教育培訓機構如何引進人才

1. 如何創辦一個教育機構！

首先要確定你的辦學規模(培訓學校、培訓中心、掛靠別人的分教點，能有多少
資金投入等等),辦學模式（獨立辦學、合作辦學、全日制、業余制、有無學歷或
就業資格證書要求），專業設置（語言類、it
行業、在校生輔導、升學輔導、
學歷教育輔導、考證輔導、出國輔導、技能培訓等），市場調查（校址所在環境、
細的有可行性的商業計劃書和運營思路.我從事教育培訓很多年，有一點經驗，
希望能幫助你.
層次的培訓才可給你較詳盡的建議啊!（比如你准備辦個培訓中心，按找國家規
定校舍建築面積300
平米以上，教學設備10
萬元，開辦資金不低於5
萬元；如
只辦個單項專業的短期培訓，最好是掛靠一個有資質的其他辦學機構，要繳納管
理費和接受監督；正規的培訓學校，國家則要求至少校園佔地面積5000
平方米，
校舍面積2000
平米以上；師資、專業設置自然也有很大不同。你計劃在軟體園
辦培訓，估計你考慮的專業多為it
行業有關，那就要知道周圍已有多少同類培
訓機構，你的客戶目標群（即招生生源）是那些？有多大市場？商業計劃書和學
校的運營思路應該在可靠的調查數據基礎上歸納、分析、推理形成的。廣州的培
順便說一下，如果不是技能考證班，那就與勞動局無關，屬民辦非企業單位，主
管部門是當地教育局（社會力量辦學管理辦公室）和民政局。

2. 如何做好培訓機構的招生運營

培訓機構運營招生，要分析培訓機構的核心，有什麼優勢能專吸引到學生。想要做屬好招生運營，是一個人不斷學習積累的過程，網上有大把的招生方法技能，但是如何去運用到招生工作中，那麼就取決一個人的能力，如果利用好方法去招生，就需要豐富的經驗。

1、自己如果沒有經驗，建議可以找有經驗知名的品牌，他們會有培訓方面課程，或者是直接和人家合作，會有成熟的操作體系流程指導你怎麼招生，而且也會派人幫你招生，會培訓你正規操作流程，教怎麼運營好一家培訓機構。

2、只能自己網上找一些基本的招生方法，線下和線下結合去做招生宣傳，免費的或者投資較小，效果自然而然也就一般般。

3、找學校或者老師合作，也可以自己培訓名師，但是往往怎麼留住老師，也是一個運營校區的管理人需要學習的，相對操作摸索過程會比較繁瑣，但是對你來說，想要簡單，有成熟整套套用，那麼就只能又捨得投資一筆錢讓人教你怎麼做。

如何做好培訓機構招生運營，也可以關注一些交流群或者是公眾號，當然也可以去咨詢一些品牌，了解他們是怎麼做的，看看對你看班是否有幫助，可以在選擇要不要選擇他們提供的幫助。

3. 公司做培訓方案需要注意哪些點

▫⋅要看你們公司培訓是選擇做線上還是線下了，還要注意是否符合自己公司的管理模式和需求，還有就是方案能否為公司節省更多的成本以及提升更大的經濟效益。我們公司用的是平安智慧城市旗下的平安知鳥平台，可以根據公司制定專屬的線上培訓方案，在這個基礎上還能為員工制定個性化的培訓流程。

我們公司是能源行業，這兩年公司規模發展的越來越快，用以往的培訓模式對新員工進行培訓速度過慢，已經不能滿足企業的需求。在發現問題的第一時間，公司選擇優化掉傳統培訓模式，採用平安知鳥的線上培訓方案，充分調動每個員工的潛力，提升工作的效率，以不斷適應社會發展和經濟的變化與需求。

為了讓培訓方案被員工更直觀地了解，平安知鳥採用了智慧教學的方式，針對所培訓員工不同的崗位和階段，制定專屬於個人的學習地圖，對員工的崗位發展也有詳細的規劃，並組合面授、智能陪練等多種學習類型打破在學習過程中的單一性。因為員工越來越趨於年輕化，平安知鳥常用的游戲化、PK化的培訓課程對被培訓員工來說更有挑戰性，也激發了公司員工參與培訓的積極性。

4. 怎樣才能把培訓教育機構做好

健身教練作為新興的一個行業，隨著各大健身房對健身教練的需求的逐漸增加，使得健身教練培訓行業在近幾年也是非常的火爆，北京作為一線城市，更是雲集了各地位居前列的培訓機構。我國的健身行業是從國外引進的，起步比較晚，但是發展速度非常快，隨著健身觀念逐步的深入人心，接受健身鍛煉的人數逐漸增多，對健身教練的需求也隨之增加。但是我國的人口分布不均勻，各地區的健身發展不平衡，這就需要大量的健身教練去引領發展。如何正確的選擇健身教練培訓機構?

選擇一家專業的健身教練培訓機構是非常重要的，而且選擇培訓機構時一定要慎重，不要輕易相信網上那些廣告宣傳的。如果有時間的話，可以進行實地考考察，在選擇的時候一定要進行導師對比，看看哪裡的師資隊伍強大，而且還應該對比環境，教學環境和教學質量以及日後的工作安排。還有就是看看有沒有自己機構的合作單位，這些都是要在學習之前應該考慮的問題。

5. 我是一名教育機構人員,如何與中介公司談合作

教育部認可留抄學中介的作用就是讓那些有資質的中介可以恣意妄為。

出了事情就拿資質做擋箭牌，說我們是國家認可的正規中介，我們的工作標准就是行業標准。我把你辦不出去，那是因為你的條件太差；辦出去了，沒有學校讀，那是人家國家的事情，我也管不了。

這也不是說，有資質的就一定不好，甚至說沒有資質的就更好。應該具體問題具體分析。考察中介要考察多個方面，資質、經驗、專業度、責任心、管理水平等。跟你考察一家餐廳是一樣的。有沒有衛生許可證只是一個方面。有的，不一定就菜好吃；沒有的，就不一定不清潔。你家的廚房肯定就沒有領到衛生許可證，但那裡是你吃飯最放心的地方。

有可能的話問一問之前在那裡辦理過的同學，既是所謂的口碑啦，這個信息比較有參考意義。建議你這樣去理解他們說的話：如果他們說這家中介不好，這樣有問題，那樣有問題，那你多半應該相信；但是如果他們說這家中介如何如何好，那你就要多留一個心眼。因為有的人是不希望人家知道他曾經上過當，而且希望後面有人跟他一起上當，這樣才心裡平衡的。

總之，相信自己的眼睛，相信自己的判斷，不要把太多的信任交給自己從來沒謀過面的所謂有關部門、專家權威。

6. 如何加強職業教育與培訓以促進就業

國務院關於加強職業培訓促進就業的意見

國發〔2010〕36號
主要提出以下幾點指導意見：
一、充分認識加強職業培訓的重要性和緊迫性
二、大力開展各種形式的職業培訓
三、切實提高職業培訓質量
四、加大職業培訓資金支持力度
五、加強組織領導

