企業生產系統培訓計劃

⑴ 生產車間員工培訓計劃

如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。

⑵ 生產型企業的員工培訓計劃怎麼做 電氣自動化行業的

生產性企業員工培訓計劃和其他培訓的唯一區別是專業技能。
培訓項目，培訓內容，培訓方式，培訓場地，主講人員，測評方案。把這些做個表格，然後認真的填滿它就可以了。

⑶ 如何制定企業培訓計劃

第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的建議書，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於誰還需要培訓什麼的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。第五步、確定培訓的供應方 。當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的外來的和尚好念經。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。第六步、制訂和分發開課時間表 。人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。第七步、為那些培訓安排後勤保障 。培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。第八步、安排課程對應的參訓人員 。即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

⑷ 如何建立生產製造型企業的培訓體系

首先：培訓策略需求分析
培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。
培訓規劃基本任務是一級策略(由人力資源策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力資源部門素質測評，結合人力資源發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，例如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入外部有經驗有落地實踐的培訓企業?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分的調查與研究。需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等。這個層面的分析主要體現組織分析，與組織的戰略發展目標密切聯系，信息來源也以高層管理人員為主。
需求調查與研究方法有以下幾類：一類是數據研究，上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調查、培訓組織效能評價等；二類是主觀評估，高層主管訪談、員工主觀意見收集等；三類是比較法，橫向對比如同行業、國際著名公司的培訓經驗或策略借鑒；四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發展動向（例如連鎖行業來說2015年的一個企業內訓培訓就是一個門店盈利系統的培訓）。基於培訓規劃的需求調研一般由公司培訓委員會負責、培訓部主導、其他所有部門參與。其中，必須充分重視高層、同行業、培訓機構的講師的資質經驗與技術。
然後：年度培訓需求分析
年度培訓計劃是根據年度培訓規劃中的策略，進行作業計劃組合的制訂。這個作業計劃組合包括培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設等內容，它回答的是公司培訓做什麼、怎麼做、需要多少資源、會得到什麼收益等基本問題。要回答這些問題，就必須對以下主題進行科學的需求調查分析：組織建設計劃包括部門架構調整、人員配備、考核管理體系等；資源管理計劃包括講師管理、課程資源管理、費用管理等；項目運作計劃當然包括各類培訓項目的組合，也包括課程子方向分解或細化；年度預算要進行分解提報；機制建設實際上是屬於作業計劃里的政策規則，為保證年度計劃實施質量的。
另外，課程體系規劃出來後，課程資源怎麼組織?由誰來開發?走什麼樣的流程?需要何種機制來保證?相關的制度或規定如何?像類似資源管理方面的問題也必須進行訪談、總結等研究分析並提出改善方案。
年度培訓需求調查與研究分析手段主要有：一類是分析法，問題分析(最後求解到員工個人)、績效分析；二類是經驗法，歷年項目需求；三類主管意見歸納法，員工訪談、意向調查等。這里的問題分析，應該是通過發展目標要求下的相對問題與現有要求下的絕對問題點分析，包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓來解決。類似流程的問題，我們無法通過培訓來解決。
本層面的需求分析與公司及各職能部門的年度工作計劃相聯系，信息來源以中高級管理人員為主，且主要是中層管理人員。
其次：培訓項目需求調研
培訓項目需求調研是為了順利完成培訓項目計劃任務。後者是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定，同時，也回答需要多少資金、具體操作流程、注意事項等基本問題。這里首要的是培訓內容調研。
項目一般是根據年度項目計劃，以學員群體為對象設立，並可以明確地提出項目目標以及相應的課程組合。這個課程組合確定之前往往需要項目 前的詳細調研，培訓目標一般很量化和明晰，每個課程也會有初步定位。對於任何一個項目，其課程組合需求一定是要有針對性的調查研究的，這個工作不能提前或期望在年度計劃中完成。培訓項目有三類：一類是基於任務的，如管理標准化體系建設動員培訓；二類是面向對象的，如產品經理培訓；三類是以內容為主要關注點的，如商務禮儀培訓。
培訓項目需求分析方法一般有以下幾種方法：一類是任務分析法，就培訓所服務的企業活動進行分析，看哪個環節、哪類員工需要培訓，培訓什麼；二類是員工崗位評估法，結合崗位說明書、個人績效、個人職業規劃、個人素質測評、個人主管意願等，來進行確定；三類是歸納法，根據全公司共性的問題進行歸納，然後設置專題課程或培訓項目。

