恆偉公司的員工培訓計劃

1. 新員工培訓計劃方案怎麼寫

新員工培訓方案寫作步驟：

1. 新員工培訓的目的；這是培訓方案比較重要的一項，也是公司領導比較看重的一個方面，所以寫新員工培訓方案時一定要在第一項寫上培訓的目的，可以是讓新員工快速適應公司文化、環境和相關制度，也可以是熟悉某項技能等等。

2. 新員工培訓的場所；在公司哪個地方給新員工培訓，在方案中也要提到，一般都會在會議室，在方案中提高培訓場所的好處是提前預定場所，不然公司其他部門開會或者有其他人會把該場所霸佔，影響培訓進度就不好了。

3. 新員工培訓的人數；一般培訓都會有集體培訓，當然也會有單獨培訓，都是根據新員工的人數和崗位的性質決定，不管培訓人數的多寡，在培訓方案中都要提到，還要做好有部分人員不來的應變措施。

4. 新員工的培訓時間；至於新員工的培訓時間，一般都是3-7天的時間為宜，不過這也是根據不同的工作崗位而有所不同，也跟新員工的工作經驗有關，在寫培訓方案時，可以根據公司實際情況和過往培訓的時間來確定這一次的培訓時間。

5. 新員工培訓的內容；關於新員工培訓內容，一般有兩個方面，其中一個是基礎的培訓，主要是公司的介紹、公司的發展、公司的文化以及公司的制度以及一些其他事務的交代，另外一個方面是技能的培訓，主要針對特定崗位做崗前的技能培訓。

6. 新員工培訓的流程；在給新員工培訓方案中，最重要的是培訓的流程，因為培訓的流程除了可以讓領導知道，也可以讓培訓的新員工清楚自己接下來的培訓內容是哪些，怎麼安排，好提前做好准備和安排。

7. 新員工培訓的考核；在給新員工培訓的時候，很多公司都會對培訓的員工進行相應的考核，有筆試，也有口試，或者是根據培訓的表現進行考核評分，不過這些也是需要根據培訓的人數、崗位和公司性質來決定是否有必要考核和用什麼方式考核。

2. 公司的培訓計劃怎麼做

制定年度培訓計劃應注意的問題

通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟

找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。

遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

編寫計劃
在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（見圖表2）。

年度培訓計劃的審批與管理

年度培訓計劃的審批

年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，並寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防範措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。
另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

3. 如何做好員工培訓計劃方案

轉載以下資料供參考

如何做好員工培訓
1、做好培訓需求分析，明確培訓目的
作為員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什麼，又將得到什麼？因此作為員工培訓的目的主要是使他們能了解企業，盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利於採用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒，要想使員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關繫到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；三是做好後勤保障安排。員工來到公司，就像家裡新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
3、合理設置培訓內容
通過員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，了解自己將要干什麼？怎麼幹才符合組織的要求。所以在員工培訓內容上可以從以下方面設計：首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需准備什麼？怎樣做才是組織期待的行為，有利於幫助新員工進行職業規劃；其次，要向員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作，要把這個工作做好需要准備什麼？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中，為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，並且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。