各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：
改革開放以來，我國職業培訓工作取得了顯著成效，職業培訓體系初步建立，政策措施逐步完善，培訓規模不斷擴大，勞動者職業素質和就業能力得到不斷提
高，對促進就業和經濟社會發展發揮了重要作用。與此同時，職業培訓工作仍不適應社會經濟發展、產業結構調整和勞動者素質提高的需要，職業培訓的制度需要進
一步健全、工作力度需要進一步加大、針對性和有效性需要進一步增強。為認真落實《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》、《國家中長期教
育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》要求，全面提高勞動者職業技能水平，加快技能人才隊伍建設，現就加強職業培訓促進就業提出如下意見：
一、充分認識加強職業培訓的重要性和緊迫性
（一）加強職業培訓是促進就業和經濟發展的重大舉措。職業培訓是提高勞動者技能水平和就業創業能力的主要途徑。大力加強職業培訓工作，建立健全面向全
體勞動者的職業培訓制度，是實施擴大就業的發展戰略，解決就業總量矛盾和結構性矛盾，促進就業和穩定就業的根本措施；是貫徹落實人才強國戰略，加快技能人
才隊伍建設，建設人力資源強國的重要任務；是加快經濟發展方式轉變，促進產業結構調整，提高企業自主創新能力和核心競爭力的必然要求；也是推進城鄉統籌發
展，加快工業化和城鎮化進程的有效手段。
（二）明確職業培訓工作的指導思想和目標任務。職業培訓工作的指導思想是：深入貫徹落實科學發展觀，以服務就業和經濟發展為宗旨，堅持城鄉統籌、就業
導向、技能為本、終身培訓的原則，建立覆蓋對象廣泛、培訓形式多樣、管理運作規范、保障措施健全的職業培訓工作新機制，健全面向全體勞動者的職業培訓制
度，加快培養數以億計的高素質技能勞動者。
當前和今後一個時期，職業培訓工作的主要任務是：適應擴大就業規模、提高就業質量和增強企業競爭力的需要，完善制度、創新機制、加大投入，大規模開展
就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，切實提高職業培訓的針對性和有效性，努力實現「培訓一人、就業一人」和「就業一人、培訓一人」的目標，為促進
就業和經濟社會發展提供強有力的技能人才支持。「十二五」期間，力爭使新進入人力資源市場的勞動者都有機會接受相應的職業培訓，使企業技能崗位的職工得到
至少一次技能提升培訓，使每個有培訓願望的創業者都參加一次創業培訓，使高技能人才培訓滿足產業結構優化升級和企業發展需求。
二、大力開展各種形式的職業培訓
（三）健全職業培訓制度。適應城鄉全體勞動者就業需要和職業生涯發展要求，健全職業培訓制度。要統籌利用各類職業培訓資源，建立以職業院校、企業和各
類職業培訓機構為載體的職業培訓體系，大力開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，貫通技能勞動者從初級工、中級工、高級工到技師、高級技師的成
長通道。
（四）大力開展就業技能培訓。要面向城鄉各類有就業要求和培訓願望的勞動者開展多種形式就業技能培訓。堅持以就業為導向，強化實際操作技能訓練和職業
素質培養，使他們達到上崗要求或掌握初級以上職業技能，著力提高培訓後的就業率。對農村轉移就業勞動者和城鎮登記失業人員，要重點開展初級技能培訓，使其
掌握就業的一技之長；對城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力，鼓勵其參加1-2個學期的勞動預備制培訓，提升技能水平和就業能力；對企業新錄
用的人員，要結合就業崗位的實際要求，通過師傅帶徒弟、集中培訓等形式開展崗前培訓；對退役士兵要積極開展免費職業技能培訓；對職業院校學生要強化職業技
能和從業素質培養，使他們掌握中級以上職業技能。鼓勵高等院校大力開展職業技能和就業能力培訓，加強就業創業教育和就業指導服務，促進高校畢業生就業。
（五）切實加強崗位技能提升培訓。適應企業產業升級和技術進步的要求，進一步健全企業職工培訓制度，充分發揮企業在職業培訓工作中的重要作用。鼓勵企
業通過多種方式廣泛開展在崗職工技能提升培訓和高技能人才培訓。要結合技術進步和產業升級對職工技能水平的要求，通過在崗培訓、脫產培訓、業務研修、技能
競賽等多種形式，加快提升企業在崗職工的技能水平。鼓勵企業通過建立技能大師工作室和技師研修制度、自辦培訓機構或與職業院校聯合辦學等方式，結合企業技
術創新、技術改造和技術項目引進，大力培養高技能人才。鼓勵有條件的企業積極承擔社會培訓任務，為參加職業培訓人員提供實訓實習條件。
（六）積極推進創業培訓。依託有資質的教育培訓機構，針對創業者特點和創業不同階段的需求，開展多種形式的創業培訓。要擴大創業培訓范圍，鼓勵有創業
要求和培訓願望、具備一定創業條件的城鄉各類勞動者以及處於創業初期的創業者參加創業培訓。要通過規范培訓標准、提高師資水平、完善培訓模式，不斷提高創
業培訓質量；要結合當地產業發展和創業項目，根據不同培訓對象特點，重點開展創業意識教育、創業項目指導和企業經營管理培訓，通過案例剖析、考察觀摩、企
業家現身說法等方式，提高受培訓者的創業能力。要強化創業培訓與小額擔保貸款、稅費減免等扶持政策及創業咨詢、創業孵化等服務手段的銜接，健全政策扶持、
創業培訓、創業服務相結合的工作體系，提高創業成功率。
三、切實提高職業培訓質量
（七）大力推行就業導向的培訓模式。根據就業需要和職業技能標准要求，深化職業培訓模式改革，大力推行與就業緊密聯系的培訓模式，增強培訓針對性和有
效性。在強化職業技能訓練的同時，要加強職業道德、法律意識等職業素質的培養，提高勞動者的技能水平和綜合職業素養。全面實行校企合作，改革培訓課程，創
新培訓方法，引導職業院校、企業和職業培訓機構大力開展訂單式培訓、定向培訓、定崗培訓。面向有就業要求和培訓願望城鄉勞動者的初級技能培訓和崗前培訓，
應根據就業市場需求和企業崗位實際要求，開展訂單式培訓或定崗培訓；面向城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力的勞動預備制培訓，應結合產業發
展對後備技能人才需求，開展定向培訓。
（八）加強職業技能考核評價和競賽選拔。各地要切實加強職業技能鑒定工作，按統一要求建立健全技能人才培養評價標准，充分發揮職業技能鑒定在職業培訓
中的引導作用。各級職業技能鑒定機構要按照國家職業技能鑒定有關規定和要求，為勞動者提供及時、方便、快捷的職業技能鑒定服務。完善企業技能人才評價制
度，指導企業結合國家職業標准和企業崗位要求，開展企業內職業技能評價工作。在職業院校中積極推行學歷證書與職業資格證書「雙證書」制度。充分發揮技能競
賽在技能人才培養中的積極作用，選擇技術含量高、通用性廣、從業人員多、社會影響大的職業廣泛開展多層次的職業技能競賽，為發現和選拔高技能人才創造條
件。
（九）強化職業培訓基礎能力建設。依託現有各類職業培訓機構及培訓設施，加大職業培訓資源整合力度，加強職業培訓體系建設，提高職業培訓機構的培訓能