⑸ 企業培訓計劃

培訓計劃內容制定（一）：長期計劃
（1）確立培訓目標—通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
（2）研究企業發展動態—企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
（3）根據培訓的目標分類—圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
（4）決定培訓課程—課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
（5）培訓預算規劃—培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
（二）：短期計劃
短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：
1．確立訓練目的—闡明培訓計劃完成後，受訓人應有的收效。
2．設計培訓計劃的大綱及期限—為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3．草擬訓練課程表—為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
4．設計學習形式—為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
5．制訂控制措施—採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。
注意問題
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
培訓需求調查
年度培訓計劃的制訂
年度培訓計劃的組織
培訓總結
培訓效果評估
制定年度培訓計劃的五個步驟
找准需求

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⑹ 教你怎麼寫企業培訓計劃方案

堅持按需施教、務求實效的原則。
根據公司改革與發展的需要和員工多樣化 企業管理培訓 需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
企業培訓計劃 匯能達管理咨詢 一篇企業培訓計劃方案範文，以供大家參考。
一、原則與要求 1、堅持按需施教、務求實效的原則。
根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。
整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持「公司+院校」的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。
根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。
2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。
薪酬管理咨詢 二、總體目標 1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級 流程優化管理 人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

⑺ 企業制定培訓計劃需要經過哪些步驟

已成為各大公司必備的項目了，無論是在自己公司內部組織人力資源培訓版還是去參加企業權外的人力資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。

第一步：安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過每一個活動知悉本身和別人的能力，並且在討論中獲得團隊的價值觀。

第二步：當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。

第三步：舉行兩小時的人力資源培訓座談會，分享學員所訂的行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。

人力資源培訓內容計劃就如以上描述，當然，人力資源培訓計劃的形式不止於此，各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構，與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師，讓老師為你指正一二，必將得到進一步的提升。

⑻ 如何做企業培訓規劃

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
你這不清不楚的我只能推薦一下在線培訓，那樣你可以吧大多事情交給相關公司解決。在線培訓就是e-learning
E-Learning：英文全稱為（Electronic Learning），中文譯作「數字（化）學習」、「電子（化）學習」、「網路（化）學習」等。不同的譯法代表了不同的觀點：一是強調基於網際網路的學習；二是強調電子化；三是強調在E-Learning中要把數字化內容與網路資源結合起來。三者強調的都是數字技術，強調用技術來改造和引導教育。在網路學習環境中，匯集了大量數據、檔案資料、程序、教學軟體、興趣討論組、新聞組等學習資源，形成了一個高度綜合集成的資源庫。

e-Learning概念圖[1]
知行堂的學習教練肖剛將E-Learning定義為：通過應用信息科技和互聯網技術進行內容傳播和快速學習的方法。E-Learning的「E」代表電子化的學習、有效率的學習、探索的學習、經驗的學習、拓展的學習、延伸的學習、易使用的學習、增強的學習。
美國教育部2000年度「教育技術白皮書」里對「e-learning」進行了闡述，具體有如下幾個方面：
e-learning指的是通過網際網路進行的教育及相關服務；
e-learning提供給學習者一種全新的方式進行學習，提供了學習的隨時隨地性，從而為終身學習提供了可能； e-learning改變教學者的作用和教與學之間的關系，從而改變教育的本質；
e-learning能很好地實現某些教育目標，但不能代替傳統的課堂教學，不會取代學校教育。
美國 e-learning專家羅森伯格認為e-learning是利用網路技術傳送強化知識和工作績效的一系列解決方案。他指出e-learning要基於三大基本標准:第一，e-learning互聯成網，能即時更新、儲存、利用、分配和分享教學內容或信息;第二，e-learning利用標準的網路技術，通過電腦傳送給終端學員;第三，e-learning注重的是最宏觀的學習，是超越傳統培訓典範的學習解決方案。
至於企業的話成功商業就不錯。
概念
E-Learning：英文全稱為（Electronic Learning），中文譯作「數字（化）學習」、「電子（化）學習」、「網路（化）學習」等。不同的譯法代表了不同的觀點：一是強調基於網際網路的學習；二是強調電子化；三是強調在E-Learning中要把數字化內容與網路資源結合起來。三者強調的都是數字技術，強調用技術來改造和引導教育。在網路學習環境中，匯集了大量數據、檔案資料、程序、教學軟體、興趣討論組、新聞組等學習資源，形成了一個高度綜合集成的資源庫。

