案例分享培訓課程

『壹』 員工培訓與開發體系課程設計

你這個題目太廣泛了，培訓體系和開發體系就蠻大的
培訓體系包括（培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估體系、培訓管理體系）
開發體系包括的員工的職業生涯規劃結合素質能力模型，考慮到企業的戰略發展需要結合去進行的。
第一單元 培訓職能在企業中的定位
培訓與教育、員工職業生涯發展的關系
培訓部門在企業中的地位
培訓與企業戰略、企業文化
培訓部門的任務
培訓模式
培訓方式及培訓方法的選擇
第二單元 培訓體系構成及3P人力資源系統
培訓機構
培訓制度
培訓流程
培訓課程體系
培訓設施設備
3P人力資源系統
第三單元 培訓需求分析
培訓需求分析的含義和作用
培訓需求分析的8項內容、4步流程
培訓需求信息的來源
培訓需求分析的作用與確立要點
培訓需求分析報告的撰寫
需求調查的方式方法
第四單元 培訓計劃
培訓計劃分類
制定培訓計劃的原則、內容
制定培訓計劃的步驟、方法
培訓計劃預算
年度培訓計劃
制定員工發展規劃、確定培養目標、培訓對象
第五單元 培訓評估與反饋
培訓評估的含義和意義
柯克帕特里克四層面評估模式
成本－收益分析方法
影響培訓成果轉化的三個要素
培訓預算確定方法
第六單元 培訓課程設置及3C課程體系
培訓課程體系模型
企業生命周期及培訓管理發展的四個階段
培訓課程設置基本環節、原則
培訓課程設計的流程
3C課程體系
全員培訓課程體系案例分享
第七單元 培訓管理與案例
培訓政策和制度
培訓預算
培訓溝通
培訓機構選擇
典型案例
第八單元 內部培訓師隊伍建設及職業化培訓師塑造
培訓師隊伍建設目標、甄選流程、素質標准
培訓內容和培訓方式、講師來源及負責課程
內部講師的考核標准
培訓實施技巧
職業化培訓師塑造
1.TTT課程大綱簡介
2.優秀培訓師的6項能力
3.培訓師3大基本技能
4.台風
5.培訓師的角色
6.課程流程
7.提問
8.開場、結束

『貳』 運用案例分析法進行培訓前，要做好哪些工作

准備階段

1）負責人（一般由培訓指導員、主持人擔任）確定培訓課程的具體目的、內容、范圍及對象。

2）從平常收集的資料中選擇恰當的案例作為討論的個案，個案的范圍應視培訓對象而定。

3）確定會議室、會議時間，制定培訓計劃。

4）指導員應准備下列知識：個案研究法的操作方法，在實際應用中應注意的問題，討論前個案的選擇標准，討論後如何總結問題。

特別提醒

1、指導員在開始培訓前，應該先讓大家了解培訓的目的、實施方法、主題及計劃安排，以使訓練順利完成。

2、全體討論解決問題的策略時，要注意控制時間，尤其注意能否進行更深入的討論，以免草草收場使訓練半途而廢。

3、在挑選最理想策略時，應依據現實狀況進行選擇。

4、案例是由現場工作中收集而來的，因此應先說明訓練目標、方法和主題，然後再提示個案，讓學員了解其內容，最後再進行其它步驟。

(2)案例分享培訓課程擴展閱讀

實施階段

1）指導員向參加者簡單介紹下列知識：

個案研究法的背景、方法大意、特色；

個案研究法應用時注意的問題及應用後能達到的效果；

計劃安排。

只有讓參加者對本法有了大概的了解後，才能使他們順利進入角色，使培訓工作順利完成。

2）通過自我介紹，使參加者互相認識並熟悉，以培養一個友好、輕松的氛圍。

3）將參加者分成三到四個小組，每組成員八到十名，並決定每組的組長。

4）分發個案材料。

5）讓參加者熟悉個案內容，並且主持人要接受參加者對個案內容的質詢。

6）各組分別討論研究個案，並找出問題的症結所在。

7）各組找出解決問題的策略。

8）挑選出最理想、最恰當的策略。

9）全體討論解決問題的策略。

10）指導員進行整理總結

實施要點

1、由於案例是從實際工作中收集的，學員一般無法完全通過材料了解個案的全部背景及內容。因此指導員分發完材料後，應仔細解釋說明並要接受參加者的咨詢，以確定他們對材料的掌握正確無誤。