力。在產業集中度高的區域性中心城市，提升改造一批以高級技能培訓為主的職業技能實訓基地；在地級城市，提升改造一批以中、高級技能培訓為主的職業技能實
訓基地；在經濟較發達的縣市，提升改造一批以初、中級技能培訓為主的職業技能實訓基地，面向社會提供示範性技能訓練和鑒定服務。完善職業分類制度，加快國
家職業技能標准和鑒定題庫的開發與更新，為職業培訓和鑒定提供技術支持。加強職業培訓師資隊伍建設，依託有條件的大中型企業和職業院校，開展師資培訓，加
快培養既能講授專業知識又能傳授操作技能的教師隊伍。實行專兼職教師制度，建立和完善職業培訓教師在職培訓和到企業實踐制度。根據職業培訓規律和特點，加
強職業培訓特別是高技能人才培訓的課程體系、培訓計劃大綱以及培訓教材的開發。
（十）切實加強就業服務工作。加強覆蓋城鄉的公共就業服務體系建設，為各類勞動者提供完善的職業培訓政策信息咨詢、職業指導和職業介紹等服務，定期公
布人力資源市場供求信息，引導各類勞動者根據市場需求，選擇適合自身需要的職業培訓。基層勞動就業和社會保障公共服務平台要了解、掌握培訓需求，收集、發
布培訓信息，積極動員組織轄區內各類勞動者參加職業培訓和職業技能鑒定，及時提供就業信息和就業指導，協助落實相關就業扶持政策，促進其實現就業。
（十一）鼓勵社會力量開展職業培訓工作。各地要根據國家有關法律法規規定，明確民辦職業培訓機構的師資、設備、場地等基本條件，鼓勵和引導社會力量開
展職業培訓，在師資培養、技能鑒定、就業信息服務、政府購買培訓成果等方面與其他職業培訓機構同等對待。同時，要依法加強對各類民辦職業培訓機構招生、收
費、培訓等環節的指導與監管，進一步提高民辦職業培訓機構辦學質量，推動民辦職業培訓健康發展。
（十二）完善政府購買培訓成果機制。各地要建立培訓項目管理制度，完善政府購買培訓成果機制，按照「條件公開、自願申請、擇優認定、社會公示」的原
則，制定承擔政府補貼培訓任務的培訓機構的基本條件、認定程序和管理辦法，組織專家進行嚴格評審，對符合條件的向社會公示。要嚴格執行開班申請、過程檢
查、結業審核三項制度。鼓勵地方探索第三方監督機制，委託有資質的社會中介組織對培訓機構的培訓質量及資金使用情況進行評估。
四、加大職業培訓資金支持力度
（十三）完善職業培訓補貼政策。城鄉有就業要求和培訓願望的勞動者參加就業技能培訓或創業培訓，培訓合格並通過技能鑒定取得初級以上職業資格證書（未
頒布國家職業技能標準的職業應取得專項職業能力證書或培訓合格證書），根據其獲得職業資格證書或就業情況，按規定給予培訓費補貼；企業新錄用的符合職業培
訓補貼條件的勞動者，由企業依託所屬培訓機構或政府認定培訓機構開展崗前培訓的，按規定給予企業一定的培訓費補貼。對通過初次職業技能鑒定並取得職業資格
證書或專項職業能力證書的，按規定給予一次性職業技能鑒定補貼。對城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生參加勞動預備制培訓，按規定給予培訓費補貼的同時，對
其中農村學員和城市家庭經濟困難學員給予一定生活費補貼。
（十四）加大職業培訓資金投入。各級政府對用於職業培訓的各項補貼資金要加大整合力度，具備條件的地區，統一納入就業專項資金，統籌使用，提高效益。
各級財政要加大投入，調整就業專項資金支出結構，逐步提高職業培訓支出比重。有條件的地區要安排經費，對職業培訓教材開發、師資培訓、職業技能競賽、評選
表彰等基礎工作給予支持。由失業保險基金支付的各項培訓補貼按相關規定執行。
（十五）落實企業職工教育經費。企業要按規定足額提取並合理使用企業職工教育經費，職工教育經費的60%以上應用於一線職工的教育和培訓，企業職工在
崗技能提升培訓和高技能人才培訓所需費用從職工教育經費列支。企業應將職工教育經費的提取與使用情況列為廠務公開的內容，定期或不定期進行公開，接受職工
代表的質詢和全體職工的監督。對自身沒有能力開展職工培訓，以及未開展高技能人才培訓的企業，縣級以上地方人民政府可依法對其職工教育經費實行統籌，人力
資源社會保障部門會同有關部門統一組織培訓服務。
（十六）加強職業培訓資金監管。各地人力資源社會保障部門要會同財政部門加強對職業培訓補貼資金的管理，明確資金用途、申領撥付程序和監管措施。
2012年底前，各省（區、市）地級以上城市要依託公共就業服務信息系統建立統一的職業培訓信息管理平台，對承擔培訓任務的培訓機構進行動態管理，對參訓
人員實行實名制管理，不斷提高地區之間信息共享程度。要根據當地產業發展規劃、就業狀況以及企業用人需要，合理確定並向社會公布政府補貼培訓的職業（工
種），每人每年只能享受一次職業培訓補貼。要按照同一地區、同一工種補貼標准統一的原則，根據難易程度、時間長短和培訓成本，以職業資格培訓期限為基礎，
科學合理地確定培訓補貼標准。根據培訓對象特點和培訓組織形式，在現有補貼培訓機構方式的基礎上，積極推進直補個人、直補企業等職業培訓補貼方式，有條件
的地區可以探索發放培訓券（卡）的方式。要採取切實措施，對補貼對象審核、資金撥付等重點環節實行公開透明的辦法，定期向全社會公開資金使用情況，審計部
門依法加強對職業培訓補貼資金的審計，防止騙取、挪用、以權謀私等問題的發生，確保資金安全，審計結果依法向社會公告。監察部門對重大違紀違規問題的責任
人進行責任追究，涉及違法的移交司法機關處理。
五、加強組織領導
（十七）完善工作機制。地方各級人民政府、各有關部門要進一步提高對職業培訓工作重要性的認識，進一步增強責任感和緊迫感，從全局和戰略的高度，切實
加強職業培訓工作。要把職業培訓工作作為促進就業工作的一項重要內容，列入重要議事日程，定期研究解決工作中存在的問題。要建立在政府統一領導下，人力資
源社會保障部門統籌協調，發展改革、教育、科技、財政、住房城鄉建設、農業等部門各司其職、密切配合，工會、共青團、婦聯等人民團體廣泛參與的工作機制，
共同推動職業培訓工作健康協調可持續發展。
（十八）科學制定培訓規劃。各地要根據促進就業和穩定就業的要求，在綜合考慮當地勞動者職業培訓實際需求、社會培訓資源和能力的基礎上，制定中長期職
業培訓規劃和年度實施計劃，並納入本地區經濟社會和人才發展總體規劃。各地人力資源社會保障部門要結合本地區產業結構調整和發展狀況、企業用工情況，對勞
動力資源供求和培訓需求信息等進行統計分析，並定期向社會發布。充分發揮行業主管部門和行業組織在職業培訓工作中的作用，做好本行業技能人才需求預測，指
導本行業企業完善職工培訓制度，落實職業培訓政策措施。
（十九）加大宣傳表彰力度。進一步完善高技能人才評選表彰制度，並對在職業培訓工作中作出突出貢獻的機構和個人給予表彰。充分運用新聞媒體，廣泛開展
主題宣傳活動，大力宣傳各級黨委、政府關於加強職業培訓工作的方針政策，宣傳技能成才和成功創業的典型事跡，宣傳優秀職業院校和職業培訓機構在職業培訓方
面的特色做法和顯著成效，營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造的良好氛圍。
國務院
二○一○年十月二十日

