① 生產計劃部經理職責是什麼，vbse實訓
生產計劃經理 工作職責、范圍
工作內容(主要)
一、負責統籌並管理本部門所有工作，積極開展團隊建設工作
1.1、及時、准確的傳達公司的各項管理方針、政策，幫助員工理解並組織貫徹執行；
1.2、根據部門不同的發展階段（或部門不同的發展目標），負責本部門人員配置、職責分工等工作； 1.3、組織開展對部門人員的日常培訓工作；
1.4、根據員工不同的發展階段，指導下屬制定階段性工作計劃並督促其完成； 1.5、開展對下屬的思想教育工作，了解下屬動態，關心下屬成長，提高團隊的凝聚力；
1.6、負責考核員工工作績效，有效激勵及提升員工工作績效，有效激勵及保持員工士氣，營造良好的工作氛圍。
二、檢討部門核心指標之達成，制定並落實部門工作計劃
2.1、制定本部門各項管理指標，負責將部門指標分解至各崗位並督促貫徹執行； 2.2、定期檢討部門管理指標達成情況； 2.3、負責制定本部門工作計劃，並組織實施；
2.4、定期檢討部門工作計劃的執行情況並撰寫部門工作總結。 三、組織、督導計劃的編制、實施及檢討，以確保准時發貨 3.1、組織、監督、指導業務訂單(含預估訂單)的評審；
3.2、根據相關（銷售、補貨備庫、新品開發）需求，組織制定合理的生產(含委外)、采購計劃，並負責審核部門計劃文件；
3.2.1、依據業務部銷售訂單（含預估訂單）並結合生產計劃，組織制定物料請購計劃； 3.2.2、每月的25日前組織制定下月的生產計劃，並組織召開月度計劃評審會議； 3.2.3、每周五前組織制定下周各車間的生產計劃，並組織召開周度計劃評審會議； 3.2.4、每周五前組織制定下周物料到貨計劃； 3.2.5、組織各車間每日生產計劃指令的下達；
3.3、推動、監控及分析各職能計劃的達成，對可能出現影響訂單執行的問題或預計不能滿足的計劃提前預警，並協調相關各部門（必要時，召開跨部門協調會議）就問題點或瓶頸提出解決方案，以確保訂單或計劃圓滿完成並在必要時，作出有效的計劃調整。 四、組織公司存貨控制工作，努力提高存貨周轉率
4.1、根據生產計劃，結合銷售目標以及經濟批量、供應能力，控制原物料及外協件進出存，掌握原物料、成品周轉率；
4.2、主持制定存貨政策及存貨水平，組織制（修）訂存量管制基準點或材料安全存；
4.3、定期對庫存結構、存貨水平、存量管制基準進行監控，對異常存貨提報，並根據實際情況進行調整。 五、組織、指導、監督倉儲管理工作
5.1、監控、督導倉儲物流作業，確保及時、准確並保證物資先進先出，帳卡物相符； 5.1.1、督促進銷存業務的及時、正確執行； 5.1.2、組織不定期抽查帳、卡、物相符性； 5.1.3、組織、指導或監督倉庫清查盤點工作； 5.1.4、監督備料工作的及時性，確保物質先進先出。
5.2、推動實施倉儲現場管理，確保物資存儲及作業環境的安全可靠、整潔美觀； 5.2.1、組織建立倉庫6S管理標准，設置檢查表並定期組織檢查； 5.2.2、組織、監督倉庫布局規劃及儲位建設；
5.2.3、監督、指導庫存產品的防護和安全，做好「十二防」工作；
5.3、督促相關部門及時清理呆滯物料，提報處理損廢或殘留材料(每月一次或視情況)；
5.4、制定及完善倉儲管理工作細化標准，並在倉庫內部貫徹執行。
六、計劃運營之統計及分析與改善
6.1、生產物料消耗之統計分析，並定期向有關部門反饋物料消耗狀況；
6.2、組織計劃人員對計劃編制的合理性、計劃進度跟蹤的方式方法進行檢討，組織相關部門（或人員）對影響計劃達成的原因進行分析，並提出相應的整改措施；
6.3、對計劃、物控運作實況進行統計分析，編報供應鏈運作報表，並在必要時提出改善建議呈報高管。 6.4、建立適應於企業實際的計劃管理模式；建立數據管理、預測機制，為產銷預測及訂單評審提供依據。 七、制度流程化建設
7.1、指導、分析、健全倉儲進銷存業務流程及制度規范；
7.2、指導、分析、健全生產計劃及物料控制業務流程及制度規范； 7.3、組織建立及完善部門內工作細化標准，並在內部宣貫執行； 7.4、推動及完善公司ERP系統的運用。
vbse 實訓心得體會：
生產計劃部經理
一是采購入庫，二是銷售材料 和生產領料時的材料出庫，三是產品銷售出去時的產品出庫業務。
首先是采購入庫業務，采購入庫是指 供應商發出貨物抵達企業，同時開據了該張采購訂 單所對應的發票， 采購員倉管員辦理采購入庫手續，倉管員填寫入庫單確認貨物入庫， 經理登記庫存台賬，材料會計登記存貨明細賬，成本會計憑發票確認應付賬款。 那麼作為倉管員，在本業務中，我們要做的是： 物料驗收首先得從采購員出獲取發貨單，在貨物到達時，根據發貨單和檢驗標准進行質量、數量 以及包裝檢測，然後根據檢驗的 結果填寫物料檢驗單，然後在單據下面簽名確認，在檢驗無 填寫采購入庫單先根據物料檢驗單填寫采購入庫單（一式）， 填完後遞交部門經理進行審核，當倉儲 部經理審核簽字確認後，一 聯交給采購部，另一聯交給財務部，剩下的一聯留下備份。 寫物料卡物料收入後，根據之前預備的倉位進行入，並根 據入庫數量填寫物料卡，然後把入庫單 交給倉儲部經理登記台帳。 這樣，倉管員在采購入庫業務中的任務就完成了。
② 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃
建立培訓體系。這塊我建議未到一定的前提下，盡量不要玩這么高大上的系統工程，若很想做，那也盡量一塊塊的來做，一步到位很美好，有時現實卻很殘酷。至於是否可以來全面來做，看看你們是否培訓已經得到了足夠的重視，而衡量重視的一般有兩點：
1、公司每年安排的經費是多少？考慮一下標准培訓費預算比例，若差太多，能不折騰自己就多一事不如少一事；
2、是否安排負責培訓的部門或專職崗位。若還要兼著做招聘，還要時而忙年尾的年會，再或者倒騰非培訓類的工作，那麼參考第一點。
要建立培訓體系的話，建議：
1、系統調研，盤點。看看你們有多少培訓師？有多少課件資源？有多少硬體？公司到了什麼程度。拋開第一點去做培訓體系，就會陷入別家企業的培訓陷阱中，因為復制粘貼修改後的體系最不接地氣。
2、建立起培訓管理體系。各項管理制度文件。
3、建立起講師體系。
4、建立起課件體系。
5、建立起培訓資源體系。包括培訓機構資源、商業培訓師資源、酒店會議室資源、列印印刷教材、做橫幅等供應商的資料等等。
99%的企業做培訓體系會陷入形式中，其中最關鍵的二點就是：公司還沒有到這個火候；沒有人專門來做這塊。末了，培訓體系不是一步到位的，說一步到位的一般最後都沒有到位。
年度培訓計劃製作
1、調研。設計調研表格，進行調研；設計問題對核心人員進行面談，或者電話訪談。最核心的核心就是了解老大的想法，其餘的考慮其次。
2、匯總調研資料，分析調研匯總資料，做調研分析表（作為年度計劃的附件，讓領導知道你不是拍腦袋做事的人）。