e-Learning概念圖[1]
知行堂的學習教練肖剛將E-Learning定義為：通過應用信息科技和互聯網技術進行內容傳播和快速學習的方法。E-Learning的「E」代表電子化的學習、有效率的學習、探索的學習、經驗的學習、拓展的學習、延伸的學習、易使用的學習、增強的學習。
美國教育部2000年度「教育技術白皮書」里對「e-learning」進行了闡述，具體有如下幾個方面：
e-learning指的是通過網際網路進行的教育及相關服務；
e-learning提供給學習者一種全新的方式進行學習，提供了學習的隨時隨地性，從而為終身學習提供了可能； e-learning改變教學者的作用和教與學之間的關系，從而改變教育的本質；
e-learning能很好地實現某些教育目標，但不能代替傳統的課堂教學，不會取代學校教育。
美國 e-learning專家羅森伯格認為e-learning是利用網路技術傳送強化知識和工作績效的一系列解決方案。他指出e-learning要基於三大基本標准:第一，e-learning互聯成網，能即時更新、儲存、利用、分配和分享教學內容或信息;第二，e-learning利用標準的網路技術，通過電腦傳送給終端學員;第三，e-learning注重的是最宏觀的學習，是超越傳統培訓典範的學習解決方案。
編輯本段詳細介紹
E-Learning並不只是意味著遠距離的教育，在線教學同樣可以在傳統校園教學中發揮重要的作用，同樣，在遠程網路教育中，一些常規的教學手段與教學方法同樣是非常重要的。E-Learning完全取代傳統的課堂教學是不現實的，傳統課堂教學在知識傳授、社會性、互動性方面具有巨大優勢。
E-Learning進入校園，並不是對傳統教學替代式的進入，而是不斷與傳統教學相互碰撞，在碰撞中逐步融合，在融合中不斷補充和完善，形成實踐中有效可行的信息技術環境下的教學方法體系。
可以說，在線教學與傳統教學優勢互補的混合式教學並不是一種全新的教學方法或理論，而隨著教育信息化的深入，人們的教育思想觀念從表面上看是在回歸，而實際上是按螺旋方式上升的一種體現。
e-Learning不能完全取代面授學習。許多中國的業內人士也期待著網路學習的浪潮能夠給應用者帶來更多價值，同時也給這個產業帶來更多的收益。但事實是e-Learning沒有取代面授學習，卻遭遇被邊緣化的危險。究其原因，e-Learning只能解決企業培訓過程中的一部分問題，而在培訓效果方面，缺乏了課堂效果的營造和積極的教學互動，培訓效果就會大打折扣。就像很多人在培訓現場會熱血沸騰，而看視頻學習卻會哈欠連天一樣，培訓效果的保證與受訓者的受控狀態密不可分。為了進一步深化e-Learning的應用，提升e-Learning的培訓效果，國際教育技術界在對「網路化學習」深入思考後提出了「混合式學習（Blended Learning）」。
編輯本段LMS系統
系統簡介
中科軟行業推廣部研發的培訓管理系統（簡稱LMS系統）採用當今流行的java技術，結合成熟穩定的技術框架和強大的資料庫支持,形成了一整套專業、高效、科學的培訓管理模式和學習模式 ，培訓系統由後台管理系統和前端企業大學組成。