2、若小組在研究問題時思考方向與訓練內容有誤差，組長或指導員應及時修正。

3、問題的症結可能會零散而繁多，因而歸納出來的對策也會零亂不整，因此小組有必要根據重要性太相關性整理出適當的對策。

4、各組挑出最理想策略時，若指導員發現各組提出的對策僅為沒有新意的一般性對策，則指導員應加以提示，以促使他們更深入地思考。

5、在全體討論解決問題的策略時，其它幾組提出質詢，並闡明與自己觀點差異所在，以相互激發靈感，然後再作進一步的討論。

6、指導員進行總結時，既要對各組提出的對策優缺點進行點評，又要對個案的解決策略進行剖析，同時還可以引用其它案例進一步說明問題。

7、指導員挑選案例時，應根據研習課程的目的，挑選適當的個案。

『叄』 團隊培訓的經典案例

培訓游戲： 道具。比參加人數多一個塑膠地墊。
說明：
將塑膠地墊呈一字型在地上鋪開，讓學員全部站在地墊上。留中間一個地墊不站人。
學員分成兩邊相對而站，通過中間的空格進行移動。
移動的方式是只能前進一格或跳一格，不能後退。
完成兩邊人的互換，並且大家維持同一個方向。
規則：
學員只能前進不能後退，只要有人後退就要重來。
當有人知道答案時，我們要每個人都知道答案。 (1)所需時間。30～60分鍾，由團隊的人數的多少決定，培訓者打算用多少時間做此練習。
(2)小組人數。越多越好。
(3)所需物品。秒錶。
(4)游戲工具簡述。一個關於促進團隊效率游戲。
目的：
使團隊通過競爭提高它們的效率。
使隊員看到團隊的責任心。
步驟：
游戲第一步就是將所有參加的人，要求在2分鍾之內分成平均分成兩組。
挑選男女隊長各一名，組織團隊進行比賽(隊長不參加比賽)。
教練要求隊長宣誓，問三個問題：「有沒有信心戰勝對手」、「如果失敗，敢不敢於面對隊員的指責」、「如果失敗，願不願意承擔由此所帶來的一切責任」。
教練宣布比賽規則。
操作要領
全隊學員進行報數，速度越快越好：
分別進行8輪比賽，每輪比賽間隔休息3分鍾、2分鍾(2次)、1分半鍾2次、1分鍾(2次)；
每輪比賽進行獎懲。輸者，由隊長率領隊員向對方表示誠服．並對對方隊員說：「願賭服輸，恭喜你們!」並有男女隊長做俯卧撐10次，如果以後再輸，俯卧撐的次數將會成倍遞增。贏者，將全隊哈哈大笑，以示勝利；
將每輪比賽的結果記錄在白板上：
游戲結束，播放抒情音樂(熄燈)，誦讀一篇散文(記述文，並在最後一輪失敗的人當中在做俯卧撐的時候，讓學員深深感受到責任是一種非常重要的人生)：
誦讀結束，教練引導大家討論。
討論題目：
每個人都同意所有的意見嗎?如果不是，為什麼?
談談責任心對我們人生的體會? (1)道具。七彩積木。
(2)參加人數。20一30人。
(3)用時。約1小時。
(4)游戲前准備。培訓師先自己用積木做好一個模型。
過程：
將參加人員分成若干組，每組4-6人為宜。
每組討論3分鍾，根據自己平時的特點分成兩隊，分別為「指導者」和「操作者」。
請每組的「操作者」暫時先到教師外面等候。
這時培訓師拿出自己做好的模型，讓每組剩下的「指導者」觀看(不許拆開)，並記錄下模型的樣式。
15分鍾後，將模型收起，請「操作者」進入教室，每組的「指導者」將剛剛看到的模型描述給「操作者」，由「操作者」搭建一個與模型一模一樣的造型。
培訓師展示標准模型，用時少且出錯率低者為勝。
讓「指導者」和「操作者」分別將自己的感受用彩筆寫在白紙上。
游戲點評：
身為指導者的你，體會到什麼?
身為操作者的你，體會到什麼?
當操作者沒有完全按照你的指導去做的時候，指導者的你有什麼感覺?
當感覺到你沒能完全領會指導者意圖的時候，操作者的你有什麼感覺?
當競爭對手已經做完，歡呼雀躍的時候，你們有什麼感受?
當看到最後的作品與標准模型不一樣的時候，你們有什麼感受?
是效率給予的壓力大，還是安全性給予的壓力大?
指導者和操作者感受到的壓力有什麼不一樣?

『肆』 求員工培訓的案例 經典一點的

員工培訓是企業提升員工素質與技能進而實現企業發展的重要手段，企業通過員工培訓，不僅可以拓展員工職業發展空間，而且還可以激勵和穩定優秀員工。然而，在實施培訓時，企業如果不重視培訓自身的一些規律和原則，就不可能達到預期的培訓效果。案例中出現的培訓問題就與忽視這些規律和原則有關。

培訓與需求嚴重脫節。在一些培訓收效不佳的企業里，高層認為：「錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好」；中層管理人員則說：「不明白現在的員工到底想要什麼」；而一線工人埋怨：「上面思路不明，瞎給我們吃葯」。結果，用心良苦的培訓換來所有人的不滿。王先生不是以員工是否需要為出發點，而是以急於想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對素質參差不齊、崗位不一、培訓需求各異的員工，開了一個「葯方」，讓大家同喝「一罐葯」。

員工層次含混不清。根據崗位特色、員工層次選擇合適的受訓人員和培訓內容，這是企業培訓成功的必要條件。王先生只看到上至總經理下至一線員工都需要掌握計算機操作，卻忽視了員工層次。對所用很少甚至不用計算機的員工來說，更重要的是掌握現有崗位操作技能。因此，對全廠員工的統一培訓，應該以灌輸企業文化、企業管理制度，提高員工素質等范疇為主。

忽略了最重要的評估環節。培訓評估是監督和檢查培訓效果不可缺少的一個環節，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果、降低培訓成本。

培訓效果評估主要包括反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估可通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式進行，較易在培訓過程中實現。反應層面旨在考察受訓人員對培訓內容、方式、培訓講師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，在知識以及技能的掌握方面有多大提高。

而後兩個層面的評估發生在培訓後，用來衡量受訓內容運用到工作中後，是否有助於提升企業效率。行為層面的評估主要由上級或同事、通過觀察員工在培訓前後是否發生變化、是否有助於推動個人及部門工作來完成。結果層面的評估主要衡量企業是否因為培訓而經營得更好。

【對策】把培訓落到實處

招數一：事前做好培訓需求分析培訓需求分析是培訓活動的首要環節，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業可通過數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式開展：———我們為什麼要培訓？培訓與企業效益、員工職業發展關聯度有多大？——我們要開展什麼樣的培訓？是專業知識的培訓，還是技能和素質的培訓？新員工需要什麼樣的培訓、老員工需要什麼樣的培訓等等。———對培訓的組織實施有無特別要求？從培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓講師等方面了解員工對培訓的好惡。

