國企員工年度培訓計劃

A. 如何有效加強國有企業員工培訓

轉載以下資料供參考

如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。

B. 運營管理6群 如何制度年度培訓計劃

寧波-企管-老A) 14:50:11結果而是要HR拍腦袋深圳-運營-天飛<> 14:50:25不適合當前人員的知識寧波-企管-老A) 14:50:32所謂的需求評估，有幾分是實在的？深圳-運營-天飛.com> 14:50:33沒意義寧波-企管-老A(6) 14:50:55培訓需求是空想理論廣東-體系-盛(3) 14:51:19是呀，首行發個培訓需求調查表了解一些各部門需要培訓的內容寧波-企管-老A(8) 14:51:23理論上誰都會講蚌埠-機電-張() 14:51:25其實已經知道人員的不足之處，寧波-企管-老A() 14:51:55什麼需求啊，包括組織需求、個人需求什麼的全是理論深圳-運營-天飛<.com> 14:52:11不適用的培訓需求提出通常不批蚌埠-機電-張() 14:52:31在國企，培訓搞得非常隆重，但是對工作基本上沒有任何幫助，扎扎實實走形式寧波-企管-老A( 14:52:39需求還是這個需求，計劃還是那個計劃深圳-運營-天飛<.com> 14:53:01就像很多人培訓BB、Gb，結果沒項目做廣東-體系-盛(38) 14:53:02是呀，我看好多年度培訓計劃都跟去年差不多，復制！深圳-運營-天飛.com> 14:53:04有個屁用浪費培訓經費寧波-企管-老A() 14:53:10你提你的需求，我編我的計劃

C. 國有企業如何建立培訓與開發體系

在企業內部進行一次培訓需求調查，分為中高層和基層員工調查，其中中高層管理人員全員面談，基層員工抽樣調查，明確以下兩點：
1、 明確企業培訓的定位
在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上，建立規范的培訓管理體系。作為企業的人力資源部，在承擔企業人力資源管理職能的同時，還應承擔企業整體培訓職能，以整合培訓資源，並建立規范化、制度化、流程化的培訓管理體系。明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支持與服務的范圍。
2 、明確企業培訓的目標
◆ 明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值，確定短期內培訓工作的重點和突破點；
◆積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同感，提高企業對員工的凝聚力；
◆初步建立學習型組織，培養和提升企業可持續發展的核心競爭力；
◆通過培訓體系的建立，從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。
培訓體系建設
第一階段
1、 制訂並完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平台；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、 建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3 、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。
第二階段
1 、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標准化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團；外部購買光碟、書籍等形式。
2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓
3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員／企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
第三階段
做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
也可找相關的培訓機構幫忙診斷，針對貴公司的問題提出建議的課程，幫助貴司建立完善的培訓體系。
誠偉公司擁有大批一流而穩定的專業咨詢師隊伍及配套服務人員，技術顧問力量雄厚，所有顧問師均是從各行各業的工作中成長起來的，具有豐富的現代企業品質管理實踐經驗並全部擁有國內或國際注冊審.

D. 國企的培訓計劃怎麼寫

你可以直接找一個顧問公司，讓他們提培訓計劃！那個是最簡單的！
不過公文寫專作，一屬般是公司的有經驗的人分享，因為每個公司都有自己不同的寫作要求和格式！外面的顧問講的一般是理論！
但公文寫作，也只能先強調格式與規定，如何更好的組織文字內容，這個一般也是教不會的，因為這個與人的知識文化水平有關，博士與高中生寫出的東西就是不一樣，因為他們所受到的教育與個人的層次不一樣！