後台管理系統主要對培訓信息的維護管理，從培訓前的培訓需求調研、培訓計劃制定，到培訓過程中的培訓實施，以及培訓結束後的培訓檔案入庫、評估追蹤，做到了對培訓管理過程全部業務周期的覆蓋，可以滿足大型企業對於面授培訓管理電子化的要求。
前端企業大學主要給企業員工提供學習平台，包括學員的學習情況、學習待辦、學習資源、學習資訊等信息，通過與在線學習系統、在線考試系統的集成，實現了培訓的電子化管理和監督。
設計目標
Ø 搭建學習平台，提供快速提升員工技能的通道，助力學習型組織建設。
Ø 支持各種格式課件（AICC、SCORM、視頻、PPT、Word等）的在線學習。
Ø 滿足ISO10015質量管理培訓體系要求，實現培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估的全過程管理和監控。
Ø 在線考試滿足題庫維護、策略組卷、考試監控、成績分析等要求。
Ø 支持大型企業的分級管理模式。
Ø 建立靈活、安全的許可權控制體系，提供高性能系統，滿足大型組織要求。
技術路線
§ 基於J2EE技術體系及三層結構，採用大集中方式管理數據資源
§ 以應用系統學員端作為系統展現的核心、管理端作為系統運行的保證
§ 以分級管理、分級保護要求作為系統設計的主要約束
§ 以面向服務（SOA）架構為基礎搭建系統的應用支撐體系
§ 採用組件式開發技術進行應用的快速開發
§ 基於標准和介面保證整個體系的開放性
系統特點
²實現培訓業務生命周期覆蓋，以及培訓過程的精細化管理。
²支持各種標准、非標准網路課件在線學習，支持分布式部署，解決企業內網帶寬資源瓶頸。
²基於專業序列、崗位、部門靈活配置的學習地圖，為學員學習提供方向指引。
²在線考試提供豐富的題型選擇，多種組卷策略，支持各類考試需求。
²基於可配置的工作流引擎，業務流程靈活，隨需而變。
²講師模塊提供完善的講師「選、用、育、留」機制。
²科學的許可權管理體系，實現分級管理和細粒度授權。
基於用戶體驗的UI設計，前後台分離，功能分區合理
系統價值
培訓系統是一個可以擴展和開發的學習平台，能幫助企業擁有專屬的在線培訓平台，適合各行各業需求。
對於企業來說，加強企業知識的沉澱、管理、傳播和創新，增強企業核心競爭力，提高企業生產力與工作效率，增加員工凝聚力，以更低成本了解更多知識、更快地進行學習，提高員工的個人業務能力和企業人員的綜合素質。
對於培訓管理者來說：減輕了工作負擔，豐富自身的教學手段，提高管理水平，提供始終如一的高質量培訓，而且效果可量化評估。
對於員工來說：隨時隨地都可以學習，提高學習的積極性，有目標有方向的學習，自主地在工作中安排學習，個人全面發展，價值提升，同時也加強與他人的交流、協作。
編輯本段產品介紹：
石家莊中郵中驛軟體技術有限公司是中國郵政集團公司下屬「石郵科技」控股，專業從事大型資料庫應用軟體開發及軟體系統集成的技術服務公司，由其開發開通上線的中郵網院是唯一一家得

