技能人員技師培訓計劃

❶ 企業員工培訓方案怎麼做

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、專戰略開拓能力和現代屬經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

❷ 如何制定年度培訓計劃

轉載以下企業年度培訓計劃案例供參考

2014年公司員工培訓計劃方案

一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持「公司+院校」的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。
三、培訓內容與方式
（一）公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執業資格培訓。
（二）中層管理幹部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通「環球職業教育在線」遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
（三）專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
（四）職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
2009年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於20天。
3、職工技術等級培訓
公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上；一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
v在建工程項目經理部，要按照「三位一體」管理體系標准要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3－5個主要職業進行技能比武，並通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
（五）開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建築工程及電氣機電類專業的函授本科班；推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。
3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息；制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標准；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
（一）領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建「大培訓格局」確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達35％以上。
（二）培訓的原則和形式。按照「誰管人、誰培訓」的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及「四新」推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，採取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，並充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用；二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
（四）確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5％上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
（五）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，並對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯後的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
（六）加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
（七）公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構築人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。
人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源於員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青！

❸ 求一份公司人員培訓計劃

本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
一、重點工作 （一）實施管理層領導崗位輪訓。
通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養；二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力；三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
（二）繼續強化項目經理（建造師）培訓。
今年集團公司將下大力氣組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。
同時要求集團公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xxx人以上。
（三）重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。
客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年集團公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標准和工藝，成為施工技術、管理的骨乾和普及推廣的師資；集團公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作；確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
（四）加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，集團公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。
使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。
職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
（五）做好新員工崗前培訓。
對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種「職業資格證書」後，方可上崗；新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。
同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。
培訓率達100％。
（六）加強復合型、高層次人才培訓。
各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。
使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
二、措施及要求 （一）各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建「大培訓格局」確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達25％以上。
（二）培訓的原則和形式。
按照「誰管人、誰培訓」的分級管理、分級培訓原則組織培訓。
集團公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及「四新」推廣培訓；各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。
在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，採取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。
選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。
一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在集團公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用；二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。
選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
（四）確保培訓經費投入的落實。
各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5％上繳集團公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
（五）確保培訓效果的真實有效。
一是加大檢查指導力度，完善制度。
集團公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。
對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，並在培訓經費上給予一定的支持和傾斜；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯後的單位予以通報批評；三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。
實現員工自我培訓意識的提高。

❹ 如何培訓人員計劃

員工培訓
內容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。
隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾說："企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德?斯隆曾經說過，"把我的資產拿走吧??但是請把我的公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落後於時代。組織的競爭歸根結蒂於人才的競爭，而適應於社會發展的人才來源於"活到老，學到老"接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓理論的研究及發展
自從十一屆三中全會後，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前並沒有一個統一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和幹部結構等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④
培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。⑤
培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨後，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統理論時期的培訓（1960－）三個發展階段。在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續傳統理論時期重視個思際跤胩

❺ 技術人員培訓方案

制訂個方案還很好訂,如培訓時間、日期、地點、計劃、科目等

❻ 中石化地質資料管理崗位上技能操作人員的培訓開發淺談

張岩

（華東分公司資料信息管理中心，南通225300）

摘要 現代信息技術的快速發展，使得地質資料管理崗位對技能操作人員不斷提出新的要求。中石化管理者根據不斷發展的新要求，對地質資料管理崗位的技能操作人員，從培訓前的准備、培訓的實施、培訓成果的轉化等方面做了大量細致而有效的工作，進行了有益的嘗試和探索。

關鍵詞 技能操作人員；地質資料管理；培訓開發

中石化地質資料管理的特殊性以及現代信息技術的快速發展，使得中石化地質資料管理崗位對技能操作人員不斷提出新的要求。本文重點分析中石化地質資料管理崗位對技能操作人員提出的新要求；探討針對新的要求，該如何對地質資料管理崗位技能操作人員進行培訓開發，並使培訓開發有效及時地轉化為企業成果。