3、制定培訓計劃。做培訓計劃之前如果能將思路或者跟上級主管領導溝通一下，可以大大降低你做了後領導不對味的情況出現，可以大大提高培訓計劃通過的概率。
年度計劃一般包括：封面、目錄、正文（整體思路、課程計劃、費用預算、保障考核機制等等）、附件（需求分析、課程提綱等）
做年度計劃的建議：
1、每年圍繞一個點，不要管理人員、技術人員等人員都想提升，精力有限，圍繞一個主題，這是全年的培訓的一根線索，也更容易出成績。
2、培訓形式盡量多樣化，比如考察學習，案例討論，分享會，讀書會，看電影學**，服務技能大賽，評選活動等等。
末了，分享給提問者一句話：多一事不如少一事，且行且珍惜。培訓寧可少，也不要多。圈子裡的人都懂得。
③ 生產車間員工培訓計劃
如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。
（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。
④ 公司的培訓計劃怎麼做
制定年度培訓計劃應注意的問題
通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估
制定年度培訓計劃的五個步驟
找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。
遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。
落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。
制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。
編寫計劃
在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（見圖表2）。
年度培訓計劃的審批與管理
年度培訓計劃的審批
年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，並寫進公司的年度計劃中。
年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防範措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。
另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。
⑤ 生產管理培訓制度
員工培訓管理規定
《員工培訓管理規定》由XXX制定，經公司領導會簽完畢，現予以發布實施，望各部門認真學習，嚴格貫徹執行。
起草部門 起草人
審核部門 初審人
審核部門 審核人
總經理 批准人
第一章 總則
第一條為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發展的目的，根據公司基本政策，特製定本規定。
第二條公司培訓按照「經濟、實用、高效」的原則，採取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。
第三條員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持「機會均等、公平競爭」的原則，員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。
第四條本制度適用於公司所有正式員工。
第二章 培訓內容和形式
第五條培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態度培訓。
一、知識培訓：
（一）不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識；
（二）讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策等，是員工掌握企業的共同語言和行為規范。
二、技能培訓：
不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發揮、提高。
三、態度培訓：
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。
第六條培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。
一、員工的自我培訓。
員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的願望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。
公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。
原則上對員工自我培訓發生的費用，公司不予報銷。
二、員工內部培訓
員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：
(一)新員工培訓；
(二)崗位技能培訓；
(三)轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓；
(四)部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向綜合管理部匯報培訓情況；
(五)繼續教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。
三、員工外派培訓。
員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓(進修)，需填寫《員工外派培訓申請表》，並附培訓通知或招生簡章。由XXX審查，總經理批准後方可報名。
四、員工交流論壇
員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發的培訓方式。公司在內部區域網上設立員工交流論壇。
第三章 被培訓者的權利和義務
第七條在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。經過批准進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第八條被培訓者的義務
一、培訓員工在受訓期間一律不得歸於規避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。
二、培訓結束後，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。