中驛E-Learning[2]
到國家領導人張德江副總理高度重視並作出重要批示的網院，並入選2010年中國現代遠程教育十大新聞事件之一和中國郵政2010年大件大事之一。自2004年公司成立以來，完成了大量信息化項目的研究開發，特別是通過國家郵政局信息化、中國郵政網路培訓學院以及國家災備技術工程實驗室建設等重大項目的鍛

中郵網院--成功案例[2]
煉，使公司積累了成熟的技術能力、豐富的研究開發經驗和高素質的開發團隊，已經成為了中國郵政信息化建設與運維的技術支撐單位。 秉承「支撐郵政，服務社會」的經營理念，石家莊中郵中驛軟體技術有限公司於2011年初在北京組建了中郵中驛軟體技術（北京）有限公司，充分依託首都輻射全國的地域優勢，面向社會，面向黨政機關及企事業單位提供多年積累的成熟的技術支持及應用開發服務。
編輯本段產品特點：
面向大型企業集團、政府行業主管部門、職業技能認證機構、教育培訓機構等單位，提供網路教育各種管理應用軟體、工具軟體和技術服務，同時對高等院校開展繼續教育、中小型企業開展E-learning提供相關軟體產品和技術支持。
產品及服務特點
★ 大眾化與個性化
電子學習可以使每一位員工都有學習的機會，從而實現了真正意義上的全員培訓；同時它又能實現個性化的學習，使員工按所學專業，從事業務和職位的不同選擇自己所需的課程，不會再出現眾口難調的情況。
★快速性與一致性
快速是指我們所學的課程是美國權威機構（美國管理協會、沃頓商學院）新推出的課程，使我們能與世界五百強同步學習最先進的理念和技能，加快了我們對新知識的學習速度；一致是指電子學習避免了面授的因人而異，傳達的不準確、遺漏等弊端，從而保證了我們所學知識的完整性、准確性、一致性。
★高效率和低成本
每人可根據自己的時間針對自己有待提高的方面進行有效的學習，避免學習一些自己已經了解或用處不大的課程，從而節省了時間，提高了效率；低成本是指電子學習節省了差旅、住宿、教師、教室、資料等費用，同時可以不脫產，不影響工作，節省了大量的機會成本。
★可跟蹤，可管理
通過新為軟體的學習管理平台，可以對學員的學習時間、學習進度、學習成績進行追蹤記錄，並自動生成培訓管理人員所需的各種報表，作為人力資源考核的重要依據。
* 知識的網路化 ：學習的知識不再是一本書，也不再是幾本參考書，而是將有關的專業知識和資料庫。在資料庫的支持下，知識體系將被重新劃分，學習內容將發生重新組合，學習與研究方法也將發生新的變化。
* 學習的隨意性 ：散在各地的員工比以往更為忙碌，他們企盼適合於他們需要的學習時間表和解決方案。學習必須能全年全休地進行，無論是在辦公室、家或旅館房間。時間逐漸成為學習的關鍵因素。員工也需要依他們的行程表學習，而不是培訓機構的日程。
* 學習內容保持及時、持續的更新 ：我們不必再擔心員工可能會按照上周或上個月的資訊行動，還以為它們是正確可用的。長期來說，包括學習教材在內的各種學習資源能保持在更新、與業務相關技術的狀態，會讓資源對員工更具價值。
* 培訓的即時性 ：傳統的培訓人員要制定培訓教材、安排培訓場地、並組織考試、後勤，宣布培訓結束之後又投入下一個培訓的准備工作。採用 E-Training解決方案可以將周期縮短到幾乎讓我們在即時模式中工作。這並不表示嚴謹的現場培訓方案不再適用—它可能還是最佳的解決方案，只是在工作節奏越來越快的今天，學習本身所需的時間已經超過個人和企業所能支出的時間。如果我們要跟上發生在周圍的變動，就必須使用技術和更先進的教學和信息設計技術。
編輯本段上海久隆
隨著高等教育信息化的迅速發展，上海久隆的E-Learning正以驚人的速度改變著遠程教育的學習方式，在前期產品的推廣中，受到客戶們的一致好評。隨著第一輪研究與實踐的熱潮退去之後，久隆人逐步回歸理性。
E-Learning的教育方式應該是具有豐富的多媒體資源、便捷的協同交流、友好的互動等獨特的優勢，但還是不能完全替代教師的課堂教學，缺乏了教師的深度參與，學習效果並不像預期的那麼理想。
如何充分體現久隆E-Learning的主動參與性，以及如何充分發揮教師或專家的引導作用、人格影響、學習和研究方法的滲透優勢，已經成為久隆人共同關注的問題。
產品特點：
網路教育的誕生帶來了E-Learning行業革命性的創新和發展，中國教育行業從此進入了高質量、低成本的網路學習時代。數億中國人民可以通過網路教育平台，享受到最具性價比的、最優質的網路教育資源。
上海久隆E-Learning網路教育平台，匯集了中國教育改革和創新的實踐經驗，讓E-Learning成為了一種真正可實施的教育方式。
其產品特點如下：
1. 解決集中式培訓模式的「工學予盾」問題，從而節約了培訓費用成本；