4. 古繼寶的學術成果

1、承擔的縱向研究課題（1） 參與國家自然科學基金課題「建立我國國有企業隱性失業的多指標識別系統」1996――1998年；（排名第二）
（2） 參與國家社會科學基金重點課題「質量認證體系與貿易壁壘及中國的對策研究」1997――1999年；（排名第二）
（3） 參與了安徽省科委委託研究的軟科學項目「安徽省區域創新體系研究」；
（4） 參與合肥市科技局招標研究項目「合肥市高新技術研究與產業化基地建設戰略規劃」2002-2003；（排名第二）
（5） 主持了中國科學技術大學校青年基金研究課題「同行評議的模式、機制與方法研究」。(1995-1996)
2、主持和參與的橫向研究課題
（1） 參與美菱集團公司「未來三年員工培訓規劃與管理體系」的設計；1997
（2） 參與安凱集團公司「組織結構與業務流程重整」的項目研究；2000
（3） 參與安徽樂普生百貨有限公司「戰略管理系統」與「業務流程重整」的研究；1999
（4） 參與安慶市科委委託的「安慶國家民營科技企業示範區的發展戰略與管理體系」設計；2000
（5） 主持安徽嘉日成技術有限公司的「市場營銷戰略與組織設計」的研究，2000
（6） 主持清華大學委託案例開發「東方廣維機械集團公司」；2000
（7） 參加深圳市國土規劃局的委託研究項目「制定深圳市房屋租賃指導價格指數模型」。2001-2003
（8） 主持合肥市熱力公司「薪酬體系設計」項目，2003
（9） 主持安徽工商管理學院發展戰略與運行模式研製項目；2003
（10）安徽省政府委託項目：淮河流域經濟與社會發展戰略研究；2003
（11）負責亳州煙草公司發展戰略與績效管理體系研製項目；2003-2004
3、專著與參編書籍
（1） 古繼寶：成功職業，民主與建設出版社，1998年10月；
（2） 汪克強、古繼寶、黃超群：營運知識的智慧，中國科學技術大學出版社2003年5月；
（3） 熊建生、古繼寶：第七章 企業農村思想政治教育，毛澤東思想政治教育理論與實踐（鄭永廷主編），武漢大學出版社出版1993年；
4、案例開發
（1） 梁梁、古繼寶：恆偉公司的員工培訓計劃，中國企業管理教學案例（厲以寧、曹鳳岐主編），北京大學出版社1999年10月，第379-384頁；
（2） 古繼寶、梁梁：紅光百貨有限責任公司，當代中國工商管理案例研究（第二輯）（成思危主編），中國人民大學出版社2003年7月，第125-133頁；
（3） 古繼寶、梁梁、李洪道、羅標：東方廣維機械集團公司，中國工商管理案例集（第一輯），高等教育出版社2002年5月，第230-243頁；
（4） 梁梁、羅標、古繼寶，金鵑國際廣告公司，中國工商管理案例集（第一輯），高等教育出版社2002年5月，第21-40頁；
（5） 古繼寶：佳佳技術有限公司，管理案例研究（1999年卷第二輯），大連理工大學出版社，1999年12月，第53-62頁。
5、主要論文：
（1） 古繼寶、操樂玲，什麼叫CI戰略，思想政治工作研究，1995年第6期，第13頁；
（2） 古繼寶、梁梁，韓非賞罰思想與現代企業管理，安徽軟科學研究，1996年第2期，第9-13頁；
（3） 古繼寶、梁梁、馬揚，論同行評議人行為問題和監測評估，安徽軟科學研究，1996年第8期，第15-17頁；
（4） 古繼寶，高質量不等於大市場，安徽科技與企業，1997年第1期，第14-15頁；
（5） 古繼寶，揭開「質量承諾」的面紗，安徽科技與企業，1997年第3期，第19、26頁；
（6） 古繼寶，一場「無效合同索賠」的討論，安徽科技與企業，1997年第4期，第10-11頁；
（7） 古繼寶，隱性失業、改革成本與就業市場化（上），安徽科技與企業，1997年第5期，第26-28頁；
（8）古繼寶，隱性失業、改革成本與就業市場化（下），安徽科技與企業，1997年第6期，第25-26頁；
（9）古繼寶，建設一個積極向上的班集體，學校思想教育，1995年增刊，第281-282頁；
（10）古繼寶、梁梁、馬揚：論同行評議選擇專家評議人的依據與原則，中外科技政策與管理，1996年第12期，第48-50頁；
（11）古繼寶、梁斌：同行評議的方式比較，科學學研究，1997第2期，第90-95頁；
（12）古繼寶、方兆本，我國企業實施ISO9000所面臨問題與對策，學術界，1999年第4期，第59-62頁；
（13）陳曉劍、古繼寶，從整體上把握人才的素質教育，教育與現代化，1997年第2期，第20-22頁；
（14）古繼寶、古繼興、方兆本，ISO9000與國際貿易，預測，2000年第3期，第32-36頁
（15）古繼寶、方兆本，國內外企業實施ISO9000的經驗與教訓，理論月刊，1999年第10-11期，第71-73頁；
（16）古繼寶、古繼興、方兆本，ISO9000與貿易壁壘及中國的對策研究，中外科技信息，2000年第3期，第13-16頁；
（17）古繼寶、梁梁、馬揚，同行評議中專家評議人的特徵辨析，科學學與科學技術管理，1996年第7期，第12-14頁；
（18）方兆本、古繼寶、魯煒、范辛亭，ISO9000引起的關注與爭議，中國軟科學，1998年第7期，第72-73頁；
（19）古繼寶、梁梁，韓非賞罰思想的特點，中華文化論壇，1996年第1期，第46-51頁；
（20）古繼寶、方兆本，ISO9000：發展與困惑，經濟月刊，1999第11期，第42-44頁；
（21）古繼寶、陳曉劍，ISO14000與生態營銷，中外管理，1997年第9期，第47-48頁；
（22）古繼寶、趙定濤，關注和推進中小企業創新，安徽日報，99/4/6
（23）古繼寶、梁梁，科技園區的生物鏈模型，科學學與科學技術管理，2001年第8期；第22-25頁；
（24）古繼寶、梁梁，大學對科技園區的作用機理研究，研究與發展管理，2001年第4期；
（25）古繼寶、梁梁、華中生，BSC管理思想與大學學科平衡發展，亞洲教育，2003年10月（總第21期），第20-22頁；
（26）古繼寶、梁梁、華中生，高校資源分配中應注意的幾個辯證關系，中國教育科學，2003年第15期，第21-22頁；
（27）古繼寶、吳華清，多業務單元績效管理與獎金體系設計，企業管理，2003年第10期，第36-38頁；
（28）從基於流程的控制到基於規則的控制，《預測》，2004年第1期，第51-55頁；
（29）管好你的利潤來源――企業關鍵客戶管理，《中外管理》2004年第三期，第89-90頁；
（30）知識型員工的特點與高校教師管理，《高等教育研究學報》（已錄用）
（31）高校資源如何分配？《中國發展》（已錄用）
（32）中國服務型政府的建設，《行政評論》（已錄用）
（33）創新擴散、路徑依賴與文化範式，《教育與現代化》（已錄用）
6、主要研究報告：
（1） ISO9000與貿易壁壘及中國的對策研究，國家社科重點基金項目報告
（2） 安徽樂普生業務流程重整方案設計，企業橫向委託研究報告
（3） 美菱股份有限公司的員工培訓規劃，企業橫向委託研究報告
（4） 安凱母子公司的業務流程設計，企業委託研究報告
（5） 安慶國家民營科技企業示範區管理設計，安慶市科委委託研究
（6） 安徽嘉日成技術有限公司的營銷戰略，安徽嘉日成公司委託研究
（7） 合肥市熱力公司薪酬體系設計報告
（8） 安徽工商管理學院發展戰略與運行模式研究報告
（9） 亳州市煙草局績效管理體系研製報告