三、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由綜合管理保管。並將其所學教給公司其他員工。
四、員工自我培訓一般只能利用業余時間，如需佔用工作時間的，在綜合管理部備案後，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批准後，做相應處理。
第四章 培訓的組織和管理
第九條綜合管理部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：
一、培訓需求分析。
二、設立培訓目標。
三、計劃培訓項目。
四、培訓實施和評價。
第十條其他各部門負責協助綜合管理部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。
第十一條建立培訓檔案
一、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。
二、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。
第五章 培訓計劃的制定
第十二條培訓計劃的制定
XXX部根據規定時間發放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。並與規定時間內報XXX部。XXX部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。
根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批准後，以公司文件下發到各部門。
第十三條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批准後，報XXX部備案，在XXX部的指導下由部門組織實施。
第十四條對於臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批准後，報XXX部備案。
第六章 培訓實施
第十五條培訓實施過程原則上依據XXX制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向XXX提出申請，上報總經理批准。
第十六條員工內部培訓期間綜合管理部監督學員出勤情況，並以此為依據對學員進行考核。
第十七條 XXXX部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束後以此為依據建立公司培訓檔案。
第七章 培訓評估
第十八條 XXX部負責組織培訓結束後的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。
第十九條培訓結束後的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。
第二十條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。
第八章 培訓費用
第二十一條公司每年投入一定比例的經費用於培訓，培訓經費專款專用，可根據公司實際情況調整相應數額。
第二十二條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對於公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書後，方可回公司報銷，由公司報銷所獲得的個人證書由XXX部統一保管。培訓人員發生的交通費、食宿費按公司報銷規定報銷。
第二十三條員工內部培訓費用全部由公司承擔。
第九章 附則
第二十四條本制度的擬訂或修改由XXXX部負責，報公司領導層批准後執行。
第二十五條本制度由XXXX負責解釋。
2011年8月15日
⑥ 怎麼樣制定培訓計劃
我認為這個還不錯 ，可以借鑒一下。
企業年度培訓方案
又到了一年一度制訂培訓計劃的時間，在培訓正式實施前，如果能夠通盤考慮，制定出有計劃性的培訓方案，不僅能夠明確培訓目標，最為重要的是，合理的培訓計劃可以使培訓管理水平得以不斷提升。下面的年度培訓方案，希望能與同業者們共享，提供一些職場思路。
一、方案編制說明
隨著公司產業結構調整，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，培訓部將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本培訓方案的出發點。
二、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，培訓部認真進行了培訓需求調查，共發放調查問卷 份，收回有效問卷 份，有效率為 %，調查結果如下：
（一）對公司企業文化培訓的意見
培訓內容 希望培訓 培訓方式
公司領導授課 學習教材 座談交流
1、公司發展戰略 % % % %
2、企業文化 % % % %
3、規章制度學習 % % % %
（二）職位培訓（ %希望接受培訓）
培訓內容 希望培訓 培訓方式
參加公開課 內訓 自學教材
1、業務技能 % % % %
2、管理技巧 % % % %
3、兩者都培訓 % % % %
（三）提高能力培訓（排名列前十位）
培訓內容 希望培訓比率
1、提升管理能力 %
2、專業前沿資訊 %
3、人力資源管理 %
4、溝通、商務禮儀 %
5、財務管理 %
6、市場營銷技巧 %
7、心理學 %
8、英語、計算機 %
9、法律 %
10、MBA課程 %
通過調查，了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，本著「干什麼學什麼，缺什麼補什麼」的原則，制訂本年度培訓方案。
三、培訓指導思想
1、工作即培訓。培訓的目的是通過「培訓——工作」的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成「企業人」，因此培訓主要在工作過程中進行。
2、經理即培訓師。各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。「對下屬的培訓如何」將作為對各級經理考核的重要內容之一。
四、培訓目標
1、滿足各級管理者和工作任務的需要。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。
3、塑造公司的「學習文化」。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展。
五、培訓原則（略）
六、培訓內容
根據參加培訓人員不同，分為：高級管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
（一）高級管理人員培訓
