面試官培訓課程

『壹』 WST的面試培訓課程質量如何報了有效果嗎

面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以面試官對應聘者的交談與觀察為主要手段，由表及裡測評應聘者的知識、能力、經驗和綜合素質等有關素質的考試活動。

『貳』 公務員面試培訓主要培訓些什麼

好的公務員面試培訓主要是「授人以漁」，也就是答題方法，然後督促學員大量集中式練習。

首先，關於答題的方法：

1、了解面試有哪些題型？

2、針對這些題型你有什麼可說？

3、你怎樣建立一套富有個性化的答題模板？

首先，面試的題型。

公務員面試以結構化面試、無領導小組兩者為主。

結構化面試

結構化面試考察的是綜合分析能力、計劃組織協調能力、人際交往、應變能力。

1、綜合分析就是從整體上把握事物，把事物視為多層次、多方面、多階段互相聯系的統一體，對各個部分和各個要素進行周密的分析，把內在聯系的要素總結出來，從整體上真正認識客觀事物。

2、計劃組織協調能力對自己、他人、部門各項活動做出計劃、合理高效地安排時間和調配資源，並對在此過程中可能出現的矛盾沖突，按照一定的標准進行協調的能力。

3、人際交往能力是指建立和維持自己與他人、團體的關系。這些關系是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。

4、應變能力是指在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈活地轉變角度，隨機應變，觸類旁通，做出正確的判斷和處理。

5、崗位匹配對求職者的動機、能力、性格、價值觀等方面要素與崗位任職吻合度都有一定要去，同時崗位所提供的資源和平台能否滿足求職者的需求，二者匹配程度越高，其勝任該崗位工作並能夠穩定地從事該工作的可能性越大。

無領導小組面試

一、自由討論階段發言要積極、主動

討論開始後首先亮出自己的觀點，不僅可以給面試官留下較深的印象，而且還有可能引導面試者的思想和見解，使自己的觀點得到大家的認可，逐步成為本組的主導或核心人物。當自己的觀點表述完以後，還應認真聽取別人的意見和看法，取長補短，為自己的觀點進行補充和完善。

加分項：亮明觀點，成為主導

減分項：人雲亦雲或觀點不清

二、審時度勢，盡最大努力說服其他面試者

在試圖說服對方的時候要掌握適當的時機，不要在對方情緒激動時去說服他改變觀點。

在情緒激動時，大多數人的情感多於理智，過於逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行為，造成更難以改變的結果。待對方表述完畢，情緒稍緩和時再去說服對方改變觀點會收到比較好的效果。面試者在表述時也要注意控制情緒，不要造成討論過程中自身的言語不當。

加分項：展現合作精神，尊重隊友

減分項：情緒化互動，過分表現自我

三、發言要注意說話的技巧，言詞要懇切可信

發言的時候能設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方盡量接受自己的觀點。討論過程中態度要誠懇，用詞要准確，不要出現過激的詞語，表述的言語要真實可信，通過有技巧的說話讓其他考生對你產生認可和信賴，從而能夠在討論過程中獲得其他面試者的肯定，逐步成為本組的主導。

加分項：找准契機，以理服人

減分項：固執己見，不講技巧

四、發言時避免過於冗長，做到言簡意賅

陳述過程中多記錄其他面試者的觀點和意見，找到能為我所用之處;在表述時盡量把答題時間控制在一分半內，避免過於冗長造成其他面試者的反感;要抓住重點，言簡意賅地表述自己的觀點和建議，加深面試官的印象。

加分項： 深入淺出，抓准重點

減分項： 冗長混亂，口語化嚴重

五、不要使用網路語言等不規范語言，慎重用外語和方言

有人認為說出那些很流行的網路語言，或者那種所謂的很另類的流行詞語，便會縮小同他人的距離，他們把宅在家中叫做"屌絲"、"宅男宅女"，或者借用甄嬛體等流行語。如果想讓自己在表述過程中與別人稍顯不同，可以用一些家常性的語言，這樣還可以增加彼此的親切感，更能拉近彼此的距離。