招數二：盡量設立可衡量的培訓目標一項培訓成功與否決定於是否確立可衡量的培訓目標，例如，可為一個新銷售員設立這樣的培訓目標：「在兩周之內顯示出介紹所在部門每種產品之功用的能力」。從中就看出該員工培訓後是否掌握了應掌握的東西。類似的標准還有：———由於培訓而導致的工作數量上的提高，如每小時產品加工率、處理文檔的速度等。———培訓後工作質量的提高，如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量是否降低。———培訓後工作及時性的改善，如達到時間安排要求的情況或財務報告按時呈遞的情況。———作為培訓結果的成本節約，如偏高預算情況、銷售費用或蕭條期成本費用。

招數三：設定硬性培訓考核指標體系把培訓的參與次數、培訓考試成績、課堂表現和結業證書都可作為考核指標。還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義，才能促使員工真正把培訓當回事，使培訓事半功倍。

招數四：設置問卷調查或信息反饋卡可通過問卷調查或信息反饋卡（採取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯度及培訓內容的難易程度是否適當等。通過了解這些信息可與培訓機構或培訓講師溝通，避免員工學而無用或「消化不良」。

招數五：為員工提供體現價值的機會「合理化建議」是廣為採用的方式，也可讓培訓後的員工去培訓未參加培訓的員工，使他在教別人的過程中感受自身價值。培養的過程，又成為貫徹標准化文件的過程，對改進工作十分有效。

在外資企業，一般已形成這樣的觀念：培訓的責任在各級經理。由經理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓需求；由經理審定所屬員工填報的計劃並決定其取捨；由經理評估所屬員工經培訓後的技能水平，經理每年有1～2次與員工面對面地討論其優缺點，並明確其下一年的培訓方向。