1 中石化地質資料管理崗位對技能操作人員提出的新要求

1.1 地質資料管理崗位上專業知識的要求

地質資料是油氣勘探開發工作的重要成果，是國家的重要財富，是公司的無形資產。國家對地質資料實行統一匯交制度，同時要求各館藏機構要建立地質資料信息管理系統。股份公司領導非常重視地質資料信息化建設，將中石化地質資料信息化建設作為地質資料中心主要職責任務之一。批准設立《中石化地質資料管理信息系統建設》項目。該項目總體目標是達到集成中石化地質資料全部信息，實現地質資料有效管理體系，從地質資料歸檔驗收，到匯交和上交工作的系統管理，建立中國石化地質資料目錄資料庫，建立各級地質資料中心全文資料庫，通過網路化服務系統使地質資料高效率服務於中石化的油氣勘探、開發、生產、科研和決策工作。現在，《中石化地質資料管理系統建設》項目已經到了推廣階段，軟體功能涵蓋地質資料管理的各項工作，包括地質資料接收、著錄、借閱、統計和上交、匯交管理等功能。資料庫管理功能包括館藏目錄資料庫、全文資料庫和中石化地質資料目錄資料庫。軟體系統和數據資源建設將帶動各油田企業的地質資料信息化建設，推進中石化地質資料信息化邁向新的高度。

然而目前的現狀是，油氣勘探開發技術的提高伴隨著信息技術的發展，各種大型計算機的應用首先體現在油氣勘探開發中的地震資料的處理解釋中。因此，油氣行業對信息技術的應用永遠走在整個信息技術發展的前列。與之相比地質資料管理信息化建設是一個薄弱環節，與整個油氣行業發展不相匹配，表現在地質資料管理系統應用不普及，資料庫建設不全面等。

中石化上游企業信息化建設的狀況是「兩滯後」、「兩缺乏」，就是信息資源開發利用滯後於網路建設，管理層和決策層的應用滯後於運作層；缺乏信息資源整體規劃，缺乏數據標准化。地質資料信息化建設是上游企業信息化建設的一部分，因此加強地質資料的信息化建設是重點工作之一。

1.2 地質資料管理崗位上信息技術的要求

隨著科學技術的日益更新，地質資料管理工作已離不開計算機了，大量的紙質資料、數據和圖形需要輸入、掃描入計算機，甚至還有實物岩心資料要掃描進入微機系統。這使得我們的資料管理人員需具備較高的計算機運用水平。

在《中國石油石化工種目錄》里，對計算機操作員的要求是使用計算機、數據錄入專用設備或文字信息處理設備，按規定的格式和要求進行文字信息輸入和數據錄入等處理工作的人員，或是指使用計算機從事文字、圖形、圖像等處理工作及計算機系統操作、維護與管理的人員。目前，在華東分公司資料信息管理中心（以下簡稱信管中心）所有操作技能人員中75%的已參加通過了全國計算機信息高新技術考試，具備了較強的圖文處理、表格操作及電子文件管理的能力。

1.3 地質資料管理崗位上管理法規的要求

地質資料管理工作是一項非常嚴謹的工作，完善的規章制度是工作的保障。我們組織地質資料管理專家編寫完成了《油氣勘探開發地質資料立卷歸檔要求》、《石油天然氣勘探開發地質成果報告編制規則》和《中石化地質資料資料庫建設與維護制度》。其中《地質資料立卷歸檔要求》將作為全國油氣地質資料管理部門地質資料立卷歸檔的工作制度，該標準的建立將使地質資料歸檔驗收和地質資料上交、匯交和接收有了明確的依據。此制度將為中石化地質資料資料庫建設與管理起到指導作用。因此，地質資料管理崗位上技能操作人員必須了解地質資料管理有關的各種制度，才能認真按制度要求執行。

2 地質資料管理崗位上技能操作人員的培訓和開發

一方面，通過設立各級職業技能等級證書制度，激勵技能操作人員提高自身業務能力。在《中國石油石化工種目錄》里，中石油和中石化的職業技能鑒定指導中心針對生產技術的發展和勞動組織形式的變化，於2005年起對石油石化企業的30個專業、617個工種作了調整，取消了非技術工種，增加了設立技師、高級技師級別的工種數量。修改了部分工種定義和崗位適用范圍的內容。成為企、事業單位勞動組織管理、開展職業技能鑒定、職業培訓的依據和基礎。

