礦業企業管理人員培訓計劃

❶ 本企業管理人員的作業人員年度安全培訓教育材料（包括企業培訓計劃、培訓考核記錄）

先制定作業標准書 然後根據作業標准書的內容進行培訓， 培訓計劃要說明培 訓時間 培訓目的 總結收到的效果 評價。一般是第季度一次。培訓記錄 要說明 培 訓時間 地點 主講人 培訓主要內 容 參加培訓的人要親筆簽到。

❷ 求一份公司人員培訓計劃

本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
一、重點工作 （一）實施管理層領導崗位輪訓。
通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養；二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力；三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
（二）繼續強化項目經理（建造師）培訓。
今年集團公司將下大力氣組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。
同時要求集團公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xxx人以上。
（三）重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。
客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年集團公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標准和工藝，成為施工技術、管理的骨乾和普及推廣的師資；集團公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作；確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
（四）加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，集團公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。
使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。
職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
（五）做好新員工崗前培訓。
對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種「職業資格證書」後，方可上崗；新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。
同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。
培訓率達100％。
（六）加強復合型、高層次人才培訓。
各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。
使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
二、措施及要求 （一）各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建「大培訓格局」確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達25％以上。
（二）培訓的原則和形式。
按照「誰管人、誰培訓」的分級管理、分級培訓原則組織培訓。
集團公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及「四新」推廣培訓；各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。
在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，採取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。
選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。
一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在集團公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用；二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。
選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
（四）確保培訓經費投入的落實。
各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5％上繳集團公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
（五）確保培訓效果的真實有效。
一是加大檢查指導力度，完善制度。
集團公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。
對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，並在培訓經費上給予一定的支持和傾斜；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯後的單位予以通報批評；三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。
實現員工自我培訓意識的提高。

❸ 企業管理人員培訓方案，該如何制定

首先我們來談談心態類的課程教學目標：心態類的課程教學目標其實我個人認為就是要看看學員內心的感悟，通過一些情景模擬，設置一些挑戰，常見的就是我們的拓展培訓。拓展培訓我個人認為它是一種心態類的培訓，他需要通過一些挑戰，比如像我們的畢業牆讓我們知道了團隊的合作，團隊之間有人會付出。那這是我們的教學目標，重點是讓人家感受到團隊合作的重要性，還比如說創新思維等等也是異曲同工。在制定教學目標的時候不要有太大的奢望，培訓結束過後，如果讓一些學員寫下心得感悟，如果他感受到了團隊合作的重要性，這證明教學目標已經達成了。

綜上所述：在制定培訓目標的時候，我們需要根據課程的類別去設定不同的培訓目標，通常情況下在文件里寫的是：掌握了某某技能，理解了某某知識，學會了什麼？感受到了什麼？

以上是一個培訓師對企業培訓目標設定的看法，你對於這個問題怎麼看呢？歡迎在本文下方留言，我們一起交流成長。我是培訓師楊景雲，專注於職場能力提升和企業培訓，更多相關的問題，請關注我的頭條號。

❹ 公司培養中層管理人員計劃

可以通過以下的幾種方法培養中層管理者：
一、工作輪換，提高中層的綜合素質
定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們到各個部門或崗位去豐富工作經驗，擴大對企業各個工作環節的了解，以使他們對公司的經營管理或其它崗位的職責有更全面的了解，對中層管理者提高工作的分析能力和內部的溝通協調能力都十分有幫助。不同地域之間的崗位輪換可以增進員工對不同文化的理解，部門之間的崗位輪換，可以提高部門之間的協作，減少部門摩擦。具體形式可以是只在每個部門做觀察員，但更有效的方式是讓受訓者實際介入所在部門的工作，通過實際去做來了解所在部門的業務，包括銷售、生產、財務和其它業務，使中層管理者「通才化」。
二、參與決策，增強中層管理者的主人翁意識
在培養中層管理者時，可以採取讓中層管理者參與到高層次會議中，讓他們就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協調等提出自己的建議，供企業董事會參考。這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個企業范圍內的高層決策問題的機會和經驗，促進了管理者的成長。它同時挖掘了管理者的創造力，給管理層帶來了新思路。這一過程本身又促使中層管理者仔細研究政策問題，為自己的決策承擔責任。特別是在企業醞釀變革的時候，採取這種方式讓中層管理者更多地了解企業發展，讓他們有更多機會參與決策過程，非常有利於中層管理者理解公司的發展狀況，支持企業的變革。
三、360度反饋評價，加深對自己的了解。
每個人在認知上，都存在四個部份，第一部份是競技區，就是自己知道別人也知道的部份。第二部份是掩飾區，是自己知道別人不知道的。第三部份是盲區，別人知道自己不知道的。最後一個是未知區，自己不知道別人也不知道，同樣，在對自己的認知上，每個人也都存在一個盲區，只有得到別人的反饋，才能全面認識自己，才能了解自己的優點和需要改進的地方。使用360度反饋評價的一個優點：由於反饋給被評價者的信息是來自與被評價者工作相關的多層面評價者的評價結果，所以更容易得到被評價者的認可。

