A. 北京在職研究生 勞動法（人力資源方向）
讀人力資源方向，建議你考慮首都經濟貿易大學的。因為首都經濟貿易大學是我國最早設立勞動關系專業、人力資源管理專業和人事管理專業的單位，且於2010年人力資源管理專業獲批成為國家級特色專業。還有就是學費比其它學校便宜13000元/兩年。
首都經濟貿易大學人力資源在職研究生報名條件：
1、本科以上學歷，工作滿兩年。（大專學歷在工作中有顯著業績者，可放寬）；
2、 各黨政機關、事業單位及各類企業人力資源管理相關人員。（其他行業有顯著業績者，可放寬。）
錄取：
1、身份證、學歷證書原件及復印件各1份，一寸近期照片4張；
2、我校根據申請人的書面材料進行資格審查，符合要求者，發放首都經貿大學錄取通知書，並建立學生學籍檔案。
證書及學位：
1、 完成教學計劃規定課程，經考試成績合格者，頒發"首都經濟貿易大學研究生進修班證書"，證書加蓋鋼印、紅印、校長印；符合申請學位條件者，依國務院學位辦（1998）54號文件和首都經濟貿易大學學位辦相關規定可申請碩士學位。
如果對首都經貿大學人力資源在職研究生感舉，可打咨詢電話了解詳情：010-65977358
校長印；符合申請學位條件者，依國務院學位辦（1998）54號文件和首都經濟貿易大學學位辦相關規定可申請碩士學位。
2、 啟文培訓學校精品課程證書。
B. 北京自考的人力資源，人力資源政策與法規和勞動關系與勞動法 在哪考啊
如果你是上學的話，學校里就會有這種培訓；如果不是在學校就去培訓機構，有些培訓機構是可以直接考的。再不行就去成人學校。他們那裡在考證的時間會組織考的
C. 順義縣城裡有比較好的新勞動法培訓班么
北京估計很少，我就是專門做勞動合同法培訓的，我們開班一般都去外地，比如青島、深圳、廣州什麼的，從沒在北京開過班，如果企業大的話可以做內訓到挺方便，因為老師都在北京。
D. 求勞動法合同法中所有關於員工培訓的司法解釋
〈勞動合同法〉
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
E. 勞動法規定企業新員工入職具體培訓哪些內容,各自需要培訓多少課時需要具體的培訓流程，謝謝
你好！1：人事制度不違反勞動合同法就可以,服從調遣要看你勞動合同所簽訂的崗位是什麼，崗位改變等於要改變勞動合同。
2：你的試用期簽一年勞動合同只能一個月,試用期間雙方都可提出辭職,一進單位就是正式員工,只是有一個月的試用期。
3：試用期單位要證實員工是不適合工種才能要求離職。
4：培訓費用是指公司派遣員工接收外面的培訓費用,有培訓費用的可約定員工的服務期,如員工在合同期內辭職的可賠償單位不高於培訓的費用。以上解答，僅供參考，祝你好運！
F. 新勞動合同法培訓那家的好要小班授課的
推薦你參加這個培訓！！！ 就在大連 新勞動合同法的 小班授課。
···新勞動法高級研討會2天大連···
新勞動合同法應對技巧與實戰分析
小班授課，央視特邀專家，精彩案例與您分享
開課時間：2007-08-17，18
地點：大連
咨詢電話：0411-83899012 88908172 創聯咨詢
培訓講師
蘇老師，法學碩士，勞動合同法專家，CCTV12法律頻道特邀專家。畢業於華東政法學院法律系。繫世界500強企業上海某集團總公司企業法律顧問（國家級資質）；高級經濟師。
蘇老師長期在企業從事行政及法律事務領導工作，積累了大量的企業經濟法律實務經驗。曾服務於上海通用汽車有限公司等企業，擔任部門經理、法律顧問、法務培訓師。
曾經為上海貝爾阿爾卡特股份有限公司、上海大眾汽車股份有限公司、德國萊尼（中國）電子有限公司、得爾福汽車零部件中國工廠、艾默生管道製造（上海）有限公司、海爾集團、中美延鋒偉世通汽車飾件有限公司、華東理工大學（國際貨運專業）、上海電視大學（工商管理專業）、上海人事局等100多家中外企事業單位提供法律實務培訓或編寫相關教材。
蘇老師是該集團唯一的專職法律培訓師。開設了《企業勞動合同的管理及糾紛處理》、《企業合同的風險防範》、《會計法規與現行稅法差異及其協調》、《企業經理人經濟法律講座》、《汽車營銷法律實務》、《工廠安全管理實務操作》等經典培訓課程，受到企事業單位的普遍好評。
蘇老師在富有激情的授課同時，不乏詼諧幽默，把難懂的法學原理及條文通過一個個活生生的企業法律案例，演繹出一堂堂通俗易懂、實用易操作的法務培訓課。
課程介紹
新《勞動合同法》介紹與應對技巧
課程概述：
《中華人民共和國勞動合同法》已由第十屆全國人大常委會第二十八次會議於2007年6月29日通過，2008年1月1日起正式實施。
這是繼1995年頒布實施的《勞動法》之後的又一部關系勞動關系的重要法律。它依照其立法精神，必將促使企業在勞動關系管理上，我們的企業經理人承擔更多的社會責任、掌握更高的管理技術、面臨更多的人事風險。所有風險的形成的原因，是企業傳統的人事管理的理念和技術手段，與新《勞動合同法》立法宗旨之間的差距所造成的。
未雨綢繆，企業家和企業人力資源管理者們，你們知道新《勞動合同法》的這些新規定嗎？面對勞動合同法律制度的巨大變化，你們有思想准備和應對思路嗎？你們懂得如何應對嗎？應廣大企業和人力資源管理人士的要求，我們特舉辦這次培訓，並邀請資深培訓講師、集團法律顧問、高級經濟師的蘇建偉老師，為大家講解勞動合同立法的最新規定、最新動態，傳授勞動合同管理的經驗和技巧，共同研討企業應對勞動合同立法變化的策略和方案。
擔任此次培訓的蘇建偉老師。曾為近百家企業提供法律培訓與咨詢、勞動法與員工關系管理咨詢等。他從企業管理所面臨的實際問題出發，結合最新《勞動合同法》的規定，通過大量經典案例的分析和講解、現場答疑、經驗交流與互動研討等方式，提升企業人力資源管理者有效適應新法的能力以及防範勞動爭議風險的能力，蘇老師在富有激情的授課同時，不乏詼諧幽默，把難懂的法學原理及條文通過一個個活生生的企業法律案例，結合企業人力資源的成本管理，演繹出一堂通俗易懂、實用易操作的培訓課。