7. 當前教育市場下開教育培訓機構會遇到哪些問

教育培訓機構危機類型和特點

誠信危機
教育是良心和道德的行業，誠信是教育培訓機構的立校之本。然而，近年來，培訓行業卻經常出現誠信危機。主要表現在：虛假宣傳、嘩眾取寵，誤導學員；培訓亂收費，牟取暴利，坑害學員。

有的講師對授課質量不負責任，既不了解培訓班情況，也不了解學生需求，培訓質量難以保證，培訓效果令人難以認可，從而導致培訓機構的信譽度大幅度降低。

經營危機
目前全國大大小小的教育培訓機構有幾萬家，這些機構發展背景各不相同。但是，從經營上說，都有一個共同點，就是大多缺少強勢資本的引入，而培訓機構引進人才、研發課程、市場推廣，都需要資本的推動。

但培訓機構一般都缺少資本運作的經驗和膽略，導致其抗風險能力不強，一旦行業發展內外環境發生變化，有的培訓機構經營就會出現嚴重的危機，乃至倒閉。

形象危機
對於教育培訓機構來說，由於其經費來源主要靠自籌，為了生存和發展，在履行、承擔社會責任和追求利潤最大化之間，往往容易失衡，這導致了社會公眾心理對培訓行業的負面感受。

在這種情況下，少數培訓機構又缺少戰略眼光和戰略思維，沒有長遠發展戰略，號稱培養人才，卻對自身的人才培養重視不夠，導致從業人員素質不高，講師隊伍魚龍混雜。

服務危機
對於學生來說，培訓學校提供的服務水平高低，往往也很大程度上影響到其對培訓效果的評價。而有的培訓機構從一個項目的開始到結束，不是以學生為中心，而是以利潤為中心，不注重服務細節的優化，忽視對學員提供周到細致的服務，從而引發危機。其實對學生優質的服務和對利潤的追求是一種雙贏的關系。

媒介危機
媒體關系是教育培訓機構的薄弱環節。有的教育培訓機構害怕由於媒體對危機事件的大肆炒作會引發公眾的恐慌情緒，從而不利於危機事件的解決，因此拒絕媒體。

有的面對媒體的失真報道更是採取過激行為，從而使本機構以負面形象出現在公眾面前，放大危機的影響范圍，使危機超越空間地域的限制，產生全國性影響，甚至造成行業性危機。

突發性危機
不可抗力引起的突發性危機：如自然災害、人員意外傷亡事故、治安刑事案件等。對於這些突發性危機事件，如果處置失當，會給教育培訓機構帶來嚴重的危機，給其形象帶來嚴重的損害。

教育培訓機構如何應對危機?

培訓機構在發展的過程當中，必將會遇到各類影響自身品牌影響力的負面事件，而如何處理此類負面危機，去學會理性應對，並科學處置，才是正確處理危機的重要法寶之一。

1、關口前移，源頭防範

我們熟知溫水煮青蛙」的實驗，中國古代也早有「礎潤而雨」的說法，柱子的基石潤濕了，就是要下雨的徵兆。如果企業剛出現不好的苗頭，就引起警覺，及時採取措施，就會避免更大麻煩的發生。

2、主動及時，快速反應

當危機發生後，有關企業如能主動承認錯誤，及時與利益相關者進行聯系，並向媒體與公眾說明真相，往往會贏得公眾與客戶的諒解和信任，從而為解決危機贏得先機。同時要當機立斷、快速反應，果斷控制事態，將問題控制在最小的范圍之內。

3、態度端正，真誠溝通

攻城為下，攻心為上，強硬雖能逞一時之快，恐非長遠之道。

4、識別並隔離危機

當危機發生後，有關部門必須迅速查明事件的原因和可能的走向，核准利益相關方及事件的直接影響和間接影響，並立即採取措施隔離危機，避免連鎖反應，以使客戶的損失降到最低。

5、引導輿論

通過各種手段和方式，讓人們看到企業和有關部門採取了哪些積極的行動，目的是刻畫負責、細心、周到的企業形象，以使公眾和客戶對企業仍有信心。做好善後和危機轉化工作，避免此類事情的再次發生。

6、學會自律

培訓市場的不成熟及市場監管的缺位，也給一些教育培訓機構提供了違法違規操作的空間，一些培訓機構以利益最大化為導向，組織開展有關的培訓活動。在實施過程中不講信用，沒有標准，自律意識不強。