一方面，通過一系列的崗位練兵方式達到培訓的目的。通過中央企業職工技能大賽、石油石化行業競賽等各種活動，很好地促進了石化職工崗位練兵工作的開展，起到示範、引導和推動作用，帶動了各類技能操作人才隊伍的梯形發展，促進了企業持續有效發展。

圖1 培訓和開發過程圖

更重要的是，企業根據發展需要，針對技能操作人員進行了系統、科學的培訓和開發。

中石化地質資料管理崗位上技能操作人員目前的培訓和開發過程主要可以分成四大部分內容：首先做好培訓前充分的准備工作；接著就是培訓的實施，這其中有很多項工作內容需要完成；然後就是培訓結束後培訓成果的轉化；最後是培訓的評估和反饋（圖1）。

2.1 培訓前的准備階段

2.1.1 進行培訓的需求分析

企業的培訓開發活動並不是盲目進行的，只有當企業存在相應的需求時，培訓開發才有必要實施。

從2006年石化地質資料館藏情況統計調查中了解到，中石化地質資料管理人員年齡在35歲以上的占總人數的83%；研究生學歷和大學本科學歷者占總人數的25%；副研究館員（高級工程師）、館員（工程師）占總人數的35%；檔案專業人員、地質專業人員占總人數的40%。表現為總體年齡偏大，高學歷人員少，檔案與地質專業人員少。雖然沒有直接對技能操作人員進行統計，但從以上數據我們可以預測技能操作人員在地質資料管理崗位上佔有相當的比率。只有通過加大對這些崗位上的技能操作人員進行培訓開發，讓他們熟悉地質資料和檔案工作的規則，掌握和運用相關專業知識、科學方法和操作技能，才能彌補人員結構上的不合理，才能全面提高地質資料管理水平。

2.1.2 確保受訓人員做好培訓准備

正因為企業目前出現了問題或者將來可能會出現問題，就產生了培訓需求的壓力點，通過對這些「壓力點」進行分析，提煉出現實的培訓需求。由於培訓是一種雙向的活動，受訓人員也是影響培訓效果的一個重要因素，因此在培訓准備階段，除了要進行培訓需求分析之外，還要採取各種措施來確保受訓人員對培訓做好充分的准備。比如要使受訓人員明白為什麼要參加培訓，以及參加培訓所能夠帶來的收益，這樣會有助於強化他們的學習動機。要使受訓人員相信自己能夠學會培訓的內容，也就是說要讓員工建立起充分的自信，研究表明，自信與受訓者在培訓中的表現有密切的關系。

表1 培訓一覽表

2.2 培訓的實施

為了保證培訓活動的順利實施，需要制定出一個培訓計劃，依此來指導培訓的具體實施。對地質資料管理工作來說，現階段的培訓目標主要有：一是地質資料管理系統的普及，通過培訓要使員工掌握完成職位所必備的技術和能力。二是地質資料管理各項制度的認真執行，通過培訓要使員工具備完成職位所必需的基本業務知識。表1列舉了一些自2004年5月信管中心籌建之初至今，在各級領導的重視與支持下，在地質資料管理業務知識方面舉辦的一系列培訓。表1簡單列舉了培訓時間（When）及培訓對象中技能操作人員所佔比例（Whom），其中也可以說明企業領導對技能操作人員培訓的重視程度。

從表1可以看出，幾乎每次培訓都安排了較大比例的技能操作人員參加。這也進一步說明了技能操作人員在地質資料管理工作中的重要地位。

2.3 培訓成果的轉化

一般來說，培訓成果的有效轉化，至少需要具備以下幾個基本條件。一是良好的氛圍。這是培訓成果轉化的環境因素，良好的外部氛圍將有助於員工培訓成果的轉化。二是上級的支持。這是影響培訓成果轉化的最重要的因素，一般來說，上級的支持程度越高，成果就越有可能得到轉化。上級的支持可以表現在以下幾個方面：鼓勵受訓者在工作中運用培訓所學到的內容；在受訓者沒有意識到的時候，提醒他們在工作中運用培訓所學到的內容；要給受訓者提供機會，使他們能夠在工作中運用培訓所學到的內容；在受訓者運用從培訓中所學到的內容時，及時給予指導和反饋等。