E. 施工單位對員工應該就那些內容進行培訓

2.強化員工正確認識培訓的重要性
員工往往認為培訓的重要意義在於獲得證書，而忽略了培訓的實質。舉辦企業員工培訓班時，每次培訓都要進行嚴格的考試和考核。對於成績合格者給予精神和物質獎勵，促使員工參與培訓由被動變為主動。改善員工的硬技能固然重要，但同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和奉獻精神更為重要，因為它不僅是硬技能培訓的有效保障，而且還可以改變員工的工作態度，帶來更大的培訓收益。為此，要通過各種方式、各種手段，向員工表明培訓對他們的工作的重要性、對他們職業發展的幫助，從而促進員工的學習熱情，最終達到提高培訓效果的目的。
3.加強管理，提高培訓效果
員工培訓管理要想取得較好的預期效果，能夠為企業的發展不斷培養適合的人才，首先必須加強對員工培訓的管理。以往一些企業對員工培訓管理主要體現在培訓的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。具體有以下幾方面：
（1）員工培訓的戰略管理
在企業的發展過程中，每個企業都有自己的經營戰略，與此相對應，人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定員工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。從員工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮，企業人才隊伍建設應更多地注重內部的培養。因此，企業經營戰略的重點亦就是員工培訓的出發點和關注點。這樣不僅有利於培訓的有的放矢，亦有利於培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司，其員工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入員工理念等方面來進行。
（2）員工培訓的需求分析
首先進行企業分析。企業分析指確定企業的培訓需求，明確企業在一定時期內的需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測企業未來在技術上及組織結構上可能發生什麼變化，了解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不至於臨時亂了陣腳。
其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作狀態所必須掌握的技能和能力，針對不同階段的員工即按新老員工或老員工中不同的職務需求進行相應的分析。
最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比較，發現兩者之間是否存在差距，研究員工的工作行為與期望行為標准之間的差異，當員工的工作能力低於未來的工作需求時，就需要進行培訓，通過提高能力，使員工的能力符合崗位要求。
（3）員工培訓的計劃管理
員工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體落實和體現。員工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門要根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門員工培訓計劃，報人力資源部門進行審核、批准及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎上進行企業下一年度培訓計劃安排。企業內部培訓機構要根據這一計劃進行認真細致地策劃，圍繞著培訓目標從培訓的內容、師資、模式以及時間等幾個方面去策劃培訓活動的開展。培訓形式要靈活、生動、活潑，易於員工接受，切忌形式主義走過場。
（4）員工培訓的實施管理
好的計劃必須要靠好的實施來實現。培訓機構要認真落實培訓計劃，嚴格管理培訓過程的每一個環節。培訓結束後必須對員工進行有效考核。對不按時參加培訓及考核不合格的員工進行通報批評，並要求其參加補考，直至合格。人力資源部門要重視對培訓工作的監督檢查，加強對培訓效果的反饋和及時跟蹤。可對參加培訓的員工發給培訓評議表，讓員工對每次授課內容及培訓師進行評議。同時，對未按計劃實施培訓以及未派員工參加培訓的部門應予以通報，並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。
4.培訓內容要有前瞻性和針對性
企業員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須在做培訓需求分析時，要分析、找出員工現有技能水平與崗位所要求的技能水平以及今後發展需要的差距，只有針對性地確定培訓內容才能真正做到雪中送炭。企業員工培訓要「有的放矢」，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能「漫無目的」地所有項目一起上。在一定時期內，還需要主題明確，中心突出。大部分單位有職位說明書，在職位說明書中列出職位所需要的知識、技能和態度，以及企業自身的需要，因此，培訓內容可按職位說明書的要求進行分析確定。
總之，企業要真正持久發展，培訓是必須的，也是必要的。持續、有效開展員工培訓工作，最主要的是貫徹「以人為本」的思想。首先要使企業決策者們端正對培訓的認識，建立健全培訓制度，保證必要的投入，加強對培訓的策劃、管理及評價。其次調動員工參與的積極性，建立一套能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，使企業的員工培訓真正做到物超所值，使培訓效果達到：員工對待工作勤奮，對待企業忠誠敬業，對待自己自信。最終實現員工能力的提高，員工價值的提升，人力資源的增值，使企業保持高速穩定發展。

作者單位：中國水利水電第十二工程局

F. 年度公司員工培訓計劃表(通用版)

提示：計劃表在文末。

每個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法不同，導致各企業的年度培訓計劃存在較大的差異。

比較常見的做法是由培訓部門或人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由責任部門匯總成年度培訓計劃，再由高層會議討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。

為使年度培訓計劃的制訂更加有效，我們應該如何做呢？

1、找准需求

培訓計劃的制訂是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，二是員工為完成工作目標需要做出的提升。通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。