8. 企業做怎麼才能做好人才引進

就是把別人公司的人才引進你們公司,跟挖牆腳差不多的意思

企業引才八招
引才無定規,多管應齊下.
企業做到有效引進人才,尤其是引進合適的高級人才,是企業老闆與人才管理工作者所追求的.其實,引才並無定規可循,因為,企業是千差萬別的,企業的老闆或企業的文化也是千姿百態的,而高級人才們更是個個與眾不同.面對如此多的不同,需要尋找適合不同企業、不同人才的引才策略.
企業在引才方面奇招頻出,可謂「八仙過海,各顯其能」.本章將就當前企業常用的人才招聘策略進行歸納,總結出引才招數,供企業老闆和人才管理者參考.
一、巧引休克人才
人才引進吃「休克魚」理論,是我國當前經濟發展不均衡導致的特殊現象.發展不均衡引來了沿海地區人才的大量匱乏,而內地落後地區和一些老工業基地又面臨人才「相對過剩」的局面,吃「休克魚」就是經濟發展較快地區的企業吸引經濟發展較慢地區的人才.企業吃「休克魚」,首先必須已經建立了成功的管理模式及優良的企業文化,這樣才能盡快地使這些「休克魚」起死回生,重現生機,發揮巨大作用；其次,不能吃「死魚」,「死魚」即庸才,就是企業必須具備完善的人才評價體系,掌握人才測評標准,切勿把「死魚」當「休克魚」引入企業.
某集團人力資源部為解決人才緊缺這一問題,通過學習「海爾管理模式」,認真研究了海爾的吃「休克魚」理論,深受啟發,並將這一理念成功引用到了人才選聘中.吃「休克魚」是海爾集團對兼並企業的一個形象比喻.該集團認為在一些欠發達地區及不景氣行業存在著人才相對過剩的現象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究員無事可做,在門口看大門!而該研究員掌握鈾235的分離技術,此技術屬核工業尖端科技.這些人才有知識、有技術、有思想、有頭腦,唯獨沒有發揮才乾的環境和機制,這不正是企業需要的「休克魚」嗎?
「休克魚」被激活後,企業從中收到了良好的效益,首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專業人才的怪圈,降低了人力成本,同時也減少了等待人才的時間成本.這些人才在企業的沃土中茁壯地成長,與企業風雨同舟、榮辱與共,他們必將以「鴉雀反哺,羊羔跪乳」這種朴實的情感和滿腔熱情回報企業.
二、「小廟」招「大和尚」
人才具有流動性,並且是按市場規律進行流動.作為中小型企業這樣的「小廟」,如何引進高級人才「大和尚」呢?某縣經銷商呂老闆在建材行業摸爬滾打近10年,成功完成了資本的原始積累.眼看公司一天天發展壯大,家族管理弊端日益嚴重,自己又不能像年輕時那樣事必躬親,他一心想請個能人委以重任,但物色多次,人家總是嫌他的廟小、不規范,不肯屈就.呂老闆真是愁腸百結,好在「皇天不負苦心人」,後來他終於挖來了縣水泥廠銷售科的王科長.
2005年,呂老闆聽說縣水泥廠瀕臨破產,立即意識到挖人才的機會來了.該水泥廠銷售科的王科長是個人才,有多年的銷售和管理經驗,為人誠實守信,非常敬業,在銷售崗位上有過突出貢獻,在業內赫赫有名.水泥廠即將破產,王科長面臨失業,而他的兒子第二年就要參加高考等著用錢,雖然縣城的消費水平相對較低,但是每月的食物消費、水電費、交通費和通訊費等加起來也是一筆不小的開支.呂老闆趁機找到王科長,有意請他來公司當副總,一人之下、眾人之上,主管銷售,實行年薪制,年薪16萬元.在王科長最困難的時刻,這么誘人的條件,猶如雪中送炭,王科長感激得不知如何報答,他將此恩銘記於心.
人才是企業發展的瓶頸,很多企業老闆覺得自己是小公司,請不來高手,因此只好一邊繼續自己的小作坊式操作一邊嘆氣.其實,在自己還是小作坊的時候就請來高手,才是公司發展的關鍵一環.從某種意義上說,有多大的魚,才會有多大的池塘.呂老闆的經驗說明,當經銷商真正重視人才並設身處地為對方著想的時候,就不愁請不到、留不住人才,也就不愁公司沒有長足的發展.
三、網上引才創新
在最快的時間內為空缺的工作職位找到最合適的人選,是當今每一位招聘者所面臨的挑戰.隨著越來越多的公司開始利用互聯網搜尋人才,只需在網上公布職位招聘廣告,就可找到合適的人才.
而招聘效果並不如上述「神奇」,網上招聘如同「自由戀愛」一樣,全在虛擬世界裡進行,由於「不識廬山真面目」,想招到最佳人選談何容易!
1．影響招聘效果的幾個因素
（1）最中意的人選可能不在找工作.簡歷上網只不過是想試試其搶手程度,即「投石問路」,他並不在乎能否找到一份真正的工作,這樣就有可能使招聘「眾里尋他千網路」之後空喜一場.
（2）求職的隨意性太強,加大了人才配置的難度.只需要點擊滑鼠就可以很輕松地將簡歷發給幾百家企業,求職者的廣種薄收、「多角戀愛」,使得一些有意求才的企業無所適從.
（3）網路招聘本身有優有劣,影響到招聘效果.網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網就了事了.除了必須具備必要的技術實力外,還必須對人力資源有深刻的理解,有較強的市場策劃推廣能力,吸引更多的應聘者.
2．優秀招聘網站的考察要素
目前,國內從事在線招聘的機構還基本沒有商業化,網路招聘還是比較傳統的網站招聘,因此,選擇合適的招聘是國內公司引進人才的重要渠道.從總體上講,選擇優秀的招聘網站需從以下三個方面考察：
（1）是否擁有良好的信譽.信譽是招聘網站的生存之本.
（2）強大的功能.雖然各人才網站功能目前都大同小異,但某些網站一些個性化設置顯得很有活力.例如,浙江某人才網能夠提供與企業組織結構完全吻合的企業職位庫管理系統,為企業人事部門提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統等.
（3）優質的服務.在客戶提出招聘需求時,招聘網站要根據客戶的具體情況提供適用的招聘組合,幫助客戶用最小的成本達到最大的效果.
四、巧用獵頭引才
現在獵頭公司數量眾多,良莠不齊,光杭州獵頭公司目前就有300多家.如何選擇一家有誠信、能提供真正專業服務的獵頭公司確實不是一件容易的事情,甚至有的獵頭公司從業人員恐嚇所服務的企業：「你要對我們好些,否則我就會把獵給你們公司的人才獵給別的公司.」那麼,面對這么多魚龍混雜、良莠不齊的獵頭公司,該如何進行選擇呢?
1．選擇顧問而不是公司
獵頭行業有點像管理顧問公司,是典型的專業服務行業.其服務的效果最終決定於獵手們的職業操守和專業水平,公司其實是很難控制服務質量的,主要靠獵手個人的努力和水平.如果獵手水平不夠,公司再有名氣也不會有好結果.
2．和顧問進行詳細談判,了解其能力和態度
企業在挑選獵手的時候,一定要對其專業能力進行深入地了解,就像你去招聘一個中高級人才一樣,不進行深入全面的甄選是不能錄用的.
3．多詢問其他客戶的意見
了解獵頭顧問的專業水平和服務能力是比較困難的.一個簡便的方法,就是要求獵頭公司提供最近幾家客戶的名單,然後去拜訪這幾家客戶,問問他們對這個獵頭公司的看法,這樣,就很容易知道他們的水平如何.
4．不搞提成,按固定金額付費
獵頭行業目前通行的收費方式是按所列人才年薪的12％～20％來收取服務費用,這種機制最大的弊端是容易導致獵手們和被獵人員「合謀」向公司索要高薪.一個銷售經理目前年薪10萬元左右,被某獵頭公司介紹到一家港資企業,獵頭再三提醒他,年薪報價要30萬元,來提高服務費用.