高級管理人員應具備廣闊的視野，正確把握社會、經濟形勢，熟悉公司內外部各種影響因素。因此高級管理人員培訓重點是提高從全局進行評價、決策的能力以及組織、駕馭和培養後續人才的能力。
培訓方式有以上幾種：
1、參加各種高級研修班、研討會，由培訓部提供相關資訊，或由高級管理人員提出，培訓部組織；
2、通過讀書與專題案例討論相結合的方式，了解行業動態，及時溝通信息，提高分析問題、解決問題的能力；
3、根據工作需要，進行企業間高層互訪；
4、赴美國、加拿大、印度考察同類企業。
企業各級員工培訓內容
序號 高級管理人員 中層管理人員 普通員工 新員工
1 企業經營環境、經營思路、行業發展等的研究 非人力資源經理的人力資源管理 企業文化培訓 公司發展史（1天）；
2 上市公司法律法規學習 職業經理技能提升 現代企業員工職業化訓練：時間管理、溝通技巧、商務禮儀、職業生涯規劃 企業文化和經營理念(1天)
3 創新能力、戰略管理及領導力提升 行業前沿信息 職位說明書、任職標准學習 公司戰略規劃和規章制度（2）
4 讀書活動、熱點案例討論 讀書活動《寓言中的經濟學》 讀書活動《與公司共命運》 拓展訓練（2天）
5 考察、學習 對直接下屬的輔導 自主學習 入職訓練（1天）
（二）中層管理人員培訓
中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以上幾種：
1、選擇內訓或外出參加公開課方式，總部中層經理、各下屬單位總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；
2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態；
3、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。
（三）普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。
培訓方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業文化培訓;
2、採用內訓與光碟結合的形式，每個系列安排兩期，員工可根據工作安排，自行選擇觀看時間，培訓部組織和跟蹤考核；
3、充分利用公司期刊室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。
（四）新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓，採用課堂學習（5天）與戶外體驗式培訓（2天）相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
七、培訓的管理（略）
八、培訓效果評估
培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。
培訓評估步驟：
（一）受訓人員的反應
在培訓結束後，向受訓人員發放《員工受訓意見調查表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應；②對教材內容、質量的反應；③對培訓組織的反應；④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。
（二）受訓人員對知識、技能的掌握
評估受訓人員培訓後，是否掌握了知識、技能，通過培訓前後考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。
（三）受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善
由於培訓效果有的並不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間後進行，採用觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。
（四）培訓為公司帶來的影響和回報
對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。
九、培訓收益
1、建立員工自主學習機制
員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排；在滿足工作需要的前提下，員工的學習願望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來後，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。
2、鞏固培訓效果，提升公司業績
培訓不是目的，而是手段，不是消費，而是投資，通過培訓獲取持續改善，進而提升公司績效。
⑦ 如何做好生產經理
轉載以下資料供參考
如何當好車間主任
生產車間
車間是企業中的一級基層（中層）管理組織。車間主任是行政管理的負責人。
一、什麼是車間
按產品、工藝管理的要求，完成企業下達各項工作任務的一級管理組織，它由同工種員工或性質相近、配套協作的不同員工組成。
1、車間管理特徵：在企業生產經營活動中所進行的計劃（章平組織生產時出現的問題）、組織、指揮、協調、控制和激勵等管理活動。
一個故事：曾有一個關於神醫扁鵲的傳說，有人問扁鵲，你家裡三兄弟都行醫，為什麼只有你的名聲最響亮？是因為你的兩個哥哥的資質不如你嗎？扁鵲說：錯了，其實家裡醫術最高的是我的大哥，他可以在病人剛剛有得病的苗頭時就作出診斷，開兩服湯葯一吃就好了，病人沒有感覺，所以他的名聲只限在我們的家；我的二哥水平比大哥差一些，他可以在病人得病的初期發現病症的所在，然後扎一紮針灸就好了，所以我家鄉的人都知道他，外地人就不知道了；我的水平最差，只能在病人病情嚴重的時候，開刀接生、救人性命，反倒名聲最響。
評述：有很多人的能力表現在外部，有的人在內部，化風險為無形。有預見性；「為之於未有，治之於未亂」。現代管理要求我們的車間主任既要做大哥、二哥、又要做扁鵲。
（治本與治標的關系。預防、控制、處理的關系）
（別人玩的時候，你在做，別人做的時候，你在玩）
2、職能：對人、財、物合理組織，有效利用，實現企業和車間所規定的目標和要求。
3、基礎工作
相關程序（否則將是一團混沌）：
⑴標准化工作：
每日：班前查看交班簿和生產現場，檢查班組出勤和生產准備情況召開班前會；
班中查生產進度和勞動紀律，查中控（檢驗員就是裁判員，各種比賽成績好壞評判，要准確、要真實，另外你的標准，你的試金石很重要，為什麼要搞化學純？一個是PH試紙，放在口袋裡或不注意保管都不行，一個是溫度計），查記錄、處理生產、技術、質量問題；
班後檢查產品入庫、生產現場，組織好下一班生產活動。
（包括績效考評：操作員工每天一評，班長每兩天一評你堅持沒有？）