5. 員工培訓與開發的目錄

《員工培訓與開發》
第一章 員工培訓概述 1
第一節 員工培訓的概念與特徵 2
第二節 員工培訓的作用 7
第三節 員工培訓的歷史演變 11
第四節 員工培訓的發展趨勢 14
第五節 培訓師職業 16
本章小結 23
思考練習題 24
培訓游戲：活躍現場氣氛 25
學以致用：是否考證 25
案例分析：微軟客戶支持工程師的培訓 25
本章參考文獻 26
第二章 培訓需求分析 27
第一節 培訓需求分析概述 27
第二節 培訓需求信息的搜集方法 31
第三節 培訓需求分析的方法 38
第四節 培訓需求分析的結果及其應用 49
本章小結 51
思考練習題 52
.培訓游戲：後空翻 52
案例分析2-1：摩托羅拉公司的員工培訓與培養系統 53
案例分析2-2：杜邦個性化培訓 54
本章參考文獻 54
第三章 培訓類型 56
第一節 崗前培訓 57
第二節 在職培訓 66
第三節 脫崗培訓 72
本章小結 77
思考練習題 78
培訓游戲：破冰游戲 78
案例分析3-1：奧的斯公司新員工培訓發展方案 79
案例分析3-2：海爾員工在職培訓的三個階段 80
本章參考文獻 81
第四章 培訓計劃與項目設計 82
第一節 培訓計劃概述 83
第二節 培訓項目設計概述 89
第三節 培訓項目設計過程 94
本章小結 98
思考練習題 98
培訓游戲：策劃一次培訓 99
案例分析4-1：恆偉公司的員工培訓計劃 99
案例分析4-2：菲亞特集團的國際畢業生項目 100
本章參考文獻 101
第五章 培訓的實施與管理 102
第一節 培訓師的選拔與管理 103
第二節 培訓實施前的准備工作 115
第三節 培訓實施過程中的控制、糾偏與危機處理 123
第四節 員工培訓的風險防範 129
本章小結 135
思考練習題 136
培訓游戲：克服演講培訓恐懼 136
案例分析5-1：松下公司這樣培訓商業人才 137
案例分析5-2：西門子這樣培訓人才 138
本章參考文獻 140
第六章 成人學習理論 141
第一節 成人學習者 142
第二節 成人學習理論 146
第三節 學習風格 161
第四節 成人學習理論在員工培訓與開發上的應用 169
本章小結 172
思考練習題 173
培訓游戲：代號接龍 173
案例分析6-1：奇瑞公司的非正式學習 174
案例分析6-2：心理測試——學習風格 176
本章參考文獻 177
第七章 培訓方法 179
第一節 培訓方法概述 180
第二節 培訓的主要方法 184
第三節 培訓方法的比較與選擇 201
本章小結 207
思考練習題 208
培訓游戲：微軟的智力題 208
案例分析7-1：國美——1200名店長的成功之路 208
案例分析7-2：戴爾的員工發展框架：「70-20-10」 209
錄像教學：魔鬼訓練營 210
本章參考文獻 210
第八章 培訓成果轉化 212
第一節 培訓成果轉化概述 213
第二節 影響培訓成果轉化的因素 215
第三節 促進培訓成果轉化的途徑 221
本章小結 228
思考練習題 228
培訓游戲：思維方式轉換培訓 229
學以致用：學習轉化 229
案例分析8-1：為何用心良苦只換來員工不滿——培訓費只買來「轟動效應」 229
案例分析8-2：飲料企業培訓案例比較 230
本章參考文獻 231
第九章 培訓效果評估 233
第一節 培訓效果評估概述 234
第二節 培訓效果評估理論 238
第三節 培訓評估的流程與實施 258
本章小結 266
思考練習題 267
培訓游戲：看不見與說不清 267
學以致用 268
案例分析9-1：希爾斯公司提供的培訓項目 268
案例分析9-2：t 公司的培訓評估 268
本章參考文獻 271
第十章 員工開發 273
第一節 員工開發概述 274
第二節 員工開發的戰略與規劃 278
第三節 開發員工的能力 282
第四節 開發有效管理者 290
本章小結 304
思考練習題 304
培訓游戲：我還能做什麼 305
學以致用 305
案例分析10-1：開發管理者的必要性 306
案例分析10-2：採用教練指導法培養首席執行官 306
本章參考文獻 307
第十一章 職業生涯管理 309
第一節 職業生涯管理概述 309
第二節 員工職業生涯規劃與管理 315
第三節 組織職業生涯規劃與開發 332
本章小結 341
思考練習題 341
培訓游戲：拍賣你的生涯 341
學以致用 342
案例分析11-1：員工為何離職 343
案例分析11-2：一位名牌大學博士的苦惱 343
本章參考文獻 344
第十二章 企業培訓外包 345
第一節 企業培訓外包概述 346
第二節 培訓外包的實施和管理 350
第三節 培訓外包的風險管理 360
第四節 企業培訓外包的發展現狀與前景 366
本章小結 369
思考練習題 370
培訓游戲：不考試的測試 370
學以致用：是否外包 371
案例分析12-1：外包的可行性和必要性分析 371
案例分析12-2：培訓的取捨 373
本章參考文獻 374
參考答案 377

