是不備有成品庫存的。而客戶也同意等待一定的交付期。第二種模式則適用於通用產品的生產(類似Dell這類企業除外，它們為第一種模式)。這種企業，由於最終用戶往往不願過多的等待時間，而不得不自己保有或在渠道中保有一定的庫存。而企業認為庫存不夠時，再通過生產來補足。多數企業可能會遇到第二種模式(本文的多數討論適用於該種模式)。★滿足生產線佔用時間最小化。對於生產能力緊張的企業極為重要。★滿足生產訂單完成時間的最小化。對於按訂單生產且客戶對訂單交貨期敏感的企業重要。
每一個具體的企業，在制訂生產計劃時很難同時滿足上述這些約束，而必須根據自己的實際情況，選擇合適的目標。在制訂生產計劃之前，還要與生產管理人員共同確定生產計劃要素與目標的關系。而對於未應用這些管理軟體的企業便忙的手忙腳亂。
生產計劃人員在每周得到新的前端需求計劃(如中心倉庫)之後，首先要做的是根據生產速度表，計算出所需要的班次並與生產部門提供的可用班次(扣除設備維護、法定假日)比較。這種計算，由於尚未考慮產品生產周期以及原材料庫存的情況，往往不夠精確。但初步的計算，特別是輔助地根據瓶頸設備的速度，能大致地知道需求是否有可能完成。隨著計劃管理工作以及市場預測的不斷完善，X公司的計劃人員更傾向將生產能力分析的過程拆分為兩個步驟：中長期分析和短期規劃。
中長期分析是每月、每季度進行的。這使得由於生產能力不足而進行需求量裁減的機會降低。因為計劃人員可以較早感知這種不足，從而有足夠的實際採取行動，如事先在產能過剩的時期，進行庫存儲備。即使在產能緊張的時候，如果計劃人員能夠事先感知，也可以通過動用備份班次(如周末)或通過尋求外包生產的辦法增加供應量。由於增加班次要考慮到生產人員的倒休或臨時生產人員的招聘和培訓，以及外包生產的尋求，都需要足夠的時間，中長期分析是十分必要的。
短期規劃則更多地是與後續的主生產計劃過程交織在一起。這主要是為了更精確地了解短期的班次需求。同時要考慮到產品生產周期、原材料庫存情況。傳統的這一過程，需要不斷地計算、調整，再計算、在調整。
㈤ 如何培訓人員計劃
員工培訓
內容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。
隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾說："企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德?斯隆曾經說過，"把我的資產拿走吧??但是請把我的公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落後於時代。組織的競爭歸根結蒂於人才的競爭，而適應於社會發展的人才來源於"活到老，學到老"接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓理論的研究及發展
自從十一屆三中全會後，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前並沒有一個統一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和幹部結構等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④
培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。⑤
培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨後，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統理論時期的培訓（1960－）三個發展階段。在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續傳統理論時期重視個思際跤胩
㈥ 計劃員需要學習ERP系統中的哪些功能對於完全未接觸過ERP系統的新手來講會很難學嗎
如果是生產計劃的話，那麼你應該會用到生產排期或者產能，以及一些齊料方面的信息，基本上你不需要學習什麼功能，那些數據可以通過報表讀取出來，你看報表上的數據即可，不用每一個模塊都去學習。ERP的話是比較講究流程的
㈦ 我的年度培訓計劃怎麼做 領導力培訓如何 執行力培訓去哪裡
制定年度培訓計劃的五個步驟
1、找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。
培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。
具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。
2、遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。
負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。
分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。
也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。
3、落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。
在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。
培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。
例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。
又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。
4、制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。
培訓預算要經過相應領導的批示。
在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。
在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。
5、編寫計劃
在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃。
——智晟教育提供
㈧ 生產主管需要哪些培訓課程
精益管理 陳鵬 的生產主管管理技能提升主要有：角色認知，現場管理，人員管理，生產效率提升
㈨ 生管或生產計劃員要懂得那些質量管理知識
如果我沒有說錯的話，生產計劃員需要懂得 《生產與運作管理》 方面的知識就可以了，對於ISO9001什麼的就需要閱讀這方面的書籍或這資料的就可以了。
說實在的就你吧 你升職和擔任本是一件好事情，但是你滴要過個過程的呀！~~在你要做生產管理前需要有段時間的培訓和學習的 可以師傅帶徒弟的方式進行學習，一下子當然一項自己不熟悉不同的不會的事情是很糟糕與不稱職的提拔或擔任。嚴重出現不會選人，用人的道理。《三字經》有一段說的很好相信能給你啟示:"玉不琢，不成器。」另外給你一句；「取人之所長，用人之所長」
㈩ 年度培訓計劃怎麼寫
2012年度培訓計劃一、2012年度培訓計劃根據公司發展目標和經營狀況，我司處於飛躍發展階段，目前公司員工隊伍存在著知識結構不合理、整體素質偏低；管理人才、專業技能人才缺乏；員工心態封閉、員工流失率高等問題。如果不解決這些問題，公司所提出的發展目標就無法實現。為此，加強員工培訓，逐步調整員工的心態和知識結構，拓寬員工知識面，提高員工的專業技能和管理知識，培訓一批具有敬業精神，勇於承擔義務責任，有安全意識、成本意識的新型管理人才。二、制定培訓計劃的程序1、根據公司發展目標的需要；2、公司各部門根據公司發現目標及實際需要來制定自已各部門的培訓需求；3、管理部根據公司發展目標和各部門的需要，制定員工培訓計劃。三、培訓計劃本培訓計劃按照不同層次分別制定，力求做到培訓內容與實際需要相一致。① 中層以上管理者培訓：1）、培訓對象：公司課長級以上人員2）、培訓方式：在職培訓3）、培訓方法：看執行力度實施教材影片、自學、實習4）、培訓內容： A、企業發展戰略（內訓，11月）； B、打造企業卓越的執行力（內訓，11月）； C、安全生產管理制度（內訓，半年/次）； D、消防安全管理制度（內訓，半年/次）； E、5S基礎知識（內訓，半年/次）； F、ISO9001基礎知識（內訓，半年/次）；②一般員工培訓：1）、培訓對象：一般員工2）、培訓方式：在職培訓3）、培訓方法：講解、自學、實習 A、廠規廠紀（內訓，半年/次）； B、獎罰條例（內訓，半年/次）； C、安全生產管理制度（內訓，半年/次）；D、消防安全管理制度（內訓，半年/次）；E、5S基礎知識（內訓，半年/次）；F、ISO9001基礎知識（內訓，半年/次）四、培訓目的①向員工灌輸新知識、新理念，拓寬員工的知識面；② 使員工調整好工作的心態，從而更好地為公司服務；③ 培養一批既有專業技能，又有管理知識的復合型人才；④ 提高整體員工的素質，從企業文化入手，從5S開始，到安全生產、成本節約，形成8S；⑤ 使員工具備上崗所要求的技能。五、管理辦法：①年度培訓與員工培訓計劃銜技；②管理部確定受訓者；③外訓員工需填寫《訓練申請單》，經總經理審批後生效；④中層以上管理幹部培訓時間不少於20H，員工不少於10H。所有員工培訓情況記入《員工訓練課程記錄表》，作為以後員工晉升、調動的依據。⑥ 所有員工培訓都需經過考核，考核合格者，發給結業證書；對成績優秀者，公司根據《培訓制度》給予獎勵，對考核不合格者，給予處罰；⑥ 建立員工培訓檔案，所有培訓資料歸管理部入檔；⑦所有培訓，按《培訓制度》執行。僅供參考！