2、遴選需求

當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。

3、落實課程

根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。

4、制訂預算

根據確定的培訓課程，結合市場行情，制訂培訓預算。做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

5、編寫計劃

在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（如下圖所示）

G. 生產車間員工培訓計劃

如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。

H. 企業年度培訓計劃範文

2009年培訓計劃（草案）表序號項目專題或具體內容受訓對象目? 的培訓方式具體安排備注1制度培訓行政人事制度培訓全員讓員工明了公司的辦事規則，能很有序地工作、生活集中授課從4月下旬開始，分4批次進行，每周進行1次。中高層管理人員為1批次，XX事業部銷售人員為1批次，基層管理、勤雜及業務人員為1批次，其他操作人員為1批次。人力資源部負責組織、實施財務借支及報帳制度培訓管理人員、業務人員讓員工掌握公司的財務規范集中授課1批次，安排在5月上旬人力資源部組織、財務部講授物資采購制度培訓對物資采購流程負責的相關員工讓員工掌握采購流程及相關規定集中授課1批次，安排在5月上或中旬人力資源部組織、財務部講授物資領用制度培訓對物資領用流程負責的相關員工讓員工掌握領用流程及相關規定集中授課1批次，安排在5月中或下旬人力資源部組織、財務部講授發貨制度培訓發貨流程相關的員工讓員工掌握發貨流程及相關規定集中授課1批次，安排在5月中或下旬人力資源部組織、財務部講授成本管理制度培訓全體管理人員及業務人員掌握成本管理相關規定集中授課1批次，安排在6月上或中旬人力資源部組織、財務部講授預算管理制度培訓全體管理人員及業務人員掌握預算管理相關規定集中授課1批次，安排在6月中或下旬人力資源部組織、財務部講授2安全培訓安全法規及安全知識培訓中高層幹部及安全管理人員了解安全知識，提高安全意識專家授課1批次，安排在4月中旬或下旬人力資源部組織、實施，安環部配合安全知識與安全法規培訓管理、業務及勤雜人員了解安全知識，提高安全意識內部授課1批次，安排在5月上旬或中旬人力資源部組織、安環部講授安全知識及安全操作規程培訓操作人員提高安全意識，了解安全知識提高防護能力授課與現場指導相結合分2-3批次，分專題持續進行人力資源部組織、安環部實施新入職人員安全知識及操作規程培訓入職新員工提高安全意識，了解安全知識提高防護能力授課與現場指導相結合機動，入職時分批進行人力資源部組織、安環部實施3職業化培訓職業心態培訓全體管理人員、業務人員、技術人員提高員工的職業化水平，樹立良好的心態光碟講座或講座分2-3批次，安排在7月上旬人力資源部組織、落實職業禮儀培訓全體管理人員、業務人員、技術人員培養良好的行為習慣光碟講座或講座分2-3批次，安排在7月中旬人力資源部組織、落實團隊意識培訓全體管理人員、業務人員、技術人員增強員工的團隊意識光碟講座或講座分2-3批次，安排在7月下旬人力資源部組織、落實時間管理培訓全體管理人員、業務人員、技術人員提高員工的時間管理能力光碟講座或講座分2-3批次，安排在8月上旬人力資源部組織、落實有效溝通培訓全體管理人員、業務人員、技術人員提高員工的溝通能力光碟講座或講座分2-3批次，安排在8月中旬人力資源部組織、落實事務管理培訓全體管理人員、業務人員、技術人員提高員工的事務管理能力光碟講座或講座分2-3批次，安排在8月下旬人力資源部組織、落實4管理知識與技能培訓執行能力培訓全體管理人員提高管理人員的執行能力光碟講座或專家講座分2批次，安排在9月上旬人力資源部組織、落實領導能力培訓全體管理人員提高管理人員的領導能力光碟講座或專家講座分2批次，安排在9月中旬人力資源部組織、落實企業運營相關法律法規培訓中高層管理人員提高中高管人員的法律意識及法律知識水平光碟講座或專家講座1批次，安排在9月下旬人力資源部組織、落實非人力資源管理人員的人力資源知識培訓中高層管理人員提高中高管人員的人力資源管理知識水平光碟講座或專家講座1批次，安排在10月上旬人力資源部組織、落實非財務管理人員的財務知識培訓中高層管理人員提高中高管人員的財務管理知識水平光碟講座或專家講座1批次，安排在10月中旬人力資源部組織、落實生產作業管理培訓中高層管理人員提高中高管人員的生產運作管理知識水平光碟講座或專家講座1批次，安排在10月下旬人力資源部組織、落實質量管理知識培訓中高層管理人員提高中高管人員的質量意識及質量管理知識水平光碟講座或專家講座1批次，安排在11月上旬人力資源部組織、落實5專業知識與技能培訓目標管理業務人員、技術人員提高受訓人員的目標管理能力光碟講座或講座1批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行人力資源部組織、實施現代市場營銷知識業務人員提升受訓人員的專業知識水平光碟講座或講座1批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行人力資源部組織、實施如何滿足顧客要求業務人員提升受訓人員的滿足客戶需求能力光碟講座或講座1批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行人力資源部組織、實施商務談判業務人員提升受訓人員的溝通與談判能力光碟講座或講座1批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行人力資源部組織、實施電話銷售業務人員提升受訓人員的電話溝通及營銷技能光碟講座或講座1批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行人力資源部組織、實施銷售合同的起草與訂立業務人員提升受訓人員的合同擬定與訂立技能光碟講座或講座1批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行人力資源部組織、實施技術人員的職業操守技術人員增強受訓人員的職業意識與職業道德水平光碟講座或講座1批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行人力資源部組織、實施產品開發技術人員提升受訓人員的產品開發能力光碟講座或講座1批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行技術中心組織，人力資源部督辦新技術的研究與學習技術人員提高受訓人員的產品開發知識水平光碟講座或講座1批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行技術中心組織，人力資源部督辦產品質量控制技術人員、操作人員提升受訓人員的產品質量意識與質量控制能力光碟講座或講座分1-2批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行技術中心組織，人力資源部督辦設備操作與保養技術人員、操作人員提高受訓人員的設備知識水平，提升受訓人員的設備管理能力講授或現場指導分1-2批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行生產部組織，人力資源部督辦生產工藝培訓技術人員、操作人員提高受訓人員的工藝知識水平集中授課分1-2批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行技術中心組織，人力資源部督辦操作技能培訓操作人員提升受訓人員的操作技能講授或現場指導分1-2批次，從4月下旬開始，按專題穿插進行生產部組織，人力資源部督辦