每周：總結上周工作，落實、明確下周生產計劃；
每月：查勞動定額執行情況；查消耗（原材料、能源、工用具、勞保用品）定額
關於查原始記錄？
產品生產記錄：產量、質量記錄（包括在產品），班組個人的生產記錄，調整生產工藝、生產計劃內變動通知單等原始記錄；
（半胱車間電解的時間截止是9：30分，而溶解的時間已記錄到9：20分，這不是明顯的假記錄嗎？
當班勞動力和勞動時間記錄：人員增減、出勤、工作時間記錄；
原輔料記錄：領取、退還、剩餘以及水電汽記錄（如鄰苯的使用、現在鹽酸的發放）；
設備安全記錄：溫度、壓力、運轉時間、設備狀態、生產與人身安全事故記錄；
要求：原始記錄准確、可靠、完整。
⑵健全規章制度工作
什麼是規章制度？
對生產技術、產品質量、經濟活動、安全文明生產、生活學習等方面所制定的各種規則、章程和辦法的總稱。
重點是崗位責任制：
交接班制度；巡迴檢查制；質量負責制；安全文明生產制；經濟責任制。
（一個車間要管理的事很多，發揮大家的力量，你無法通吃。你一天到晚忙碌就不行，因為你無法座下來考察深層次問題）
什麼事情差不多了，大概有四五十里吧。同樣的工藝、設備、技術、原材料，生產的產品質量就是不一樣，收率也不一樣。
什麼是WTO規則？日本人要你洗盤子七遍的故事。我們的人要不要有規則，我們在生產過程或工作中要不要有規則，這就是工作流程。當海爾發展到了一定的規模進行了流程再造，我們的企業發展了也應該有新的流程，再也不是夫妻二人貼鍋塊了。
二、車間的地位和作用
貫徹執行經營者的意圖，組織和督促下級的工作；
執行層：重在落實與執行。
2、車間主任的作用：
執行的好，影響公司決策的實施，影響目標值；
（提幾個問題：1、考勤表應由哪個部門負責？
2、作業指導書應由哪個部門修訂、完善？
3、不屬車間生產任務，需要配合其它部門時表現怎麼樣？
有人負責我服從，無人負責我負責，人人負責等於無人負責）
承上啟下的橋梁、紐帶作用；
榜樣作用，既是生產能手，又是管理能手。
三、車間主任的職責與許可權
職責：
勞務管理：人事調配（包括員工個人檔案卡的傳遞）、勞動紀律、技術培訓、績效考評、以及安全衛生、團隊建設；
生產管理：現場作業、產量質量、材料消耗、機具保養等；
輔助上級：如實匯報、當好參謀。
職能：計劃、組織、協調、控制、監督。
許可權： 1、指揮與管理生產經活動權； 2、勞動組織調配權；
3、完善制度權； 4、拒絕違章指揮和停止違章作業權；
5、員工獎懲建議權； 6、獎金分配權；
7、舉薦權； 8、維護員工合法權益權。
幾個管理觀念供大家參考：
1、權力是上級賦予的，權威是靠自己的領導藝術和人格魅力產生的；
2、服人者，德服為上，才服為中，力服為下；（下級有所作為，上級才有所為）
3、沒有無用之人，只有沒用好之人；
4、任何下級不應受一個以上的直接領導（關於原廖述遷請假的事情，另外就是本人的管理歸屬問題）；
5、上級不能越級指揮，下級不能越級匯報；上級可以越級檢查，下級可以越級申訴；
四、車間主任素質要求：
1、車間主任的「四個角色」：
管理者：工作安排井然有序、有條不紊；
領導者：員工寬松愉快工作，積極發揮潛能、主動張揚個性彰顯智慧；（下屬的工作成績你不要佔有）
被管理者：部門協作，互相配合
被領導者：做順毛的驢兒，也要有「犯上」的勇氣；
位置：承上啟下 主要表現在
管理者與被管理者的關系：受高層領導，當好參謀，做決策執行者，另一方面本部門領導，運籌帷幄做部門先行官，講究領導藝術，充分調動下屬的積極性，主動性。
份內工作與額外工作的關系：認真遵守職責，完成份內工作是最起碼的要求；同時要有大局觀念和一盤棋觀念；
批評與鼓勵的關系：對下屬了如指掌，積極溝通，善於發現不足，及早預防；
成效與成長的關系：充分發揮介紹權、參謀權、推薦權為下屬創造更多的空間。下屬感覺跟你沒錯。
2、素質要求：
1、職業道德素質：強烈的事業心；原則性和民主意識；高尚的情操。
2、專業素質：熟悉本車間基礎理論知識；熟悉各種基本操作技能；熟知所有工用具設備的性能，並能正確使用、維護、保養和保管；對新設備、新技術、新工藝有較快的消化吸收能力。
3、組織管理素質：
明確目標，有完成任務的堅定信念；
努力學習，不斷提高自己的組織管理能力；（是不是學習的人不要自己說，說出來都是不真切的）
深思熟慮，有正確的處理問題的能力；
身先士卒，一身正氣，具有團結員工的凝聚能力和人格魅力；
滿腔熱情，具有開拓改革的創新能力。
4、文化知識素質：
變外行為內行；創造性地運用到生產中。
車間生產管理
一、生產管理的任務：
生產管理成敗三大要素：
質量、成本、交貨期。（數量、收率可視為工作質量，也是質量）
生產管理的內容：
組織、計劃、准備、控制。
二、過程組織：
要有先見之明；要有糾偏的准備（關健控制點）；信息快速反應；措施得當；
三、生產過程必須的表單、文件：
1、銷售部《生產任務單》；
2、生產部《生產計劃單》；
3、開發部《產品工藝流程圖》、《作業指導書》；（有的車間自己列印流程圖、作業指導書）
4、設備部的《生產設備控製程序》；
5、品質部的《過程檢驗和試驗控製程序》；
6、生產部的《生產過程原始記錄表》；
7、人力部的《人力資源管理及培訓控製程序》。
技術與工藝管理
技術管理具體內容：按照工藝標准組織生產；執行工藝規程；組織質量控制與攻關活動；搞好質量中控；使用和維護好機具；組織學習與交流技術知識、操作技能；（當然注意保密工作）開展合理化建議和技術改進活動。
什麼是工藝？
指產品的分離技術和分離方法。
工藝規程必須做到：
1、不斷提高對工藝規程的認識
工藝規程是一切生產管理和操作人員都必須嚴格執行、認真貫徹的紀律性文件，要像遵守法律一樣嚴格遵守工藝規程。如果工藝紀律鬆弛，員工愛怎麼干就怎麼干，就會使工藝規程完全喪失作用。結果也就可想而知了。
2、認真學習工藝規程
（新員工培訓，轉崗培訓，人人做到應知應會）
3、熟悉質量標准和工藝要求
4、嚴格執行工藝紀律，保證工藝規程的貫徹執行
當原工藝有問題時及時上報，新工藝未批准不得採納（可以就此事展開議論），應按原工藝執行。
5、認真檢查工藝執行情況
以身作則，成為模範
6、愛護和保存好工藝文件
第四節 車間質量管理
質量管理基礎知識
產品質量和工作質量統稱為質量。
（我們的質量指透光、旋光、收率、重金屬含量、水份、機械雜質等）
全面質量管理TQC：
指全員、全過程、全方位的管理。
特點：預防性（王總所說「死後驗屍」，質量不是檢測出來的）
影響因素：人、機、料、法、環
人——員工；（加強質量意識的提高和認識）
機——設備，包括機器和工藝裝備；（日常檢修與定期維修）
料——材料、半成品；（加強驗收檢查）
法——工藝、作業方法；（成文背誦、標准化）
環——條件與環境。（改善環境）
二、ISO9000質量認證體系
特點：
1、有效、有序：明確分工；（關於降溫費的造發說明，四個各的解釋）