2.4 培訓的評估和反饋

（1）培訓評估的標准就是指要從哪些方面來對培訓進行評估，也可以說是培訓評估的內容。這方面最有代表性的觀點是柯帕特里克的4層評估模型，這一模型將培訓評估的標准分為4個層次的內容：

一是反應層。指受訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意。例如可以詢問這樣的問題，「喜歡這次培訓嗎？」「對培訓者滿意嗎？」。

二是學習層。指受訓人員對培訓內容的掌握程度，他們在接受培訓以後知識和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高，這更多的是停留在認知層面上。在信管中心參加培訓的200多人次中，大部分了解並掌握了地質資料管理的規章制度和標准規范。並且，華東分公司作為《地質資料管理系統》的試運行單位，在測試及試運行過程中，對相應模塊的設置、《系統》的信息平台與總部正在實施的勘探開發資料庫的統一、協調提出了自己的觀點，並不斷地就《地質資料管理系統》對於華東分公司實際資料管理流程之間的差異、測試過程中出現的問題和軟體的研製人員進行溝通，對《地質資料管理系統》中的各項業務流程和不同工作角色都進行了大量的測試工作，及時地向軟體研製人員提出修改建議。這既是學習的過程又是工作的過程。

三是行為層。指受訓人員在接受培訓以後工作行為的變化，也可以看做是對學習成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓的內容。通過培訓，現中石化已全面啟用了《地質資料管理系統》。

四是結果層。指受訓人員或者企業的績效的改善，經過培訓，員工和企業績效是否得到了改善和提高。作為系統試點單位，華東分公司的資料管理人員特別是技能操作人員的業務水平已走在其他單位的前列，並受到了總部領導的肯定，而信管中心也成為中石化系統內第一批通過了國土資源部地質資料委託保管資質審查的單位之一。所以說通過培訓提升了單位整體業務水平的等級。

（2）培訓評估的設計就是指應當如何來進行培訓的評估，包括選擇評估的方法和設計評估的方式。

培訓評估的方法很多，在進行具體的評估時應當根據評估的內容來選擇合適的方法，這樣才能保證評估的效果。進行反應層的評估時，可以採取問卷調查法、面談法和座談法等方式。進行學習層的評估時，可以採取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。對行為層和結果層的評估，更多的是要採取評價的方法。

3 結論

信息技術的快速發展改變了社會，改變了人們的生活方式，也改變了地質資料管理工作的模式。從事地質資料管理的人員要求具有懂專業、懂技術、懂管理，又要有服務精神的綜合素質。既熟悉地質資料和檔案工作的一般規則，又能夠運用相關專業知識和技能去研究和開發地質資料，創造地質資料再生的價值。因此，如果隊伍的綜合素質不高，將很難勝任或做好地質資料管理工作。時不我待，環境逼人。

技能操作人員在企業的未來發展中起著越來越重要的作用，對其進行培訓開發是人力資源實現增值的一條重要途徑。隨著人力資源對價值創造貢獻的逐漸增加，人力資源的這種增值對企業的意義也日益重要，因此企業必須重視技能操作人員的培訓開發工作。