外語和方言是有時候能顯現出講話者的某種能力，有時候能體現出幽默。但是假如有人聽不懂，那就最好別用。不然就會使他人感到是故意賣弄學問或有意不讓他聽懂。

加分項：語言規范，吐字清晰

減分項：用語博出位，嘩眾取寵

六、談話時注重禮儀，不要失禮、失態

在討論過程中適當的手勢是必要的，但是不要用手或筆尖去指別人，這是很不禮貌的行為。在別人反對你的觀點時也要面帶笑容，不要做出厭惡反感之態，情緒過於激動時也不要說出刺激對方的言語，在整個過程中要表現出得體、大方、有肚量。

加分項： 堅持己見但注意禮儀語態

減分項：一味插嘴搶答，討論成辯論

這些方式方法只有在實戰中經常運用才能使自己的實力得到真正的提升，否則就只能是紙上談兵。考生在面試備考過程中可以找多個好友模擬無領導小組討論的形式，在模擬的過程中逐漸掌握這些技巧，使自己在真正面試過程中發揮得更加出色。

『叄』 如何當一個合格的面試官《面試官培訓精品教程》

在求職者眼裡，招聘主管擁有錄用與否的「生殺大權」，高高在上。外行有此「偏見」還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。 良好的待人接物、行為舉止方式 作為應聘者了解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在中國中，一位應聘者對我說：「我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。」事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麼即使公司的名氣再大，參會時招聘展檯布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下「不過如此、徒有虛名」的不良印象。 冷靜、客觀的分析判斷能力 招聘主管的擇人標准其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標准去評價一名應聘者，等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。 事實上，公司所需要的人才並不應該是從一個模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標准，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。 常聽到有些同行半開玩笑地說：「一看就知道是某某招的人。」這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。 必要的面試技術和心理學基礎 除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。 每個企業都有自己衡量人才的標准，招聘主管則要按照這個標准來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標准量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。 很強的溝通能力 事實上，招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有著本質的區別。在進行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求，招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話，從談話中了解更多關於空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動，以致出現人力資源部門和一線部門擇人標准不一致，導致在用人決策時意見不統一而引發的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業在選擇優秀的應聘者的同時，應聘者也在選擇優秀的企業。 公開、公正，敢於堅持自己的原則 在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由於看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢於表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的後門人選並且暗示准備錄用，而人力資源部照例進行了面試並嚴格堅持不降低錄用標准，最後說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。 經常感嘆「千里馬常有，伯樂不常有」的人是不能被錄取的。一個人長期懷才不遇，必然隱藏著重大的缺陷。 1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就過於精明強乾的人，或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在於，這類人會引發顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強的人是絕對做不好銷售員的。這就要求我們在招聘銷售人員時，如果應聘者一眼看上去就像一個銷售員，那麼我們就應該堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半給人的感覺是憨厚可靠。 2、看他的賣點：讓面前的這個人用較短時間介紹他自己。美國西南航空公司(Southwest Airlines)是美國八大航空公司中規模最小的一家，也是連續近30年來唯一贏利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的時候，為了確保乘客對空姐滿意，就請二十幾名常飛計劃中的乘客來做評委，給幾十名應聘者打分。它認為，如果這些乘客都對這位應聘者不喜歡，那麼這位小姐長得再漂亮也沒有用。由乘客自己挑選出來的空姐，至少在培訓方面的成本會比較低，因為她本身就已經是乘客喜歡的空姐了。另外，假如應聘者一開始便不能獲得銷售主管的欣賞，一般而言，這個人即便由於種種原因招進來了，也很容易流失出去。 3、高成就欲：高成就欲就是強烈地渴望有所作為。對推銷員而言，就是對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個壓力很大的職業，推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成就欲，就無法激發起突破客戶重重障礙的雄心。也許有這么個人，他看上去很粗糙，說話也不那麼斯文，但他時時想到的是一定要把產品賣出去，他始終不忘最終的結果，那他就是個以結果為導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。 4、看他的專業背景或經歷：是否與你的產品和行業有關。假如是醫葯方面的產品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業，對醫葯方面有一定了解。大多數企業的推銷員卻不需要懂得非常復雜的專業知識，可以從市場上招聘推銷員後進行培訓。但是有些高科技企業產品的推銷需要專門的知識，例如軟體、醫療設備等的推銷，最好是有此專業背景的人做更合適。 6、事先定好招聘職位的素質要求：對銷售主管和經理應有一個性向測試，但這個測試並不對普通銷售人員做。該測試從性情、品格和經驗等方面把握銷售主管和經理的特質，使他們能與公司的銷售戰略保持一致。每種職責的銷售人員在應聘時都要經過其未來直接主管的面試。這樣，通過相對簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。 7、銷售人員流失率高是什麼原因造成的呢？其中重要的一個原因是許多銷售管理人員對於優秀推銷員應具備哪些素質的理解是比較片面的。推銷員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，「樂天派」遠比尋找「聰明人」更重要。另外，一年內調換單位達三次以上的人：無非是兩種情況，第一種情況是此人能力太差，因此在任何一個單位都干不長，這樣的人自然是不能招進來的；第二種情況是此人是流浪漢性格，那麼他同樣會把進入目前的公司當做他漫漫人生旅途的又一站。 8、敏銳的洞察力：敏銳的洞察力表現在銷售員特別善於傾聽，善於傾聽的要則在於：銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客說話的內容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮斗的創業史，善於傾聽的銷售員就會表露出敬佩的表情，甚至適當地睜大眼睛並用一些感嘆詞來配合顧客的述說，肯定對方從而調動顧客說話的積極性，為深入交談創造條件。又如顧客在講一個笑話，那麼無論這個笑話是否可笑，銷售人員的職責便是配合以朗聲大笑。 9、銷售經驗：招聘有銷售經驗的人有利有弊；有銷售經驗的人上手比較快，但大量的企業經營實踐顯示，從人才市場上招聘的有銷售經驗的人，其忠誠度比較差——這一點，必須有嚴格的公司制度來約束。有的企業不願意花費時間去培養新手，可以考慮招聘有銷售經驗的人；而有的企業更重視員工的忠誠度，則只需應聘者具有潛力就可以了。 10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中無法平等相處的人，其性格一般具有較強的妥協性，這樣的人在銷售產品中也會具有較強的妥協性