2、定期評審：管理層介入，隨時隨地掌握運行狀態；
3、強調糾正和預防並完善；（防止再發生）
4、強調審核及監督；
5、強調通過不斷地培訓；
6、強調文化管理。
設備管理
一、什麼是設備？
生產中使用的各種機械和裝置的總稱。（關於設備培訓可以展開講）
設備、工藝、操作是企業的三大技術基礎，而設備是先決條件。
二、什麼是設備的維護？
指按照操作規程經常觀察設備運轉情況，及時對設備進行清潔、潤滑、緊固、調整、防腐等工作的總稱。（如壓縮機）
成本管理
一、什麼是在產品？
指生產過程中正在加工、尚未完工的成品。（吃進去，拉出來，按財務要求）
二、在產品有效控制：
質量合格、數字准確、交接清楚、賬物相符（帳、卡、物相符）、過目知數、處理及時、佔用合理、周轉迅速以降低產品成本。
三、物料控制：
1、領、發料前要查看，看說明書、看質量、看規格；
2、限額領料，定額供料；
3、投料防止差錯、質變和混用（鹽酸打到Ⅱ母水中不是沒出現過）
4、盤點清單；
5、嚴格工藝紀律，防止跑、冒、滴、漏等損失和浪費；
6、密切關注生產動態，及時供料，防止斷檔，避免生產停頓；
安全管理
一、安全生產方針：
安全第一，預防為主
二、安全第一責任人：各部門主管
（管生產必須管安全，關於我管安全嚴格說不符合規定，至多在於安全意識提高的培訓，因為我不懂工藝、設備，當然不能管理生產，所以不能管理安全）
三、安全「五同時」：
在計劃、布置、檢查、總結、評比工作的同時，必須有安全的內容。（計劃、實施、驗收三同時）
四、車間級安全教育內容：
1、生產特點，作業環境、危險區域、設備狀況、安全設施；
（老虎口：高溫、高壓、易燃易爆有毒有害腐蝕化學品）
2、安全操作規程要點；
3、勞保用品的使用。
五、工傷事故的應急處理：
1、迅速搶救並口頭報告；2、保護現場；3、接受調查；4、「四不放過」5、填寫文字報告。
⑧ 生產主管需要哪些培訓課程
精益管理 陳鵬 的生產主管管理技能提升主要有：角色認知，現場管理，人員管理，生產效率提升
⑨ 培訓工作計劃怎麼寫
培訓需求調查是制定培訓計劃的基礎，一般來說，培訓需求分為企業發展要求和員工發展要求。首先，為企業發展而開展的培訓工作需要充分了解企業下一步的發展目標，作為HR應主動和領導、各部門的負責人溝通，暢通一切可以獲得消息的渠道。而針對員工發展要求的培訓，則需HR客觀評價員工現有能力，了解員工需求，建設公司人才梯隊。如果員工有自發學習意願，在條件允許的情況下，HR也要盡可能滿足。
關鍵問題分析：
在了解公司及員工的需求之後，HR需要總結公司目前的狀況和目標之間的差距，分析這一差距是否能夠通過培訓得到解決。HR可以通過制定培訓需求分析表，定時更新，增強培訓針對性。
培訓目標設定：
年度培訓目標的設定，應是站在公司的角度，用全局性思維向領導說明培訓具體要做哪些工作，需要投入的資源和效果預計。具體而言，培訓可以提高員工角色意識，通過培訓更好的融入企業，這一點主要是針對新員工或轉崗員工。培訓還可以幫助員工掌握新技能，提高員工知識水平，有利於員工的成長。另外培訓也是一個良好的動員會，鼓舞員工士氣，形成良性的工作動機，改善工作績效。
培訓課程設定:
如果說培訓目標設定是綱領，那課程設定就是細則，需要HR從員工的角度出發，將培訓時間、時長、講師、主題、參與員工做一個詳細的排期和說明。根據各部門提出的發展要求，具體確定部門培訓課程類別和性質。根據不同層級的員工的工作內容，做出更有針對性的課程安排。
講師的選擇是培訓課程設定的重要一環，很多情況下HR選擇企業內部高管，他們熟悉公司情況，時間靈活，也更能調動員工參與培訓的積極性。但是也建議HR定時邀請外部專家來公司進行培訓，這可以給公司帶來新的管理經驗。
⑩ 下半年培訓計劃
1.至各部門經理處洽談目前員工的工作技能掌握情況，根據他們的意見設立切合實際的操作流程中出現問題的培訓內容（這樣做的原因一來你的培訓有針對性，二來你的培訓計劃獲得了部門經理的支持和幫助，有助於你獲得在公司及這個培訓計劃的具體實施中的最大支持和資源，這是辦公室文化，你得注意，不要形而上學）
2.從人力資源部經理處獲得你公司的企業文化宣傳手冊，一切培訓都是從這里入手的，包括了企業目標、企業使命、企業的價值觀，每個企業都是不同的，正規的企業都有這樣的內容，這樣的培訓內容並不是走形式，要切實結合每個員工的真正的「個人目標」，「你為什麼要來這里工作？」等問題結合公司的大目標，找到真正的交集所在，方能真正激發員工們的工作積極性。
3.以下排序：
1.企業文化的再培訓與員工個人目標的結合
2.禮儀與員工守則
3.各部門的具體培訓主題與培訓內容（時間、地點、培訓人，培訓人選可咨詢部門經理）
4.培訓總結
5.戶外拓展及旅遊項目
6.培訓計劃實施後的反饋及總結
7.關於你制訂培訓計劃並實施後的結果調查（部門經理）
8.書面關於本次培訓體系結束後你自己的工作總結報告交付上級領導
範文：
一個好的銷售團隊加上一個強有力的培訓團隊，那麼將銷售工作做好已不再是問題。如何寫好一個銷售培訓計劃便是一個工作的開始，以下是資料參考。
公司的培訓目標：
結合公司200x年的企業目標，整合地區間的差距，建立統一意識，快速適應角色，使全體銷售（代理商）隊伍因培訓而成為目標、品質、及盈利為導向的專業銷售團隊。
提升員工（代理商）在公司發展的強烈慾望，了解公司對他們極為重視，關心並為他們的成長投資，燃燒心理銷售沸點，增強其市場自信與目標的承諾感，對市場、銷售工作更有企圖心，從而更加熱情並且堅定地接受新的銷售目標與市場挑戰。
強化智囊團隊的合作精神，以專業的銷售觀念和嶄新的技能樹立公司品牌形象，通過提高個體素質來增強公司的市場競爭力。
培訓特色：
側重幫助學員進行觀念的蛻變：思想決定行為，只有內在到達沸點，外在的表現才會升華；整套方案系統專業地詮釋了銷售與潛能的內在聯系，引導學員積極參與，由內而外，由淺入深，激發每一個學員的內心直至沸騰，此刻的銷售技巧將僅僅成為工具，而無需刻意地去使用，因為它已成為體內的一部分了，這才是我們所要追求的銷售培訓的最高境界。
員工培訓工作計劃及培訓方案：
A積極自信開拓市場的思維
B銷售務實：
知識――產品、服務流程的熟悉
技能――組織管理、溝通、目標設定、計劃、實施能力
態度――優質的服務、售後服務的標准
日期： 200x年
前言： 公司部門主管的講話。銷售培訓學員們的基礎行為規則
8：30 第一講 成功銷售的心理態度
1. 什麼是成功？成功的主要因素為何？
（IQ與EQ）
2、兩種態度與兩種思維方式；
3、成功的規律；
4、激發強烈的成功慾望。（100%與99%）
目標實效：點燃工作熱情，以積極的心態面對每一個工作日，每一個客戶，每一張訂單，為自己的每一個行為負責。
9：00 第二講 設定明確銷售目標規劃，制定銷售計劃書。
什麼是你的銷售成功？
什麼是你在公司的成功？
你的盲點在哪裡?