五、個性化引才術
人才是不會從天而降的,需要企業想盡辦法去吸引,有的人才需要「挖」,有的人才需要「釣」,有的人才需要「獵」,有的人才需要「買」,有的人才需要「租」,有的人才需要「借」等,引才策略可謂仁智俱見,對不同的人才應採取不同的引才策略,個性化引才已成為當前引才的一大趨勢.
打「窩」引才,是個性化引才的一個典型方法.如果你能根據今天的氣壓、水流、水溫、水混與清等情況去調打「窩」的料,你成功釣到魚的可能性會非常高,這就像我們要什麼樣的人才,需要對公司的環境（SWOT）、業務、人才現在的結構、用人理念等情況有個清楚地了解和組合一樣.這就是在打「窩 」,打個大「窩」,釣個大「魚」.
有些高級人才（將）,可能看到你的工作環境就改變了來公司的主意.要引進有用的人才就要會打「窩」,並且,還要會根據不同的人才打不同材料（精心調好的料）的「窩」.這樣,不同的人才就會根據不同的「窩」來了.找特殊的人才、高級人才還要有釣魚者那種「韌」勁.打好「窩」後,還要認真地守候.有的時候,誘餌會被水化掉,那要趕緊換誘餌；有的時候還得用海竿、爆炸鉤才行.在人才市場也是如此,還是有很多因素在左右你的選擇,直到找到合適的人才.
六、公司亮點引才
人才招聘是雙向的,公司在篩選求職者,求職者也在挑選僱主.招聘競爭不僅是一場人才競爭,更是一場經營競爭.只有成功打造出公司「亮點」,才能吸引一流人才.主要措施見如下幾點.
1．屢試不爽的「逆向推銷」
不是所有的公司都能夠為雇員提供優厚的待遇,也不是所有的公司都能夠幸運地位於矽谷或中關村這樣的人氣集結之地.為了盡力吸引到出色的人才,逆向推銷是一個不錯的方法,即在招聘過程開始時,就明確公司要向求職者推銷什麼,然後將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上.
2．搶占「眼球」的招引才廣告
公司和負責招聘的人員都應該認識到招聘人才的工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動.從這個角度上講,公司在招聘網站或報紙等其他媒體上的招聘廣告也應該生動而具有創造性.
3．老闆出馬網羅一流人才
微軟公司的大衛?普力爵強調,高層主管如果不參與招聘流程,其他人就會認為高層不在乎人才.如果高層主管都不在乎人才,還有誰會在乎?蘋果計算機公司老闆喬布斯說,由於蘋果公司需要有創意的人才,他大約把1/4的時間用於招募人才.
老闆親自招聘人才的優勢有：
（1）老闆親自出馬,能在招聘會上引起許多人的關注,當然也能吸引更多的應聘者,有利於選到更優秀的人才.
（2）一般人才招聘人員總是在尋找能填補某些職位空缺的人員,而老闆總是先搜羅人才,然後為他們安排合適的崗位.
（3）提高招聘效率.老闆親臨招聘現場,與求職者面對面地直接交談,能從心理素質、外語水平、專業知識等方面對他們進行全面系統的考核.這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤,同時也簡化了篩選過程,節省了人力、物力,特別是節省了寶貴的時間.
七、團隊招聘引才
為了盡可能挖到「精兵強將」,招聘企業可謂絞盡腦汁.某招聘專版就曾刊登過一則讓人耳目一新的招聘信息：「某生物科技公司因公司業務發展需要,誠聘兩名區域經理,要求25歲以上,大專學歷……帶所屬團隊者優先錄用.」
其實,不光是保健品行業出現這種團隊招聘模式,在房地產、醫葯、家電等行業,早在幾年前就出現了招聘團隊的現象.但以前的招聘往往是獵頭公司或招聘單位與應聘團隊雙方私下溝通、談判並達成合作意向,像這樣以公開招聘方式上升到「檯面化」的情況並不多見.團隊招聘的出現有其合理性,如團隊招聘的優勢比較明顯,它減少了團隊內部人員的磨合時間,節省了員工業務培訓費用,能使公司盡快開展業務.
團隊招聘有其陽光燦爛的一面,也有其潛在的風險.團隊選擇新公司是受高業績、高收入和好奇心的驅動,但其團隊內部人員的心理起初並不很穩定,與新的企業文化還需要磨合.如果覺得公司沒有想像的那麼好或者沒有完成公司業績而離開,可能會帶走公司的客戶資料、市場信息等機密,進而採取一系列針鋒相對的舉措,給招聘企業帶來很大的損失.
八、慎防引才風險
招聘是人力資源管理的第一環節,與績效考評並列為世界性管理難題.引才不當,企業將須對新員工花費更多的培訓費用和時間；新聘員工潛力小,可培養性差；使用價值小,人力成本高於人力產出.因此,招聘風險堪稱企業面臨的最大風險.
1．招聘成本的回報風險
招聘成本的回報風險主要有兩方面.一方面是人才甄選的高昂費用,並且空缺職位等級越高,其花費也就越大.如果能夠甄選出合格的人才,組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報,並且隨著人才工作年限的增加,回報也會越來越大；如果甄選出的人員不合格,則不但甄選成本無法收回,還會隨年限的推移而產生持續的負面效應.另一方面,用人單位忽視人力資源成本,「人才高消費現象」突出,「本科生、研究生也應從打工仔干起」或「公司接待員都是本科生」,忽視崗位的實際需求,造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費.
2．招聘渠道的選擇風險
一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會的人才可能有下列幾種：或是不夠成熟的人才；或是過於注重金錢的人才；或是自視太高,自我評價不準的人才.這些人才往往不是企業可以委以重任的人才,否則可能會給企業帶來巨大的用人風險,不僅損失時間、工資福利,還會泄漏商業秘密,增加競爭對手.另外,一些企業通過公開高薪招聘引進人才,已經給企業造成極大的損失.比如因為薪金問題導致大量原有企業人才流失,由於人才質量不夠導致企業經營損失,由於對人才的調查考證不夠導致企業上當受騙等.
3．招聘回復的速度風險
招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標,對投遞簡歷的應聘者反應速度越快,就越可能招收到優秀的人才.「過了這個村,就沒那個店」 這句話恰如其分地描述了很多求職市場的狀況.企業在得到簡歷之後24～48小時內應與求職者聯系,否則,有可能錯過一個人才.如果一名銷售代表經常被競爭對手搶走大買賣,理由只是計劃書遞交得太晚了,那麼他面臨的將是什麼?會被炒魷魚,甚至他的經理也會被炒掉.對於招聘,也是如此.
企業在招聘員工中的種種風險,都會為企業在今後的運作管理中帶來無窮無盡的危機,而這些風險的產生都是由於企業的經營管理觀念、企業人才資源管理者的專業技能造成的.因此要避免這些風險的產生,首先企業是要有正確、先進、科學的經營管理觀念,其次是企業必須擁有優秀的人才資源管理體系.
「良禽擇木而棲」,「大將擇明主而輔」等名言,是指人才對用才者的選擇；「栽下梧桐樹,引來金鳳凰」,「廣貼招賢榜,遍搭拜將台」等名言,是指用才者對人才的渴望.作為企業人才力修煉的第一招,引才是所有人才工作的基礎.其實,企業的競爭不僅體現在經營方面,體現在產品、廣告、服務方面,更體現在引才方面.試想,如果企業在引才競爭中輸掉,就等於企業輸在了發展的起跑線上,距成功將越發遙遠.