I. 如何做企業年度培訓計劃

時至2014年末，企業的各項年度工作總結及年度工作計劃的制定就顯得愈發的忙碌，在此情況下，如何有效的制定2015年的培訓計劃，為公司的戰略發展、業務部門的工作開展以及員工的職業發展、適當能力有效的提供智力支撐。但是長期以來，計劃制定的自上而下性、行政命令性以及信息收集的拍腦袋決策性，使得培訓管理部門一直不能有效落地企業培訓計劃。

有鑒於此，中旭股份根據多年培訓咨詢的實踐經驗，提供一些有益的思考及幫助。

首先，企業的年度培訓計劃工作必須服務於企業上一級主管部門對教育培訓工作計劃的指導意見，必須服務於企業自身的戰略要求及年度工作要求，在此基礎上需要結合企業自身教育培訓工作現狀全面展開。

其次，考慮兩大原則，分別是在明晰了項目整體框架及規劃操作原則之後，對企業工作管理現狀的調研診斷是構建企業年教育培訓工作計劃的開始，也是確保計劃能切合企業客觀實際，做到計劃有理有據的關鍵環節。充分考慮內部、外部環境的變化，保持適當彈性的原則；促使企業和員工共同發展的原則。

第三，在調研過程中，建議採用一對一深度訪談、集中座談、現場問卷調查、網路問卷調查、文案研究等多種方式，培訓需求分析涉及三個層次的分析，分別是「公司決策層面的分析、執行層面的分析、具體崗位工作人員的分析」。這種分析結構有助於從不同角度了解企業及其工作人員現在及未來的培訓需要，從而可以提高培訓需求分析的合理性、真實性、有效性。

第四，在進行培訓需求配比分析的時候，充分考慮培訓內容、課時、培訓方式、師資配備、培訓經費、培訓對象等的特點，設計科學合理的培訓需求配比模型，確保培訓計劃可控、可行，在完成培訓需求分析及培訓需求配比分析的基礎上，初步匯總、梳理出企業年度教育培訓工作需求表，為下一步培訓計劃的制定提供依據。

第五，明晰培訓的工作內容、工作目的、實現方式、課時設計、實施時間、責任部門、承辦部門、協助部門、評估標准、關鍵事項等內容，確保教育培訓工作開展的有效性。在確定了培訓工作計劃的具體框架之後，需要設計分層、分類、分級的教育培訓工作計劃。培訓計劃初稿出台之後，建議企業進行內部討論、確認、修訂以形成徵求意見稿、審核稿，並經公司領導批准，形成報批稿，最終形成下發稿，以指導企業及下屬各單位培訓工作。