『肆』 如何對面試官進行培訓

培訓崗位一般可能會問的問題，從流程上來說，可以有下面一些：
1.年度培訓計劃的設計和落實，特別是對培訓需求調研這塊應該會重點提問。
2.培訓預算如何制定的？國內很多企業因為對培訓不是特別重視，或者一般不會投入太多資源在這里，所以，可能還會問，在資源有限的情況下如何把培訓做的有聲有色。
3.內部講師如何培養，如何管理，如何激勵等。
4.公司培訓課程的構成，課程如何內化和如何開發？
5.還有企業領導最關心的培訓效果如何評估。
6.關鍵人員培養項目，比如中高層領導力，一些核心技術人才的培養。
7.管理培訓生項目如何設計和落地。
8.企業文化如何設計和落地
等等，基本上就差不多這么多問題，但是根據你面試崗位的層次可能還會有取捨。

『伍』 智聯開元的《金牌面試官》授權講師認證

「金牌面試官」授權講師認證——築造企業伯樂復制的夢工廠
《金牌面試官》是智聯開元為滿足企業的需要，所開展的一門標准認證課程。
此次智聯開元項目是針對「非HR面試官」講師的認證，旨在為企業培養專屬的，能夠勝任專業招聘面試課程的內訓師。並通過此種方式幫助企業快速復制面試官梯隊。
「《金牌面試官》授權講師認證」應需而生，時至今日，智聯開元已經為超過100家的企業進行過面試官的培養和訓練，現在，企業無需再重復經歷這些焦慮與困惑，為了幫助更多企業解決招聘難題，智聯開元決定把這堂經過百般錘煉的標准課程傳遞給企業，幫助企業培養優秀內訓師並高速復制企業面試官梯隊。 [認證課程簡介]
《金牌面試官》認證課程為期5天，課程共分兩個階段：
第一階段： 「模仿-探詢-深化」階段共3天
第1天 認證課程示範 -《金牌面試官》
- 充分體驗品牌課程的實戰演繹，通過觀察與仿效名師課堂現場呈現，迅速掌握課程內容
第2天 認證講師專業力探詢 -《背後：面試官課程解析》
- 摒棄單純模仿，深度解析面試官背後所承載的專業知識和勝任能力，使認證課程講師知其然更知其所以然
第3天 認證講師專業力深化 -《落地：面試官課程應用》
- 區別傳統TTT課程，全面分析非HR面試官課程呈現和講授中需要准備和練習的關鍵要點
第二階段: 「實訓+終極認證」階段共2天
第4天 全景實訓與輔導
- 針對認證課程分段式與嵌入式演練，確保每位學員都能獲得名師現場最優指導
第5天 「金牌面試官」終極認證
- 由知識轉化為行為技能的最佳實踐，在認證中檢驗並不斷完善和提升自己的授課技術 [認證課程獲益]
全面課程收益模式，除了幫助企業解決人員選聘問題，還能獲益更多……
從技能上 - 快速復制「金牌面試官」經典課程，取得講師資格認證證書
從工具上 - 立刻擁有經典課程講師現場版PPT和教學手冊支持
從資源上 - 額外獲得HR專業工作寶典書
從平台上 - 全力打造並輸送勝任「金牌面試官」課程的企業內訓師
從發展上 - 斬獲智聯開元多位招聘專家量體裁衣的金玉良言，為個人發展充能 [企業講師發展平台]
智聯開元關注企業講師的個人成長，在學員的講師生涯發展過程中，智聯開元將會與學員一起經歷4個階段：