9. 請問「人才引進政策」

人才引進是指因工作需要，當地的單位錄用一個外省、市的在職的，且就業至少達到一定年限的人員，學歷高於當地人才引進的最低要求的人才來當地就業！

辦理條件：

高新技術企業、軟體和集成電路企業、金融企業、文化創意企業、跨國公司地區總部、駐京研發機構、來京投資企業中45周歲以下且身體健康者，符合北京市年度人才開發目錄要求，且符合下列條件之 一，可申請辦理人才引進手續：

1、前學歷為本科及以上學歷且取得高級專業技術職稱的專業技術人員和管理人員；

2、獲得碩士及以上學位的專業技術人員和管理人員。

註：夫妻雙方應同去同留。

整體遷入：

以成建制形式整體遷入濱海新區的企業、研發機構的職工可辦理調入手續。

以成建制形式由外省市整體遷入濱海新區的企業或研發機構，根據單位需求，在辦理首批人員調津過程中，憑市政府批准成建制落戶我市的文件、市領導批准成建制落戶我市的批示、與濱海新區區域內各區人民政府以及開發區管委會、保稅區管委會、新技術產業園區管委會簽訂的合作協議，在保證調津人員中有70%以上符合我市引進人才條件的前提下。

對其餘雖不具備我市引進人才所要求的學歷、職稱條件，但原就在該單位工作、且遷入我市後單位仍然急需的管理人才、專業技術人才及技能型人才，可同時予以調入，家屬准予辦理隨遷手續。

10. 怎樣留住人才

目前，企業人才流失現狀比較嚴重，本文認為，企業要從環境、事業、待遇和離職面談四個方面入手，積極開展工作留住人才。在環境上，企業要通過制定人才錄用制度，積極開展培訓工作，建立公正的用人制度，加強與人才交流溝通，幫助人才發展，選拔好的管理者等工作，營造良好的企業環境，吸引人才，留住人才。在事業上，要給人才搭建事業平台和安排合適的工作，大膽用人，實行「者上，平者讓，庸者下」的動態管理機制，讓人才積極參與企業決策。形成鼓勵人才幹事業，支持人才幹成事業的事業驅動機制。在待遇上，要重視工資分配製度改革，建立和完善科學合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加強物質激勵，留住人才。另外，要注意開展「離職面談」，米不留人措施，降低人才流失率。

正文

當今社會時人才流動總寬松、最快捷也是最平凡的時代。爭人才、搶人才已成為當今世界最大、最激烈的競爭。企業如何在人才流動頻繁、競爭激烈的環境中留住人才，筆者認為應注意以下幾點做法：

一、 以良的企業環境留住人才

1、 制定科學的錄用制度

一是錄取個人發展目標一企業目標一致的人才。面試時應通過一系列的提問、交流和溝通，對應聘的職業取向、興趣愛好等進行了解把握。盡可能地選擇個人發展目標與企業目標一致的人才。這樣會避免或者減少日後由於兩者目標不一致而出現的離職行為。

而是錄取合格企業需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合適。企業應在工作分析的基礎上，結合崗位對員工的要求進行招聘。招聘中，不少企業盲目設定了很多條件，如在學歷、經驗、性別、年齡等，存在比較苛刻的要求。這不僅增加了成本，還為日後的人才流失埋下了隱患。所以，企業一定要招聘最合適崗位要求並有潛力的員工，而不是選擇學歷最高的或條件最好的。

2、 營造積極的企業培訓環境

在知識經濟的時代，很多企業積極為員工提供培訓機會。一方面，通過培訓，可以改變人才的工作態度，增長知識，增強技能，提高企業運作效率，時企業直接受益；另一方面，豐富的培訓內容、眾多的受教育機會，可以讓而人才體會到企業對他們的重視和關心，

認識到培訓是公司為他們提供的最好禮物，真切地感受個人的發展與企業發展是息息相關的，離開了企業個人的發展將失去依託並受影響。因此，培訓不僅是企業和員工發展的重要途徑，也是企業對人才的吸引力和凝聚力之所在。從公司未來發展的角度看，培訓跟上了，企業的吸引力就會大大增強，從而有效的防範人才的流失。

在國外，一些企業不僅將培訓作為提高企業有效的手段，而且作為留住人才的一項必不可少的措施。通用電氣公司的總裁和人力資源負責人每年都要花160個下士仔細審閱員工的簡歷，從中精挑細選企業內最有潛力的人，然後投入大量的資金進行培訓和指導。應為他們認為，給予員工在公司內的發展的機會可以留住這些人才。8%的人才流失證明通用電氣的人才戰略是想當成功的。

3、 營造公平公正的管理制度和競爭環境

要留住人才，企業必須要建立一套科學的管理制度，特別是人才管理制度，在貫徹執行中堅持「公平、公開、公正」的原則，科學的考核評價員工之間的業績和能力的差別，將科學的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認識到制度的嚴肅性，在工作中遵章守紀，時企業的各項管理工作有章可循，處於井井有條當中。

在人才提拔使用上摒棄「論資排輩」，實行有限的用人政策。誰有能力就用誰，誰沒能力就淘汰誰，給能力高的人更多的利益，以吸引和保留他們。新員工要能做出成績，證明自己的能力，就可以橫快提拔，為人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，使他們能人盡其才，才盡其用。人才得到了制度公平、公正的保護，才願意留在企業發展事業。

4、 營造和諧的人際交往關心

一是加強溝通，創造平等融洽的關系。多與人才溝通交流，關注員工的「新看法」，了解員工的疑問，詢問員工對公司發展的意見和建議，同時，要向員工積極宣傳企業文化，培育員工企業精神，凝聚共向的企業觀念，熔煉團體，倡導忠誠，應道員工樹立正確的道德觀、價值觀，增加企業的凝聚力和向心力，提高他們的滿意度，增強對企業的信任感、依戀感，從而樹立與企業共生存、共命運的主人翁信念。是企業成為極為融洽的氣氛。