❺ 礦業企業高層管理人員2010年出國培訓有哪些方案

清華礦業企業班加拿大PDAC大會商務考察團（12天）2010年3月！
北京-多倫多-京士頓-渥太華-蒙特利爾-北京 。

PDAC 大會是全球最大，最重要的商業性礦業大會之一。自1932 年第一次舉辦以來，已連續成功的舉辦了77 屆。第78屆PDAC 會議將於2010 年3 月在多倫多舉行。PDAC 主要包括國際會議、展會、勘查投資交流三個部分。會議參加者涵蓋了與礦產勘查開發有關的所有業內人士，包括跨國大型礦業公司，初級勘探公司，為礦產勘查服務的技術咨詢公司，以及大量與全球礦業金融相關的公司：包括證券交易所、券商、籌資銀行、律師事務所等。

❻ 企業中高層管理者培訓方案

您好，根據復題主的要求，為制題主推薦時代光華的E-learning企業培訓、直播平台，時代光華根據管理層級，將課程劃分為不同的學習層級，分別針對：
1.一線員工、新員工；
2.業務主管等基層管理者；
3.部門經理等中層管理者；
4.總監及以上高層管理者。

針對企業高管培訓的課程比如《從優秀專才走向管理者》，有效提高學員對企業文化、團隊管理、員工激勵以及下屬培養和職業生涯規劃等方面的綜合操作能力，學會如何從企業管理者角度幫助不同類型的員工提升個人價值的同時提高整個組織的核心競爭力，實現從優秀的專業人才向高效管理者的轉化。
希望對您有幫助，感謝！

❼ 那裡有企業管理人員的培訓計劃

培訓計劃
1、培訓內容「績效管理」。
2、培訓時間，5月1日—5月7日。
3、培訓人員，各部門經理。
4、培訓地址，公司職教中心二樓小會議室。
5、培訓日程：
第一天：
第一單元 績效計劃
◎橫看績效計劃之嶺
公司績效計劃的金字塔
部門績效計劃的5個步驟
員工績效計劃的3個工具
◎側看績效計劃之峰
績效目標
績效計劃格式
績效標準的SMART原則
績效計劃確認程序
績效計劃面談技巧
◎單元回顧
第二天
第二單元 績效輔導
◎績效輔導的6個步驟
◎員工排斥的績效輔導行為
◎團隊績效輔導可藉助的途徑
◎績效輔導的技巧
◎管理者應屏蔽的行為
◎輔導中的數據記錄和收集
◎案例：尷尬的HR
◎單元回顧
第三天
第三單元 績效評估
◎績效評估的三段原則
結果原則
品質原則
行為原則
◎常見的績效評估方法
排序法
配對比較法
強制分布法
圖尺度評估法
關鍵事件法
目標管理法
第四天
第四單元 績效反饋和面談
◎績效評面談的前奏
◎績效面談的10大原則
◎績效面談的語言技巧
◎績效面談的7個步驟
第五天
第五單元 績效評估結果的應用
◎基於員工個人成長的6個用途
報酬
崗位調配
個人技能診斷
繼任/儲備
成長培訓依據
生涯規劃
第六天
第六單元 績效指標提煉
◎常見的績效評估的工具名稱
給KPI定位
BSC
KRA
KSF
KPI
CPI
◎指標提煉的途徑
第七天
結尾 績效管理培訓
◎培訓的意義
◎6個培訓模塊
◎單元回顧

❽ 小型企業管理人員培訓計劃

最好是外派培訓了，回來之後再在企業內部進行轉換成內訓，又省錢又能結合企業自身的情況，如果一下引進內訓，很可能脫離了企業的現狀，不能直接指導企業進步！