Stage1 認證講師期 - 智聯開元將與學員一起完成認證課程培訓，使學員獲得專業課程的認證授權；
Stage2 實訓講師期 - 智聯開元將為學員提供總時長3個月，共30小時的平台實訓機會，使學員充分歷
練和體驗作為企業講師的不斷成長；
Stage3 儲備講師期 - 實習期表現優異的老師將加入智聯開元企業儲備講師序列，智聯開元會為學員提
供更為多元化的平台鍛煉機會和針對專業講師的全面打造；
Stage4 專業講師期 - 智聯開元將幫助學員成為企業求之不得的專業講師，此外，學員還將有機會成為
智聯開元講師認證系列的獨家授權簽約講師。
智聯開元講師發展事業部將在專屬於學員的講師身份成長中做出不懈的努力，並願意在此過程里，為客戶們提供專業的培訓、輔導、支持和建議，悉心滿足客戶的專業需求，也願意極具建設性的陪伴學員快速成長！

『陸』 公務員面試培訓具體什麼課程

結構化面試培訓中包含測評要素的結構化。面試題目的出題是為了考察考生的綜合素質，這些素質通常包括：綜合分析能力、語言表達能力、應急應變能力、組織管理能力、求職動機等。考官通過考生的答題，來判斷考生這些能力的高低。考試中的題目，都是根據這些測評要素有針對性的出的。每道題目還附有參考要點，共考官在打分時參考。
結構化面試中包含打分標準的結構化。考官在對考生的各種能力進行打分的時候，也不能根據自己主觀好惡隨意打分。每一個測評要素都具有詳細的說明，考官嚴格按照這些說明進行打分。比如語言表達能力里有關於「語言表達流暢」的描述，那麼，即使考官對考生的答題內容不是特別認可，但是考生語言表達始終很流暢的話，那麼，在該項素質上，也應該能得到應有的分數。
結構化面試還體現在考試流程的結構化。結構化面試的考試流程是非常嚴格的。考生在後場、入場、答題、離場等環節，都要按照一定的考試規章進行。特別是在答題的環節。出題人在出題的時候，一般設定一道題目的答題內容，應該可以在5分鍾內完成。在正式考試的時候，北京市公務員一般為4道題目，要求考生在20分鍾之內完成答題，20分鍾的時候考生可以自由支配。如果考生最終的答題超過20分鍾，將會被強行打斷。所以，考生在答題中，應該注意時間掌控，避免謀道題目過長或者過短。
對面試有一個整體的了解之後，考生可以有針對性得進行准備。在考試的時候，碰到難題不要緊張，要知道，大家的考試題都是一樣的，你覺得難的題目，其他考生也會覺得很棘手。由於考試考查的是綜合素質，考生在答題時切勿為了突出自己的某項能力而顧此失彼。比如，為了突出自己的語言表達能力而長篇大論，卻使自己的答題不分重點，沒有高度，甚至超時。這都是非常要不得的。考生在備考的時候，可以有意得把控自己的答題時間，形成答題習慣。如果在考場上為了不超時而頻繁看錶，也會影響自己的考試狀態。
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『柒』 資陽公務員面試培訓課程全面的是哪個

看你在哪家培訓，川公教育的經驗豐富，可以先了解下這個。