設定目標的原則 你在公司的發展目標。
9：30 第三講 開啟潛能，到達沸點
什麼是潛意識？闡述人腦的工作原理；
自我形象塑造 如何通過有意識的頭腦規劃來配合公司形象，並為此自豪。
潛能激發 極限體能與極限心理，非凡行動力的來源；
心理暗示 視覺夢想、聽覺潛能音樂、知覺強化輸入、催眠法、自我暗示法。
目標實效：向自我極限挑戰，尋找突破口，不斷提升銷售業績。
10：30 第四講 消化與吸收
養成學習的心態、歸零的心態。准備面對吃苦、困難、挫折、失敗，永不放棄。
瞑想：我真棒！
11：00 模擬游戲《極限》和《領袖風采》
目標實效：個人表現與團隊績效唇齒相依，密切相關，團隊精神是通過領袖帶領全體隊員，加強凝聚力，集體力量的體現。
12：00 午餐和休息
13：00 第伍講 你也能成為頂尖銷售高手
20\80定律
什麼是銷售職能？頂尖銷售高手特質分析。
習題：自我表現評估，尋找差距。
14：00 第六講 克服障礙和管理好你的銷售時間
避免的錯誤的銷售觀念、結束銷售的關鍵
必須改掉浪費時間的惡習
設定計劃，有效安排；
時間創造利潤
15：00 第七講 現代銷售新模式
培養客戶的信賴感；
顧客的購買動機？如何滿足潛意識需求？
激發顧客購買欲的七大影響力；
評估你的潛在客戶，如何充當銷售醫生確診斷需求？
15：45 模擬游戲（五）《目標的傳遞》
第八講 運用創意開發新客戶
學習頂尖銷售高手的思維及行為習慣；
購買者性格剖析（白金法則）
什麼是成功的銷售說明？
價格異議的應對技巧
分辨並處理常見的反對意見
角色扮演： 實戰演習，檢驗學員的應變能力。
目標實效：掌握聆聽和提問的技巧，得到你需要的客戶資料，當你滿足了客戶的需要時，你的需要既得到足。
16：00 第九講 走向你的銷售目標
目標具體明確
信心達成
17：00 講師回顧並總結兩天的培訓內容。
學員分享（口頭和書面）
結束（背景音樂、握手、擁抱、道別）
18：00 退場
附件：
培訓對象所在的公司所需提供的說明
如何用最客觀的標准來衡量培訓質量？
如何使雙方確認已經完成某一培訓階段？
考查即將受到培訓的學員在實踐中的工作情況
界定所培訓員工服務、銷售、團隊合作的理念標准
公司有關主管的前期溝通並參加培訓課程的准備及學習培訓方法
界定培訓終極目標即：
公司管理方面的需要
顧客方面的需要
受訓人員方面的需要
其他需要
奧格公司2006年度內部培訓計劃
為更好的促進我奧知公司各部門之間的交流與合作，並為員工提供相互學習相互進步的平台，故人力資源部制訂了2006年培訓計劃。
具體2006年度培訓計劃如下：
一、內部培訓的時間周期：分春、夏、秋、冬四個階段，每兩周的星期五舉行一次；
二、培訓地點：公司培訓室；
三、培訓主講人：奧知內部培訓講師，外部聘請培訓講師；
四、培訓參與成員：奧知全體員工；
五、培訓形式和方法：講授法、操作示範法，討論法；
六、培訓結束後工作：
員工在培訓後上交《培訓意見反饋表》。人力資源部將培訓的情況進行總結，並將員工參與培訓存入員工人事檔案，作為以後提拔任用的部分依據。
七、其他事項安排：
1、教材：公司項目資料、技術規范、內部自己准備的材料等；外部培訓資料。
2、培訓經費：參加培訓的員工的晚餐、培訓主講人的獎金。
3、培訓分節與休息時間：
每晚培訓分三節進行，第一節：18：30-19：15，45分鍾；第二節：19：20-20：05，45分鍾；第三節：8：10-8：40，30分鍾；每節中途休息5分鍾。
4、學員應自行帶的物品： 筆記本，筆，等等。
5、所需要的器材： 投影儀，筆記本電腦，麥克風，揚聲器。
八、培訓注意事項
1、要使用靈活的培訓方法，激發員工參與興趣，進行現場討論、現場回答問題等。
2、與學員進行有效的溝通，焦點應該是與培訓有關的內容。
3、對學員的學習情況進行反饋，告訴學員他們做得如何並糾正不足。
4、對學員在培訓過程中表現出來的錯誤，首先請學員進行評定，徵求學員的看法和意見，培訓主講人在最後提出自己的意見。
九、培訓內容安排：
培訓主要內容包括：
1、各部門業務范圍、主攻方向為主題，大概一個主題進行一次培訓；
2、就目前公司各已建成項目的監理經驗，技術模塊，在監理過程中如何解決技術難題進行介紹和培訓，借鑒前者的經驗和總結。
3、在建項目的進展、優勢、不足以及所採用的技術路線、項目進展過程中有爭議的問題以及最後的結論等內容進行介紹。
4、技術方面的相關專題講座。
5、各部門間的技術、管理、規范、心得的交流。
6、與外部公司的技術交流。
7、監理方面相關法律法規的培訓。
第一階段春季培訓（2006年3月至2006年6月三個月）詳細計劃表
序號 培訓時間 主講人 主講內容 參與人員 備注
1 2006年3月16日
晚上6：30-8：40 何義 「數字市政」
項目總體介紹；項目曾經遇到的問題和解決的辦法；項目所採用的技術路線；項目建設過程中的規范管理問題；技術實例；項目管理經驗 公司全體員工
已完成項目
2 2006年3月30日
晚上6：30-8：40
鍾義龍 「廣州市市容環衛收費管理信息系統」
項目總體介紹；項目曾經遇到的問題和解決的辦法；項目所採用的技術路線；項目建設過程中的規范管理問題；
技術實例；項目管理經驗 公司全體員工