❼ 我想知道職業技能鑒定中計算機維修、電工、家電維修的培訓計劃、大綱、和教材。

職業技能鑒定培訓計劃、大綱、和教材是根據中華人民共和國勞動和社會保障部令 第6號《招用技術工種從業人員規定》而編寫的。
第六號令全文如下：
招用技術工種從業人員規定
第一條 為提高勞動者素質，促進勞動者就業，加強就業管理，根據《中華人民共和國勞動法》、 《中華人民共和國職業教育法》和國家有關規定，制定本規定。
第二條 國家實行先培訓後上崗的就業制度。用人單位招用從事技術復雜以及涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益工種（職業）（以下簡稱技術工種）的勞動者，必須從取得相應職業資格證書的人員中錄用。技術工種范圍由勞動和社會保障部確定。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門和國務院有關部門勞動保障工作機構根據實際需要，經勞動和社會保障部批准，可增加技術工種的范圍。
第三條 國家實行職業資格證書制度，由經過勞動保障行政部門批準的考核鑒定機構對勞動者實施職業技能考核鑒定。
國家職業資格分為初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）、技師（二級）、高級技師（一級）。
第四條 技工學校、職業（技術）學校、就業訓練中心及各類職業培訓機構的畢（結）業生，必須取得相應職業資格證書後，才能到技術工種崗位就業。
第五條 對從事技術工種的學徒，用人單位應按照《中華人民共和國工種分類目錄》所規定的學徒期進行培訓。對轉崗從事技術工種的勞動者，用人單位應按照國家職業（技能）標準的要求進行培訓，達到相應職業技能要求後再上崗。
第六條 用人單位因特殊需要招用技術性較強，但當地培訓機構尚未開展培訓的技術工種人員，經勞動保障行政部門批准後，可先招收再培訓，達到相應職業技能要求後再上崗。用人單位安排國家政策性安置人員從事技術工種工作的，應當先組織培訓，達到相應工種(職業)技能要求後上崗。
第七條 對本規定發布前從事技術工種而不具有相應職業資格證書的在崗人員，用人單位應按照國家職業（技能）標准進行培訓，使其達到本工種的職業技能要求。
第八條 職業介紹機構介紹勞動者在本規定第二條規定的技術工種范圍內就業時，應當按本規定執行。
第九條 用人單位和職業介紹機構發布技術工種人員招聘廣告時，在應聘人員應具備的條件中須註明職業資格要求。
第十條 縣級以上地方人民政府勞動保障行政部門依法對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。
第十一條 用人單位違反本規定招用未取得相應職業資格證書的勞動者從事技術工種工作的，由勞動保障行政部門給予警告，責令用人單位限期對有關人員進行相關培訓，取得職業資格證書後再上崗，並可處以1000元以下罰款。
第十二條 本規定自2000年7月1日起施行。原勞動部1995年6月11日頒發的《從事技術工種勞動者就業上崗前必須培訓的規定》同時廢止。
附：持職業資格證書就業的工種（職業）目錄
生產、運輸設備操作人員
車工、銑工、磨工、鏜工、組合機床操作工、加工中心操作工、鑄造工、鍛造工、焊工、金屬熱處理工、冷作鈑金工、塗裝工、裝配鉗工、工具鉗工、鍋爐設備裝配工、電機裝配工、高低壓電器裝配工、電子儀器儀表裝配工、電工儀器儀表裝配工、機修鉗工、汽車修理工、摩托車維修工、精密儀器儀表修理工、鍋爐設備安裝工、變電設備安裝工、維修電工、計算機維修工、手工木工、精細木工、音響調音員、貴金屬首飾手工製作工、土石方機械操作工、砌築工、混凝土工、鋼筋工、架子工、防水工、裝飾裝修工、電氣設備安裝工、管工、汽車駕駛員、起重裝卸機械操作工、化學檢驗工、食品檢驗工、 紡織纖維檢驗工、貴金屬首飾鑽石寶玉石檢驗員、防腐蝕工
農林牧漁水利業生產人員 ， 動物疫病防治員、動物檢疫檢驗員、沼氣生產工， 商業、服務業人員
營業員、推銷員、出版物發行員、中葯購銷員、鑒定估價師、醫葯商品購銷員、中葯調劑員、冷藏工、中式烹調師、中式面點師、西式烹調師、西式面點師、調酒師、營養配餐員、餐廳服務員、前廳服務員、客房服務員、保健按摩師、職業指導員、物業管理員、鍋爐操作工、美容師、美發師、攝影師、眼鏡驗光員、眼鏡定配工、家用電子產品維修工、家用電器產品維修工、照相器材維修工、鍾表維修工、辦公設備維修工、保育員、家政服務員、養老護理員
辦事人員和有關人員 ， 秘書、公關員、計算機操作員、制圖員、話務員、用戶通信終端維修員
主送：各省、自治區、直轄市勞動（勞動和社會保障）廳（局）。
抄送：各省、自治區、直轄市及計劃單列市人民政府，各計劃單列市、新疆生產建設兵團勞動局，國務院各部委、直屬機構、辦事機構、直屬事業單位，部委管理的國家局，各國家政策性銀行、國有商業銀行，中央軍委辦公廳、總後勤部。
還有一些工種可到當地查詢。
不管哪個工種，均有職業技能鑒定指導和職業技能鑒定教材組成。
職業技能鑒定教材中有每個等級的知識要求和技能要求等，職業技能鑒定指導中有考核的范圍和內容，你可根據上述內容來制定具體的計劃。
每本書的字數都有二 三十萬字，完全夠用。可以到書店去買。