『伍』 求教師培訓的案例及分析

一、前六例案例分析：
[案例1]
一位熱情而熱愛教育工作的教師為了使學生更好地學習及提供一個更有情趣的學習環境。新學年開始了，他對教室進行了一番精心的布置，教室內周圍的牆上張貼了各種各樣、生動有趣的圖畫，窗檯上還擺上了花草、植物，使課室充滿了生機。請你判斷，它將產生什麼樣的效果？為什麼？
[分析]這位熱情的教師出發點雖然很好，但事與願違，反而產生分散學生注意，影響學生集中學習的效果。根據無意注意的規律，有趣的圖畫，室內的花草、植物這些新異的刺激物吸引了學生的注意，尤其對低年級學生，他們容易把注意轉移到欣賞圖畫、花草植物上，而影響專心聽課。
[案例2]
教師在板書生字時，常把形近字的相同部分與相異部分分別用白色和紅色的粉筆寫出來，目的是什麼？符合什麼規律？
[分析]目的是加大形近字的區別，使學生易於掌握形近字。
(1)符合知覺選擇性規律：知覺對象與知覺背景差別越大，對象越容易被人知覺。
(2)符合感覺的相互作用中同時性對比規律：紅白形成鮮明的對比，使學生容易區別形近字。
[案例3]
教學生識字有很多技巧，有一位教師告訴學生如何區別「買賣」兩個字時說：「多了就賣，少了就買。」學生很快記住了這兩個字。還有的學生把「乾燥」寫成「乾躁」，把「急躁」寫成「急燥」，老師就教學生記住：「乾燥防失火，急躁必跺足。」從此以後，學生對這兩個字再也不混淆了。這些教法有何心理學依據？
[分析]這些教法對我們有很好的啟發和借鑒作用。心理學的知識告訴我們：凡是有意義的材料，必須讓學生學會積極開動腦筋，找出材料之間的聯系；對無意義的材料，應盡量賦予其人為的意義，在理解的基礎上進行識記，記憶效果就好。簡言之，教師應教學生進行意義識記。
[案例4]
教師在檢查學生知識掌握的情況時，其試卷為什麼不單純用選擇和判斷題，而常常求助於填空、問答題？
[分析]選擇和判斷主要通過再認解答；填空、問答主要通過重現來解答。由於再認和重現的水平不同，人的再認記憶優於重現記憶，而且能再認的不一定重現。因此僅靠判斷、選擇難以說明記憶已達到牢固保持的程度，往往藉助於問答、填空等題型。
[案例5]
在實際的教學中，有的教師對學生作業採用「漏一補十」「錯一罰十」的做法。你怎樣看待這一現象？請運用記憶的有關規律加以分析。
[分析]這種做法違背記憶規律，也是行之無效的。學生識記的效果和識記材料的性質和數量有關，在一定的時間不宜過多，否則，易引起學生過度的疲勞，降低記憶的效果，同時，「漏一補十」「錯一罰十」的做法易使學生喪失學習興趣和記憶的信心和主動性，對進一步學習製造一些心理障礙。
[案例6]
在課堂上，教師讓學生「列舉磚頭的用處」時，學生小方的回答是：「造房子，造倉庫，造學校，鋪路」；學生小明的回答是：「蓋房子，蓋花壇，打狗，敲釘」，請問小方和小明的回答如何？你更欣賞哪種回答？為什麼？請根據思維的原理進行分析。
[分析]小方回答磚頭的用途都是沿著用作「建築材料」這一方向發散出來的，幾乎沒有變通性。而小明的回答不僅想到了磚頭可作建築材料，還可作防身的武器，敲打的工具，這樣的發散思維變通性就好，其新的思路和想法，有利於創造性思維的發展。
二、後十四例問題與解答
案例1： 如今的孩子很小就接受了各種各樣的新生事物，腦子里千奇百怪的東西很多。有時候，他們會在課堂上或課後向你提一些稀奇古怪的問題。比如，你在課堂上講太陽和月亮，有的孩子便會問：「老師，太陽為什麼白天出來？月亮為什麼晚上才出來？」對這樣的問題還能勉強回答，但有些孩子在課後向我提的問題，真的讓我難以回答。比如，有的孩子會冷不丁地問你：「老師，什麼叫『酷斃了』？」「老師，怎樣才能當上還珠格格？」我一時啞然。有時我想，或許我真的是年紀大了，不再適合當小學老師了。問題：面對這位老師的困惑，你認為問題出在哪兒？請依據教師素質現代化的要求回答。
答：這位教師的困惑，主要在於他對當今時代社會的新生事物，新鮮詞彙不理解，換句話說是教育思想觀念的現代化跟不上步伐。
教育現代化的核心是教師素質的現代化。因為教育中的任何活動都要靠教師進行，教育的目標的實現，效果如何都取決於教師。
教師素質的現代化包括：教育思想觀念的現代化，職業道德素質的現代化，能力素質的現代化。總之，教師素質的現代化是現代社會對現代人的總體要求在教師職業上的特殊反映。
案例2： 某市教育局《關於進一步規范基礎教育辦學行為有關問題的通知》中規定：「堅持義務教育階段公辦學校就近免試入學，任何公辦、民辦和各類進行辦學體制改革的小學、初中不得以考試的方式擇優選拔新生，也不得以小學階段各類學科競賽（如小學數學奧賽等）成績作為錄取新生的依據。」
問題：你對該市教育局的規定有什麼看法？請從全面發展的教育目的出發對奧賽進行評價。
答：我認為該市教育局的規定對於基礎教育辦學進一步規范化、避免教育偏離它的軌道、防止教育目的的異化有重要意義。就是說，這個規定能夠促進全面發展教育目的的實現。實施全面發展教育是社會主義教育目的的必然要求。全面發展教育由德、智、體、美、勞動技術教育等五育組成。在新技術革命的挑戰面前，注重智力發展是當代世界各國教育的共同趨向。奧賽正是發展學生的智力，用知識的精華去武裝學生的途徑之一，順應教育的大趨向，若能准確定位、合理組織，則對培養合格加特長學生有益。但許多人卻一味地為奧賽而「瘋狂」，只注重去發展學生的智育，而忽視其它各育的發展，厚此薄彼，極端偏廢，這樣培養出來的學生只知競賽，不知其他，對學生身心的和諧、健全發展不利，也有悖於我們的教育目的，應予以引導或糾正。
案例3： 讀者薛女士反映，轉學還不到一學期的10歲兒子小雷（化名）跟過去比好像換了個人。以往由於喜歡做小動作，小雷沒少挨老師的罵，結果看到老師就害怕，不得不轉學。到新學校後不久，小雷在上課時又忍不住做起了小動作，被老師發現了。新老師什麼也沒說，只是微笑著輕輕拍了一下他的背，便繼續上課了。以後，每次新老師走過小雷身邊，如果小雷沒做小動作，老師就會對他微笑並點頭表示贊許。很快，小雷改掉了壞習慣，還愛上了學習，自信心大增。
問題：請從該案例分析，對待有問題的學生新老師的教育機智。請從小學生的生理及心理發展特點來分析。