而是要以人為本，在力所能及的范圍內為他們解決實際困難，排除後顧之憂，使他們與企業正真做到同呼吸、共命運。

5、 為人才設計職業生涯規劃

要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。企業要事先建立一套企業內部晉升路徑（包含若干條晉升路線）不同類型的員工有不同的晉升路線，稱「職業梯」（如技術人員、管理人員等）。新員工到企業後，部門領導或人力資源部的門的人員應和員工進行一次有關職業生涯設計的面談。告知員工企業的晉升制度和路線。使員工對自己今後的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業發展，實現自我的價值的過程中為企業做出貢獻。

如果企業缺少職業生涯規劃，許多優秀的員工就會感到他們就像棋盤上的卒一樣，不知道下一步走向哪裡。特別是企業不能保證員工終生就業時，員工必須保持自己的「應聘能力」，一旦員工在企業內部的成長就跟不上外部的發展，他們的離職就成為可能。因此，職業生涯設計是企業留住人才的一個重要因素。

6、 選拔好的管理者來留住人才

有一個良好的管理這也是橫重要的，要留住能乾的員工，就必須靠能乾的人管理他們，對於才華橫溢、個性獨立的員工來說，他們時不會委身於平庸的管理者門下的。

作為領導，一方面要以身作則，尊重人才，耐心聆聽、虛心接受人才的建議與要求：關心人才，經常升入基層，傾聽人才的意見，了解其在工作中遇到的困難和粗要的幫助。領導和員工之間不在只是一種單純的領導和被領導關系，而是一種全新的夥伴是關系，共同櫻草出一種民主、進取、合作的健康氛圍，團結互助的企業文化，在員工間營造一種和諧融洽的人際關系。有時候良好的人際關系、有效的人員溝通往往是吸引和留住人才的重要因素；而相互傾扎、勾心鬥角的人際關系卻又是造成人才離職的罪魁禍首。

二、以事業驅動機制留住人才

建功立業，有做成就，可以說是人才的共同追求。沒有那個有志者甘於平庸，不思進取，當一天和尚撞一天鍾。要想聚才，就要讓他事業有成。因此，為了留住人才，就要堅決沖破一切束縛人才發展的做法和規定，形成鼓勵人才幹事業，支持人才成事業的良好驅動機制。

一是要給人才施展才華，搭建一個沒有天花板的事業平台。作為人才，要求工作更具挑戰性、獨立性、多樣化和技術性，以增強獨立性和自主性。為此，一方面要根據其個人優勢，積極推行一系列新措施，如課題公開招標、課題承包、崗位公開競聘、專技人才跨系統交流等，尤其要實施管理和技術兩條腿走路；另一方面為人才提供其創活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括人力資源的利用。

二是要為人才安排合適的工作崗位，讓他們從工作中得到滿足感。一方面。應科學合理的進行各種配置、安排工作內容，將合適的人放到合適的崗位上，用人之長，為人才提供一展所長的機會。另一方面還應注意復合人才對業務的興趣。興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，它既是不分晝夜地工作也不會覺得累；而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也會覺得身心疲憊。要讓人才留在企業，久的讓他覺得他現在所做的工作是非常符合他個人興趣的。

三是大膽用人。在用人上堅持「人有多大膽，就搭多大台」，要敢於讓有才華、有抱負的人才特別青年人才「挑大樑」，擔重擔，承擔具有挑戰性的，前沿性的工作，為他們成長創造條件、營造環境、搭設舞台，使他們盡快在子的崗位上做出成績，干出一番事業。讓人才留在事業中，留在企業里。如果有人才不用或不敢放手使用，是他們的不到鍛煉，無法成長，有那一個人才甘心青春歲月白白耗費，一事無成呢？

四是實行「能者上、平者讓、庸者下」的動態管理機構。通過不斷調整，優化組合，市人才在企業內部人力資源的流動中不斷調整、完善，從而找到最合適自己的位置，發揮出人在的效能。要給能人施展才華的舞台，用事業留住人才，讓人才在競爭中求發展，實現人才的「再生產」。現在有些企業存在認識上的誤區，認為「外來的和尚會念經」，當關鍵崗位出現空缺時傾向於重外部招聘人才，殊不知這樣的後果挫傷了內部人才的策略，是企業的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有希望擔任更重要的工作，從而大大降低了員工流失。

五是讓人才積極參與企業決策。而今我們面對的知識爆炸的時代，各種學科、領域之間較差的越來越多，管理這不可能掌握所有的知識和信息，分權成為客觀要求，技術方面的決策也可適當放下，讓員工選擇工作夥伴，這樣就可以決策切實可行，又能使員工感到能駕馭工作環境，滿足知識員工工作的興奮感和被企業委以重任的成就感等需要。

三、 以科學合理的薪酬激勵機制和優厚的福利待遇留住人才

環境、事業對留住人才，無疑是重要的。更重要的是「待遇」。著名經濟學家、北京大學教授蕭灼基在一次演講中一針見血的指出：只講「重視」，不講「待遇」，不是正真的重視人才。講到「待遇」最核心的當屬工資了。在市場經濟條件下，工資是引導人才流向，控制人才流量非常有利的杠桿。為此，我們必須重視工資分配的制度改革，建立和完善科學合理、行之有效的薪酬制度。

1、薪酬制度必須體現公平性。從橫向看，企業從三方面確保形成制度的公平合理：一是同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的報酬應基本型同；二是同一企業中不同職務所獲報酬與各自的貢獻成正比，使員工感到自己與同事間付出和所得到的關繫上合理；三是同一企業內部那些承擔相同工作或具有相同技能水平的員工間的薪酬關系合理。從縱向看，企業的薪酬水平隨市場水平的變化隨時加以調整。企業應完善工資增長與職業能力水平及市場工資水平的增長保持同步，甚至略高。

2、薪酬制度必須有差異性，讓人才價值得到尊重和體現。這主要體現在表現突出的人與表現平庸的人的茶具一定要拉開，必要實行績效工資制。人才管理的關鍵，時要有一個能充分體現人才價值的激勵機制，「大鍋飯」是滋養庸才的樂土，磨滅人才激情的利刀。薪酬不僅是「麵包」的來源，更代表了人才再企業中的地位與價值。

3、薪酬制度結構必須科學合理。一個結構的合理，管理良好的薪酬制度能吸引且留住人才。較高的薪金會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有降低的離職率。在企業要建立以崗位工資為主體，多種分配形式並存薪酬制度。對高級管理員工實行年薪制；對優秀的銷售人員採用營銷提成制；並設立獎勵制度，對提出合理化建議、取得重大技術改進等人才實行重獎。