課程大綱：
一、新《 勞動合同法》十大焦點條款剖析：
1、事實勞動關系作為無固定期限合同處理。
2、試用期長短與工作崗位相對應
3、競業限制期間企業須全額支付已離職職工的工資。
4、固定期限合同不允許非過失性解除員工勞動合同。
5、勞動合同終止單位仍然要支付經濟補償。
6、 企業裁員必須先裁新員工、再裁老員工。
7、 勞務派遣限制使用並還要交備用金
8、 勞動合同簽訂及任何變更必須採用書面形式。
9、 企業規章制度必須經過工會或職代會同意後才能生效。
10、員工享受了企業提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許由離職而且企業
不得約定違約金。
二、 新《勞動合同法》立法程序及最新調整思路解析
三、 新法制環境下的勞動合同管理
1、試用期新規定的解釋與運用
2、未及時續簽或終止勞動合同，形成事實勞動關系該如何補救；
3、變更勞動合同的條件及程序，如何規避其中的勞動爭議風險；
4、勞動合同法（草案）對於競業限制的規定解釋以及企業風險的防範
5、如何正確把握和處理解除、終止勞動合同的經濟補償金。
三、新《勞動合同法》對人力資源管理的顯著影響
1、工資支付的新規定及對人力資源管理的影響
2、企業使用勞務派遣員工的新規定及對人力資源管理的影響
3、保密協議與競業限制的新規定及對人力資源管理的影響
4、違紀員工處理的新規定及對人力資源管理的影響
四、新《勞動合同法》調的勞動合同的必備條款（剛性條款）
1、勞動合同期限設定
2、勞動合同中的工作內容條款的設定
3、關於標准工時與非標准工時的執行
4、勞動保護、勞動條件和勞動報酬法定標准與內容
5、職工違反企業勞動紀律須承擔的法律責任
五、新《勞動合同法》對特定勞動者可以特別約定特定義務
1、競業限制期限條款或協議的規定
2、保密期（脫密期）條款或協議的規定
3、違約金、賠償金條款的區別和處理
六、新《勞動合同法》規定可以法定解除勞動合同的條件
1、勞動者有過錯責任的解除
………………後面的由於字數限制省略,請致電0411-83899012 88908172咨詢
G. 新勞動法關於病假工資，產假工資，加班工資，工作時間等的規定
一、病假工資
根據《勞動法》第四十七條、勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第59條規定，用人單位職工病假工資，由用人單位按照不低於當地最低工資標准80%依法自主確定支付辦法。
二、產假「工資」
工資是勞動報酬，女職工產假期間，不提供勞動，不享受工資報酬，享有的是勞動保險待遇，雖然也可能以工資的形式支付。
根據國務院和各地生育保險的規定，女職工產假期間，停發工資，改發生育津貼：
1、參加了生育保險的，由生育保險基金按所在單位上年度職工月平均工資發給。生育津貼低於女職工產假前工資標準的，由所在單位補足差額；超過女孩子該產假前工資標準的，用人單位不得截留。
2、沒有參加生育保險的，由所在單位按女職工產假前工資標准發給。
產假前的工資標准，是指正常出勤期間的工資標准。工資包括計時工資、計件工資，各種補貼和津貼、獎金。
三、加班工資
根據《勞動法》第四十四條和勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。
勞動合同規定的工資標准，是指是指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標准；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定；勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
四、工作時間
我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標准工時制度。有條件的企業應實行標准工作制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標准工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。此外，根據一些企業的生產實際情況，經勞動部門批准還可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制。
綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同的工時制度。
不定時工作制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標准工作時間或需要機動作業的職工而採用的一種工作時間制度，
H. 請教《勞動法》關於培訓費用及補休假、病假問題
1.那個培訓費，按你所說，是培訓，如果是簽訂了2年的服務，你離職，那就看你服務了多久，按比例支付培訓費。
2.如果你能證明，或者有那份加吧申請表，就可以證明是加班了，工資應該按加班的方式發放。那份文件有法律效力。
3.這個東西你可以拿出來用，但是證明責任在單位方，不是在你，所以那考勤的東西是有公司舉證證明的。
建議你盡快找工會幫忙，不行的話，就直接到勞動部門提起勞動仲裁。
I. 我是人力資源新人，平時想多學習一些勞動法知識，請問有免費的勞動法培訓推薦嗎
勞動法知識沒有你想像的那麼玄妙，對於人力資源崗位來說，需要掌握的是基本的勞內動法律法規和用工風險應對容策略。你可以直接通讀勞動合同法和勞動法及相關法條，然後自己結合網上的一些案例，很容易就學習的不錯了。不過需要提醒你的是，勞動法律知識的掌握不等於人力資源本身。人力資源要學會更多的用非法律手段解決問題。