已完成項目
3 2006年4月13日
晚上6：30-8：40
面試主講人 面試技巧和方法的交流
面試中一般要問的問題，面談中要注意的問題，相互間的面試技巧 參與面試的面試負責人
4 2006年4月27日
晚上18:30-20:40 彭進雙 番禺沙灣項目的介紹與培訓
項目總體介紹；項目曾經遇到的問題和解決的辦法；項目所採用的技術路線；項目建設過程中的規范管理問題；技術實例；項目管理經驗 公司全體員工 已完成項目
5 2006年5月11日
晚上6：30-8：40 王浩 番禺區農村財務監控系統的介紹
項目總體介紹；項目曾經遇到的問題和解決的辦法；項目所採用的技術路線；項目建設過程中的規范管理問題；技術實例；項目管理經驗 公司全體員工
已完成項目
第二階段夏季培訓（2006年6月至2006年9月三個月）詳細計劃表
1 1 2006年6月8日
晚上6：30-8：40 喬有鋼 產品研發部的產品研發進度計劃的介紹 公司全體員工 在做工作
2 2006年6月22日
晚上6：30-8：40 外部公司 與外部的技術交流與技術培訓 公司全體員工 外部交流
3 2006年7月6日
晚上6：30-8：40 何義 「數字國土資源管理和數字城鎮」主題的介紹與培訓 公司全體員工 主題方向培訓
4 2006年7月20日
晚上6：30-8：40 薛彩霞 廣州市容環衛一期
首先項目總體介紹，包括項目計劃、實施過程中的進度以及所遇到的問題與項目的優勢以及不足，即有待於改進的地方；
接下來介紹項目所採用的技術路線，包括目前完成相關項目市面上可能採用的技術路線介紹、本項目所採用的技術路線以及為什麼採用該技術路線；
項目建設過程中的規范管理問題，如界面風格、代碼編碼規格等；
技術實例：根據主講人對項目的理解，就可能會在其他項目中技術問題進行演示，包括某模塊的類以及關系、代碼的具體實現。 公司全體員工
在做項目
5 2006年8月3日
晚上6：30-8：40 王慧 ISO9001質量管理體系的進展和總結 公司全體員工 已完成工作
6 2006年8月17日
晚上6：30-8：40 薛彩霞 政府數據中心主題的培訓 公司全體員工 主題方向培訓
7 2006年8月31日
晚上6：30-8：40 外部公司 與外部的技術交流與技術培訓 公司全體員工 外部交流
第三階段秋季培訓（2006年9月至2006年11月三個月）詳細計劃表
1 2006年9月14日
晚上6：30-8：40 技術副總（總工程師） 技術開發過程中的團隊配合與集體協作，技術人員在開發過程中如何提高個人效率，完善技術開發的規范 公司全體技術人員
2 2006年9月28日
晚上6：30-8：40 新項目 新項目培訓
首先項目總體介紹，包括項目計劃、實施過程中的進度以及所遇到的問題與項目的優勢以及不足，即有待於改進的地方；
接下來介紹項目所採用的技術路線，包括目前完成相關項目市面上可能採用的技術路線介紹、本項目所採用的技術路線以及為什麼採用該技術路線；
項目建設過程中的規范管理問題，如界面風格、代碼編碼規格等；
技術實例：根據主講人對項目的理解，就可能會在其他項目中技術問題進行演示，包括某模塊的類以及關系、代碼的具體實現。 公司全體員工 新項目
3 2006年10月12日
晚上6：30-8：40 喬有鋼 ARCGIS、JAVA、J2EE等計算機語言培訓 公司全體技術人員
4 2006年10月26日
晚上6：30-8：40 彭進雙 管線入庫平台培訓 公司全體技術人員
5 2006年11月9日
晚上6：30-8：40 產品研發部 技術開發平台培訓
公司全體技術人員
6 2006年11月23日
晚上6：30-8：40 何義 「城市規劃支持和環保環衛」主題的培訓
公司全體員工
第四階段冬季培訓（2006年12月至2007年2月三個月）詳細計劃表
1 2006年12月7日
晚上6：30-8：40 已完成的新項目 已完成的新項目
項目總體介紹；項目曾經遇到的問題和解決的辦法；項目所採用的技術路線；項目建設過程中的規范管理問題；技術實例；項目管理經驗 公司全體員工 已完成的新項目
2 2006年12月21日
晚上6：30-8：40 外部公司 外部技術交流 公司全體員工 外部技術交流
3 2007年1月4日
晚上6：30-8：40 薛彩霞 「商業網點規劃與管理」主題的培訓 公司全體員工 主題方向的培訓
4 2007年1月18日
晚上6：30-8：40 新項目 新項目
首先項目總體介紹，包括項目計劃、實施過程中的進度以及所遇到的問題與項目的優勢以及不足，即有待於改進的地方；
接下來介紹項目所採用的技術路線，包括目前完成相關項目市面上可能採用的技術路線介紹、本項目所採用的技術路線以及為什麼採用該技術路線；
項目建設過程中的規范管理問題，如界面風格、代碼編碼規格等；
技術實例：根據主講人對項目的理解，就可能會在其他項目中技術問題進行演示，包括某模塊的類以及關系、代碼的具體實現。 公司全體員工 新項目
5 2007年2月1日
晚上6：30-8：40 產品研發部 產品研發部最終成果展示 公司全體員工 產品展示
http://www.augurit.com/hlag_content.jsp?cataid=50&infoid=364