❽ 技師培訓從什麼開始培訓

技師培訓從最基本的理念開始培訓。

技師掌握或精通某一類技巧、技能的人員。技師不同於一般工程師，技師屬於職業資格，工程師屬於職稱。

技師是企業中有豐富業務知識和熟練的操作技能的技術工人，他們在提高職工隊伍素質，強化生產管理中具有示範和引領作用，應當合理使用。

種類

社會上技師種類繁多，如醫學檢驗技師、醫學康復技師、醫學影像技師、醫學驗光技師、汽車維修技師、電子技師、工程技師、瓦工技師、水暖技師、化工技師、製冷技師、家電維修技師、美容美發技師、機修鉗工技師、工貿技師、電子商務技師、數控技師等。

❾ 培訓計劃和培訓教案的編寫

職業技能鑒定是基於職業技能水平的考核,屬於標准參照型考試。它由考核機構對勞動者從事特定職業所應掌握的技術理論知識和實際操作能力做出客觀的考核和評價。我國的職業技能鑒定是實行政府指導下的社會化管理體制。即按照國家法律法規和政策,在勞動保障行政部門領導下,由職業技能鑒定指導中心組織實施,職業技能鑒定組織對勞動者技能水平實施鑒定。職業技能鑒定是國家職業資格證書制度的重要組成部分,不同級別的操作工人經過技師（工程師、講師）、高級技師（高級工程師、高級講師）的指導和培訓,按照國家職業技能鑒定的文件要求,應通過相應級別的考試,可獲得相應級別的證書。職業技能鑒定分為理論知識考試和實際操作技能考核兩部分。考試、考核內容依據國家職業技能標准、職業技能鑒定規范（即考試大綱）和培訓教程確定。

（一）培訓計劃的編寫

職業技能培訓的目的在兩個方面：一是提高本工種工人的專業基礎理論知識；二是使本工種工人為獲取更高的專業技術等級打下基礎。

職業技能培訓計劃主要涉及以下幾個方面：①培訓目的。②培訓對象。③培訓內容。④培訓時間。⑤培訓要求等。

職業技能培訓計劃的編寫應根據培訓目的、培訓對象的不同,確定相應的培訓內容、培訓時間和提出培訓有關要求等。

（二）培訓教案的編寫

培訓教案是為開展職業技能培訓而編寫的教學方案。它是開展培訓之前應做的准備工作。1.培訓教案（講義）的基本要求

1）應根據本職業的國家職業技能標准和國家職業資格培訓教材來編寫。

2）應結合本行業、本地區的產品類型、生產工藝、需用設備的特點來編寫。

3）應結合編寫者本人長期積累的實踐經驗、先進的操作方法、技能、技巧來編寫。

4）培訓講義的內容應嚴謹准確,採用的標准要符合最新的國家標准,名詞術語要規范,物理量及計量單位使用要正確。

5）培訓講義各等級間的知識與技能要合理銜接,既不能重復,也不能遺漏,並防止過多、過難、過深。

6）培訓講義的語言應生動,通俗易懂,貼近生產實際,便於學員的理解和記憶。

7）培訓講義應能充分體現本工種在新技術、新材料、新設備方面的發展趨勢和管理科學的進步。

2.編寫培訓教案（講義）的方法

1）根據培訓對象選定培訓內容。

2）搜集有關技術資料。

3）認真研究本工種的國家職業技能標准和國家職業資格培訓教材。

4）編排培訓教學順序和有關內容。

5）編寫培訓講義。

❿ 培訓方案包括哪些內容

以員工培訓方案為例，一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：

確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。

確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

（2）培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。

素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。

究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。

（3）培訓資源的確定

培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。

（4）培訓對象的確定：

根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。

(5)培訓日期的選擇：

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。

(6)培訓方法的選擇：

企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。

(7)培訓場所和設備的選擇：

培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。

總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。