答：小學生身高體重處於兩次增長高峰期之間，是相對穩定發展時期。他們的有意注意已開始發展，但無意注意仍占優勢，他們的注意力不穩定、不持久，小學生的情感不穩定性以及不善於控制的特點也很突出，特別是小學低年級還是依據他人的要求評價自己。這些都是小學生的生理及心理的發展特點。
上面這位新老師正是正確認識到了這點，並機智地運用這個特點來引導小雷，既糾正了他，又不傷害他的自尊心，教師在傳授知識的同時，一定要注重培養孩子的情感，這對孩子的健康成長更為重要和緊迫。
案例4： 19世紀末，美國西部有個壞孩子，他把石頭扔向鄰居的窗戶，把死兔裝進桶里放到學校的火爐里燒烤，弄得到處臭氣熏天。9歲那年，他父親娶了繼母，父親對繼母說：「你要注意著孩子，他在我們這里最壞，讓我防不勝防，頭痛死了。」繼母好奇地走進孩子，對孩子進行了全面了解後，對丈夫說：「你錯了，親愛的，他不是最壞的孩子，而是最聰明的孩子，只是我們還沒有找到發揮他聰明才智的地方罷了。」繼母很欣賞這個孩子，在她的正確引導下，孩子很快走上了正路，後來成為美國著名的企業家和思想家，他說是戴爾•卡耐基。
問題：你怎樣理解「壞孩子」「差學生」？你從這個故事中得到什麼啟發？
答：所謂差等生（准確說應叫後進生）就是指那些不能達到基本教育要求，德智體全面發展水平較差或發展不平衡的學生。學生都是可教育的，沒有哪個學生天生就是不想學好，世界上只有教不好學生的老師，決沒有不可教育的孩子。教育的力量是巨大的。從這個故事中我們可以知道：1、平等公正地對待他們，尊重、理解、信任他們，使他們主動接受教育。2、一分為二地看待他們，找出教育的切入點。3、給差等生以高尚的教育愛，轉變差等生並不難，使他們成為國家的棟梁之才也是完全可以做到的。
案例5： 當代有一位教育專家兼作家這樣嘆息中國的教育：「要想使中國的每一個孩子都有一個好前程，現在中國父母唯一要做的恰恰不再是幫助學校把他們的考分再提高一些，而是保護好自己孩子的天賦別再受學校的侵害吧！」
問題：這段話引起了你怎樣的思考，請你從教育的根本目的出發對中國當前的教育進行反思。
答：這段話指出了當前中國教育的弊端，當前中國教育趨向於分數教育（即應試教育），都是以分數來衡量一個學生的好壞，學生已經變成讀書機器，而失去了本身擁用的天賦，沒有自我了。
實施全面發展教育是社會主義教育目的的必然要求，全面發展教育由德育、智育、體育、美育和勞動技術教育等部分組成，要能迎接新世紀的挑戰，中國教育已經開始由應試教育轉向素質教育，解放人的自我了。
案例6： 2004年《中國教師》雜志對兒童的生存狀態進行了調查。調查發現：833名從小學一年級到高中三年級的學生中，有47%的學生認為自己的童年不快樂。主要表現是：受考試折磨、沒有自由、壓抑、緊張、忙碌。其中考試時學生認為童年不快樂的主要原因。學生的年齡越高越覺得自己的童年不快樂。
一位每逢考試就會犯「間歇性精神錯亂「的學生，高考後卻被中國人民大學錄取了。後來是他給中學班主任的信揭了謎。原來，為了逃避每月一次的考試排名和在排名中總位居30多名時所遭受到的同學鄙夷目光、父母的數落和自己的失望，他精心設計了騙局，瞞過老師、同學和父母。為了避免他再次「犯病」，學校允許他僅把考卷作為作業來完成，也不參加成績排名。父母不再苛求他的成績，轉而開始擔心他會因學習而熬壞身體。父母丟掉了過重的幻想和期望後，生活也開始變得輕松。自己也沒有了來自家庭和排名的壓力，心情變得舒展、學習也感到了輕松，學習效果也變得更好。
問題：從調查數據以及上面的案例分析，我們的教育出了什麼問題？
答：從調查數據以及上面的案例分析，我們的教育存在著很大的問題，就是以發展人的單方面素質為根本目的的教育活動或以幫助學生通過學生選拔考試為根本目的。這就是所謂的應試教育，應試教育因其把單純提高學生的應試能力，作為學校的唯一追求而成為片面教育。而且是學生各方面素質發展的最大絆腳石。
案例7： 對學生來說，由於知識基礎的差異和個性品質的不同，對課程也有很多不適應的地方。比如，新課程提倡的研究性學習，就有很多學生不知所措。一個班少則有四五十人，多則六七十人，要進行有效的合作的探究，難度很大。椐上課教師分析，在研究性學習過程中有哪些主動性強的學生受益，三分之二的學生是跟著走或跟不上。在眾多的課堂實踐活動中，表現突出的只是那些性格外向的學生，性格內向的學生只能做旁觀者。這種善很容易導致學生出現兩極分化。
問題：對於新課程改革者遇到這個問題，你認為應該如何調動全體同學的積極性，採取臬的方法，才能使所有學生在教改中收益？
答：對於新課程改革遇到這個問題，應該重視智力開發與學生能力的培養，在加強基礎知識教學中，重視思維能力，學習能力的培養，特別重視，培養學生分析問題和解決問題的能力，使學生「學會學習「。還應重視個別差異。加強個別指導，每個學生已有的經驗及其天資、稟賦、興趣、性格等心理品質差別很大，要求教師對學生進行個別指導。
案例8： 課堂上有位學生指出老師對某個問題的解釋有錯誤，老師當時就惱怒起來：「某某同學，算你厲害，老師不如你，以後老師的課就由你來上好了！」全班同學隨老師一起嘲笑這位學生，該生從此在課堂步能發現問題，不能主動回答問題了。
問題：請你從該實例，評價該老師的做法有哪些不當之處，這種行為違反了哪條教學原則？
答：該老師對待提出質疑的學生，一棒喝退，嚴重挫傷了該學生的學習積極主動性，這種行為違反了「教師主導與學生自覺性相結合」的原則，特別是違反了「創造民主的教學環境」。民主的教學環境，能使學生的思維經常處於積極的活動之中，主動地探索新知，能使學生的聰明才智最大限度地發揮出來，從而使啟發的效果處於最佳狀態。
案例9： 從2001年秋季開始，江西省的小學生們告別沿襲了一貫的百分制，實行新型的成績考核評價機制——「等級+特長+評語」。
目前，山東濰坊市小學已經取消各種形式的統考，廢除了「百分制」，代之以「評語+特長+等級」的新的評價標准，嚴禁以升學率作為考核、評價學校、教師荼的唯一標准
問題：你對江西和山東濰坊市所開展的教育評價改革持什麼態度？