6. 怎麼做公司的員工培訓計劃

培訓項目:技能培訓、專業培訓、禮儀培訓、企業文化宣導培訓。你首先做好項目定位。培訓內容:根據你所選擇的培訓項目確定培訓的具體內容。例如禮儀培訓:站姿、妝容、走姿、語言等等。需要具體。培訓場地:根據培訓的實際需要選擇:會議室、工作崗位等。培訓時間:根據培訓內容確定培訓需要多長時間，是否反復培訓。其他:是否需要外協的專業培訓機構，參加人數多少，預算費用，培訓前的測評及培訓後的測評。考核培訓效果。

7. 怎麼做公司的員工培訓計劃

培訓項目：技能培訓、專業培訓、禮儀培訓、企業文化宣導培訓。你首先做好版項目定位。
培訓內容：權根據你所選擇的培訓項目確定培訓的具體內容。例如禮儀培訓：站姿、妝容、走姿、語言等等。需要具體。
培訓場地：根據培訓的實際需要選擇：會議室、工作崗位等。
培訓時間：根據培訓內容確定培訓需要多長時間，是否反復培訓。
其他：是否需要外協的專業培訓機構，參加人數多少，預算費用，培訓前的測評及培訓後的測評。考核培訓效果。

8. 年度公司員工培訓計劃表(通用版)

提示：計劃表在文末。

每個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法不同，導致各企業的年度培訓計劃存在較大的差異。

比較常見的做法是由培訓部門或人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由責任部門匯總成年度培訓計劃，再由高層會議討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。

為使年度培訓計劃的制訂更加有效，我們應該如何做呢？

1、找准需求

培訓計劃的制訂是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，二是員工為完成工作目標需要做出的提升。通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。

2、遴選需求

當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。

3、落實課程

根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。

4、制訂預算

根據確定的培訓課程，結合市場行情，制訂培訓預算。做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

5、編寫計劃

在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（如下圖所示）

9. 員工培訓計劃怎麼寫

培訓方案一般要按照不同時間段有計劃進行組織，其次是對培訓的對象要有計回劃，如新員工、老員工答、特殊崗位員工等應該都有不同的培訓計劃，另外是培訓的相關內容也要有計劃，這樣一來時間、范圍、內容作為主體內容，再相應的加點前言和後綴就會是一份不錯的培訓方案了。