2. 兼顧傳統的考試模式基礎，實施先進的在線考試，保證了考試的公平公正性；
3. 教學資源的有效整合，並通過網路平台進行資源共享，以實現資源的最大化利用；
4. 多媒體輔助教學的實施，有助於加深學員對業務知識的掌握程度；
5. 強大的成績查詢、統計、職業資格認證及分析功能，確保領導、考培專工、員工等三層人物對整個培訓、考核的所需信息進行全方面的了解；
在久隆信息遠程培訓管理平台上，企業無需購買任何硬體，不用擔心後期維護升級；即可在幾天至幾周內搭建專屬的遠程教育培訓平台。投入低廉，易用高效，我公司的E-Learning網路教育平台具有以下賣點：
1. 低投入：
l 低廉費用即可開展遠程培訓業務；
l 按需定製，有效控製成本；
l 不需要額外增加專業的IT人員；
l 不需要購買高昂的硬體和後續升級；
2. 快速搭建：
l 無需購買任何硬體，只要跟我們的項目經理取得聯系即可在幾天至幾周內搭建專屬於您的遠程教育培訓平台。
3. 高性能：
l 採用專業的測試系統進行全方位的專業測試；
l 專業的IT團隊將持續不斷地對平台進行性能優化和技術改進，確保系統的高性能。
l 自主研發的E－Learning產品，可以支持超級用戶群，同時並發多數量用戶群。
4. 高安全：
l 7*24小時專業伺服器看護；
l 實時數據備份，災害級數據保護；
l 久隆的E－Learning遠程教育培訓平台,會不定期持續進行安全攻擊測試；
應用范圍：
久隆信息公司可結合行業現狀，量身制定出適合企業特性的E－Learning網路教育平台，其適合的行業用戶如下：
政府機關
1. 平台能滿足多級用戶並發；
2. 能解決大規模學習的技術瓶頸；
3. 能實現在全國范圍內快速訪問；
4. 可支持各種數據跨平台遷移；
5. 支持多種標准和非標准課件格式；
6. 可實施多級下屬單位的管理機制；
教育系統
1. 為院校決策研究提供服務，是各類優質教育資源的服務平台；
2. 在線備課、示範專業和優秀精品課程的交流等；
3. 提供虛擬教研活動的開展，提供合理的教務管理功能及線上與線下相結合的教育方式；
4. 可實現師資共享、在線任教；學生流動、及時學習；數字校園、網上學習；數據共享、設施共享等；
集團企業
1. 可實現企業多系統間的單點登錄模式；
2. 學員端無需安裝任何插件，支持多種瀏覽器；
3. 按需實時生成報表，支持多種報表樣式（體現出表格、圖形、矩陣等）；
4. 提供學習效果的評價與反饋詳要數據；
5. 支持多種標准和非標准課件格式；
6. 支持各種數據跨平台遷移；
7. 可與企業多方系統進行科學合理化集成；
培訓機構
1. 初期投入低、運營成本低；
2. 嚴格的知識產權和用戶信息保護；
3. 部署上線周期短；
4. 提供眾多的課件合作夥伴資源；
5. 可建立多樣化的合作模式；
6. 龐大的綜合統計管理功能；
7. 與企業多方系統進行科學合理化集成；
8. 24小時不間斷運營服務；
編輯本段學習氛圍
在總結成功企業經驗，汲取失敗企業教訓後，我們發現：是否擁有良好的e-Learning學習氛圍，是一個企業能否成功實施e-Learning的關鍵。但怎樣去營造e-Learning學習氛圍，這其中需要注意哪些因素？
1. 高層支持，讓e-Learning成為公司戰略性選擇。
2. 讓e-Learning與基層經營團隊直接相關。學習的根本目的是為企業創造價值。
3. 耐心做好e-Learning推廣。
4. 培養「e-Learning」不僅僅是「e-Training」的意識。
5. 建立合理的e-Learning學習制度。
6. 圍繞學習，設計e-Learning測評體系。
7. 建立合理的e-Learning學習目標。
望採納

⑼ 如何制定企業培訓計劃

培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

⑽ 企業員工培訓計劃方案要怎麼設計

培訓計劃內容制定（一）：長期計劃
（1）確立培訓目標—通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
（2）研究企業發展動態—企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
（3）根據培訓的目標分類—圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
（4）決定培訓課程—課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
（5）培訓預算規劃—培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。