答：江西和山東濰坊市所開展的教育評價改革是符合當前素質教育的需求，廢除百分制，使擺脫應試教育的束縛，用「等級+特長+評語」，因材而評價，面向全體學生，也促進學生的全面發展，這才是教育的目的所在。
案例10： 初二的時候，我（台灣作家三毛）數學總是考不好。有一次，我發現數學老師每次出考試題都是把課本裡面的習題選幾題叫我們做。當我發現這個秘密時，就每天把數學題目背下來。由於我記憶力很好，那陣子我一連考了六個100分。數學老師開始懷疑我了，這個數學一向差勁的小孩功課怎麼會突然好了起來呢？一天，她把我叫到辦公室，丟了一張試卷給我，並且說：「陳平，這十分鍾里，你把這些習題演算出來。」我一看上面全是初三的考題，整個人都呆了。我坐了十分鍾後，對老師說不會做。下一節課開始時，她當著全班同學的面說：「我們班上有一個同學最喜歡吃鴨蛋，今天老師想請她吃兩個。「然後，她叫我上講台，拿起筆蘸進墨汁，在我眼睛周圍畫了兩個大黑圈。她邊畫邊笑著對我說：」不要怕，一點也不痛不癢，只是晾晾而已。「畫完後，她又厲聲對我說：」轉過身去讓全班同學看一看！「當時，我還是一個不知道怎樣保護自己的小女孩，就乖乖地轉過身去，全班同學鬨堂大笑起來。第二天早上，我悲傷地上學去，兩只腳像灌了鉛似的邁不動，走到教室門口，我昏倒在地上，失去了知覺。從此，我離開了學校，把自己封閉在家裡。
問題：請運用德育教育的原則對該教師的行為進行批判。如果你是三毛的老師，你會怎樣幫助三毛？
答：有效地進行德育，不僅要掌握德育工作的特點，客觀上也需要依據一定的原則來解決和處理好各種各樣的關系和矛盾；掌握德育工作的基本原則，是卓有成效進行德育所必需的。而三毛的數學老師發現了三毛的錯誤，沒有進行個別教育，直接在全班同學的面前用極端的手段打擊學生，沒有正面教育，疏通引導，使學生喪失了信心，從此害怕上學，造成嚴重的負面效果。
如果我是三毛的老師，我會對學生曉之以理，導之以行，以積極因素克服消極因素，嚴格要求與尊重信任相結合，讓德育發揮到最大效果。
案例11： 開學不久，陳老師發現楊朗同學有許多毛病。陳老師心想，像楊朗這樣的同學缺少的不是批評而是肯定和鼓勵，一次，陳老師找他談話說：「你有缺點，但你也有不少優點，可能你自己還沒有發現。這樣吧，我限你在兩天內找到自己的一些長處，不然我可要批評你了。」第三天，楊朗很不好意思地找到陳老師，滿臉通紅地說：「我心腸好，力氣大，畢業後想當兵。」陳老師聽了說：「這就是了不起的長處。心腸好，樂於助人，到哪裡都需要這種人。你力氣大，想當兵，保家衛國，是很光榮的事，你的理想很實在。不過當兵同樣需要科學文化知識，需要有真才實學。」聽了老師的話，楊朗高興極了，臉上露出了微笑。 問題：分析案例中陳老師在教育過程中主要運用了哪些德育原則和方法？
答：陳老師的方法用得恰到好餐，樹立了學生的信心，挽救了一個後進生。從德育方面來看，陳老師在教育過程中主要運用了知行統一原則，正面教育，疏通原則，並在運用中「活化」了原則，以及運用了自我修養法，品德評價法等德育方法。
案例12： 一位家長在星期一發現兒子上學時磨磨蹭蹭，遂追問是怎麼回事，孩子猶豫了半天才道出實情。原來在上個星期二早上，班主任老師召開全班同學會議，用無記名的方式評選3名「壞學生」，因有兩名同學在最近違反了學校紀律，無可爭議地成了「壞學生」；而經過一番評選，第三頂「壞學生」的帽子便落在兒子頭上。這個9歲的小男孩，居然被同學選出了18條「罪狀」。當天下午初二年級組長召集評選出來的「壞學生」開會，對這三個孩子進行批評和警告，要求他們寫一份檢查，將自己乾的壞事都寫出來，讓家長簽字，星期一交到年級組長手中。
該家長當著孩子的面，沒有表示什麼，簽了字便打發孩子去上學。隨後，她打通班主任的電話，詢問到底是怎麼回事，班主任說：「你的孩子是班上最壞的孩子，這是同學們用無記名投票的方式選出來的。」當她質疑這種方法挫傷腦筋孩子的自尊心時，老師卻回答：「自尊心時自己樹立的，不是別人給的」，並說他們不認為有什麼不對，其目的也是為了孩子好。
自從這個9歲的孩子被評選為「壞學生」後，情緒一直非常低落，總是想方設法找借口逃學。
問題：請用相關的德育教育原則對該班主任的做法進行批判。
答：該班主任用無記名方式評選了3名「壞學生」，其用意是想以其嚴格要求學生，讓學生引以為戒，想用此對學生進行教育，但這種做法違反了德育原則中「以積極因素克服消極因素」的原則，致使消極因素增長。
身為一名教育工作者，應該在教育中因勢利導，長善救失，運用名種形式，不斷強化和發揚學生自身積極向上的一面，抑制或消除落後的一面。
案例13： 開學第一天，新任班主任鄒老師走進初二（5）班教室，發現黑板上寫著「你也下課吧」五個大字。原來，該班已連續換了兩任班主任，原因是該班學生無論是學習、辦及衛生以及日常行為規范等方面的表現都極差，前兩任班主任就因為在班主任積分上被扣分而失去了當班主任的資格。
問題：如果你是鄒老師，你該怎麼辦？
答：我會在知行統一原則和以積極因素克服消極因素原則的指導下，運用陶冶教育法。作為一名教師，不僅要能言傳、言教，還要善於身教、情教。這種不言之教主要是以自己的行為舉止，對學生深切期望和真誠的愛，以及自己的精神情操來接觸、感化學生。這種感化由學生對教師的注目而產生。
案例14： 著名哲學家黑格爾當年從神學院畢業的時候，他的老師給她寫過一則評語：「黑格爾，健康狀態不佳。中等身材，不善辭令，沉默寡言。天賦高，判斷力健全，記憶力強。文字通順，作風正派，有時不太用功，神學有成績，雖然嘗試講道不無熱情，但看來不是一個優秀的衛道士。語言知識豐富，哲學上十分努力。
問題：黑格爾的老師的評語有什麼特點？你認為怎樣給學生寫評語？
答：我覺得黑格爾的老師的評語，以平靜的語氣，著力寫出了黑格爾「這個人」，以藝術的方式，讓孩子和家長知道缺點與不足的地方，這樣有利於孩子的進步。評語是溝通老師、學生、家長三者之間橋梁，寫評語應遵循以下三個原則：1、寫得簡潔易懂。2、寫出「這個人」。3、寫出「這個人」的「新起點」。應運用發展的眼光，通過鼓勵的方式與學生交流，對學生的發展和取得成績表示認同。使學生形成健康的目的，更好地認識自我，把握好自己未來的發展。充分體現評語的「教育性」。

『陸』 培訓成功案例分享要從哪些方面寫呢

要舉特例，例如某某培訓前~~~~，培訓後~~~~~(某某的變化）最後加上心得！

『柒』 員工忠誠度的培訓課程示例

忠誠不是一個簡單的概念，也不是單向的付出。員工的忠誠不是愚忠，不是簡單地為企業效命，而是要首先忠誠於自己的職責和事業，把自己的職責、事業與企業的發展結合起來。另一方面，忠誠固然可貴，但不等於有了忠誠就有了一切，真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己。
忠誠度是世界500強企業選人、育人、用人、留人的重要標准。
沒有舞台，善舞何用，不要成為上司不放心的「能幹人」，沒有忠誠文化，何談忠誠行為，信任重於財富。值得所有公務員和公司職員參悟的經典理念。
主講老師：陳馨賢
課程時間：1-2天
課程對象：企業中基層員工
培訓方式：講師講授、案例分析、經驗分享、學員討論、現場演練等使培訓效果達到最好！
員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣，他們的工作自覺性於潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力，使員工潛在能力得到充分發揮。
引言：市場經濟的本質呼喚員工的敬業與忠誠變員工奉獻為員工忠誠員工忠誠度的合理定義
第一章：員工職業化的本質—敬業與忠誠
一．員工職業化素質的冰山模型
1.冰山模型
2.向軍人學習職業化
西點軍校的故事，敬業與忠誠使人成為將軍或企業家
西點對學生的嚴要求有哪些
案例分析
二．企業喜歡什麼樣的職業人士
1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處
案例分析
2.人才的真義
人才評價標准：一是能力，二是職業化理念
人才坐標系：人才，人財，人材，人裁
四類人CAI的待遇
小組討論：結合你目前的狀況，你認為應該在哪些方面改進
三．敬業忠誠使員工建功立業
1.什麼是職場命運？
案例：一位青年員工給張教授的求教信
2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明
調查顯示：中國員工高度敬業的只有8%敬業忠誠是每一個人的立身之本
案例分析
3.敬業忠誠的實質—投入並快樂在工作
敬業忠誠的最大受益人—自己
我們被利用了嗎？
如何理解被剝削？
樂在工作，成就事業案例分析
4.不是要我做，而是我要做案例分析
第二章：員工如何忠誠地做人與做事
一．如何忠誠地做人
1.做一個勇於承擔責任的人
案例分析責任感不強的典型行為有那些
工作不要60分，工作沒有100分
2.做一個具有團隊精神的人
西點精神：鮮血凝成的信賴與合作
案例分析
中國人不善合作的原因分析
出路與對策--鏡子哲學
寓言分析
3.做一個終身學習的職業人
案例：名人的學習速度
4.做一個了解組織與他人需要的人
寓言故事：原來如此
5.做一個虛懷若谷的人
寓言故事：後生可畏
二．如何忠誠地做事
1.工作目標導向，認真負責目的意識和問題意識
案例：妻子拉床單
加強目的意識和問題意識五步法
2.擔當更多責任
案例：購買土豆的故事
討論：
3.注重自我激勵與潛能開發
認清人性的弱點
潛能開發模型
自我潛能開發的四個方面
案例分析
三．高忠誠度員工的行為表現
1.吃苦耐勞精神
案例：紅旗轎車是如何生產的？
2.工作精益求精案例：原子彈的機械加工
3.全面質量意識案例：海爾張瑞敏
4.全面安全意識案例：珍愛生命
5.尊重現場管理案例：「6S」
6.提高工作效率案例：特製冰箱
7.注重技術革新案例分析
8.保守企業機密
9.不搞同業競爭，遵守市場規則與職業道德
第三章：加強人本管理，增強員工忠誠度
引言：什麼是人本管理
一．強化企業的經營理念，進行願景
引導案例：石匠砌牆與教堂
如何進行願景引導
二．內部崗位公開選拔、競聘上崗
案例：女士的成長
三．建立公平的績效考評與新酬管理機制
案例：某集團的成功改革
四．建立完善的培訓體系企業培訓體系的意義
案例：某集團的成功改革(續）
五．健全的「忠誠度」激勵機制
1.要在企業內加強對員工忠誠度提升的培訓
2.要在企業內大力地展開關於「員工忠誠度」的宣傳
3.要注意樹立「忠誠員工的榜樣」
案例：李素麗
4.要在用人的機制上獎勵「忠誠標兵」
案例：
結束語：員工忠誠度創造輝煌?
六．責任勝於能力
案例分析：

『捌』 案例：如何設計一次有效的企業高管培訓

案例背景：第一天：集團副總分享人力資源部與其個人總結的領導力要素與模型；請跨國餐飲公司主管分享領導力經驗；第二天：集團副總繼續分享領導力在企業中的應用；請跨國日化公司主管分享領導力經驗；第三天：上午進行學員關於領導力經驗案例分享；下午董事長參會並做講話：上市公司，國內零售業領先企業，近期准備為高管團隊進行領導力培訓。培訓原計劃為三天，大致安排如下：案例溝通：首先與客戶人力資源總監電話交流，了解培訓背景與董事長意圖，並預約主管領導面談；與集團主管人力資源副總、集團人力資源總監、集團培訓總監面談交流，交流內容與過程如下：①了解企業戰略；②了解高管背景；③傾聽高管顯性與隱性需求；④設計與企業戰略、高管思維與需求對接的培訓結構；⑤選擇與結構相對應培訓形式、內容；⑥探索高管對於結構、形式與內容的理解與認同程度；⑦確認培訓實施重要細節；⑧獲得高管最後確認、認同及支持。整體優化建議：第一天上午董事長開場布題並做學習動員：如何通過領導力塑造提升企業整體績效？催化師介紹三天的學習安排整體介紹；專家輸入：跨國企業高管分享、專業領導力培訓公司輸入、企業內部高管輸入；第一輪催化與分享：企業領導力要素抽取；頭腦風暴：領導力如何應用並解決企業實際問題；第二輪催化：領導力優化案例抽取分小組呈現准備呈現與點評30-60-90計劃；減少內部高管分享時間，增加半天高水準的領導力外部培訓輸入；整體培訓調整為行動學習模式：最終方案修訂：因為客戶原來的培訓日程已經發出，老師已經邀請，所以白天日程無法更改。只能做局部優化。客戶表示，以後高管培訓設計時要先聽取專業顧問對日程與老師的建議，然後再安排日程與選擇適合的老師；由培訓總監在培訓開始前介紹三天完整日程，突出培訓與研討的關系，強調董事長將聽取各組學習匯報，引起學生重視；突出三個里程碑介紹：第一個里程碑：完成領導力關鍵詞抽取；第二個里程碑：完成領導力解決的六個案例抽取；第三個里程碑：各小組完成匯報呈現內容，向董事長匯報，聽取點評；第一天晚上增加世界咖啡環節：研討集團領導力關鍵詞與模型；第二天晚上增加世界咖啡環節：研討通過領略力要素與模型可以解決的實際問題；第三天下午由各小組先匯報，董事長總結；最終日程局部完善：最終培訓會務局部完善：最終講師加強方案：選擇有經驗的催化師組織兩個晚上的討論；案例效果評估完成了領導力關鍵詞提取頭腦風暴：①重視企業團隊參與分享信任的文化；②明確企業戰略與目標；③重視執行力建設；④重視制度、流程與信息系統建設；⑤重視有組織的學習與創新；⑥重視領導者群體的修養與素質建設；完成了領導力案例與關鍵詞的對比分析，符合度近100%；完成領導力塑造最大挑戰頭腦風暴：因為時間原因，沒有完成世界咖啡研討環節，將1-5個問題的解決方案做為作業由學員課後提交；第1組：如何建立參與、分享的高素質領導團隊？第2組：如何有效發揮高層領導在領導力建設的表率作用？第3組：如何確保決策的執行、跟蹤與落實到位？第4組：如何提高組織學習與創新能力？第5組：如何建全公司管理體系、流程與信息系統？因為客戶培訓日程臨時受外部影響有所調整，所以最終實現了：案例總結：企業高管培訓成功要素有哪些？①培訓前進行專業的內容流程設計與准備；②明確企業最高領導在培訓中三個作用：發布命題、聽取匯報與決策；③培訓過程要精簡知識輸入，重視分享、研討、互動等環節，強化質疑、反思與行動計劃；④引入專業催化師組織研討；⑤企業高層學習，組織實施不易，回報價值巨大；

『玖』 國美1200名成功之路案例分析使用了哪些培訓方法

摘要 您好國美的培訓課程按縱向分有五類，包括：店長、副店長、品類主任、自有營業員、供應商促銷員。店長類包括10門核心課程、5門中高級課程；

『拾』 領導今天告訴我說在網上搜一些關於領導力培訓的課程文章，課程課綱誰能夠傳一些給我

~誠心為你解答，給個好評哦親，謝謝啦..培訓時間：2-3天 培訓講師：蔣東青 培訓地點：客戶自定 培訓對象：企業中高層管理者 課程推薦： 主要特點：詳細闡述服務團隊領導力塑造的操作精髓 案例指導：分析服務團隊領導力塑造內訓的經典個案 案例訓練：掌握服務團隊領導力塑造的技能提升方法 行動建議：服務團隊領導力塑造培訓的實戰模擬練習 提升建議：引爆服務團隊領導力塑造潛力的行動方案 培訓背景： 更好地建立領導者的自信和態度 更有效地溝通和授權 更了解下屬，贏得信任 能認可、激勵下屬，提高積極性 有效地改正他人錯誤，輔導下屬 降低人員流失 提高團隊的士氣和戰鬥力 培訓大綱：服務團隊領導力塑造培訓課程主內容概括： 單元一、發掘領導特質，培養領導態度 客戶服務管理 vs 客戶服務領導 領導：從自己開始 服務領導人應有的特質 自我評估，找到突破方向 服務領導人面對的挑戰 增強迎接挑戰的自信 關心、理解、尊重並幫助下屬 分析：服務團隊領導力塑造培訓案例！ 解析：服務團隊領導力塑造內訓案例! 案例：服務團隊領導力塑造課程案例分析！ 單元二、組建高績效的客服團隊 客服人員的特性 服務人員的篩選標准 選對人：服務人員的面試甄選技巧 服務人員的職業生涯發展 讓客服人員認識到工作的價值和意義 團隊的形成 團隊的生命周期 團隊成員角色類型和功能 讓不同的成員發揮所長 增加團隊成員的了解和信任 討論：服務團隊領導力塑造經典案例討論! 分組：服務團隊領導力塑造培訓案例學習指南 分析：服務團隊領導力塑造學習中的八大陷阱！ 單元三、服務團隊成員的激勵和授權 了解激勵的重要性 參與及理解企業客戶服務戰略 訂立並溝通願景，吸引隊員 客戶服務領導者的榜樣及示範效應 學習發掘客服員工優點並加以期許 培養正確贊賞與感謝的方法 建立客戶服務人員表現認可及獎勵機制 授權才能讓一線服務更好 互動：服務團隊領導力塑造培訓案例評估 分享：某集團服務團隊領導力塑造培訓案例 分享：哈佛經典服務團隊領導力塑造案例分析示範 單元四、培訓和輔導服務人員 領導人應該是一個教練 服務團隊培訓的要點 隨時隨地進行coach 培養更大的包容力 改正下屬錯誤，不致引起反感 增強部屬的責任感與歸屬感 訂立具體的工作目標與行動計劃 服務團隊領導力塑造培訓總結 以上的課綱介紹了我們老師的講課大部分內容，如果你有什麼需要的地方可以和我們聯系，同時我們老師也會根據企業商家的需要來修改我們的課程內容。